Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/01465

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 332/24 N° RG 22/01465 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UR4W VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 27 Septembre 2022 (RG F 21/00127 -section ) GROSSE : Aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [G] [P] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. HOWDENS CUISINES [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Pascal LAGOUTTE, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Marie FRUCHART, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 18 Janvier 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 décembre 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Mme [G] [P] a été engagée par la société HOUDAN MENSUISERIES FRANCE dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 18 décembre 2006 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre groupe 6 niveau 1 de la convention collective du négoce de l'ameublement. Le 5 décembre 2019, Mme [G] [P] a été promue au poste de directrice des ressources humaines, statut cadre, groupe 8 niveau 1. La salariée a été placée en arrêt maladie du 6 au 9 mars 2020 puis du 3 au 10 avril 2020 et enfin, à compter du 18 mai 2020. Le 21 juillet 2020, Mme [G] [P] a déclaré une maladie professionnelle pour «syndrome dépressif type «burn out» avec conséquences de harcèlement». Le 6 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec dispense de reclassement, tout maintien de la salariée dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé. Les conclusions du médecin du travail mentionnaient, en outre, que Mme [P] pourrait éventuellement occuper un poste de même type dans un environnement de travail différent. Par courrier du 7 octobre 2020, après consultation du CSE, la société HOUDAN CUISINES a informé Mme [G] [P] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Le 14 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 octobre suivant. Par courrier du 28 octobre 2020, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 19 février 2021, la CPAM a notifié le refus de prise en charge de la maladie de Mme [G] [P] au titre de la législation relative aux risques professionnels. Cette décision a fait l'objet d'un recours lequel est toujours en cours. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [G] [P] a saisi le 11 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Lens qui, par jugement du 27 septembre 2022, a rendu la décision suivante : - JUGE que la part variable de rémunération n'est pas due au titre de l'année 2020, - JUGE que le licenciement de Mme [G] [P] ne relève pas d'une inaptitude à caractère professionnel, - JUGE que Mme [G] [P] n'a pas été victime de discrimination salariale ni de harcèlement moral et DÉBOUTE Mme [G] [P] de l'ensemble de ses demandes formulées à ces titres, - CONDAMNE la société HOUDAN CUISINES à payer à Mme [G] [P] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la charte relative à la déconnexion, - DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - CONDAMNE la société HOUDAN CUISINES aux dépens. Mme [G] [P] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 24 octobre 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 décembre 2023 au terme desquelles Mme [G] [P] demande à la cour de confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société HOUDAN CUISINES à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques, de l'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau de : -condamner la société HOUDAN CUISINES à lui payer les sommes suivantes : -22 785,49 euros à titre de part variable de rémunération pour l'année 2020, outre 2 278,54 euros au titre des congés payés s'y rapportant, -29 051,54 euros à titre de rappel de salaire sur la base des principes de non-discrimination et à travail égal, salaire égal, outre 2 905,15 euros au titre des congés payés s'y rapportant, -28 173 euros à titre d'indemnité compensant l'indemnité de préavis par application de l'article L. 1226-14 du code du travail, -33 637 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement par application de l'article L. 1226-4 du code du travail, -20 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi, -juger que son licenciement est nul, -condamner la société HOUDAN CUISINES à lui payer les sommes suivantes : -28 173 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 817,30 euros au titre des congés payés s'y rapportant, -150 000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, -juger subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, -condamner la société HOUDAN CUISINES à lui payer les sommes suivantes : -28 173 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 817,30 euros au titre des congés payés s'y rapportant, -150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, -condamner la société HOUDAN CUISINES aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, Mme [G] [P] expose que : Sur l'exécution du contrat de travail, -Elle n'a pas perçu sa rémunération variable au titre de l'année 2020. Ayant quitté l'entreprise au cours du mois d'octobre 2020, le bonus représentant 35 % de la rémunération de base doit être proratisé, le contrat n'évoquant en outre, aucune période de référence quant à son versement. Cette pratique résulte d'un usage de l'entreprise. -Elle n'a pas perçu l'intégralité des rémunérations et indemnités auxquelles elle pouvait prétendre durant son arrêt maladie. La société intimée a réglé la somme réclamée après réception de la saisine de la juridiction prud'homale. Bien que la demande ne soit pas maintenue, elle démontre la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement moral subi. -Elle a fait l'objet d'une discrimination sexiste salariale et d'une inégalité de traitement puisque ses trois collègues masculins qui avaient la même classification que la sienne et effectuaient un travail identique, bénéficiaient d'une rémunération nettement supérieure, ce alors même qu'elle disposait de l'ancienneté la plus importante et d'un diplôme équivalent de master II. Elle disposait, ainsi, d'un travail de valeur égale à ses collègues directeurs, de responsabilités tout aussi importantes, un pouvoir décisionnel tout aussi étendu et un périmètre d'intervention similaire tandis qu'elle était moins bien rémunérée. Participant au comité de direction au même titre que les autres directeurs, elle définissait la stratégie de l'entreprise dans son domaine de compétence. Tous les membres du comité de direction ont, par ailleurs, bénéficié d'une augmentation en 2020, sauf elle. Elle est fondée à obtenir un rappel de salaire correspondant à la différence entre la rémunération du directeur de l'offre, embauché en février 2020, et la rémunération qui lui était versée. Sur la rupture du contrat de travail, -son arrêt maladie et son inaptitude ont une origine professionnelle, ayant été épuisée par des conditions de travail délétères tenant au comportement du directeur général à son égard (surcharge de travail, absence de déconnexion possible, mise à l'écart, comportements versatiles et humiliants). Il importe peu que la CPAM n'ait pas reconnu de lien entre la maladie et l'inaptitude. Sa décision ne lie pas le juge. D'ailleurs, un recours en contestation de la décision est toujours en cours. Elle est en droit de percevoir une indemnité de licenciement et de préavis conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail. -depuis l'arrivée de M. [U] en qualité de directeur général de la société, ses conditions de travail se sont dégradées notamment à compter de septembre 2019. Elle était à la disposition permanente de son supérieur hiérarchique et ne bénéficiait pas du droit à la déconnexion tel que prévu par la charte de février 2019 recevant des mails tard le soir, tôt le matin ou pendant ses vacances, certains d'entre eux nécessitant une action immédiate. Elle était confrontée à une charge de travail extrêmement lourde. Elle a par ailleurs été mise à l'écart à son retour d'arrêt maladie puis de congés, après l'embauche d'une nouvelle RRH devant la seconder. Le maintien de sa rémunération pendant son arrêt maladie n'a pas non plus été assuré, la régularisation de plus de 20 000 euros n'étant intervenue que postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale et l'employeur lui a imposé un entretien préalable au licenciement mené par son ancienne subordonnée. L'ensemble de ces faits caractérise le harcèlement moral dont elle a fait l'objet. -la société intimée a également manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux en ce que la charte de l'entreprise sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion n'a pas été respectée, ce qui a contribué à la dégradation de son état de santé. -son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi de sorte que son licenciement est nul. Subsidiairement, il est sans cause réelle et sérieuse puisque la société intimée a commis un manquement à son obligation de prévention des risques lequel est à l'origine de l'inaptitude et de son licenciement. Ce manquement trouve son origine dans le non-respect de la charte sur la déconnexion, le lancement de chantiers pendant la période COVID par le directeur général, la mise au chômage partiel du responsable HSE avec un transfert de ses responsabilités à Mme [P] ayant conduit à son épuisement professionnel dans un contexte de sous dimensionnement du service RH. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 mars 2023 dans lesquelles la société HOWDENS CUISINES venant aux droits de la société HOUDAN CUISINES, intimée et appelante incidente, demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [G] [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect relatif à la charte de la déconnexion, l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens, et, en conséquence, de : -débouter Mme [G] [P] de l'ensemble de ses demandes, -condamner Mme [G] [P] aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À l'appui de ses prétentions, la société HOWDENS CUISINES venant aux droits de la société HOUDAN CUISINES soutient que : -La maladie de Mme [G] [P] ayant conduit à son licenciement pour inaptitude n'a pas d'origine professionnelle. Elle a été en arrêt pour maladie ordinaire et la CPAM a conclu au défaut de lien entre son activité professionnelle et l'état de santé de la salariée. -l'appelante n'a fait l'objet d'aucune discrimination. Elle n'apporte aucune preuve dans ce sens, ni d'une atteinte au principe, à travail égal, salaire égal, se comparant avec les autres membres du CODIR, alors même que le simple fait d'appartenir à la même catégorie professionnelle ne suffit pas à conclure que les salariés sont dans une situation identique ou encore qu'ils exercent des fonctions similaires. Elle a bénéficié d'une évolution de carrière importante au sein de la société. Elle ne peut se comparer aux autres membres du comité de direction qui ne sont pas placés dans une situation identique à la sienne. Il est apporté des éléments objectifs permettant de justifier les différences soulevées par Mme [G] [P] (absence de diplôme équivalent, expérience professionnelle différente, équipe moindre managée) et le fait de ne pas avoir été augmentée en 2020 se justifie par sa promotion récente au poste de DRH et la perception d'un bonus de 35 %. -Contrairement à ce que l'appelante prétend, elle n'a pas fait l'objet de harcèlement moral. Elle argue d'une surcharge de travail et d'une mise à l'écart mais échoue à en apporter la démonstration, en ce que deux RRH ont été embauchés pour l'épauler, que les e-mails adressés en dehors des heures de travail ne nécessitaient pas d'actions immédiates ou rapides de sa part, qu'elle ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail, en ce que le contexte de crise sanitaire a pu justifier des délais brefs de réalisation, en ce qu'il n'est pas établi une reprise des fonctions du responsable HSE par Mme [P]. De même, elle ne rapporte aucun élément quant au comportement «sournois et versatile» de M. [U] à son égard, lequel n'a jamais repris certaines de ses attributions entre mars et mai 2020 et a uniquement pris son relais pendant son arrêt maladie en travaillant alors directement avec les deux RRH afin d'assurer la continuité de l'activité. -lors de sa nomination, une équipe RH composée de deux personnes a été créée dès lors elle ne peut prétendre avoir été surchargée. La réception de mails tardifs ne saurait être assimilée à une surcharge de travail ou à du harcèlement. -les éléments médicaux versés aux débats ne permettent pas d'établir l'existence d'un harcèlement moral ; -elle ne justifie pas du quantum de ses demandes ni de l'existence d'un préjudice et fonde ses demandes sur un revenu mensuel moyen erroné lequel doit être fixé à 9245.60 euros et non à 9391 euros. -contrairement à ce que l'appelante prétend, elle n'a commis aucune atteinte au droit à la déconnexion mais a appliqué correctement la charte, alors même que la salariée ne devait pas prendre connaissance de ses e-mails en dehors de son temps de travail et que les quelques courriels adressés par l'intéressée en dehors de son temps de travail répondaient à une urgence manifeste ou ont été adressés de la seule initiative de Mme [P], sans aucune demande de la société. -l'appelante ne peut bénéficier d'une rémunération au titre de la prime variable laquelle n'est acquise que lorsque la période de référence a été intégralement travaillée ce qui n'est pas le cas en l'espèce ; -elle justifie avoir régularisé la situation quant au rappel d'indemnité durant l'arrêt maladie de la salariée ; -la demande de rappel de salaire sur la base du principe de non-discrimination et du principe à travail égal, salaire égal n'est absolument pas justifiée et, subsidiairement, il conviendra de retenir comme salaire de référence la moyenne des salaires des trois directeurs soit un écart de rémunération limité à 1974.26 euros. La clôture a été prononcée par ordonnance du 28 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rappel de part variable de rémunération au titre de l'année 2020 et les congés payés y afférents : Il est de principe que lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. Le salarié dont le départ de l'entreprise est antérieur au versement d'une part variable de rémunération, contrepartie de son activité et s'acquérant au fur et à mesure, ne peut être privé d'un élément de sa rémunération auquel il peut prétendre au prorata de son temps de présence. En revanche, lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l'entreprise à la date de son versement, le versement au prorata temporis ne peut résulter que d'une convention expresse ou d'un usage dont il appartient au salarié d'administrer la preuve. En l'espèce, il est constant que Mme [G] [P] a tout au long de la relation contractuelle perçu chaque année un bonus de 25 % porté à 35 % à compter de son accession au poste de directrice des ressources humaines. L'employeur ne justifie pour sa part d'aucune disposition contractuelle ou conventionnelle subordonnant le versement de la rémunération variable à la présence de la salariée à la date de son versement, alors même qu'il résulte des pièces produites par cette dernière que des échanges sont intervenus entre la société et son conseil à cet égard, l'avocat conseillant de «prévoir expressément qu'en cas de départ en cours d'année, aucun prorata ne sera versé» (échanges de mails du 7 avril 2020 entre Me [Y] et Mme [P]). Enfin, Mme [G] [P] rapporte la preuve de ce que des salariés ont reçu la bonification litigieuse au prorata de leur présence dans l'entreprise à leur départ (MM. [A] [L] et [S] [O] ainsi que M. [I] [F]). Il s'ensuit que le bonus 2020 constituait bien la partie variable de la rémunération de la salariée versée en contrepartie de son activité, en sorte qu'elle devait, en l'absence d'une clause relative à la présence de la salariée lors de son versement, être payée au prorata temporis de son temps de présence au sein de la société. La société HOWDENS CUISINES est, par conséquent, condamnée à payer à Mme [G] [P] ledit bonus proratisé à hauteur de 22785,49 euros, outre 2278,54 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la discrimination salariale, l'inégalité salariale homme femme et le rappel de salaire et des congés payés y afférents : Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son sexe. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Il résulte, en outre, du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. En cas de litige, la preuve est partagée comme suit : - il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, après avoir préalablement démontré qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare ; - lorsque le salarié produit des éléments de fait considérés, par les juges du fond, comme susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En application de ce principe, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, Mme [G] [P] se compare avec M. [S] [O], directeur des ventes, M. [E] [V], directeur administratif et financier, et M. [O] [T], directeur de l'offre, tous étant, par ailleurs membres du comité de direction. Il convient, par suite, d'examiner la situation de chacun d'entre eux, pour les comparer. Concernant Mme [G] [P], née en 1964 et diplômée d'un master spécialisation management des ressources humaines obtenu à la [6], celle-ci est entrée au service de l'entreprise à compter du 18 décembre 2006 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre groupe 6 niveau 1. Sa rémunération était fixée à l'origine à 4500 euros bruts mensuels, outre un bonus annuel de 25 %. Elle a été promue au poste de directrice des ressources humaines, statut cadre groupe 8 niveau 1 à compter du 5 décembre 2019. Sa rémunération brute fixe mensuelle est alors restée à hauteur de celle perçue auparavant, soit 6510,14 euros, outre un bonus annuel de 35%, ce jusqu'à la fin de la relation contractuelle. Lors de son embauche dans l'entreprise, elle disposait d'une expérience de 18 ans en qualité d'adjointe du RRH puis RRH. Ses missions en qualité de DRH consistaient notamment à définir la stratégie ressources humaines de l'entreprise puis à la piloter et en suivre la réalisation, donner le sens stratégique, définir les objectifs par grandes problématiques et impulser les projets RH, assurer tout ou partie de l'interface avec les autres directions de l'entreprise, assurer les relations sociales et les négociations afférentes. La salariée démontre, par ailleurs, par la production de lettres de recommandation de deux anciens directeurs de ressources humaines groupe ou PLC, MM. [R] [N] et [H] [M], qu'elle était considérée comme la DRH de HOWDENS CUISINES France, bien avant son accession officielle au statut de directrice des ressources humaines, ce qui se trouve conforté par sa participation aux CODIR dès juin 2017. Concernant M. [S] [O], né en 1963 et diplômé de la Novancia Business School, celui-ci est entré au service de l'entreprise à compter du 9 mai 2016 en qualité de directeur des ventes, statut cadre groupe 8, niveau 1. Lors de son embauche, il disposait d'une expérience de 23 ans en qualité de directeur général, directeur commercial et directeur commercial monde. Ses principales missions consistaient à participer à la définition des objectifs commerciaux et à leur déclinaison par zone et par dépôts ainsi qu'aux choix stratégiques de développement. Lors de son embauche, il était prévu une rémunération brute fixe mensuelle de 8333,34 euros portée à 8619,88 euros, au moins à compter d'octobre 2019, outre un bonus annuel de 35 %. Concernant M. [E] [V], né en 1983 et diplômé d'un master en finances au sein de [7], l'intéressé a été engagé en CDI le 19 mars 2012, en qualité de contrôleur financier puis directeur des fonctions support à compter du 1er avril 2016 et, enfin, directeur administratif et financier, statut cadre groupe 8 niveau 1, à compter du 18 novembre 2019. Lors de son embauche, il disposait d'une expérience de 5 années en tant qu'auditeur financier et responsable administratif et financier. En avril 2020, il percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 7500 euros, outre un bonus variable de 35 %. Ses missions principales consistaient à superviser le fonctionnement des services finances, informatique, crédit contrôle, audit, secrétariat de direction, à manager au quotidien les équipes en lien avec les responsables de service et à assurer la mise en place des procédures de gouvernance dans les filiales France et Belgique. Concernant M. [O] [T], né en 1976 et diplômé d'une maîtrise des sciences de gestion et d'un master logistique, Management et économie des réseaux de l'université [4], celui-ci a été embauché le 17 février 2020 en qualité de directeur de l'offre, statut cadre groupe 8 niveau 1. Lors de son embauche, il disposait d'une expérience de 13 années en qualité de pilote de flux, responsable supply chain produit, directeur d'approvisionnement et directeur supply chain. Ses fonctions consistaient à définir la gamme en relation avec les dépôts et l'appui des équipes groupes, entretenir le réseau avec les fournisseurs locaux et avec les équipes HOWDENS UK, élaborer la communication de la société Physique, CRM et digital, garantir les livraisons en dépôt, gérer les stocks, garantir la bonne ouverture des nouveaux dépôts et encadrer l'équipe sous sa responsabilité. Lors de son embauche, il était prévu une rémunération brute fixe mensuelle de 9333,34 euros, complétée par une rémunération variable pouvant s'élever jusqu'à 35 % de la rémunération brute annuelle. En premier lieu, il résulte des éléments repris ci-dessus ainsi que des nombreuses pièces produites que les quatre salariés sus-évoqués occupaient tous des fonctions stratégiques de directeur/directrice, statut cadre groupe 8 niveau 1, membres du comité de direction. Chacun d'eux participait dans son domaine propre de compétences à la définition de la stratégie de l'entreprise et était rattaché hiérarchiquement au directeur général de la société. Et si les fonctions de ces 4 directeurs étaient différentes, elles revêtaient, toutefois, une importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise. Mme [G] [P] démontre, ainsi, que les 4 directeurs effectuaient un travail de valeur égale et qu'elle percevait un salaire bien moindre que ces derniers avec un écart minimal de 989,86 euros et maximal de 2823,19 euros. La salariée produit également un courrier électronique du 11 mai 2020 de M. [U] à M. [D] [X], son adjoint et responsable des ressources humaines, mentionnant les augmentations des membres du CODIR de la façon suivante : «[S] [O] : 7 %, [E] [V] : 2 % et [G] [P] : 0 %». Par conséquent, Mme [G] [P] rapporte, par suite, la preuve d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement homme-femme, après avoir préalablement démontré qu'elle exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles des salariés à qui elle se compare. Il appartient, dès lors, à la société HOWDENS CUISINES de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. En premier lieu, concernant M. [O] [T], l'employeur se prévaut du double diplôme détenu par ce dernier dont il démontre que l'un (Master) est classé le premier des meilleurs masters en logistique supply chain en France mais surtout d'une expérience de plus de 10 ans à un poste à responsabilité de directeur approvisionnement magasins et directeur supply chain. L'employeur justifie, dès lors, par des éléments objectifs d'une différence de traitement avec Mme [G] [P], laquelle bénéficie d'un diplôme moins prestigieux mais surtout disposait d'une expérience bien moindre à un poste à responsabilité de directrice, y compris en prenant en compte l'exercice de facto à compter de 2017 des fonctions de DRH sans signature d'un avenant. En outre, concernant M. [E] [V], la société HOWDENS CUISINES fait état d'une expérience de trois ans et demi à un poste à responsabilité, outre un diplôme obtenu dans une école classée 6ème des meilleures écoles de commerce en France en 2007. Néanmoins, l'unique diplôme obtenu par ce directeur relevait d'un master II, soit d'un niveau équivalent à celui détenu par Mme [P], sans que des différences majeures ne soient établies entre les universités ou écoles auprès desquelles ce diplôme a été obtenu concernant les deux salariés. Surtout, l'appelante disposait d'une expérience à un poste à responsabilité au sein de l'entreprise d'une durée équivalente en tenant compte de la période au cours de laquelle elle a exercé de facto les fonctions de DRH sans s'en voir attribuer le titre, soit à compter de 2017, période à partir de laquelle elle a commencé à participer au comité de direction. Surtout et de manière générale, Mme [P] disposait d'une expérience professionnelle beaucoup plus importante que celle acquise par M. [V], outre une ancienneté bien supérieure au sein de l'entreprise. La société HOWDENS CUISINES ne justifie, dès lors, d'aucun élément objectif permettant de légitimer une différence de traitement entre Mme [P] et M. [V]. Enfin, concernant la différence de traitement avec M. [S] [O], l'employeur se prévaut d'une expérience de l'intéressé au sein de l'entreprise de plus de trois ans et demi à un poste à responsabilité, outre le fait d'avoir occupé des fonctions de direction dans diverses sociétés depuis 1993. Cependant, il résulte des développements repris ci-dessus que l'ancienneté de M. [O] au sein de l'entreprise (4 ans) était très inférieure à celle de Mme [P] (13 ans), outre une occupation d'un poste de direction d'une durée similaire en prenant en compte, pour la salariée, la période au cours de laquelle elle a occupé de façon officieuse les fonctions de DRH. Les diplômes détenus par l'un et l'autre sont, en outre, équivalents, tout comme leur expérience professionnelle globale au regard de leur entrée sur le marché du travail. La société HOWDENS CUISINES ne justifie, dès lors, d'aucun élément objectif de nature à justifier d'une différence de traitement entre Mme [P] et M. [O]. De manière générale, l'employeur ne justifie ni de ce que le périmètre d'intervention de Mme [P] était moindre que celui des autres directeurs ni de ce que ces derniers manageaient un nombre plus important de salariés. La preuve se trouve, par conséquent, rapportée d'une discrimination salariale liée au sexe au détriment de Mme [P]. L'intéressée est, par conséquent, bien fondée à obtenir un rappel de salaire sur la base du salaire perçu par M. [S] [O], dont le salaire était plus élevé par rapport à celui perçu par M. [V]. La société HOWDENS CUISINES est, par conséquent, condamnée à payer à Mme [G] [P] 22 594,63 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 2259,46 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [G] [P] verse aux débats de nombreuses pièces desquelles il résulte que : -Son supérieur hiérarchique, M. [C] [U] lui adressait quotidiennement de très nombreux mails, tôt le matin, tard le soir, durant les week-ends ou encore durant ses congés, certains d'entre eux appelant une réponse rapide, ce en contradiction avec la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion, entrée en vigueur le 18 mars 2019, laquelle fixait comme objectif à ses collaborateurs d'éviter l'envoi des messages en dehors des horaires de travail ou encore éviter, afin d'assurer un droit à la déconnexion effectif dès sa mise en place, les accès à la messagerie professionnelle le soir à partir de 20 h, le samedi à partir de 14h jusqu'au lundi matin 6h30. -Il lui corrigeait ses projets de documents, chartes ou autres en rouge (ex : projet de Stratégie ressources humaines 2020-2025 ou encore projet de courrier à destination des collaborateurs du 6 mai 2020 en prévision de la reprise post-confinement), en mettant en copie de ses corrections ses deux collaborateurs. - Après avoir validé certains documents, son supérieur revenait sur cette validation en apportant de nombreuses modifications et des directives contraires (ex : mail du 3 avril 2020 de M. [U]). - Elle était soumise à une surcharge de travail, en particulier pendant la période de confinement mais également après, au cours de laquelle, au-delà des tâches inhérentes au placement en chômage partiel des salariés de l'entreprise et aux démarches pour obtenir des subventions gouvernementales, elle s'est vue confier par M. [C] [U] un très grand nombre de tâches à mener pendant la période COVID afin de 'profiter de cette période d'accalmie' (ex : mail de M. [U] du 20 mars 2020 lui adressant la synthèse des travaux à mener pendant la période covid et comprenant au titre du Planning RH : 3 actions, du plan de formation : 4 actions, du Kpi's RH : 3 actions, de la Marque RH : 3 actions et du SIRH : 3 actions). Ces envois de liste de tâches ont, en outre, perduré au-delà de la période de confinement (ex : 8 mails du 15 mai 2020 comprenant les 8 tâches suivantes :  «Contrats à remettre dans mon bureau, conclusions avocat justifiant les provisions prud'hommes, liste des changements dans l'entreprise pour passage à 250 300 employés, Préparation accord télétravail, Stats suivis entretien pro, Préparation entretien annuel 2021, refonte de la fiche d'entretien, Suivi mensuel des soldes CP et Sortie NB avec [B]). - Elle démontre également par la production de mails que pendant la période de confinement et suite au placement en chômage partiel du responsable sécurité, M. [K], elle a été contrainte de reprendre les fonctions de ce dernier, en sus de son propre service. - A partir de l'embauche de deux collaborateurs RH, M. [U] a commencé à s'adresser directement à ces derniers sans plus avoir comme interlocutrice principale la directrice des ressources humaines, laquelle se trouvait uniquement en copie de certains mails. - Elle a été victime d'une discrimination salariale liée au sexe en comparaison avec les trois autres directeurs, membres du CODIR. - L'employeur n'a pas assuré le maintien de sa rémunération pendant son arrêt maladie avec une régularisation de plus de 21 000 euros, réalisée après la saisine de la juridiction prud'homale. - Son entretien préalable au licenciement n'a pas été réalisé par le directeur général mais par son ancienne adjointe et subordonnée au service RRH. - Elle a alerté son employeur concernant le harcèlement moral dont elle s'estimait victime par mails des 15 et 22 mai 2020 évoquant un arrêt de travail pour burn out professionnel, le fait d'avoir été soumise à une pression croissante à compter de septembre 2019, d'avoir subi un changement de comportement à son égard, suite à sa prise de position en faveur d'un maintien à domicile des salariés, d'avoir été mise à l'écart systématiquement, de ne pas être invitée aux réunions en même temps que ses collaborateurs, de l'humilier devant les collègues du CODIR, ayant entraîné une dégradation de son état de santé physique et psychologique. - Ces agissements ont eu des conséquences graves sur sa santé et ont conduit à son inaptitude mais avec une aptitude aux mêmes fonctions dans un autre environnement de travail, outre une attestation de son médecin traitant, le Dr [W] du 13 décembre 2022 qui indique que l'intéressée «a présenté en 2020 des symptômes évoquant un syndrome anxio-dépressif avec anxiété permanente, pessimisme, anhédonie, troubles du sommeil, contractures musculaires et troubles digestifs entraînant une perte de poids d'environ 4 kg et un arrêt de travail du 18 mai au 6 novembre 2020. D'après l'interrogatoire, cet état serait exclusivement lié aux conditions de travail entraînant un mal être avec épuisement (encore appelé burn-out) J'ai toutes raisons de croire Mme [P] car à ma connaissance elle n'a pas subi d'autre traumatisme ou contrariété pouvant déclencher ce syndrome dépressif. Par ailleurs, jusqu'à cet arrêt je n'avais eu à lui prescrire que de rares et brefs arrêts de travail». Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [G] [P] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société HOWDENS CUISINES à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d'abord, de ce que la surcharge de travail n'est pas établie avec l'embauche à sa nomination comme directrice des ressources humaines de deux collaborateurs chargés de l'épauler. Néanmoins, les nombreux mails produits attestent de l'envoi par son supérieur hiérarchique de multiples demandes, tard le soir, tôt le matin ou encore pendant les WE ou congés (ex : WE du 11 novembre 2019 avec l'envoi de trois mails et demandes de réalisation de tâches de M. [U]), y compris au cours d'une période antérieure à la pandémie de COVID 19. Et si deux salariés ont effectivement été engagés ou affectés à son service, quelques mois après sa désignation comme DRH, le nombre de missions confiées à Mme [G] [P] n'en restait pas pour autant moins élevé comme en attestent les mails adressés par M. [U] lui listant de nombreuses tâches avec des échéances parfois courtes, ce d'autant que l'intéressée devait également assumer l'ensemble des démarches liées au chômage partiel, aux primes gouvernementales liées au COVID ainsi qu'à la sécurité dans l'entreprise en remplacement de M. [K], conformément aux mails d'intervention de la salariée dans ce domaine de la sécurité (ex : alarme des établissements, sécurité post-covid), et que l'embauche d'une responsable des ressources humaines était très récente (mars 2020). De même, si la société HOWDENS CUISINES se prévaut de ce que les envois de mails en dehors des horaires de travail n'appelaient pas de réponses immédiates, il n'en reste pas moins qu'ils démontrent la pression constante subie par Mme [G] [P], en particulier à l'ouverture chaque matin de sa boîte mail, et alors même que certaines des demandes adressées pendant la soirée appelaient une réponse rapide voire très rapide, peu important que la salariée ne s'en soit pas plainte avant mai 2020. Par ailleurs, concernant la mise à l'écart de la salariée, l'intimée soutient que M. [U] a uniquement pris son relais pendant ses périodes de congés et d'arrêt. Or, les dates d'envoi des mails dans le cadre desquels son supérieur hiérarchique s'adresse directement à ses deux collaborateurs en la mettant simplement en copie, démontrent à l'inverse l'instauration d'une pratique d'échanges directs avec ces derniers, malgré la présence de Mme [P] à son poste de travail. Dans le même sens, la société intimée ne justifie pas des changements de versions de document après validation par le directeur général. En effet, si des remarques avaient pu être faites concernant la date des entretiens, le reste du document avait effectivement été pleinement validé par M. [U], avant que ce dernier ne revienne sur plusieurs points quelques semaines plus tard. Enfin, la société HOWDENS CUISINES ne fournit aucune explication concernant les corrections en rouge apportées à son travail, l'absence de paiement du maintien de salaire pendant son arrêt maladie ou encore la tenue de l'entretien préalable par son ancienne subordonnée au lieu et place du directeur général. Dans le même sens, l'employeur ne justifie pas non plus de l'inégalité de traitement de Mme [P] par rapport aux trois autres directeurs conformément aux développements repris ci-dessus. Par conséquent, au regard de l'ensemble des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [G] [P] est donc établi. En outre, l'intéressée rapporte la preuve du préjudice subi caractérisé par l'état anxio-dépressif dont elle justifie avoir souffert pendant de nombreux mois et ayant conduit à son inaptitude. La société HOWDENS CUISINES est, par conséquent, condamnée à lui verser 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...). Mme [G] [P] se prévaut du manquement à l'obligation de sécurité en lien avec le non-respect de la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion. Il incombe à la société HOWDENS CUISINES de rapporter la preuve du respect de cette obligation. Or, au-delà de l'existence de cette charte, l'employeur ne démontre nullement s'être assuré de sa mise en place effective afin de garantir à Mme [P] le droit à la déconnexion et au respect de sa vie privée, alors même que cette dernière verse aux débats de très nombreux mails émanant de son directeur général, lequel ne respectait nullement les horaires préconisés dans ladite charte. Il en est résulté un préjudice pour la salariée qu'il convient d'indemniser à hauteur de 3000 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. Sur l'origine de l'inaptitude, l'indemnité compensant l'indemnité de préavis par application de l'article L1226-14 du code du travail et l'indemnité spéciale de licenciement : Conformément aux dispositions de l'article L1226-14 du code du travail, «la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9». Néanmoins, l'application de ces dispositions suppose que soit reconnue l'existence d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail par la CPAM ou, le cas échéant, les juridictions de sécurité sociale. Or, en l'espèce et en l'état actuel, la maladie déclarée par Mme [P] n'a pas été prise en charge au titre de la législation professionnelle, suite à un refus de reconnaissance du caractère professionnel par la CPAM. Il importe, en outre, peu qu'un litige soit toujours pendant devant le Pôle social près le tribunal judiciaire de Lille, dans l'attente d'un deuxième avis du CRRMP, ce d'autant que la salariée ne formule dans la présente instance aucune demande de sursis à statuer. Les demandes d'indemnité compensant l'indemnité de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement sont, par conséquent, rejetées et le jugement entrepris est confirmé. Sur le licenciement : Il ressort des développements repris ci-dessus que Mme [G] [P] a été victime d'une discrimination salariale liée au sexe ainsi que d'agissements de harcèlement moral lesquels ont conduit à la dégradation considérable de son état de santé et à son inaptitude constatée le 6 octobre 2020, le médecin du travail mentionnant, toutefois, que Mme [P] pourrait éventuellement occuper un poste de même type dans un environnement de travail différent, renvoyant, ainsi, aux conditions de travail de l'intéressée au sein de la société HOWDENS CUISINES. Cet avis d'inaptitude faisait, ainsi, suite, à un premier avis du 28 juillet 2020 lequel avait conclu à un état dépressif réactionnel à des difficultés rencontrées dans son cadre professionnel. La rupture du contrat de travail résulte, dès lors, d'une situation d'inaptitude au poste de directrice des ressources humaines, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et notamment de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul. Le jugement entrepris est, par suite, infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de licenciement nul. Sur les conséquences financières du licenciement nul : Le salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l'employeur est responsable de l'inexécution de ce préavis. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que le licenciement pour inaptitude de Mme [P] est nul pour être intervenu dans un contexte de harcèlement moral, de sorte que cette dernière a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. L'employeur est, par conséquent, condamné à payer à l'appelante 27 736,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2773,68 euros au titre des congés payés y afférents. Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, de l'ancienneté de Mme [P] (pour être entrée au service de l'employeur le 18 décembre 2006), de son âge (pour être née le 31 juin 1964) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel, des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que de la reprise d'une activité professionnelle en CDD et de la perte de revenus qui en est résultée par rapport au salaire perçu dans le cadre du contrat litigieux, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 90 000 euros. Le jugement entrepris est infirmé. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de Mme [G] [P] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société HOWDENS CUISINES aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [G] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens sont confirmées et infirmées concernant les frais irrépétibles exposés en première instance. Succombant à l'instance, la société HOWDENS CUISINES est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [G] [P] 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lens le 27 septembre 2022, sauf en ce qu'il a débouté Mme [G] [P] de sa demande d'indemnité de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l'article L1226-14 du code du travail et en ce qu'il a condamné la société HOWDENS CUISINES aux dépens de première instance ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que Mme [G] [P] a été victime de discrimination salariale liée au sexe ; DIT que Mme [G] [P] a subi des agissements de harcèlement moral ; DIT que le licenciement de Mme [G] [P] est nul ; CONDAMNE la société HOWDENS CUISINES venant aux droits de la société HOUDAN CUISINES à payer à Mme [G] [P] : -22785,49 euros à titre de rappel de bonus 2020 proratisé, -2278,54 euros au titre des congés payés y afférents, -22 594,63 euros à titre de rappel de salaire, - 2259,46 euros au titre des congés payés y afférents, -5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux, -27 736,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -2773,68 euros au titre des congés payés y afférents, -90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; ORDONNE le remboursement par la société HOWDENS CUISINES venant aux droits de la société HOUDAN CUISINES aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [G] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la société HOWDENS CUISINES venant aux droits de la société HOUDAN CUISINES aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [G] [P] 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL