Cour d'appel, 02 février 2023. 20/03717

N° RG 20/03717 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ITKS COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 02 FEVRIER 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 21 Octobre 2020 APPELANTE : Madame [A] [U] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE INTIMEE : S.A.R.L. F4S FORMATION [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Delphine ABRY-LEMAITRE de la SCP HUBERT-ABRY LEMAITRE, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 15 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Février 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 02 Février 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société F4S Formation (la société) est un centre de formations spécialisées exerçant dans les domaines des sciences, santé, sanitaire et social. Elle emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988. Mme [A] [U] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité de formatrice aux termes de contrats de travail à durée déterminée à temps partiel du 7 janvier au 10 juillet 2015 puis du 1er septembre 2015 au 30 juin 2016. A compter du 16 août 2016, elle a été embauchée aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (30 heures par semaine). Par avenant en date du 20 août 2016, la durée de travail de la salariée a été fixée à 28 heures par semaine. Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 10 au 13 octobre 2017, du 18 janvier au 11 février 2018, du 11 avril au 3 juin 2018, du 10 septembre au 31 décembre 2018. Le 17 décembre 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : 'Inapte au poste ainsi qu'à tout autre poste dans l'entreprise, Mme [U] [A] pourrait occuper un poste similaire dans un contexte organisationnel différent, c'est à dire dans un autre établissement, une autre entreprise.' Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 janvier 2019 par lettre du 28 décembre précédent puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 janvier 2019 motivée comme suit : 'Dans le prolongement de la visite médicale que vous avez effectuée le 17/12/2018, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de travail dans les termes suivants: 'Inapte au poste ainsi qu'à tout autre poste dans l'entreprise'. Conformément à nos obligations, nous avons recherché un poste compatible avec vos aptitudes résiduelles et vos compétences, aussi comparable que possible à l'emploi que vous occupiez précédemment, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En ce sens, nous avons étudié les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise, et de formations susceptibles de vous être proposées. Pour ce faire, nous avons dressé la liste de l'ensemble des postes disponibles au sein de l'entreprise afin d'identifier les postes susceptibles de correspondre à vos aptitudes résiduelles. Voici les conclusions de nos recherches: - un poste de coordinateur pédagogique ( temps plein/Statut de technicien) est vacant. Toutefois au vu des préconisations du médecin du travail qui écarte toute possibilité pour vous de continuer à travailler dans l'entreprise à un quelconque poste que ce soit, ce poste ne peut vous être proposé. En conséquence, nous nous trouvons dans l'impossibilité de vous reclasser au sein de l'entreprise. Ainsi, nous vous avons convoquée, par courrier du 2/01/2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11/01/2019, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée. Face à cette impossibilité de reclassement, nous sommes au regret de vous informer, par la présente, de notre décision de vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude. Votre contrat de travail sera donc rompu à la date de notification de la présente lettre ; votre inaptitude ne vous permet pas de travailler durant la période de préavis. (...)' Invoquant l'existence d'un harcèlement moral, contestant la licéité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [U] a saisi le 8 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Louviers. Par jugement du 21 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Louviers a : - dit que le licenciement de Mme [U] revêt un caractère d'inaptitude, prononcé par Mme [N] [R], médecin du travail, le 17 décembre 2018 et qu'il ne peut être frappé de nullité à ce titre, - débouté Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société F4S Formation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les frais et dépens de l'instance sont à la charge respective des parties. Mme [U] a interjeté appel le 18 novembre 2020 de cette décision qui lui a été notifiée le 28 octobre précédent. La société F4S Formation a constitué avocat par voie électronique le 23 avril 2021. Mme [U] a constitué nouvel avocat par voie électronique le 28 avril 2021 puis à nouveau le 31 août 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 novembre 2022, la salariée appelante, soutenant avoir été victime de harcèlement moral, considérant que son licenciement est nul, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement dont elle a souffert, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral, 3 720 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 372 euros au titre des congés payés afférents, 30 000 euros net de CSG et de CRDS résultant de la nullité du licenciement, - condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire, - ondamner la société aux entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 avril 2021 la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la salariée n'a été victime d'aucun harcèlement moral, que le licenciement prononcé était légitime, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l'appelante au paiement d'une indemnité de procédure (1 200 euros) pour la procédure d'appel et sa condamnation aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture en date du 24 novembre 2022 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 15 décembre 2022. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Mme [U] soutient avoir été victime de dénigrement et d'humiliations de la part de son employeur et, ce, parfois devant des stagiaires et collègues de travail. Elle indique que son emploi a été vidé de sa substance, qu'elle a été mise au placard, qu'au retour de son arrêt maladie, elle a été privée de bureau, de table de travail et d'ordinateur, ses fonctions ayant été réattribuées à un autre salarié. Mme [U] indique que ces faits ont fortement dégradé son état de santé, précisant avoir bénéficié d'un arrêt de travail à compter de février 2018. Au soutien de ses allégations, Mme [U] verse aux débats : - les attestations de paiement de ses indemnités journalières, - la copie des récapitulatifs de ses visites médicales auprès du médecin du travail, - les attestations de Mme [Z], ancienne salariée, Mmes [D], [M], [W], anciennes stagiaires qui relatent que Mme [E], directrice, s'adressait de façon autoritaire à Mme [U], qu'elle rentrait sans frapper dans sa salle de cours pour la sommer de la suivre dans son bureau, qu'elle lui hurlait des ordres et pouvait parfois lui couper la parole, la rabaisser et l'humilier ; - l'attestation de Mme [G], psycho-socio-esthéticienne, intervenante au sein du centre de formation, qui relate avoir constaté lors de ses interventions la souffrance de trois employées et avoir recueilli les plaintes de plusieurs stagiaires, - le témoignage de Mme [I], ancienne formatrice, et celui de Mme [O], ancienne salariée, qui indiquent avoir été victimes de comportements déplacés de la part de Mme [E] ; - l'attestation de Mme [K] qui indique avoir été témoin de deux incidents houleux et inapropriés au sein du centre de formation, avoir entendu des propos insultants et blessants, des cris de la part de la directrice ; - les attestations de Mmes [Z], [D], indiquant qu'à son retour de congé maladie, Mme [U] n'avait plus de bureau, plus accès à son ordinateur, à ses dossiers, ceux-ci ayant été confiés à son remplaçant, - les témoignages de M. [J], Mme [F], membres de jurys d'examen, précisant que les fonctions de Mme [U] avaient été modifiées, qu'elle avait été écartée de ses missions, qu'elle était en grande souffrance psychologique, que ses faits et gestes étaient contrôlés par la directrice, Mme [E]. Il y a lieu de constater que les attestations établies par Mmes [K], [G], produites par la salariée ne sont pas circonstanciées en ce qu'elles ne font pas état de faits précis, ne citent pas précisément les salariés concernés, les dates des faits constatés. Il est établi que Mme [Z] est elle-même en contentieux avec son employeur, ce qui relativise la valeur probante de son témoignage. L'employeur conteste la matérialité des faits évoqués par la salariée. Il indique que Mme [U] et sa collègue Mme [Z] ont été déstabilisées par la venue d'autres formateurs et d'une responsable administrative. L'employeur précise qu'à compter de la rentrée 2017, le nombre de stagiaires augmentant, la société s'est développée, de nouveaux locaux ont été construits, deux formateurs (MM. [C] et [S]) ont été recrutés ainsi qu'une responsable administrative (Mme [Y]). Il précise que Mme [U] n'a mis aucune bonne volonté à travailler avec les nouveaux arrivants, qu'elle sera placée en arrêt maladie du 10 au 13 octobre 2017, du 18 janvier au 11 février 2018, du 11 avril au 3 juin 2018 puis du 10 septembre au 31 décembre 2018, ces absences compliquant l'organisation des plannings. L'employeur précise avoir proposé le poste de coordinateur pédagogique à M. [S] suite au refus de Mme [U], ce qui sera mal vécu par cette dernière. L'employeur indique que Mme [U] s'est fortement emportée lors d'une réunion le 11 juin 2018, qu'elle s'est mise à hurler, à projeter son sac à main au sol, à frapper une chaise, à tenir des propos grossiers à l'encontre de l'entreprise. Il précise que Mme [U] a sollicité la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle le 13 juin 2018, qui lui a été refusée le 21 juin 2018, l'entreprise souhaitant continuer à travailler avec elle. Une réunion a ensuite été organisée le 20 août 2018 entre Mme [U] et Mme [E] afin de faire coïncider les missions et tâches du poste de coordinatrice pédagogique, poste proposé à Mme [U] avec ses aspirations, cette dernière acceptant les missions confiées. Cependant, l'employeur indique que par mail du 23 août 2018, contre toute attente, à son retour de congés Mme [U] a renoncé au poste proposé et a également sollicité une diminution de ses horaires, la salariée bénéficiant d'un nouvel arrêt de travail le 10 septembre 2018 et sollicitant à nouveau le 16 octobre 2018 une rupture conventionnelle. L'employeur verse aux débats les attestations de Mme [L], stagiaire, Mme [Y], M. [S] afin d'établir la matérialité du comportement de Mme [U] lors de la réunion du 11 juin 2018. Il produit également de nombreux témoignages aux fins de démontrer que Mme [E] n'a jamais dénigré ou humilié les formateurs ou les stagiaires. Il observe que Mme [Z], qui témoigne en faveur de Mme [U] a également engagé une instance prud'homale à l'encontre de son ancien employeur et que Mme [D], stagiaire, refusait que le centre de formation déclare ses absences, ce qui diminue la valeur probante de leurs témoignages. L'employeur conteste les allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait été privée de son bureau, de son ordinateur précisant que les formateurs ne disposaient d'aucun bureau attitré, qu'ils s'installaient dans les salles de cours, qu'un seul bureau était équipé d'un ordinateur mis à disposition du personnel, les formateurs préférant utiliser leur propre matériel. L'employeur observe que lors de la visite de reprise auprès du médecin du travail le 28 juin 2018, Mme [U] ne s'est pas plainte d'être privée de ses missions mais a, au contraire, soutenu 'en faire beaucoup' pour l'entreprise 'être indispensable ' et 'ne pas avoir de reconnaissance'. Il ressort de l'ensemble des pièces et documents versés aux débats qu'en raison de son développement, le centre de formation a envisagé de déménager au sein de nouveaux locaux en 2018 et a procédé à l'embauche de nouveaux salariés dont deux formateurs et une responsable administrative. Des conflits et tensions sont rapidement apparus entre les anciennes formatrices, Mmes [U] et [Z] et le nouveau formateur M. [C]. La nomination de M. [S] aux fonctions de coordinateur pédagogique en février 2018 a réactivé ces tensions. Il résulte des témoignages produits par l'employeur que lors d'une réunion le 11 juin 2018, Mme [U] s'est montrée agressive envers Mme [E], s'est mise à hurler, a tenu des propos déplacés et a manifesté sa volonté de quitter l'entreprise. Il est établi qu'elle a formulé une demande de rupture conventionnelle, que la directrice, souhaitant apaiser les tensions et poursuivre sa collaboration avec Mme [U], lui a proposé un poste de coordinateur pédagogique qu'elle a refusé en août 2018 sans faire état de difficultés particulières mais en considérant que la nouvelle organisation ne nécessitait pas une intervention de sa part et en faisant part de sa volonté de se concentrer sur sa mission principale de formatrice. Si Mme [U] conteste cet élément, il ressort de son propre mail qu'elle a bien refusé le poste proposé et formulé une demande de réduction de son temps de travail. Les témoignages produits par l'employeur remettent utilement en cause les attestations versées aux débats par la salariée concernant le comportement inadapté de Mme [E] à son égard. Ainsi, il ressort des très nombreux témoignages produits l'absence de comportement humiliant et déplacé de la directrice au profit d'une volonté affichée d'apaiser les tensions existantes entre les salariés. Il résulte de la lecture des échanges de mails entre Mmes [E] et [U] que le ton utilisé était cordial, professionnel, sans aucune animosité. Il n'est pas établi que la salariée disposait de son propre bureau et d'un ordinateur professionnel dont elle aurait été privée, les éléments du dossier faisant apparaître que les locaux étaient partagés par les salariés, qu'ils utilisaient majoritairement leur propre matériel avec l'accord de la direction. Enfin, il y a lieu d'observer que la salariée ne verse pas aux débats ses arrêts de travail, ne mettant pas la cour en mesure d'apprécier le motif de ceux-ci. Les comptes-rendus des visites médicales auprès de la médecine du travail reprennent uniquement les propos tenus par la salariée, évoquent une absence de reconnaissance au sein de l'entreprise, la tenue par Mme [U] de propos contradictoires. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que les faits évoqués par la salariée ne sont pas établis dans leur matérialité, de sorte que même pris dans leur ensemble, ils ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral est confirmé de ce chef. 2/ Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral Mme [U] soutient avoir travaillé dans un environnement toxique du fait du comportement de son employeur, avoir subi un harcèlement moral qui s'est intensifié au fil du temps, reprochant à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure pour préserver son état psychique. Elle observe que l'employeur a fortement résisté à la demande d'étude de poste formalisée par la médecine du travail. L'employeur soutient qu'en l'absence de harcèlement moral avéré, la question de l'obligation de prévention ne se pose pas. En outre, il soutient avoir, par le biais d'entretiens, de discussions, de réunions, mis en oeuvre les mesures nécessaires. Sur ce ; Le salarié allègue l'existence d'un préjudice distinct sur le fondement de l'article L 1152-4 du code du travail. Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. L'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. En l'espèce, l'existence d'un harcèlement moral n'a pas été retenue. Il ressort des éléments débattus qu'informé du mal être de la salariée, l'employeur justifie avoir réagi en tentant de trouver une solution et, notamment, en proposant à la salariée une évolution de son poste vers un poste de coordinateur pédagogique. Si un retard dans la réalisation de l'étude de poste par le médecin du travail est établi, il s'explique au regard des circonstances par les empêchements et les absences de la directrice en lien avec les opérations de déménagement de la structure. Les échanges entre l'employeur et le médecin du travail versés aux débats sont demeurés réguliers et constructifs. Au regard de ces éléments, il n'est pas établi que l'employeur a manqué à l'égard de Mme [U] à son obligation de prévention du harcèlement moral. Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande est confirmé de ce chef. 3/ Sur la rupture du contrat de travail Mme [U] ne conteste pas la légitimité de son licenciement mais uniquement sa licéité soutenant que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral subi. Le licenciement consécutif à une inaptitude physique du salarié qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral se trouve frappé de nullité. En l'espèce, la cour n'a pas reconnu l'existence du harcèlement moral. En conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement prononcé. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 4/ Sur les dépens et frais irrépétibles Mme [U], qui succombe en son appel, est condamnée aux entiers dépens. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner Mme [U], appelante succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Louviers du 21 octobre 2020 ; Y ajoutant : Condamne Mme [A] [U] à verser à la société F4S Formation la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne Mme [A] [U] aux entiers dépens d'appel. La greffière La présidente