Cour d'appel, 09 février 2026. 25/00199

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS N° RG 25/00199 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JOQS CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 20 décembre 2024 RG:F 23/00091 S.A.S. [7] C/ [N] Grosse délivrée le 09 FEVRIER 2026 à : - Me GARCIA - Me IVORRA COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 09 FEVRIER 2026 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 20 Décembre 2024, N°F 23/00091 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, Mme Aude VENTURINI, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 07 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Février 2026. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.S. [7] Prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : Madame [C] [N] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Magali IVORRA de la SELARL IVORRA, ORTIGOSA LIAZ, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS v Mme [C] [N] a été embauchée initialement par la SAS [6] qui exploite un magasin sous l'enseigne [5], le 13 octobre 2003, son contrat a été repris par la SAS [7], le 1er septembre 2021, avec reprise de son ancienneté. Elle occupait le poste de Manager Métier, statut Cadre (niveau 7). Son temps de travail était régi par une convention de forfait en jours sur l'année, pour une rémunération mensuelle de 4 304 euros bruts. La convention collective nationale applicable est celle du Commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Mme [C] [N] a fait l'objet d' un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 9 mai au 29 août 2022. La SAS [7] a notifié à Mme [C] [N] son licenciement pour faute grave le 4 octobre 2022 aux motifs suivants : «vous n'avez pas respecté et fait respecter les règles élémentaires et fondamentales d'hygiène et de sécurité dans le département charcuterie, fromagerie et produits traiteurs placés sous votre responsabilité, particulièrement exposé aux risques sanitaires, mettant en péril la santé de nos clients et exposons notre magasin à des poursuites administratives, civiles voire pénales. Nous vous rappelons qu'en votre qualité de manager métier, statut cadre, il vous appartient de respecter et faire respecter les procédures élémentaires d'hygiène et de sécurité fondées sur les principes HACCP tels que : - identifier tout danger qu'il y a lieu de prévenir, de l'éliminer ou de le ramener à un niveau acceptable ; - d'établir et d'appliquer des procédures de surveillance efficaces des points critiques de contrôle, d'établir les actions correctives à mettre en 'uvre ; - d'établir des procédures exécutées quotidiennement pour vérifier l'efficacité des mesures ; - d'établir des autocontrôles et des documents de traçabilité fiables et conformes pour prouver l'application effective des mesures. Or, le contrôle interne que nous avons effectué le 20 septembre dernier a fait apparaître de graves violations des règles d'hygiène et de sécurité affectant le département charcuterie, de fromagerie et produits traiteurs dont vous avez la responsabilité. En effet, il a notamment été constaté : ' l'absence totale de désinfection pendant plusieurs jours des zones ultrasensibles de préparation alimentaire (rayon traiteur), ' l'absence totale de nettoyage de la surface au sol du laboratoire dont vous avez la responsabilité (zone d'environ 12 m²), ' le non-respect des procédures obligatoires permettant d'assurer du bon suivi quotidien des règles d'hygiène (document de suivi et d'autocontrôle a présenté aux administrations en cas de contrôles sanitaires) ; Ces graves infractions mettent en péril la santé et la sécurité de nos clients dès lors que le secteur dont vous endossez la responsabilité est particulièrement exposé aux risques de contamination croisée (salmonelles, Listeria'). Votre comportement est d'autant plus fautif que votre attention avait déjà été alerté quant à l'impérieuse nécessité de respecter et faire respecter les règles fondamentales d'hygiène et de sécurité à l'occasion d'un audit réalisé 15 jours auparavant par un prestataire extérieur qui avait déjà relevé des situations de non-conformités dont vous avez été immédiatement informéé. Au surplus, vous disposiez de l'expérience et la formation professionnelle pour appréhender les risques que vous avez fait courir à chacun en raison des violations flagrantes et élémentaires de règles d'hygiène et de sécurité et de suivi des protocoles en vigueur. En outre, vous disposiez des moyens nécessaires pour répondre aux exigences de votre poste de travail. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible...» Le 21 février 2023, Mme [C] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 20 décembre 2024 le conseil de prud'hommes : DIT que l'accord de forfait jour est valable et applicable à Mme [N] [C]. REJETTE la nullité du licenciement. JUGE vexatoire la procédure de licenciement. JUGE que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. DIT que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'établit à la somme de 6094,67€. EN CONSÉQUENCE, CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [N] [C] les sommes suivantes : 33520,69€ nets au titre de l'indemnité de licenciement. 18284,01€ bruts au titre de 1'indemnité compensatrice de préavis. l828,40€ bruts au titre des congés payés sur le préavis. 3047,33€ bruts au titre du remboursement de la période de mise à pied. 304,73€ bruts au titre des congés payés sur la mise à pied. 54852€ nets au titre des dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6094,67€ nets au titre des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire. ORDONNE le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de la somme de 6094,67€ au titre des indemnités de chômage payées aux salaries ART. L. 1235-4 du code du travail. Au titre de l'article 700 CONDAMNE la société [7] à verser à Mme [N] [C] la somme de 1000€. DEBOUTE de toutes autres demandes. CONDAMNE la société [7] aux entiers dépens. La SAS [7] a interjeté appel du jugement le 20 janvier 2025 limité aux chefs de jugement ayant prononcé une condamnation à son encontre concernant le licenciement et la moyenne de salaire retenue. Mme [C] [N] a relevé appel à titre incident par voie de conclusions communiquées le 4 juin 2025. L'affaire a été fixée à l'audience collégiale de plaidoiries du 7 janvier 2026. La clôture est intervenue le 8 décembre 2025. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 août 2025, la SAS [7] demande à la cour de : INFIRMER le jugement rendu le 20 décembre 2024 par la section Encadrement du Conseil de prud'hommes de Nîmes sous le n° RG F 23/00091 en ce qu'il a : o JUGE vexatoire la procédure de licenciement ; o JUGE que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; o DIT que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'établit à la somme de 6.094,67 euros ; o CONDAMNE la société [7] à verser à Madame [N] [C] les sommes suivantes : 33.520,69 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; 18.284,01 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 1.828,40 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis ; 3.047,33 euros bruts au titre du remboursement de la période de mise à pied ; 304,73 euros bruts au titre des congés payés sur la mise à pied ; 54.852 euros nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 6.094,67 euros nets au titre des dommages-intérêts pour rupture vexatoire o ORDONNE le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de la somme de 6.094,67 euros au titre des indemnités de chômage payées aux salariés ; o CONDAMNE la société [7] à verser à Madame [N] [C] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; o DEBOUTE la société [7] de ses demandes ; o CONDAMNE la société [7] aux entiers dépens. CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : o REJETE la nullité du licenciement ; o DEBOUTE Madame [N] [C] de toutes ses autres demandes (notamment : opposabilité du forfait jour, rappel de salaire pour heures supplémentaires, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, dommages-intérêts pour dépassement durée maximale hebdomadaire, repos compensateurs, etc.) Par conséquent, statuant à nouveau : JUGER que la convention de forfait en jours est valable et opposable, et qu'en conséquence il n'est dû aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires ; JUGER que ni l'élément matériel ni l'élément intentionnel du travail dissimulé ne sont démontrés ; JUGER qu'il n'est démontré aucun manquement de la société [7] en matière de durée du travail ; JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [N] est bienfondé, et repose a minima sur une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTER Madame [N] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires afférentes ; JUGER que Madame [N] ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue des préjudices qu'elle invoque ; DEBOUTER Madame [N] de l'intégralité de ses demandes ; CONDAMNER Madame [N] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER Madame [N] aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que : - la convention de forfait en jours est valable et opposable, elle repose sur la convention collective d'entreprise [5], l'avenant n° 71 du 15 janvier 2019 de la convention collective (postérieur aux arrêts de la Cour de cassation critiqués) a régularisé le régime, Mme [C] [N] a bénéficié des entretiens de suivi de sa charge de travail, et l'absence d'entretien en 2022 est due à une année incomplète (arrêt maladie puis licenciement), elle n'a jamais exercé de dispositif d'alerte, - les demandes d'heures supplémentaires sont infondées car Mme [C] [N] ne fournit pas d'éléments suffisamment précis et objectifs pour étayer sa demande, elle ne produit qu'un agenda manuscrit avec des horaires ajoutés a posteriori et des échanges WhatsApp avec son conjoint, l'infraction de travail dissimulé n'est pas constituée car l'élément matériel et l'élément intentionnel ne sont pas caractérisés, - le licenciement est justifié par une faute grave, les fautes commises (graves violations des règles d'hygiène et de sécurité sur les départements Charcuterie, Fromagerie et Traiteur) sont démontrées par la société (carnets d'autocontrôle non remplis, rapports d'inspection [8] révélant des résultats médiocres, photographies de l'état d'insalubrité du laboratoire), ces manquements étaient d'autant plus graves qu'ils touchaient la santé et la sécurité des clients, et Mme [C] [N], en tant que Manager Métier, avait l'obligation de les respecter et de les faire respecter. En l'état de ses dernières écritures en date du 4 juin 2025, contenant appel incident, Mme [C] [N] demande à la cour de : I - A TITRE PRINCIPAL : ' D'INFIRMER le jugement entrepris du 20 décembre 2024 en ce qu'il a : ' Dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'établit à la somme de 6.094,67 € ' Dit que l'accord de forfait jours est valable et applicable à Mme [N] ' Rejeté la nullité du licenciement ' Débouté Madame [N] de toutes ses autres demandes, à savoir : o Jugé que le licenciement de Madame [N] n'était pas frappé de nullité ; o Jugé que le forfait jours était opposable à Madame [N] ; o Jugé que les demandes de Madame [N] au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail n'étaient pas fondées ; o Jugé que le délit de travail dissimulé n'était pas constitué ; o Jugé que le forfait jours avait été loyalement appliqué à Madame [N] et que son contrat de travail avait donc été exécuté de manière loyale ; ' DE CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : ' Jugé vexatoire la procédure de licenciement et a condamné la société [7] à verser à Madame [N] la somme de 6094,67€ de dommages et intérêts ; ' Jugé que le licenciement de Madame [N] était dénué de cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts à la somme de 54852 € nets de dommages et intérêts ; ' Condamné la société [7] à verser à cette dernière les sommes suivantes : o Indemnité de licenciement : 33.520,69€ nets ; o Indemnité compensatrice de préavis : 18.284,01€ bruts ; o Congés payés sur le préavis : 1.828,40€ bruts ; o Remboursement de la période de mise à pied : 3.047,33€ bruts ; o Congés payés sur la mise à pied : 304,73€ bruts ; ' Jugé que les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devaient s'appliquer, sauf en ce qu'il a limité le montant à la somme de 1.000€ en première instance. Et STATUANT A NOUVEAU, et Y AJOUTANT, RECEVOIR Madame [C] [N] en ses demandes et l'y déclarer bien fondée ; ' A TITRE PRINCIPAL : JUGER que le licenciement de Madame [C] [N] est nul : En conséquence : ' A titre principal : ORDONNER la réintégration de Madame [C] [N] au sein de la Société [7] En conséquence, CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [C] [N] une indemnité équivalente aux salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration, soit au jour de la date présumée de l'arrêt de la Cour (soit octobre 2025 ) la somme de : ' à titre principal : 36 x 6.094,67 € = 219.408,12 € bruts, outre 21.940,81 € bruts à titre de congés payés y afférents, ' à titre subsidiaire : 36 x 5.144,91 € = 185.216,40 € bruts, outre 18.521,64 € bruts à titre de congés payés y afférents, ' A titre subsidiaire : CONDAMNER la société [7] à verser à Madame [N] les sommes suivantes : A TITRE PRINCIPAL, SUR LA BASE DE LA MOYENNE DES SALAIRES REVALORISEES EN TENANT COMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES ' Indemnité de licenciement : 33.520,69 € nets ; ' Indemnité compensatrice de préavis : 18.284,01€ bruts ; ' Congés payés sur le préavis : 1.828,40€ bruts ; ' Remboursement de la période de mise à pied : 3.047,33€ bruts ; ' Congés payés sur la mise à pied : 304,73€ bruts ; ' Indemnité pour licenciement nul : 146.272,08€ bruts, outre 14.627,21€ bruts au titre des congés payés afférents ; ' Nullité du forfait jours : ' Heures supplémentaires : 31.342,08€ bruts ; ' Congés payés sur heures supplémentaires : 3.134,21€ bruts ; ' Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 18.300€ nets ; ' Dommages et intérêts pour exécution déloyale du fait de la violation du forfait jours : 34.500€ ; ' Dommages et intérêts pour le délit de travail dissimulé : 36.600€ nets; ' Repos compensateurs pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 33.269,04€ bruts, outre 3.326,90€ bruts au titre des CP sur repos compensateurs. A TITRE SUBSIDIAIRE, SUR LA BASE DES DOUZE DERNIERS MOIS DE SALAIRE ' Indemnité de licenciement : 28.297,03€ nets ; ' Indemnité compensatrice de préavis : 15.434,73€ bruts ; ' Congés payés sur le préavis : 1.543,47€ bruts ; ' Remboursement de la période de mise à pied : 2.572,46€ bruts ; ' Congés payés sur la mise à pied : 257,25€ bruts ; ' Indemnité pour licenciement nul : 123.477,84€ bruts, outre 12.347,78€ bruts au titre des congés payés afférents ; ' Nullité du forfait jours : ' Dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours : 30.000€ nets ; ' Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 15.435€ nets ; ' Dommages et intérêts pour le délit de travail dissimulé : 30.870€ nets; ' Repos compensateurs pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 28.085,76€ bruts, outre 2.808,58€ bruts au titre des CP sur repos compensateurs. ' A TITRE SUBSIDIAIRE : JUGER que le licenciement de Madame [C] [N] est dénué de cause réelle et sérieuse : En conséquence : A TITRE PRINCIPAL, SUR LA BASE DE LA MOYENNE DES SALAIRES REVALORISEES EN TENANT COMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES REALISEES : ' Indemnité de licenciement : 33.520,69€ nets ; ' Indemnité compensatrice de préavis : 18.284,01€ bruts ; ' Congés payés sur le préavis : 1.828,40€ bruts ; ' Remboursement de la période de mise à pied : 3.047,33€ bruts ; ' Congés payés sur la mise à pied : 304,73€ bruts ; ' Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 91.420€ nets (15 mois) ; ' Nullité du forfait jours : ' Heures supplémentaires : 31.342,08€ bruts ; ' Congés payés sur heures supplémentaires : 3.134,21€ bruts ; ' Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 18.300€ nets ; ' Dommages et intérêts pour exécution déloyale du fait de la violation du forfait jours : 34.500€ ; ' Dommages et intérêts pour le délit de travail dissimulé : 36.600€ nets; ' Repos compensateurs pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 33.269,04€ bruts, outre 3.326,90€ bruts au titre des CP sur repos compensateurs. A TITRE SUBSIDIAIRE SUR LA BASE DES DOUZE DERNIERS MOIS DE SALAIRE ' Indemnité de licenciement : 28.297,03€ nets ; ' Indemnité compensatrice de préavis : 15.434,73€ bruts ; ' Congés payés sur le préavis : 1.543,47€ bruts ; ' Remboursement de la période de mise à pied : 2.572,46€ bruts ; ' Congés payés sur la mise à pied : 257,25€ bruts ; ' Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 77.200€ nets (15 mois) ; ' Nullité du forfait jours : ' Dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours : 30.000€ nets ; ' Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 15.435€ nets ; ' Dommages et intérêts pour le délit de travail dissimulé : 30.870€ nets; ' Repos compensateurs pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 28.085,76€ bruts, outre 2.808,58€ bruts au titre des CP sur repos compensateurs. EN TOUT ETAT DE CAUSE : ' Dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 6.094,67€ nets à titre principal et 5.144,91€ nets à titre subsidiaire ; ' Assortir les condamnations de l'intérêt légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes ; ' Article 700 du Code de procédure civile en première instance et appel : 6.600 euros ; ' Condamner la société [7] aux entiers dépens de l'instance. Elle fait valoir que : - le forfait jours doit être frappé de nullité, les conditions d'application étaient déloyales car l'employeur n'a pas organisé d'entretien annuel individuel portant sur la charge de travail et l'articulation vie professionnelle/personnelle à partir du 1er septembre 2021, le système de contrôle existant ne garantissait pas le respect des temps de repos obligatoires (11 heures quotidiennes, 24 heures hebdomadaires), la charge de travail était déraisonnable (pouvant atteindre 65h30 par semaine), - ses demandes au titre des heures supplémentaires sont suffisamment étayées par son agenda manuscrit, le tableau récapitulatif et les échanges WhatsApp avec son conjoint, ce qui est conforme à la jurisprudence, la SAS [7] n'a produit aucun élément pour justifier les horaires effectivement réalisés, bien que la charge du contrôle lui incombe, - le délit de travail dissimulé est constitué (élément matériel et intentionnel), la direction ne pouvait ignorer l'amplitude des horaires, et a omis volontairement de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, sachant que le forfait jours appliqué était frappé de nullité, - son licenciement est nul car il est lié à son état de santé/son arrêt maladie de trois mois ; dès son retour (29 août 2022), elle a été mise au ban, on lui a retiré son téléphone professionnel, elle a été écartée d'une réunion de managers et mise à pied seulement trois semaines après sa reprise (20 septembre 2022), - la SAS [7] échoue à prouver la réalité et la gravité de la faute grave, les faits reprochés (manquements à l'hygiène) sont intervenus six jours seulement après son retour d'un arrêt de travail de plus de quatre mois, pendant lequel ses rayons ont été délaissés, de plus, des analyses de laboratoire réalisées la veille du contrôle de la direction (19 septembre 2022) ont révélé que ses rayons étaient conformes, ce qui contredit les constatations non contradictoires de la direction du 20 septembre, - la rupture a été menée dans des conditions brutales et vexatoires (retrait du matériel, mise à l'écart de réunions, contrôle non contradictoire), ce qui lui a causé un préjudice distinct. MOTIFS Sur la convention de forfait Le contrat de travail de Mme [C] [N] prévoyait une convention de forfait en jours. Selon l'article L.3121-58 du code du travail : «Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 [deux cent dix-huit jours ]: 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.» L'article L3121-60 précise : «L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.» L'article L.3121-64 II prévoir que II.- «L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.» L'article 5-7-2 de l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours de la convention collective nationale applicable prévoyait les modalités d'application d'une convention de forfait. Par arrêt du 20 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-11.706), rejetant un pourvoi formé à l'encontre d'un arrêt de la présente cour, a jugé que les dispositions de l'article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné, restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et ensuite, que les modalités de suivi de l'organisation de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours, de l'amplitude des journées d'activité et de leur charge de travail qui en découle, avaient été fixées, non par accord collectif mais par décision unilatérale de l'employeur, la cour d'appel a légalement justifié sa décision en retenant que la convention de forfait en jours était nulle. Mme [C] [N] développe que si un entretien annuel sur la charge de travail était mis en place au sein de la SAS [7] jusqu'au 1er septembre 2021, ce système, informatique, directement rempli sur ordinateur par les salariés, ne permettait pas à l'employeur de s'assurer que le temps de travail imposé à ses salariés était respectueux des temps de repos (11h consécutives chaque jour et 24h hebdomadaires) et conforme à l'obligation de santé et de sécurité de résultat, que l'étude de ses durées de travail réalisées permettent de constater que sa durée de travail était loin d'être raisonnable voire même représentait un risque pour sa santé et sa sécurité au travail, ce que l'employeur ne pouvait ignorer. Elle produit au soutien de ses affirmations son agenda ainsi que le tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées. Elle indique qu'au-delà, à compter du 1er septembre 2021 et de la mise en place de la franchise du magasin, plus aucun entretien annuel n'a été réalisé auprès des salariés alors que les temps de travail étaient conséquents, pouvant atteindre jusqu'à 65h30 par semaine, qu'elle dépassait systématiquement les 54 heures par semaines sauf en cas de congés payés, d'arrêt maladie ou d'absences diverses, qu'une telle durée de travail ne lui permettait pas de bénéficier d'un repos quotidien et hebdomadaire en conformité avec les dispositions légales applicables (11h et 24h) et respectueux de la santé et de la sécurité des salariés soumis à ce forfait. La SAS [7] réplique que le régime de forfait en jours appliqué à Mme [C] [N] repose sur la convention collective d'entreprise [5], dont elle ne dégage aucune disposition particulière. Elle fait observer que, tirant les conséquences des différentes décisions de jurisprudence ayant invalidé les conventions de forfait adoptées en application de l'article 5-7-2 de l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, les partenaires sociaux ont conclu un avenant n° 71 du 15 janvier 2019 relatif à la réécriture du titre V de la convention, étendu par arrêté du 6 novembre 2020, reprécisant les conditions de mise en oeuvre de conventions de forfait jours à l'article nouveau 5-5 qui comprend un article 5.5.6. «Suivi de l'amplitude et de la charge de travail» qui prévoit : «Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre. Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.» Contrairement à ce que soutient l'appelante, Mme [C] [N] ne se contente pas de déclarer qu'elle aurait bien bénéficié des mesures de nature à suivre sa charge de travail jusqu'en 2021, mais qu'elle n'aurait pas bénéficié de l'entretien de suivi de la charge de travail en 2022. Mme [C] [N] dénonce le système mis en place qui ne permettait pas à l'employeur de s'assurer que le temps de travail imposé à ses salariés était respectueux des temps de repos (11h consécutives chaque jour et 24h hebdomadaires) et conforme à l'obligation de santé et de sécurité «de résultat», ce qui l'amenait à réaliser des horaires jusqu'à 65h30 par semaine, dépassant systématiquement les 54 heures par semaines ce qui ne lui permettait pas de bénéficier d'un repos quotidien et hebdomadaire respectueux des dispositions légales applicables (11h et 24h) et de la santé et de la sécurité des salariés soumis à ce forfait. Si concernant les entretiens postérieurement au 1er septembre 2021, la SAS [7] avance que l'année 2022 est incomplète, Mme [C] [N] ayant été en arrêt pendant plusieurs mois en raison d'une opération programmée, puis licenciée le 4 octobre 2022, et que toute contestation ne pourrait porter que sur la période du 1er janvier 2022 au 11 mai 2022 puis du 29 août au 20 septembre 2022, la SAS [7] n'avance aucun élément pour démontrer qu'elle s'est conformée aux dispositions de l'article 5-5-6 de la convention collective nationale se bornant à déclarer que «Dans le cadre de la déclaration de ses jours travaillés, Madame [N] n'a jamais déclaré le moindre dépassement de son forfait. Des dispositifs d'alerte existent, et Madame [N] n'a jamais exercé cette alerte ou signalé la moindre difficulté, ni auprès de l'employeur, ni auprès des représentants du personnel.» ce qui est manifestement insuffisant pour établir qu'elle a satisfait à ses obligations en ce domaine. La SAS [7] ne produit en effet aucune pièce de nature à démontrer qu'elle a établi un document pour s'assurer du respect des volumes horaires et de repos, lequel devait être signé du salarié. N'est versé au dossier aucun entretien annuel attestant d'un échange sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Il s'ensuit que la convention de forfait est privée d'effet. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l'employeur suffit. En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail. Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur. C'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement. A l'appui de ses demandes, Mme [C] [N] produit aux débats son agenda établissant qu'elle réalisait un temps de travail supérieur à 54 heures hebdomadaires et ce chaque semaine, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires et des échanges Whatsapp avec son compagnon lequel lui conseillait d'écrire à sa direction pour se plaindre de sa situation. Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l'employeur de fournir ses propres éléments pour établir la réalité des horaires pratiqués par la salariée. La SAS [7] réplique vainement que les éléments produits par Mme [C] [N] ne sont pas probants. Elle relève que le taux horaire se révèle également contestable, que Mme [C] [N] retient arbitrairement une rémunération brute mensuelle de 6.094,67 euros à titre principal ou 5.144 euros à titre subsidiaire, puis rapporte ce salaire à 151,67 heures alors que son salaire mensuel s'élève à 4.304 euros bruts, comme en témoignent ses bulletins de paie. Elle propose un taux horaire de 15,78 euros bruts en application de la convention collective pour un cadre niveau 8, ou à défaut d'un taux horaire de 28,37 euros bruts (4.304 / 151,67). Il est exact que les bulletins de paie mentionnent un salaire mensuel brut de 4.304 euros. Le taux horaire pouvant être retenu est celui de 28,37 euros. À ce stade il convient de relever l'incohérence des écritures de la salariée qui dans la partie discussion demande la condamnation de la société appelante au paiement des sommes de : A titre principal, si la Cour retient une rémunération mensuelle brute de 6.094,67€ : - la somme de 20.830,30€ bruts au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 19 septembre 2022, outre 2.083,03€ bruts au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ; - sur une base de 54 heures de travail effectif par semaine, la somme de 1064,87€ bruts par semaine * 46 semaines dans l'année soit 4.614,44€ bruts par mois, soit la somme de 106.132,12€ bruts pour la période allant de février 2020 à décembre 2021, outre 10.613,21€ bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires A titre subsidiaire, si la Cour retient une rémunération mensuelle brute de 5.144,91€ : - la somme de 18.799€ bruts au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 9 mai 2022 et du 29 août au 19 septembre 2022, outre 1.879,90€ bruts au titre des congés payés sur les heures supplémentaires; - sur une base de 54 heures de travail effectif par semaine, la somme de 898.93€ bruts par semaine * 46 semaines dans l'année soit 3.895,36€ bruts par mois, soit la somme de 89.593,28€ bruts pour la période allant de février 2020 à décembre 2021, outre 8959,33€ bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires et au dispositif de ses conclusions elle sollicite le paiement de : - à titre principal : Nullité du forfait jours : ' Heures supplémentaires : 31.342,08€ bruts ; ' Congés payés sur heures supplémentaires : 3.134,21€ bruts ; ' Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 18.300€ nets ; ' Dommages et intérêts pour exécution déloyale du fait de la violation du forfait jours : 34.500€ ; ' Dommages et intérêts pour le délit de travail dissimulé : 36.600€ nets; ' Repos compensateurs pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 33.269,04€ bruts, outre 3.326,90€ bruts au titre des CP sur repos compensateurs. Et à titre subsidiaire : Nullité du forfait jours : ' Dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours : 30.000€ nets ; ' Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 15.435€ nets ; ' Dommages et intérêts pour le délit de travail dissimulé : 30.870€ nets; ' Repos compensateurs pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires : 28.085,76€ bruts, outre 2.808,58€ bruts au titre des CP sur repos compensateurs. Son tableau (pièce n°15) ne concerne que l'année 2022. Il convient donc de retenir la proposition de calcul de l'employeur soit : - 163 heures supplémentaires majorées à 25% et 209,8 heures supplémentaires majorées à 50%, - taux horaire de 15,78 euros, soit 19.72 euros pour les heures majorées à 25%, et 23,67 euros pour les heures majorées à 50%, - 163 heures x 19.72 = 3.214,36 euros - 209.8 heures x 23,67 = 4.965,96 euros. - 3.214,36 + 4.965,96 euros = 8.180,32 euros outre les congés payés afférents. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours Mme [C] [N] expose qu'aucun contrôle de la durée raisonnable du travail n'a été opéré par la SAS [7] qui lui a confié des tâches en grand nombre, la contraignant à réaliser un temps de travail hebdomadaire moyen supérieur à 54h par semaine, au détriment de sa santé et de sa sécurité, que l'employeur a donc exécuté cette convention de forfait jours avec déloyauté lui faisant réaliser un temps de travail non respectueux des maxima légaux et non respectueux de sa santé et de sa sécurité de l'intimée. La SAS [7] rétorque que la convention de forfait jours est valable et qu'elle a été exécutée loyalement. Il a été constaté que le non respect des dispositions conventionnelles a exposé Mme [C] [N] à réaliser des horaires très importants de nature à affecter sa santé. Il sera alloué à Mme [C] [N] la somme de 1.500,00 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. Sur le travail dissimulé Selon l'article L.8221-5 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » L'article L 8221-5 du Code du travail énonce que la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, une dissimulation d'emploi salarié. Mme [C] [N] soutient que la direction de la SAS [7] ne pouvait ignorer le temps de travail réalisé par elle au sein du magasin, que c'est donc bien de manière volontaire et consciente que la direction de la société appelante lui a confié des tâches l'amenant à réaliser un temps de travail au-delà de la durée maximale légale du travail, allant jusqu'à générer une nullité du forfait jours appliqué, tant le caractère déraisonnable du temps de travail réalisé était important. La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite. En l'espèce, Mme [C] [N] ne soutient pas avoir informé l'employeur des horaires pratiqués, elle confirme au contraire dans ses propres écritures qu'elle travaillait selon un forfait jours et ne se sentait donc pas dans son droit de solliciter le paiement d'heures supplémentaires. Par ailleurs, elle attendait la tenue de son entretien annuel pour faire état des problèmes rencontrés sur la durée de travail et la pression exercée à son encontre. Dès lors, faute pour la salariée de démontrer que son employeur était au courant de la situation dénoncée, sa demande ne peut prospérer. Sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail Mme [C] [N] rappelle qu'aux termes de l'article L 3121-36 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures, qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures alors que chaque semaine elle dépassait de très loin les 48 heures hebdomadaires fixées par le code du travail et les 42 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives, fixées par la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Elle observe que la SAS [7] n'assurait aucun contrôle de la durée de travail auprès de ses salariés et notamment auprès d'elle. La SAS [7] fait observer que Mme [C] [N] exerçait ses fonctions dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année, elle soutient que les pièces produites par cette dernière ne sont pas de nature à démontrer la réalité des heures alléguées, que nul doute qu'elle aurait alerté l'employeur ou le médecin du travail, ou l'inspection du travail, ou les représentants du personnel de ses horaires, que le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre sans aucune réserve lors d'une visite médicale du 29 août 2022. Ces arguments sont inopérants, la réalité des horaires revendiqués par Mme [C] [N] ayant été retenue, celle-ci est en droit d'obtenir réparation du préjudice que le non respect des règles relatives au temps de travail et au temps de repos lui a causé. Il lui sera alloué la somme de 1.500,00 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Sur le repos compensateur suite au dépassement du contingent d'heures supplémentaires L'article 5.8.1 de la convention collective précise s'agissant du contingent annuel d'heures supplémentaires : Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures. Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 H. - Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une information du comité social et économique, - les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de cette même instance, qui pourra formuler des v'ux dans ce domaine Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'après avis du comité social et économique s'ils existent. Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité social et économique, s'il en existe. Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à : ' 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, ' Ou 100% de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés. Mme [C] [N] a produit des éléments permettant d'établir qu'elle a réalisé 1.177,80 heures de temps de travail effectif sur 5 mois de l'année (du 1er janvier au 9 mai 2022 et du 29 août au 19 septembre 2022), soit une moyenne de 236 heures par mois, soit environ 84 heures supplémentaires par mois. Elle considère qu'elle réalisait donc 1008 heures supplémentaires par année, soit 828 heures au-delà du contingent d'heures supplémentaires. La SAS [7] rétorque qu'il appartient à Mme [C] [N] de démontrer que la convention de forfait en jours est nulle ou inopposable, ce qui n'est pas le cas, d'apporter la preuve de la réalité des heures supplémentaires qu'elle invoque, ce qui n'est pas le cas, de démontrer que le nombre d'heures supplémentaires accomplies excède le contingent annuel d'heures supplémentaires (180 heures en application de la convention collective). Or précisément ces arguments sont inopérants au regard de ce qui a été précédemment jugé et des éléments produits par l'intimée. Il convient d'allouer à Mme [C] [N] la somme de 15,78 x 2 x 828 = 26.131, 68 euros. Sur la nullité du licenciement Il convient tout d'abord de relever qu'au dispositif de ses écritures, Mme [C] [N] demande à la cour de : I - A TITRE PRINCIPAL : CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : ' Jugé que le licenciement de Madame [N] était dénué de cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts à la somme de 54852 € nets de dommages et intérêts ; Elle demande ensuite de : Et STATUANT A NOUVEAU, et Y AJOUTANT, JUGER que le licenciement de Madame [C] [N] est nul Ainsi, au seul visa de ses conclusions, la cour ne pourrait être amenée à n'envisager à titre principal que l'existence d'une cause réelle et sérieuse à l'appui de la mesure de licenciement critiquée. Toutefois la cohérence juridique impose de se prononcer sur l'éventuelle nullité de ce licenciement en dépit du manque de rigueur de l'intimée dans la présentation de ses demandes. Mme [C] [N] soutient qu'elle a été employée durant environ 20 ans avant de se voir licenciée d'une manière extrêmement brutale, soudaine et totalement injustifiée, elle prétend que son licenciement est intervenu pour faute grave alors que les motifs du licenciement restent infondés, ne constituent pas une faute grave et ne sont pas établis, qu'elle n'a jamais eu de dossier disciplinaire ni de sanction de quelque niveau que ce soit, démontrant ainsi ses qualités professionnelles exceptionnelles; qu'elle a été licenciée dès son retour d'un arrêt maladie d'une durée de trois mois démontrant s'il en était besoin que c'est la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie qui a généré la rupture de son contrat de travail et non des faits sans particulière gravité et non démontrés par l'employeur, qu'il est donc évident que la SAS [7] l'a licenciée en raison de son état de santé, en sanction de son arrêt de travail du mois de mai au mois d'août 2022. Pour autant Mme [C] [N] ne produit aucun élément de nature à démontrer que son licenciement serait discriminatoire en raison de son état de santé, la simple simultanéité entre sa reprise et la convocation à entretien préalable ne suffit pas à établir une présomption de discrimination. La lettre de licenciement ne comporte aucune référence à son absence et à son état de santé et le licenciement est motivé par l'existence d'une faute grave, soumise à l'appréciation du juge prud'homal, mais exempte de toute relation avec l'état de santé de l'intéressée. Il n'y a donc pas lieu de prononcer l'annulation du licenciement. Sur l'existence d'une faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. En l'espèce l'intimée a été licenciée en raison de graves violations des règles d'hygiène et de sécurité sur le département Charcuterie, Fromagerie et Traiteur, dont elle avait la responsabilité, manquements découverts lors d'un contrôle interne effectué le 20 septembre 2022 portant plus particulièrement sur : - l'absence totale de désinfection pendant plusieurs jours des zones ultrasensibles de préparation alimentaire ; - l'absence totale de nettoyage de la surface au sol du laboratoire ; - le non-respect des procédures obligatoires en matière de suivi des règles d'hygiène : documents de suivi et d'auto-contrôle, à présenter en cas de contrôle sanitaire. Au soutien de cette mesure, la SAS [7] produit les éléments suivants : - les carnets d'auto-contrôle sanitaire sur les trois rayons dont Mme [C] [N] avait la responsabilité lesquels ne sont pas remplis ni validés ; - la preuve d'envoi et réception par Mme [C] [N] des rapports d'inspection du laboratoire [8] sur les rayons dont elle avait la responsabilité ; - les photographies du laboratoire tendant à démontrer l'état d'insalubrité et les manquements en matière d'hygiène. La SAS [7] ajoute que ces manquements sont d'autant plus graves qu'ils interviennent quinze jours après un audit réalisé par un prestataire extérieur, qui avait déjà relevé des points de non-conformité, qu'en qualité de Manager métier, respecter et faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité sur son département faisait partie intégrante des fonctions de Mme [C] [N], que les conséquences de ces manquements sont considérables : atteinte à la santé et à la sécurité des clients, risques de contaminations (salmonelle, listeria etc.), sanctions encourues par la société en cas de contrôle. Pour contester l'existence d'une faute grave, Mme [C] [N] soutient que les faits ne sont ni précis ni établis. Tout d'abord Mme [C] [N] observe justement que le prétendu audit réalisé par un prestataire extérieur invoqué par la SAS [7] n'est pas versé au débat. Concernant l'absence totale de désinfection pendant plusieurs jours des zones ultrasensibles de préparation alimentaire (rayon traiteur) elle relève qu'aucun élément n'est produit par la SAS [7] hormis des photographies de son laboratoire et les résultats d'analyse du laboratoire [8]. Elle relève que les rapports d'inspection du laboratoire [8] ont été réalisés le 6 septembre 2022 soit 6 jours après son retour dans ses fonctions après une absence de plus de 4 mois. Elle précise, sans être utilement contredite, qu'un nouveau chef de secteur avait été nommé en ses lieu et place durant son absence et que durant ces 6 jours de reprise, elle a été affectée tantôt au rayon textile pour l'inventaire, tantôt à la mise en place de palettes pour lutter contre un événement météorologique majeur affectant [Localité 1] en septembre 2022. Mme [C] [N] ajoute que l'étude des pièces 7 et 8 adverses démontre que tous les rayons du magasin rencontraient des difficultés sanitaires et qu'elle avait mis en place des solutions dès le 15 septembre 2022 avec un délai jusqu'au 30 septembre 2022 qu'on ne lui a pas permis de respecter en la mettant à pied à titre conservatoire dès le 20 septembre au matin ce qui n'est pas formellement contesté par l'employeur. Mme [C] [N] relève que l'étude de sa pièce n°6 (analyses réalisées le 19 septembre 2022 et analysées le 20 septembre 2022) atteste des actions mises en place dès son retour lesquelles avaient d'ores et déjà produits leurs effets puisque les audits réalisés par les laboratoires sur les espaces de travail de ses rayons se sont révélés conformes à la date du 19 septembre 2022 soit la veille des constatations censées avoir été réalisées de manière non contradictoire par la direction de la SAS [7]. Il est en effet curieux que les résultats du laboratoire [8] mettent en évidence des manquements en matière d'hygiène le 20 septembre 2022. Concernant ce premier grief le doute doit profiter à la salariée. Concernant l'absence totale de nettoyage de la surface au sol du laboratoire dont elle avait la responsabilité, Mme [C] [N] émet des doutes sur la pertinence des clichés photographiques produits par l'employeur et ajoute que rien ne permet de déterminer si le sol avait ou non été nettoyé avant le début de la journée de travail des salariés affectés sur ce laboratoire. Elle précise que les salariés débutent leur journée aux environs de 6 heures du matin, que les photos auraient été prises à 9h/9h30 alors que leur journée était bien entamée en sorte que le sol avait pu être sali par le travail réalisé et le passage des salariés. Ces photographies, non datées, ne permettent en effet pas de rapporter la preuve d'une absence d'hygiène. Le premier juge a à juste titre relevé « Qu'il est donc impossible de déterminer avec certitude si les zones en question étaient salies par le travail qui venait d'être réalisé ou par une absence de nettoyage antérieur». Pour ce grief également, le doute doit profiter à la salariée. Sur le non-respect des procédures obligatoires permettant de s'assurer du bon suivi quotidien des règles d'hygiène (document de suivi et d'auto contrôle à présenter aux administrations en cas de contrôles sanitaires), Mme [C] [N] indique que ces documents d'auto-contrôle sont à remplir non pas directement par elle mais par l'ensemble des salariés placés sous sa responsabilité, que ces documents ne sont pas obligatoires au niveau légal mais mis en place volontairement par l'enseigne [5] pour favoriser le contrôle des normes d'hygiène et responsabiliser chacun à ces tâches essentielles, qu'il arrive que les salariés, en surcharge totale de travail, n'aient pas le temps de remplir ces documents bien que les tâches de nettoyage, de désinfection aient quant à elles bien été réalisées, ce qui a été d'ailleurs confirmé par l'état conforme des surfaces des rayons dont elle avait la responsabilité établi par les prélèvements opérés par le laboratoire le 19 septembre 2022 soit la veille de sa mise à pied. Elle argue de la charge de travail des salariés placés sous sa responsabilité. Mme [C] [N] réitère qu'elle avait été remplacée dans ses fonctions dès son retour avec un nouveau responsable qui de fait devait assurer ces obligations en ses lieu et place et que sur 15 jours de présence elle n'a pu passer que 3 jours dans son propre secteur ce qui résulte de ses échanges Whatsapp. Elle observe que lorsque son remplaçant ne complète pas ces carnets, la SAS [7] ne lui en fait nullement le reproche. Il apparaît en effet que seul ce grief peut être retenu à l'encontre de Mme [C] [N] mais qu'en l'absence de tout antécédent disciplinaire, compte tenu de l'ancienneté de la salariée qui venait juste de reprendre son travail après trois mois et demi d'absence, la sanction apparaît manifestement disproportionnée avec la nature des faits reprochés. Il en résulte que le licenciement de Mme [C] [N] n'est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse. Mme [C] [N] est en droit de prétendre au paiement des sommes de : - 33.520,69 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement. - 18. 284,01 euros bruts au titre de 1'indemnité compensatrice de préavis. - 1.828,40 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis. - 3.047,33 euros bruts au titre du remboursement de la période de mise à pied. - 304,73 euros bruts au titre des congés payés sur la mise à pied. En application des dispositions de l'article L.1235-3 telles qu'issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de Mme [C] [N] ( 6.094,67 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes (20 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [C] [N] doit être évaluée à la somme de 54.852 euros correspondant à l'équivalent de neuf mois de salaire brut. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il a été justement fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur le préjudice lié aux conditions vexatoires et brutales de la rupture du contrat de travail Mme [C] [N] soutient qu'elle a été mise à l'écart dès son retour d'arrêt maladie, qu'elle s'est vu retirer le téléphone et le bureau mis à sa disposition depuis des années pour que les salariés puissent la joindre et lui permettre d'assurer sa mission de responsable auprès des salariés placés sous sa responsabilité, qu'elle s'est vue écartée d'une réunion du personnel réunissant l'ensemble des cadres et la direction de la SAS [7] la veille de sa mise à pied à titre conservatoire, qu'elle s'est vue convoquée dans le bureau de la direction après qu'un contrôle du rayon dont elle avait la responsabilité a été réalisé en dehors de sa présence et alors même qu'elle était pourtant bien présente dans le magasin au moment où les constatations ont été réalisées par la direction selon ses allégations. Ce faisant, Mme [C] [N] ne démontre pas que son licenciement a été prononcé dans des circonstances particulièrement vexatoires. Elle ne démontre nullement avoir été mise à l'écart à son retour d'arrêt maladie, ni qu'elle s'est vu retirer le téléphone et le bureau mis à sa disposition, ni qu'elle ait été écartée d'une réunion du personnel. Elle n'argumente pas en quoi sa convocation dans le bureau de la direction après un contrôle jugé défectueux de son rayon présenterait un caractère vexatoire. C'est donc à tort que le premier juge a accédé à ses demandes. Elle en sera déboutée. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [7] à payer à Mme [C] [N] la somme de 2.000,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - rejeté la demande de nullité du licenciement. - jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. - condamné la SAS [7] à verser à Mme [C] [N] les sommes suivantes : 33.520,69 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement. 18.284,01 euros bruts au titre de 1'indemnité compensatrice de préavis. 1.828,40 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis. 3047,33 euros bruts au titre du remboursement de la période de mise à pied. 304,73 euros bruts au titre des congés payés sur la mise à pied. 54.852 euros nets au titre des dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi de la somme de 6094,67 euros au titre des indemnités de chômage payées à la salariée - condamné la SAS [7] à verser à Mme [C] [N] la somme de 1000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [C] [N] de sa demande concernant le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, - condamné la SAS [7] aux entiers dépens, Réforme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau, Juge la convention de forfait privée d'effet et condamne la SAS [7] à payer à Mme [C] [N] les sommes suivantes : - 8.180,32 euros au titre des heures supplémentaires et 818,03 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires - 1.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait jours - 1.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire - 26.131, 68 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur suite au dépassement du contingent d'heures supplémentaires Déboute Mme [C] [N] de sa demande de à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, Y ajoutant, Condamne la SAS [7] à payer à Mme [C] [N] la somme de 2.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [7] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT