Cour d'appel, 14 décembre 2022. 21/00046

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 14 DÉCEMBRE 2022 N° RG 21/00046 N° Portalis DBV3-V-B7F-UHWS AFFAIRE : [R] [J] épouse [V] C/ SAKAPA REYNOLDS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE Section : C N° RG : F 19/00194 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Angela CHAILLOU Me Philippe LIOUBTCHANSKY Copie numérique adressée à : Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUATORZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [R] [J] épouse [V] née le 8 février 1965 à [Localité 6] PORTUGAL de nationalité portugaise [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Emmanuelle LEMAITRE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1964 et Me Angela CHAILLOU, Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 186B APPELANTE **************** SA KAPA REYNOLDS N° SIRET : 378 528 863 [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Philippe LIOUBTCHANSKY de l'ASSOCIATION LIOUBTCHANSKY GAUNET-LIOUBTCHANSKY, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R292 et Me Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 662 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [V] a été engagée par la société Kapa Reynolds, en qualité d'hôtesse d'accueil standardiste, par contrat de travail à durée indéterminée du 29 juin 2001 à effet au 2 juillet 2001. Cette société a pour activité principale le développement de produits de marques de distributeurs dans le domaine du soin, de la cosmétique et de l'entretien et son effectif, lors de la rupture, était de plus de 10 salariés, les relations contractuelles étant régies par la convention collective de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952. Par lettre du 14 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 novembre 2018. La salariée a été licenciée par lettre du 4 décembre 2018 pour motif économique dans les termes suivants : « Nous vous exposons les raisons qui nous ont conduits à envisager votre licenciement pour motif économique pour cause de suppression de poste (') : La société KAPA REYNOLDS doit faire face à des difficultés économiques persistantes. L'année 2017 s'est soldée par une dégradation de son résultat d'exploitation passant de 217.327 euros à -287.825 euros. Le premier trimestre 2018 a suivi la même tendance, son chiffre d'affaires subissant une baisse de -22,53% par rapport au trimestre précédent. En dépit de mesures prises pour endiguer ces résultats, comme le non remplacement de certains départs et la réduction de frais fixes, la dégradation trimestrielle s'est intensifiée sur les deux derniers trimestres échus, comme le montre de tableau ci-après. T2 2018 T2 2017 N / N-1 Chiffres d'Affaires 4788793 6300287 -24,00% Résultat Exploitation -115487 -120960 Résultat Net -127082 -114097 T3 2018 T3 2017 N / N-1 Chiffres d'Affaires 5203980 6057490 -14,10% Résultat Exploitation -9706 -10509 Résultat Net -28317 -37366 Compte tenu de ses résultats, l'exercice 2018 devrait se clôturer par une nouvelle perte de 250.000 euros. Enfin le chiffres d'affaires 2019 est annoncé avec un recul de 10% par rapport à celui de 2018 induisant un nouvel exercice 2019 en perte. En vue d'éviter la persistance de cette dégradation, nous avons revu les effectifs de la société KAPA REYNOLDS en fonction de la charge dégradée. Nous avons donc décidé dans un premier temps de supprimer un poste de travail dans les fonctions de supports à savoir le poste responsable accueil que vous occupez. Dans la mesure où vous relevez d'une catégorie professionnelle à poste unique, il n'y a pas lieu de faire application des critères d'ordre pour vous départager avec un autre salarié. Avant de nous résoudre à engager une procédure de licenciement économique, nous avons mis en 'uvre des mesures alternatives, qui s'avèrent insuffisantes pour préserver votre emploi. En alternative à votre licenciement, nous avons recherché différentes solutions de reclassement internes et externes. Ainsi, il a été procédé, conformément aux dispositions légales, au recensement des postes disponibles ou susceptibles de l'être dans les prochains mois au sein des sociétés du groupe et partenaires. La société a également informé la commission paritaire de l'emploi de la procédure en cours et l'a questionnée sur les possibilités de reclassement existant dans le secteur professionnel. La même démarche a également été engagée auprès des services de pôle emploi. A ce jour nous n'avons reçu aucune réponse favorable. Malheureusement aucune possibilité de reclassement correspondant à vos aptitudes et à votre qualification ne peut vous être proposée, de sorte que nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement économique. » Le 1er juillet 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section commerce) a : - dit que le licenciement de Mme [V] pour motif économique est justifié, - débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Kapa Reynolds de sa demande reconventionnelle, - laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [V]. Par déclaration adressée au greffe le 6 janvier 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 juillet 2022. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de : - infirmer et réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye du 26 novembre 2020 en ce qu'il : . a dit que le licenciement pour motif économique est justifié, . l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, . a débouté la société Kapa Reynolds de sa demande reconventionnelle, . a laissé les éventuels dépens à sa charge, et statuant à nouveau, - déclarer son licenciement injustifié et le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rejeter toutes les demandes de la société Kapa Reynolds, - condamner la société Kapa Reynolds à lui payer les sommes suivantes : . 76 275 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 30 mois de salaires (2 542,55 euros brut), . 30 000 euros nets au titre du préjudice moral lié aux circonstances de la rupture, . 30 000 euros nets au titre du préjudice lié à l'absence de formation, . 5 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . les dépens - condamner la société Kapa Reynolds à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à s'acquitter des entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juin 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Kapa Reynolds demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 26 novembre 2020 en toutes ses dispositions, y ajoutant, - condamner Mme [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la rupture Sur le motif économique La salariée fait valoir que la simple baisse du chiffre d'affaires ne peut constituer un motif économique réel et sérieux, que la société s'est basée sur sa seule activité alors qu'elle appartient à un groupe de sociétés qui doit être pris en compte dans l'évaluation financière de la société et que l'activité de la société s'est améliorée en 2019 et 2020. Elle ajoute que le cas échéant, la société n'explique pas la raison pour laquelle elle n'a pas procédé à un licenciement collectif ou aux licenciements des salariés aux rémunérations les plus élevées et précise que son poste n'appartenait pas à une catégorie professionnelle à poste unique dans la mesure où elle supervisait d'autres salariés. Enfin, elle indique que ni la lettre de licenciement ni l'employeur ne précisent et n'établissent la conséquence des difficultés économiques sur son emploi. L'employeur conteste les allégations de la salariée. *** En application de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L 233-3 et à l'article L 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En l'espèce, il n'est pas contesté que la société Kapa Reynolds est composée d'un siège social situé à [Localité 5] dans les Yvelines et de deux établissements secondaires Kapa Logistic et Kapa Finances, situés à [Localité 4] en Eure-et-Loir, et comptait au total 33 salariés au moment de la rupture. Il n'est pas non plus contesté que cette société disposait de trois filiales en Chine, Israël et au Royaume-Uni, de sorte qu'elles constituaient ensemble un groupe de sociétés. Toutefois, dès lors que les autres sociétés du groupe n'étaient pas situées sur le territoire national, leurs données financières ne peuvent être prises en compte dans l'appréciation des difficultés économiques invoquées dans le cadre du licenciement. Ainsi, en l'espèce, les difficultés du groupe s'appréciaient au niveau de l'entreprise située sur le territoire et constituée de de trois sites, la salariée n'alléguant au surplus aucune fraude de la part de l'employeur. L'employeur fournit un document qu'il qualifie de liasse fiscale, non contesté par la salariée, qui démontre que le chiffre d'affaires de la société Kapa Reynolds (trois sites confondus) a baissé de 6 300 287 euros au 2ème trimestre 2017 à 4 788 793 euros au 2ème trimestre 2018 soit - 24 % et de 6 057 490 euros au 3ème trimestre 2017 à 5 203 980 euros au 3ème trimestre 2018 soit -14%. Il démontre également une baisse de chiffre d'affaire entre le 4ème trimestre 2017 d'un montant de 5 921 565 euros et le 4ème trimestre 2018 d'un montant de 5 689 600 euros. Ainsi, l'employeur établit la réalité d'une baisse significative de son chiffre d'affaires pendant au moins deux trimestres consécutifs en 2018 en comparaison avec la même période de l'année 2017. Au surplus, l'employeur justifie de la poursuite de la baisse du chiffre d'affaires entre les deux premiers trimestres de 2019 et ceux de 2018. La suppression du poste, rappelée dans la lettre de licenciement, n'est en tant que telle pas contestée par la salariée. A cet égard, le fait que la salariée ait été la seule salariée licenciée au sein de l'entreprise et que sa rémunération n'était pas comprise dans les rémunérations les plus élevées de l'entreprise est inopérant dès lors qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les solutions possibles. Par ailleurs, il n'est pas démontré que la salariée supervisait des salariés et ainsi qu'elle appartenait à une catégorie professionnelle comprenant plusieurs salariés, ce qui aurait imposé à l'employeur d'établir des critères d'ordre. En tout état de cause, l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit uniquement à des dommages-intérêts. La lettre de licenciement qui énonce les difficultés économiques, la suppression de l'emploi du salarié licencié et la priorité de réembauche répond aux exigences de l'article L 1233-16 du code du travail, dans sa version applicable au litige. Compte-tenu de ces éléments, le motif économique du licenciement est établi. Sur l'obligation de reclassement La salariée soutient que l'employeur aurait dû, avant de la licencier, lui faire des propositions d'aménagement de poste et lui proposer une modification de son contrat de travail tel qu'un passage à temps partiel ou une réduction de salaire ou lui proposer d'intégrer un autre poste tel que celui d'assistante commerciale. Elle ajoute que les lettres de recherche de postes de reclassement adressées aux sociétés extérieures et internes au groupe sont des lettres types impersonnelles qui se contentent de préciser l'emploi occupé sans mentionner son ancienneté et ses compétences. Enfin, elle précise qu'aucune proposition de reclassement précise et sérieuse ne lui a été faite, que des salariés ont été embauchés après son licenciement, que le registre unique du personnel est incomplet et que l'employeur a manqué à son obligation de formation et d'adaptation de sorte qu'il a n'a pas respecté son obligation de reclassement. L'employeur conteste les allégations de la salariée, répliquant qu'il a pris d'autres mesures alternatives au licenciement en réduisant ses frais sociaux et ses coûts et frais d'exploitation, avant d'envisager le licenciement de la salariée. Il rétorque également qu'il a respecté son obligation de recherche de reclassement allant même au-delà, en sollicitant des entreprises extérieures au groupe ; qu'il n'existait aucun poste d'hôtesse ou de responsable d'accueil disponible ; qu'il n'a procédé à aucun recrutement entrant dans sa catégorie professionnelle et correspondant à ses aptitudes et qualification professionnelles pendant la période du licenciement et que le registre unique du personnel versé au débat était à jour à la date du licenciement de la salariée. Enfin, il indique que la salariée a bénéficié de plusieurs formations pendant l'exécution de son contrat de travail et que son obligation de formation et d'adaptation n'a pas pour objet de fournir une formation initiale à la salariée. *** En application de l'article L.1233-4 du code du travail, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (...)Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.» Il appartient à l'employeur d'établir qu'il n'a pu reclasser le salarié. En l'espèce, la salariée établit par des courriels internes à la société que [P] [N], responsable développement commercial recrutée le 13 mai 2019, [W] [T] en départ le 24 décembre 2018 et [F] [I] recrutée pour remplacer Mme [T] à compter du 2 janvier 2019, ne figurent pas sur les registres uniques du personnel du siège et des établissements secondaire communiqués par la société. Certes, il ressort des explications de la société que Mme [I], travailleuse intérimaire a été amenée à travailler pour elle dans le cadre d'un contrat de mise à disposition de sorte qu'elle n'avait pas à figurer dans le registre du personnel. Néanmoins, Mme [I] était supposée remplacer Mme « [W] [T] (Ex [S]) le 24 décembre, qui a décidé de voler vers d'autres cieux » avec cette précision que ladite Mme [T] était « chaleureusement » remerciée pour « les années passées et le travail accompli chez Kapa Reynolds ». Dès lors, Mme [T] ou Mme [S] aurait dû figurer sur le registre du personnel, ce qui n'est pas le cas. Quant à Mme [N], l'employeur explique qu'en réalité, cette dernière n'a finalement jamais fait partie des effectifs. Toutefois, l'annonce de son arrivée le 13 mai 2019 par M. [A] par courriel du 16 avril 2019 ne comporte aucune réserve et l'employeur ne produit aucun élément - comme par exemple l'attestation du responsable des ressources humaines - de nature à établir que le processus de négociation du contrat de travail a achoppé. Enfin, la cour relève que Mme [C] [D], responsable des ressources humaines, écrivait à la salariée le 10 mars 2014 à propos d'une formation. En tant que salariée de la société, qui plus est responsable des ressources humaines, le nom de Mme [D] aurait dû figurer dans les registres du personnel versés aux débats, ce qui n'est pas le cas. Il en résulte que, comme le soutient à juste titre la salariée, les registres du personnel versés au débat sont incomplets de sorte que leur fiabilité est douteuse. Ils ne permettent donc pas à la cour de s'assurer qu' aucun emploi relevant de la même catégorie que celui qu'elle occupe, ou emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, n'était disponible. L'employeur ne produit aucun autre document objectif qui fait état de l'ensemble des postes existants et éventuellement disponibles au sein de l'entreprise. Dès lors, l'employeur n'établit pas avoir respecté son obligation de reclassement. L'employeur ayant manqué à son obligation de reclassement, le licenciement pour motif économique n'est pas fondé. Infirmant le jugement, la cour dira le licenciement pour motif économique dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. Sur les effets de la rupture En application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, la salariée ayant acquis une ancienneté de dix-sept années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et quatorze mois de salaire. Les bulletins de salaire versés au débat par la salariée permettent d'évaluer à 2 542,55 euros son salaire brut moyen. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (53 ans), de son ancienneté (plus de 17 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 35 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur les dommages-intérêts pour absence de formation La salariée soutient qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation pendant les 5 années précédant son licenciement, qu'elle n'a disposé que de quelques formations en 17 ans d'ancienneté et qu'elle s'en est vu refuser de nombreuses contrairement aux autres salariés. Elle ajoute que l'obligation d'adaptation et de reclassement de l'employeur était d'autant plus importante pour une salariée de 53 ans sans formation particulière et que malgré ses demandes d'évolution, aucune proposition n'a été faite par l'employeur. L'employeur conteste les allégations de la salariée. *** Les éléments versés au débat établissent que la salariée a suivi une formation en anglais de 30 heures en 2004, une formation en anglais de 30 heures en 2011, une formation de quelques jours sur Office 365 en 2013 et une formation d'une demi-journée sur un module Achats en 2018. La salariée démontre qu'elle n'a pas bénéficié de la formation Excel en 2017 qui avait été proposée à l'ensemble des salariés et pour laquelle elle s'était manifestée et qu'elle a sollicité lors de son entretien annuel de 2016 et 2017 une formation d'assistante de direction, tableaux croisés dynamiques et premiers secours, demandes qui sont restées sans réponse de la part de l'employeur. Ces éléments établissent que la salariée a suivi très peu de formations en 17 ans d'ancienneté et ce, malgré ses demandes. L'employeur a dès lors manqué à son obligation de formation ce qui a eu des conséquences sur son employabilité eu regard de son âge et lui a causé un préjudice pour retrouver un emploi. Infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation. Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture Au visa des textes de droit commun afférents à la responsabilité extra-contractuelle et non de ceux relatifs à la discrimination, la salariée soutient qu'elle a fait l'objet de circonstances brutales et humiliantes entourant son licenciement dans la mesure où elle a été convoquée à l'entretien préalable pendant son arrêt de travail pour maladie à la suite d'une hospitalisation, ce qui l'a anéanti, que son licenciement lui a été notifié pendant son arrêt maladie avant les fêtes de Noël de sorte qu'elle n'a pas pu saluer ses collègues et qu'elle n'a pas pu bénéficier de son CSP car elle était toujours en arrêt de travail pour maladie. Elle ajoute également qu'elle « peut valablement penser avoir fait l'objet d'une véritable discrimination liée à son âge et peut-être à son état de santé », qu'elle a toujours travaillé sans compter ses heures et qu'elle a beaucoup souffert de son licenciement. L'employeur conteste les allégations de la salariée. *** La poursuite de la procédure de licenciement pendant l'arrêt de travail pour maladie de la salariée n'est pas constitutive d'un manquement de l'employeur à ses obligations et ne caractérise pas des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement. En tout état de cause, la salariée ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 4 000 euros bruts sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort : CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu'il déboute Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture, et déboute la société Kapa Reynolds de sa demande reconventionnelle, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique de Mme [V], CONDAMNE la société Kapa Reynolds à payer à Mme [V] les sommes suivantes : . 35 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation, ORDONNE d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités, CONDAMNE la société Kapa Reynolds à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Kapa Reynolds aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président