Cour d'appel, 17 février 2023. 21/00003

ARRÊT DU 17 Février 2023 N° 301/23 N° RG 21/00003 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TLPZ SHF/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Roubaix en date du 30 Novembre 2020 (RG 19/00314 -section ) GROSSE : aux avocats le 17 Février 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [M] [E] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Rodolphe HUBER, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A. ONEY BANK [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Noémie DUPUIS, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 11 Janvier 2023 Tenue par Soleine HUNTER-FALCK magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21/12/2023 La SA Oney Bank dénommée précédemment Banque Accord, est soumise à la convention collective de la banque ; elle comprend plus de 10 salariés. Mme [M] [S] épouse [E], née en 1973, a été engagée par contrat à durée indéterminée par la société Banque Accord, le 02.04. 2009, en qualité de chargée de mission, classification cadre niveau H, au sein de la Direction qualité et organisation, à temps complet. Par avenant du 03.03.2010, une mission temporaire de responsable de département au sein de la Direction innovation et organisation lui a été confiée jusqu'au 30.11.2010. Dans un nouvel avenant, la société a proposé à la salariée la mission de responsable de pôle au sein de la même Direction du 22.03 au 31.12.2011. Le 17.11.2011, par avenant, il a été convenu que Mme [M] [E] occuperait au retour de son congé maternité et de congés conventionnels éventuels, la fonction de responsable de pôle catégorie cadre au niveau I ; Mme [M] [E] a bénéficié d'un congé parental d'éducation à temps complet jusqu'au 14.08.2012. A la suite d'une réorganisation interne, il a été prévu le 01.07.2013 que la salariée occuperait la fonction de responsable de pôle organisation projets et évolutions, catégorie cadre niveau I au sein de la DRHQ. Mme [M] [E] a été placée en temps partiel modulé (80%) du 01.11.2013 au 12.12.2014. A la suite d'un nouveau congé maternité et d'une absence de mai 2015 à juillet 2016, il a été convenu par avenant du 08.08.2016, que la salariée exercerait ses fonctions à temps partiel du 08.08.2016 au 07.08.2017 dans le cadre d'un temps partiel (80%) ; les fonctions occupées étaient rattachées au département avant-projet et transformation des organisation au sein de la Direction du développement. La salariée a bénéficié d'un nouveau congé parental d'éducation avec une activité à temps partiel (80%) à compter du 08.08.2017 avec prolongaion jusqu'au 25.10.2018. Le 01.03.2018, la rémunération de la salariée a été modifiée, à compter du 01.01.2018. Le 31.03.2014 Mme [M] [E] a dénoncé auprès de son employeur subir un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [X], Directeur de la Direction qualité, et elle a contesté l'évaluation à laquelle il avait été procédé de sa part le 11.03.2014 ; elle en a saisi également l'inspection du travail. Mme [M] [E] a été mise en arrêt maladie du 26.05 au 26.08.2015 puis a bénéficié d'un congé maternité jusqu'au 26.07.2016. Dans un courriel du 28.11.2017, Mme [M] [E] a alerté sa responsable hiérarchique, Mme [A], responsable du département avant projets et transformation des organisations, sur la dégradation de ses conditions de travail. Elle a été mise en arrêt de travail du 08.10 au 21.10.2018. Dans un courrier du 21.10.2018, Mme [M] [E] a demandé à sa hiérarchie de prendre en compte sa situation professionnelle et les risques psychosociaux encourus depuis 2013 ; ce courrier a été adressé en copie à l'inspection du travail ; la société a répondu le 07.11.2018 en rappelant les démarches de prévention qui avaient été entreprises à son profit et l'accompagnement individuel dont elle avait bénéficié de la part de son manager et du service RH depuis 2017. A la suite d'un nouveau courrier de la salariée en date du 09.11.2018 maintenant ses affirmations, la société a constaté le 09.01.2019 que le médecin du travail n'avait formé aucune préconisation lors de la visite d'information et de prévention organisée à sa demande le 22.11.2018. Le 15.02.2019 Mme [M] [E] a été placée en arrêt maladie, prolongé jusqu'au 17.03.2019. Mme [M] [E] a été convoquée par lettre du 15.02.2019 à un entretien préalable fixé le 31.03.2019 et reporté au 08.03.2019, puis licenciée par son employeur le 01.03.2019 pour motif personnel ; il lui était reproché les faits suivants : 'Vous avez repris votre poste ce lundi 18/03/2019 à l'issue de votre arrêt de travail, sans qu 'à aucun moment vous ne preniez la peine de solliciter votre manager ou le service RH quant à la replanification de cet entretien. Nous ne pouvons que vous faire part de notre incompréhension face à un tel refus, alors que cet entretien revêt une importance particulière dans le recueil de vos arguments, préalablement à toute prise de décision. Pour autant, votre refus de communiquer avec votre manager et vos interlocuteurs RH s'inscrit dans la continuité du comportement que nous avons été contraints de déplorer, et qui rend malheureusement impossible la poursuite de notre collaboration. En effet, nous faisons le constat que vous occupez depuis trop longtemps une posture de provocation et d'insubordination à l'encontre de votre manager, et par extension à l'encontre de Oney. Ces manquements se sont illustrés à plusieurs reprises, et en dernier lieu au cours d'une réunion en date du 31 janvier 2019 qui a été particulièrement traumatisante. Cette réunion avait pour objet de faire co-construire par l'équipe PMO ses règles de vie et ses périmètres, de manière collaborative et ouverte, avec l'aide bienveillante de [B] [U], Responsable Transformation des Organisations. La discussion se voulait détendue et constructive dans un climat propice à la créativité, afin que chacun s'exprime sur ses souhaits pour définir ensemble les périmètres de l'année 2019. Or dès le début de cette réunion, vous avez créé une tension et généré une ambiance délétère en mettant mal à l'aise l'ensemble des participants. En effet, lors du tour de table introductif sur l'état d'esprit de chacun, vous avez ouvertement remis en cause la légitimité de votre manager devant l'ensemble du groupe, sur un ton agressif et violent totalement inadapté. Vous avez notamment tenu les propos suivants : «[C] m'a dit que tu voulais me licencier» ; « [W] [A] est même pire manager que [O] [X]»; « on me cantonne à du fichier Excel, tâche que j'exècre, moi j'ai un bac +6 ». Les propos que vous avez tenus ont eu pour effet de déstabiliser complètement votre manager, les personnes de votre équipe, ainsi que [B] [U]. Vous n'êtes pas sans savoir que votre manager, à plusieurs, vous a indiqué que ces échanges concernant votre situation personnelle n'avaient pas lieu d'être dans cette réunion collective et vous a indiqué se tenir à votre disposition ainsi que les HRBP pour en échanger. Votre collègue PMO [Y] [V] a évoqué en séance qu'elle n'approuvait pas votre intervention, et que celle-ci n'avait pas sa place dans une telle réunion. Ce sentiment est partagé par l'ensemble de l'équipe et [B] [U]. Plus que le malaise provoqué par votre comportement, vous avez délibérément et sciemment mis en difficulté [W] [A], votre manager, qui a ressenti cette intervention comme un « sabotage ». Au final, la séance de travail en équipe a été en grande partie accaparée par votre perception personnelle et subjective de points que vous ne cessez de mettre en avant pour dénoncer des pratiques managériales et RH qui ne vous conviennent pas. Or ces points, repris dans vos courriers datés des 21/10/2018 et 09/11/2018, font référence à un prétendu « harcèlement moral » datant de 2013, en alléguant notamment que Oney ne prendrait pas en considération vos demandes et vos alertes. Comme vous le savez, nous avons répondu à toutes ces allégations par courrier recommandé AR daté du 07/11/2019, et [D] [T], Directeur des Ressources Humaines, a pris le temps de vous recevoir personnellement afin d'échanger avec vous au cours d'un entretien en date du 12/11/2018. Au-delà de l'historique et des allégations auxquelles Oney a déjà répondu point par point en rappelant que nous sommes particulièrement vigilants quant au respect de nos obligations en matière de préservation de l'état de santé, votre dérapage verbal illustre votre incapacité à travailler normalement et de manière constructive au sein de l'entreprise. Vous nous avez longuement explicité votre interprétation de la situation, en allant jusqu'à mettre en avant une dégradation de votre état de santé malgré notre accompagnement managérial et nos tentatives d'accompagnement RH que vous avez systématiquement refusées en coupant tout communication possible à l'exception de votre échange du 12/11/2018 dernier. Cependant, et nous aurions pu en échanger si vous aviez choisi de répondre à la convocation à entretien préalable, vous ne vous êtes à aucun moment remise en question sur les conséquences de votre comportement pour votre manager, vos collègues, et au final pour l'entreprise. Les propos que vous avez tenus en dernier lieu au cours de cette réunion d'équipe ont tout particulièrement affecté personnellement [W] [A] devant vos collègues. La violence de votre posture et les mots choisis à son encontre et à l'encontre de l'entreprise ont profondément choqué l'ensemble de l'équipe, et ont atteint votre manager à titre personnel qui a vécu vos allégations comme la négation de ses missions managériales, voire la négation de sa personne. Ils atteignent votre manager dans son intégrité et ses valeurs, et prennent en otage vos collègues. Ils sont à relier au fait que vous ne prenez pas la peine de lui dire bonjour, que vous lui niez toute légitimité, et que les échanges autour de vos missions sont particulièrement difficiles malgré ses efforts, notamment sur le dimensionnement du périmètre de vos missions et d e l a charge associée. Un tel comportement et de tels propos caractérisent sans équivoque possible une insubordination qui lui porte atteinte, et que nous ne saurions tolérer. Cette posture de violence et d'agressivité sont injustifiables. Et ce quel que soit votre perception ou votre interprétation d'un historique auquel vous faites référence. L'ensemble des collaborateurs Oney a droit au respect, et doit se sentir responsable de la co- construction de l'entreprise en étant ambassadeur de ses valeurs. Or si côté managérial et RH nous avons mis un point d'honneur à rester en ouverture dans notre accompagnement afin d'avancer, construire et ne pas rester bloquer dans une situation sclérosante, force est de constater que de votre côté, vous avez délibérément fait le choix de la fermeture, voire de la provocation, en refusant systématiquement tout dialogue. Sachez que nous regrettons profondément cette décision sur le plan humain, mais il ressort du constat objectif de notre collaboration que nous ne pouvons pas laisser perdurer cette situation et que nous sommes contraints d'en tirer les conséquences sur le plan de la rupture de votre contrat de travail. Malgré l'ensemble des efforts réalisés par l'entreprise, votre comportement démontre une impossibilité de toute remise question de votre part, empêchant toute dynamique positive et projection dans des conditions satisfaisantes à la fois pour Oney et pour vous. Votre comportement est en contradiction totale avec nos valeurs : respect, liberté, enthousiasme, et notre raison d'être : « donner à chacun la liberté d'être et d'agir ». Aussi, cette posture agressive de fermeture emporte des dysfonctionnements objectifs dans l'équipe PMO, qui occupe une place particulièrement stratégique pour l'entreprise dans la mesure où elle est en charge de l'accompagnement des projets au service des ambitions de Oney. Ces manquements ne nous permettent plus de vous maintenir notre confiance, pourtant primordiale à la bonne exécution de vos missions et de vos responsabilités. Ces faits constituent des motifs rendant impossible votre maintien dans votre poste et nous amènent à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.' Le 26.03.2019, Mme [M] [E] a entendu contester cette mesure en se prévalant de l'article 26.1 de la convention collective de la banque ; son employeur a refusé le 01.04.2019 la révision de la mesure. Le 15.07.2019, le conseil des prud'hommes de Roubaix a été saisi par Mme [M] [E] en contestation de cette décision, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail. Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 29.12.2020 par Mme [M] [E] à l'encontre du jugement rendu le 30.11.2020 par le conseil de prud'hommes de Roubaix section Encadrement, notifié le 01.12.2020, qui a : - Dit et jugé que le licenciement de Madame [M] [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - Débouté Madame [M] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Condamné Madame [M] [E] à verser à la société Oney Bank la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que chacune des parties supportera ses propres dépens. Vu les conclusions transmises par RPVA le 25.03.2021 par Mme [M] [E] qui demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris, A titre principal : Dire et juger que Madame [E] a été victime de harcèlement moral, Juger que le licenciement prononcé est nul, En conséquence, condamner la société Oney Bank à verser à Madame [E] la somme de 122.781,60 euros (soit 24 mois de salaire) à titre d'indemnités pour nullité de licenciement. A titre subsidiaire : Juger que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamner la société Oney Bank à verser à Madame [E] la somme de 51.159 euros (soit 10 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamner la société Oney Bank à verser à Madame [E] la somme de 71.610 euros (soit 14 mois de salaire à titre de dommages-intérêts) pour préjudice particulier découlant du harcèlement moral. En tout état de cause : Juger que la société Oney Bank a commis une faute en n'organisant pas de visite de reprise après le 18 mars 2019 ; Condamner la société Oney Bank à verser à Madame [E] la somme de 15.345 euros (3 mois de salaire brut) Condamner la société Oney Bank à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Madame [E] dans la limite de 6 mois Le tout avec intérêts au taux judicaire. Condamner l'employeur à payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 CPC, outre les entiers frais et dépens ; Vu les conclusions transmises par RPVA le 24.06.2021 par la SA Oney Bank qui demande de : A titre principal : JUGER que Madame [M] [E] n'a pas été victime de harcèlement moral ; JUGER que le licenciement de Madame [M] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse; En conséquence, DÉBOUTER Madame [M] [E] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions; CONFIRMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions. Y ajoutant : CONDAMNER Madame [M] [E] à payer à la société Oney Bank la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile; METTRE à sa charge les entiers dépens. À titre subsidiaire : LIMITER le montant de l'indemnisation allouée à Madame [M] [E] au titre du licenciement à l'équivalent de trois mois de salaires, soit la somme de 13.584,51 €; LIMITER le montant de l'indemnisation allouée à Madame [M] [E] au titre du défaut d'information portant sur la procédure conventionnelle applicable au licenciement à l'équivalent d'1 mois de salaire, soit la somme de 4.528,17 €. À titre infiniment subsidiaire : LIMITER le montant de l'indemnisation allouée à Madame [M] [E] au titre du licenciement nul à hauteur de 6 mois de salaire, soit 27.169,02 € ; En tout état de cause : DÉBOUTER Madame [M] [E] de sa demande indemnitaire pour préjudice moral spécifique pour harcèlement moral ; DÉBOUTER Madame [M] [E] de sa demande indemnitaire pour défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise ; Vu l'ordonnance rendue le 15.12.2021 par le conseiller de la mise en état faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur, décision qui est restée sans suite ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 21.12.2022 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ; Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe. MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'exécution du contrat de travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. Mme [M] [E] fait valoir l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur en évoquant des manquements répétés. Elle déclare avoir alerté à plusieurs reprises la société de la dégradation de ses conditions de travail dès le mois d'août 2012 en alertant ses responsables sur la pression exercée sur elle par M. [X] son supérieur hiérarchique, puis sur des actes de harcèlement moral de sa part à compter du 24.05.2013, ce dont elle justifie, et ce sans réaction de son employeur. Elle a subi un dénigrement volontaire de sa hiérarchie en ce qui concerne ses difficultés auditives, et lors de la validation de ses congés d'été de 2014 qui ont été validés 4 jours avant son départ en congé. Elle a vu ses fonctions diminuées par avenant à partir de novembre 2014 puis unilatéralement modifiées à son retour de congé maternité le 26.07.2014 ; on lui retire alors ses fonctions manageriales et on lui assigne des tâches purement administratives hors de son périmètre d'activité en dépit de la surcharge qu'elle subit ; sur ce point elle produit un échange concernant la signature de l'avenant à son contrat de travail qui lui a été proposé le 06.11.2014 relatif au changement de poste résultant de la nouvelle organisation ainsi que le courrier de la société du 07.04.2014 adressé à la suite de l'évaluation réalisée par M. [X] en mars 2014 et des comptes rendus d'activités adressés par courriel de mai à fin 2014. Enfin le 07.09.2017 elle rappelle ne pas disposer de fiche de poste et être victime d'une 'mise au placard'. Il est constant que le profil du poste de Mme [M] [E] a été modifié du fait de la nouvelle organisation mise en place. Elle rappelle avoir été mise en arrêt maladie à plusieurs reprises et avoir subi une dégradation de son état de santé, dont son employeur était informé, ce dont elle justifie; sur ce point elle communique les déclarations de ses collègues, Mmes [A], [R], [V], [U], [P] qui toutes font état de ses difficultés de communication et de son mal être au sein de l'entreprise ; elle produit également ses différents arrêts maladie ainsi que les courriers de son médecin traitant de avril 2014, octobre 2018 et février 2019 l'adressant à un confrère en vue d'une psychothérapie complétés d'ordonnances spécifiques. Ces éléments précis et concordants sont pour l'essentiel matériellement établis par les pièces produites, et ils peuvent laisser présumer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, la SA Oney Bank conteste cette demande ; elle indique que l'entretien d'évaluation de l'année 2013 s'est tenu correctement et que son manager s'est borné à évoquer des insuffisances objectives ; l'inspection du travail saisie de la difficulté n'y a pas donné suite ; la salariée n'a pas bénéficié de plan d'accompagnement jusqu'à son licenciement. La salariée va transférer sur son nouveau manager, Mme [A], à son retour de congé maternité en juillet 2016, ses accusations ; dans l'intervalle la société avait mis en place une réorganisation dans le cadre du 'projet transversal été 2015" qui a été exposé à la salariée par sa responsable, par courriel du 11.08.2016, Mme [M] [E] recevant une fiche de poste qu'elle va contester eu égard au contenu des missions et de la charge de travail ; elle n'a plus la charge d'un collaborateur, et la modification de ses conditions de travail a été suivie tant par M. [L] secrétaire du CHSCT que par Mme [G] déléguée du personnel ; sa responsable l'a accompagnée dans cette transition de même que la direction, alors que la salariée a manifesté des écarts de comportements qui ont questionné ses interlocuteurs, ce dont il est justifié ; l'inspection du travail n'a pas davantage réagi ni le médecin du travail qui a été saisi par la société. En effet, c'est à bon droit que la SA Oney Bank rappelle que M. [X], supérieur hiérarchique de Mme [M] [E], s'est borné le 11.03.2013 à procéder à son évaluation annuelle et à évoquer avec sa subordonnée les insuffisances qu'il avait relevées ainsi que les points d'amélioration à envisager, et il n'est pas démontré que le ton employé par lui ait été déplacé. La salariée avait évolué depuis le 01.07.2013 dans le cadre de la réorganisation interne sur le poste de responsable de pôle organisation projets et évolutions ; son responsable a estimé que le résultat n'était 'pas à la hauteur des compétences et qualités que [M] met en avant ni en rapport avec son niveau de rémunération' en dépit du fait qu'elle faisait preuve de bonne volonté et de persévérance ; il relevait que la salariée rencontrait 'des difficultés à faire simple, synthétique et d'aller à l'essentiel (même si je lui consacre deux fois plus de temps qu'aux autres collaborateurs). Par ailleurs [M] n'assume pas son rôle de manager, n'applique pas les basiques du management et surtout n'adopte pas la bonne posture en public' ; elle a exprimé le souhait de sortir du département ; son responsable avait prévu pour elle un accompagnement personnalisé, ce qui s'est traduit par des comptes rendus d'activité transmis par la salariée régulièrement et qu'elle produit de juillet à octobre 2014. A la suite de cet entretien le 20.03.2014, Mme [M] [E] en a vivement critiqué le fond et la forme et a évoqué des pressions exercées depuis 2012 sans en justifier. Elle a procédé à un signalement auprès de l'inspection du travail en évoquant un manque de respect mutuel, d'objectivité et de dialogue, ce dernier n'a cependant pas estimé devoir réagir ; elle y a reconnu avoir obtenu un entretien avec Mme [K], la DRH, qui a mentionné que cette situation avait été évoquée lors de l'évaluation des cadres. Dans un courrier du 07.04.2014, cette dernière a entendu ne pas donner suite aux allégations de la salariée, elle l'a néanmoins dirigée vers la médecine du travail qui après cette visite n'a pas non plus fait de préconisations particulières. La salariée n'a pas démontré une modification de ses fonctions à ce stade et aucune nouvelle critique n'a plus été émise temporairement. Il n'y avait pas lieu à enquête alors que des congés ont été simplement validés tardivement, l'employeur s'étant borné pour le reste à exercer son pouvoir de direction et de contrôle. A ce stade le harcèlement moral n'est pas démontré. Par la suite, la salariée ayant bénéficié d'un congé maternité et de congés de mai 2015 à juillet 2016, sa nouvelle responsable, Mme [A], l'a informée par courriel du 11.08.2016 de l'évolution de l'organisation interne et de ses répercussions sur son emploi, tout en l'assurant de son maintien à son poste de responsable de pôle, au même niveau de responsabilité en positionnement N-2 vis à vis du Directeur du développement, et au même niveau de classification et de rémunération. Pour démontrer la modification du périmètre et de la nature de ses activités, Mme [M] [E] produit deux courriels datés de 2014 et transmis à M. [X], sans pour autant indiquer ce qui aurait été modifié par la suite. Le 07.09.2017, lors d'un entretien, Mme [A] a repris avec la salariée la description de ses activités et propose de préciser la fiche de poste générique qui lui a été transmise, tout en rappelant qu'il existait dans l'entreprise des responsables de pôle sans management ; la salariée a fait état d'une charge de travail trop importante qui devait être évaluée. Mme [M] [E] avait un sentiment de mise à l'écart et a écrit à sa responsable un courriel exposant sa situation le 07.09.2017 qu'elle a envoyé en copie à MM.[L], DP et secrétaire du CHSCT, et [H], RRS ; elle y remet en cause l'appréciation de Mme [A] en déclarant ne pas posséder de fiche de fonctions claire, alors que dans le contexte de la réorganisation elle n'avait pas retrouvé son poste ; elle déclare que son absence le mercredi en raison du congé parental n'était pas respecté et l'isole, certains courriels ne lui seraient pas adressés ; elle a dénoncé une mise à l'écart. De même dans un courriel du 28.11.2017, elle estime que ses nouvelles attributions relèvaient des fonctions d'un administrateur de données et non d'un responsable de pôle, ce qu'elle avait dénoncé lors de son évaluation, et que ces attributions évoluaient continuellement ; elle estime également subir une surcharge de 60% par rapport à son temps partiel. Cependant, Mme [I], RRH, atteste de ce que à partir de juillet 2017 elle a accompagné Mme [A] qui a mis en place de nombreuses actions afin de mieux intégrer la salariée dans son équipe et dans l'entreprise, sans succès ; enfin le Directeur des ressources humaines, M. [T] l'a reçue personnellement le 12.11.2018. Mme [M] [E] ayant à nouveau mis en cause le traitement qu'elle subissait dans un courrier du 21.10.2018, la société a rappelé l'accompagnement managerial dont elle avait bénéficié de la part de sa responsable et de la RH 'ce qui a abouti à la redéfinition de (sa) charge de travail et de (son) périmètre d'intervention en concertation avec (elle)-même' ; l'inspection du travail n'a pas davantage donné suite à une saisine de la salariée et la médecine du travail saisie par l'employeur n'a pas souhaité faire des préconisations en sa faveur. L'entretien professionnel de l'année 2017 ne met pas en exergue les difficultés mentionnées par la salariée dans ses courriers ; elle y indique que ses 80% lui permettent de prendre du recul et d'optimiser son organisation sans mettre en cause la charge de travail, que fin mars elle a repris son ancienne fonction sur la partie PMO métiers ; elle s'interroge néanmoins sur son rôle de manager qui a évolué du fait d'une organisation transversale ; elle reconnaît avoir eu un 'passé difficile' avec son ex-manager M. [X], sans pour autant mettre en cause ses relations avec sa supérieure qui compte sur elle en tant que responsable de pôle pour 'emmener l'équipe dans sa transformation'. Pour l'année 2018, Mme [M] [E] reconnait que le pilotage des sujets réglementaires était un 'domaine intéressant' ; il existe un désaccord entre la salariée et sa responsable sur les objectifs qui ont été effectivement discutés lors d'entretiens d'activité, sa charge de travail alors qu'il lui est rappelé qu'elle n'en n'avait pas alerté sa hiérarchie si nécessaire, le périmètre de sa mission qui a bien été cerné lors des réunions des 07.09 et 19.10.2018, la pression exercée alors que la salariée devait être recadrée par son manager qui avait constaté des points d'amélioration. Il ressort des éléments produits que le harcèlement moral invoqué n'est pas démontré alors que son employeur justifie avoir accompagné la salariée notamment dans le cadre de la réorganisation entreprise qui a eu pour incidence une évolution des missions qui lui étaient confiées sans que cela ait impliqué une modification de ses fonctions ni la dégradation de ses conditions de travail. Cette demande sera rejetée. Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : En l'absence de harcèlement moral démontré, il n'y a pas lieu de faire suite à la demande de nullité du licenciement. La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l'employeur. Dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu. Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié. Sur la régularité du licenciement, Mme [M] [E] invoque le non respect de l'article 27-1 de la convention collective dès lors qu'elle n'a pas été informée de la faculté de saisir la commission paritaire de recours interne et la commission paritaire de la banque. Aux termes de l'article L 1235-2 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. C'est donc à bon droit que la société fait valoir l'absence d'incidence du non respect de ces dispositions sur la validité du licenciement, sauf pour la salariée à demander une indemnisation spécifique ce qu'elle ne fait pas, pour autant qu'elle justifie d'un préjudice ; bien au contraire en l'espèce, Mme [M] [E] a entendu contester cette mesure le 26.03.2019, en se prévalant de l'article 26.1 de la convention collective de la banque. Sur les faits fautifs, la société fait valoir le comportement provocateur et d'insubordination de la salariée, qui s'est illustré lors de la réunion qui s'est tenue le 31.01.2019 en présence de ses collègues PMO, en présence de Mme [U], responsable transformation des organisations, et de Mme [A], sa manager. Elle expose que, précédemment, Mme [R], leader de la transformation, avait constaté ce comportement lors d'un atelier organisé le 15.11.2018, au cours duquel la salariée avait déclaré que 'l'entreprise était destructrice, qu'elle ne voulait ni voir ni entendre ni comprendre ce qui se passait pour les collaborateurs... que la situation que les équipes vivaient aujourd'hui avait été créée sciemment par les dirigeants. Qu'elle personnellement vivait une situation difficile, qu'elle pensait au suicide...' ; Mme [M] [E] lui avait alors précisé que son alerte avait été prise en compte mais qu'elle ne se sentait pas écoutée. C'est dans ces circonstances que la salariée a rencontré le médecin du travail à la demande de la société le 22.11.2018. Par ailleurs Mme [V], project manager officer, atteste de ce que le 31.01.2019, lors de la session de travail PMO destinée à apporter plus d'harmonie au pilotage des activités du département, la salariée a exprimé clairement sa colère vis à vis de la volonté de sa responsable de mettre fin à ses missions dans l'entreprise, en déclarant que la société avait nui à son bien être en lui faisant vivre des expériences traumatisantes, en employant un ton colérique et exigeant ; par la suite, la salariée a adopté un comportement et une posture inacceptable en refusant de participer à cette activité et en évoquant les défauts et les manipulations de son manager. L'animatrice Mme [U] a confirmé cette situation dans un courriel le soir même en indiquant que 'l'attitude de [M] a été déplorable, voire destructrice, du début à la fin de cette 1/2 journée et en reprenant les faits', de même que Mme [A], le 04.03.2019, qui avait été personnellement mise en cause par sa subordonnée. Mme [M] [E] conteste les propos précis qu'on lui impute, pourtant rappelés par différents participants à cette réunion et qui sont donc établis ; son ancienneté dans l'entreprise, et les critiques précédemment formulées vis à vis de son employeur, ne pouvaient pas justifier une telle attitude devant ses collègues et à l'égard de sa hiérarchie. L'atteinte à la liberté d'expression ne peut être retenue dès lors que la salariée a fait preuve d'une particulière agressivité vis à vis de sa hiérarchie en tenant des propos déplacés et virulants. Le grief est établi et le jugement sera confirmé ; les demandes de la salariée seront rejetées. Sur les autres demandes : S'agissant de l'obligation d'organiser une visite médicale de reprise, la salariée se prévaut d'un préjudice nécessaire qui n'est pas suffisant pour établir la réalité du préjudice invoqué, même si elle établit qu'elle a suivi une psychothérapie. En outre, la société oppose à bon droit que l'absence de la salariée n'avait pas duré 30 jours ; en effet, elle expose que Mme [M] [E] a été absente du 15.02 au 15.03.2019, étant précisé que le mois de février ne comptait que 28 jours et qu'il convient de ne pas tenir compte du 15.02.2019 ; par suite les dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail ne s'imposaient pas à l'employeur. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement contradictoirement : Déclare l'appel recevable ; Confirme le jugement rendu le 30.11.2020 par le conseil de prud'hommes de Roubaix section Encadrement ; Rejette les autres demandes ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [M] [E] aux dépens d'appel LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Soleine HUNTER-FALCK