Cour d'appel, 22 décembre 2022. 21/02261

AFFAIRE : N° RG 21/02261 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZ2W  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 01 Juillet 2021 RG n° 20/00003 COUR D'APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1 ARRÊT DU 22 DECEMBRE 2022 APPELANT : Madame [W] [T] [Adresse 1] [Localité 3] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 141180022021007151 du 10/11/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CAEN) Représentée par Me Adeline PLAINE-MADELAINE, avocat au barreau de COUTANCES INTIMEE : S.A.R.L. B'CIMMO [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 13 octobre 2022 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 22 décembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé 15 décembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2016, Mme [T] a été engagée par la société Sarl B'CIMMO en qualité de secrétaire assistante, la convention collective de l'immobilier étant applicable ; Elle a été en arrêt de travail du 4 au 15 juillet 2018, puis du 29 janvier 2019 jusqu'au 31 mars 2019, puis du 15 juillet au 11 septembre 2019 ; Un avertissement lui a été notifié le 8 juillet 2019 ; Elle a démissionné par lettre du 9 juillet 2019 mentionnant « compte tenu des derniers évènements et estimant que notre collaboration professionnelle n'est plus possible je vous présente ma démission » ; Estimant que sa démission devait être requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat ayant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, se plaignant de harcèlement moral et divers manquements de l'employeur et n'estimant pas avoir été remplie de ses droits dans l'exécution de son contrat de travail, Mme [T] a saisi le 14 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Coutances lequel par jugement rendu le 1er juillet 2021 l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ; Par déclaration au greffe du 30 juillet 2021, Mme [T] a formé appel de cette décision ; Par conclusions remises au greffe le 15 septembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [T] demande à la cour de : - infirmer le jugement - la reclasser au niveau E3 de la convention collective - condamner l'employeur à lui régler un rappel de salaire de 964.74 € outre les congés payés, 1316 € au titre des heures supplémentaires outre les congés payés ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé, et également 5000 € pour manquement à l'obligation de sécurité - annuler l'avertissement et lui allouer la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts - à titre principal, condamner l'employeur à lui régler une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 5000 € pour exécution du contrat de mauvaise foi, dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, et lui allouer une somme de 6828.96 € d'indemnités et 1209.30 € d'indemnité de licenciement ; - à titre subsidiaire, de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et de lui allouer les mêmes sommes, outre 5000 € de dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat - condamner l'employeur à remettre les documents de fin de contrat et bulletins de salaire sous astreinte et à lui payer à une somme de 3000 €sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'employeur aux dépens ; Par conclusions remises au greffe le 27 janvier 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la Sarl B'CIMMO demande à la cour de : - confirmer le jugement ; - à titre subsidiaire, réduire le montant des indemnités ; - condamner Mme [T] à lui payer une somme de 3500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [T] aux dépens ; MOTIFS I - Sur la demande de reclassification Sur son contrat de travail, la salariée, engagée pour exercer les fonctions de secrétaire assistante, est classée E2. Aucune fiche de poste n'est produite aux débats ; Elle revendique la classification E3 ; L'annexe I « tableau de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles », avenant n°33 du 15 juin 2006 de la convention collective prévoit respectivement pour le niveau E2 et E3 et pour chacune des rubriques suivantes que : 1) Autonomie/responsabilité : - (E2) « Selon des directives s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il choisit les méthodes d'exécution appropriés en relation avec un agent de qualification supérieure et exécute des travaux variés comportant des opérations combinées en fonction de l'objectif à atteindre » ; - (E3) « Dans le cadre de directives générales, il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôle appropriés permettant l'exécution des tâches qualifiées qui lui sont confiées. L'exécution de ces tâches constituées d'actions et de réalisations complètes dont il assume la responsabilité de bon achèvement nécessite la maîtrise de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relations les et la capacité à mettre en 'uvre des régles relevant d'une technique déterminée. Il peut être amené à vérifier le travail d'un ou plusieurs salariés de qualification inférieure » ; 2) Niveau de formation : il est relevé pour les deux niveaux « diplôme de l'éducation nationale niveau IV » ; 3) Emploi repère (indicatif) : - (E2) « secrétaire, aide comptable, ouvrier polyvalent, technicien débutant, employé de gestion » ; - (E3) « secrétaire assistant, assistant paye, comptable 1, gestionnaire de sinistres, technicien chargé des états des lieux, chargé de gestion locative » ; 4) Fonctions repères (indicatif) - (E2) « accueille et renseigne les visiteurs. Constitue des dossiers et assure le classement. Tient des écritures sous le contrôle d'un comptable. Réalise des opérations de caisse. Simple visite des lieux avec la clientèle. Réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion sous le contrôle d'un responsable » ; - (E3) « rédige des courriers, frappe de comptes rendus et notes. Visite des lieux avec la clientèle. Réalise des travaux divers sous contrôle d'un responsable. Passe les écritures comptables dans le cadre de directives et établit les déclarations fiscales. Assure la gestion administrative et relationnelle ave les locataires et les clients. Réalise des opérations techniques, administratives ou de gestion diversifiées » ; L'employeur indique que les fonctions de la salariée sont le secrétariat de l'agence, l'accueil de la clientèle, la prise de rendez-vous, la tenue du fichier des mandats de vente, la gestion administrative et le suivi des affaires en cours, et produit une attestation de M. [N], négociateur immobilier depuis le 19 février 2018 qui décrit comme telles les fonctions de la salariée ; La salariée fait état de création de plusieurs outils : un outil de suivi des affaires en cours, une grille d'entrée de bien afin de répondre à l'ensemble des informations nécessaires, des tableaux de suivi locatif avec entrée et sortie et qu'elle a réorganisé le système informatique ; Elle produit aux débats un document (pièce n°5) intitulé « état d'avancement des compromis » qui comporte plusieurs colonnes (vendeur, acheteur, notaire, dépôt de garantie, relance prêt'.) dont rien n'indique qu'elle l'a mis en place mais ce point n'est pas contesté par l'employeur. Les autres outils ne sont en revanche pas établis ; Elle fait également état de tâches relevant du niveau 3, en ce qu'elle rédigeait des courriers et frappait des comptes rendus, en ce qu'elle rédigeait et suivait les compromis jusqu'à l'acte authentique et verse aux débats une quantité importante de courriels qu'elle a adressé ou qui lui ont été adressés, qu'elle ne commente pas. Pour beaucoup d'entre eux, elle sollicitait Mme [P], la directrice de l'agence ou l'informait de la réception de divers documents ou de demandes de clients. Pour d'autres, elle contactait les clients pour leur demander des renseignements ou des documents administratifs (diagnostics ou règlement de copropriété) ; Elle produit également quelques SMS échangés avec Mme [P] relatif à des offres signées ou des documents déposés par des clients, et également une attestation de Mme [K], une de ses amies, laquelle atteste que Mme [T] a reçu un appel téléphonique « de sa patronne » alors qu'elle passait des vacances chez elle ; Il résulte de ces éléments que la salariée pouvait rédiger des courriels de sa propre initiative, et qu'elle suivait les compromis en assurant la tenue du fichier produit aux débats ; Par ailleurs, concernant les visites, il est établi que l'employeur lui a demandé de le remplacer pour un état des lieux d'entrée par un sms du 26 août 2018, ce qu'elle a accepté. Or, l'exercice d'un état des lieux d'entrée compte tenu des conséquences quant aux observations notées n'est pas une « simple visite des lieux avec la clientèle » ; Ainsi, au vu des fonctions réalisées concrètement par la salariée, confirmées par l'intitulé de son poste en « secrétaire assistante » (emploi repère correspondant au E3), celles-ci correspondent aux tâches décrites pour le niveau E3 ; Il convient par infirmation du jugement de faire droit à sa demande de classification et de lui allouer les rappels de salaire correspondant, dont le quantum n'est pas y compris subsidiairement contesté, et de lui allouer la somme de 964.74 € outre celle de 96.47 € au titre des congés payés afférents ; II - Sur les heures supplémentaires La durée de travail fixée sur le contrat de travail est de 35 h par semaine réparties du lundi au samedi suivant planning avec attribution de deux demi journées par semaine. Aucun planning n'est produit aux débats mais les parties s'accordent sur les horaires suivants : lundi de 14h à 18h, mardi au vendredi 9 h 12h puis 14h18h et samedi de 9 à 12h ; La salariée qui demande le paiement de 48.75 heures pour l'année 2017, 50.25 heures pour l'année 2018 et 4.25 heures pour l'année 2019 produit les éléments suivants : - des tableaux récapitulatifs par année (2017, 2018 et 2019) mentionnant pour chaque semaine les heures effectuées et ainsi le nombre d'heures supplémentaires, ces tableaux étant complétés par des calendriers mentionnant le jour et l'horaire expliquant les heures supplémentaires effectuées. Par exemple pour le jeudi 24 janvier 2019, fin de la journée à 18h15 générant 15 minutes au titre des heures supplémentaires ; - des courriels professionnels adressés sur cette période - des sms échangés avec l'employeur entre 2017 et 2018 ; - des pages de l'agenda commun de l'agence de février à juillet 2019, et juin 2018 ; Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, ce peu important que la salariée ne se soit jamais plainte de réaliser des heures supplémentaires ; L'employeur fait valoir concernant les courriels qu'il s'agit de courriels envoyés quelques minutes après 18 h ou 12h sans que cela justifie que la salariée ait effectué des heures supplémentaires ; L'ensemble de ces courriels concernent des messages adressés par la salariée à ces clients, notaires ou à Mme [P] (souvent pour lui résumer les appels, visites ou messages de la journée et/ou demi-journée) quelques minutes après la fin de ses horaires, après 18h ou après 12h, ou adressés pendant sa pause déjeuner ; Concernant les sms échangés entre la salariée et son employeur, soit ils émanent de la salariée elle-même sans que soit justifié un envoi tardif, par exemple le message adressé le 14 novembre 2017 à 18h39 où la salariée informe l'employeur des confidences qui lui a fait un autre salarié', soit ils émanent de l'employeur et il s'agit de messages d'information ne nécessitant aucune réponse particulière. Des messages ont été échangés pendant un arrêt maladie de la salariée mais visaient à prendre de ses nouvelles ; Mais il résulte du sms envoyé le 11 août 2018 à 18h05 par l'employeur, se félicitant de plusieurs signatures de compromis, indique « [C] [J] et [W] sont au bureau un samedi après-midi et ça paye » ; L'employeur fait valoir en premier lieu que la salariée quittait parfois son poste plus tôt vers 16h45/17h lorsque les négociateurs étaient à l'agence, et était autorisée à s'absenter. Cette affirmation contestée par la salariée ne repose sur aucun élément probant, l'attestation de Mme [E], qui a remplacé Mme [T] à son poste entre janvier et avril 2019 et qui indique que Mme [P] pouvait être très arrangeante avec les horaires, ne concerne pas la relation de travail de Mme [T] et n'est donc pas probante ; Il fait valoir en second lieu que Mme [T] s'octroyait de nombreuses pauses, discutait beaucoup de sa vie privée et prenait des initiatives en dehors de ses fonctions par exemple la prospection de biens sur internet qui ne lui était pas demandée. Toutefois, si les attestations de M. [N] et M. [A], négociateurs immobiliers au sein de l'agence indiquent pour le premier que Mme [T] pouvait prospecter sur internet sur son secteur alors qu'il le faisait lui-même, et pour le second qu'elle a souvent évoqué avec lui des problèmes de sa vie privée, il n'en résulte aucune information sur le temps qui pouvait y être consacré par la salariée, étant observé que l'employeur ne justifie pas lui avoir fait le moindre rappel sur ce point, ni d'ailleurs sur les pauses qu'il jugeait excessives ; Ainsi, l'employeur ne démontre pas que les dépassements notés par la salariée n'étaient pas justifiés par la nécessité de réaliser des tâches inhérentes à ses fonctions, à l'exception toutefois des dépassements suivants dans lesquels l'analyse des pièces permet de vérifier que les tâches n'ont pas été réalisées par la salariée ou sont étrangères à son activité professionnelle : - une heure le 21 novembre 2017 alors que le courriel du 21 novembre 2017 envoyé à 18h48 est signé par Mme [P] ; - une heure le 14 novembre 2017 alors que le sms envoyé par la salariée à Mme [P] à 18h39 a pour objet les confidences faites par un des négociateurs immobiliers à Mme [T] ; Qu'il convient ainsi de lui allouer pour l'année 2017 une somme de 590.92 € à titre de rappel de salaire (après déduction de deux heures à 12.64 € chacune) outre celle de 59.09 € au titre des congés payés afférents, et de faire droit à ses demandes pour les années 2018 et 2019 ; L'indemnité pour travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l'employeur ; La salariée évoque le non-paiement des heures supplémentaires et l'absence de délivrance de bulletins de paie ; Au vu des pièces produites, les heures supplémentaires sont pour l'essentiel fondés sur des dépassements en moyen de 10 à 15 minutes après l'horaire de fin de travail, et des dépassements qui ont été ponctuels au vu du nombre d'heures réclamées. Par ailleurs, Mme [P], directrice d'agence et elle-même chargée d'un secteur de biens, était souvent absente de l'agence. Dès lors, elle a pu ne pas se rendre compte de ses dépassements limités, la salariée ne justifiant pas l'avoir averti d'une surcharge de travail, si bien qu'il ne peut être retenu qu'elle se soit soustraite intentionnellement à la délivrance des bulletins de paie ; La salariée sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé ; III - Sur l'avertissement La lettre du 8 juillet 2019 reproche à la salariée « un comportement inadapté » qui « nuit gravement au bon fonctionnement de l'équipe et au travail de l'ensemble de vos collègues ». Elle fait état de « vos changements d'humeur, état de nervosité et de colère, que ce soit avec vos collègues ou moi-même sont de plus en plus fréquents et violents ». Elle vise plus particulièrement les faits suivants: un emportement concernant le calcul de congés payés que vous ne compreniez pas le 6 juillet 2019 au matin avec menace de saisir le conseil de prud'hommes, puis d'avoir quitté son poste de travail à 10h30 en indiquant qu'il s'agissait d'un abandon de poste puis d'être revenue le lundi 8 juillet à 14h comme si de rien n'était ; L'employeur produit les attestations de salariés, M. [N] et M. [A], tous deux négociateurs immobiliers au sein de l'agence depuis février 2018 desquelles il résulte : - (Pour M. [N]), Mme [T] agissait à son encontre et à l'encontre de ses clients afin de lui porter préjudice (absence d'information des documents remis, de rendez vous chez le notaire, orientation des clients vers les négociateurs sans prendre en compte le secteur attribué, communication de fausses informations, intrusions dans son bureau alors qu'il recevait des clients et ce sans motif valable. Elle le critiquait auprès de Mme [P] (relances insuffisantes auprès des clients) générant au début des remarques de cette dernière jusqu'à ce qu'il comprenne que Mme [T] en était à l'origine, et elle critiquait également devant lui Mme [P]. Le témoin invoque également un cadeau reçu par Mme [T] pour son anniversaire soit un stylo surmonté d'un excrément en plastique accompagné d'un mot « stylo de merde pour dossier de merde » ; - (M. [A]), des attitudes directives de Mme [T] et des sautes d'humeur générant des tensions au sein de l'agence, et que les relations se sont améliorées depuis son départ. Il précise qu'elle parlait souvent de sa vie privée ; La salariée critique ces témoignages compte tenu du lien de subordination des salariés, ce qui est en soi insuffisant pour leur ôter tout caractère probant sauf élément complémentaire ; Mme [T] remet en cause certains exemples cités par M. [N] et fondés sur les dossiers précis, notamment que M. [N] n'allait pas chercher les documents qu'elle mettait dans une pochette dédiée, qu'elle a respecté les secteurs mais ne produit aucun élément en ce sens ; Elle produit un échange de sms (fin 2019 jusqu'en août 2019) entre elle et M. [A] démontrant qu'ils entretenaient des relations cordiales : ainsi prise de nouvelle de M. [A] pendant l'arrêt de travail pour maladie de Mme [T], encouragements mutuelles pour des difficultés personnelles ; L'employeur produit également des attestations de : - M. [S], client de l'agence indiquant avoir été mal reçu par Mme [T] (en septembre 2018 (sautes d'humeur et attitude désagréable. Toutefois l'avertissement ne reproche pas le comportement de la salariée avec les clients ; - Mme [U], cliente qui indique alors qu'elle était dans le bureau de Mme [P], que la secrétaire est entrée nous interrompant et a demandé sèchement à Mme [P] de signer un document personnel ; - Mme [M], nouvelle secrétaire de l'agence qui évoque la très bonne relation avec Mme [P] et les autres membres de l'équipe. Toutefois ce témoignage postérieur à la relation de travail de Mme [T] n'est pas probant dans le cadre du présent litige ; Sur le départ de Mme [T] de son poste de travail à 10h30, celle-ci ne le conteste pas (page 28 de ses conclusions) indiquant que ce départ était le seul moyen de se préserver compte tenu de l'agressivité de son employeur qui lui a dit « si vous voulez partir la porte est grande ouverte » ; Il est constant qu'une discussion a eu lieu entre la salariée et l'employeur ce jour là relative aux congés de la salariée. Celle-ci faisant état d'une erreur sur les jours de congés déduits et sur les jours de congés acquis sur la période de référence ; Sur l'erreur sur les jours de congés déduits, l'employeur l'a admis par un courriel adressé le 5 juillet 2019 à son cabinet comptable (pour les 7 et 8 juin 2019) et cette erreur a été réparée par l'émission d'un nouveau bulletin de salaire) ; Concernant les jours de congés acquis, Mme [T] a été informée des congés acquis 22 jours au lieu de 25 jours compte tenu de son arrêt pour maladie de 72 jours ne générant pas de droit à congé (les échanges de courriel entre Mme [T] et le service comptable les 7 et 9 juillet 2019) ; L'attitude de l'employeur et de la salariée lorsque la question des congés a été évoquée n'est pas utilement établie par les pièces produites. En effet, l'attestation de Mme [Z] qui était la précédente secrétaire de l'agence et qui fait état d'une relation professionnelle difficile avec Mme [P], parlant des sautes d'humeur, des consignes variables, des propos déstabilisateurs, une agressivité à son égard n'est pas probante s'agissant de la relation professionnelle de Mme [T]. De même, le courriel adressé par Mme [P] à son service comptable où elle évoque le comportement de la salariée, les propos et menaces et l'abandon de poste, peu important le litige sur l'heure de ce courriel, ne contient que les déclarations de Mme [P] ; De ce qui vient d'être exposé, il résulte que la salariée avait un comportement inadapté avec ses collègues et son employeur, et qu'elle a quitté son poste de travail sans motif ; Dès lors, l'avertissement qui lui a été adressé était justifié, et le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande d'annulation et de dommages et intérêts ; IV - Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1154-1 (dans sa rédaction issue de la loi N°2016-1088 du 08/08/2016) du même code , le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les éléments de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; La salariée présente les faits suivants : - une surcharge de travail Elle produit aux débats des articles de presse concernant l'agence immobilière B'CIMMO où dans l'un deux (article du 20 juin 2017) la gérante indique une belle progression du nombre des ventes ; Or, cet article est insuffisant pour caractériser une surcharge, étant relevé que la salariée a débuté sa prestation de travail en novembre 2016, et que le fichier produit ne permet pas de comparer les chiffres de 2016 et de 2017. De même comme le souligne exactement l'employeur, le nombre de ventes réalisées en 2017 (37) et 2018 (44) a très peu augmenté. Par ailleurs, les heures supplémentaires faites par la salariée ont été ponctuelles, qu'il n'est justifié d'aucun pression de l'employeur, ni que la salariée se soit plainte de cette surcharge comme elle l'affirme dans ses écritures, ni encore d'un manque de moyens pour travailler ; Ce fait non établi ne sera pas retenu ; - une modification impromptue du décompte usuel des congés payés La salariée reproche à l'employeur d'avoir modifié l'usage de décompte des congés par une note du 30 juin 2018, indiquant qu'auparavant lorsqu'elle posait un congé le lundi, seule une demi-journée de congé était décomptée puisqu'elle travaillait habituellement le lundi après-midi et ne prenait donc qu'une demi-journée de congés, et que depuis cette note de 2018, il lui était désormais retiré une journée de congés; L'employeur indique que cette méthode est conforme à la règle qui veut que les jours de congés se décomptent en jour ouvrable et non en demi-journée, que la salariée ne fait d'ailleurs aucune réclamation en ce sens ; La note au personnel du 30 juin 2018 de l'employeur mentionne une modification de la gestion des congés payés et être « passés à un décompte en jours ouvrés », et rappelle que chacun travaillant cinq jours par semaine (cinq jours plein ou quatre jours plus deux demi-journées) acquière 25 jours de congés payés, et qu'il est déduit lors de la prise de congés que le nombre de jours de travail non effectués ; A supposer même que l'employeur respecte les dispositions légales, il est établi qu'il a renoncé à un usage défavorable à la salariée. En effet, son bulletin de salaire de mars 2018 démontre que lui a été compté un seul jour de congés, pour des congés du 17 au 19 mars, soit du samedi au lundi inclus ; Ce fait est donc établi ; - des pressions exercées concernant le matériel La salariée indique que l'achat de fournitures donnaient lieu à remontrances, ce qui ne repose sur aucun élément ; Ce fait n'est pas établi ; - l'absence de déconnexion et la disponibilité continue La salariée se plaint que l'employeur la contactait le soir le weekend end ou pendant ses vacances et empêchait ainsi une totale déconnexion ; Elle invoque sa pièce n°9 qui correspond aux sms échangés entre elle et son employeur entre le 12 novembre 2017 et le 15 juillet 2019). Comme il l'a été relevé plus haut, ces sms proviennent parfois de l'employeur à titre informatif et ne nécessitant aucune réponse (à trois reprises), deux fois pour répondre à des messages laissés par la salariée que l'employeur n'avait pu écouter à temps (et précise d'ailleurs cela m'embête de vous déranger à cette heure 19h30), et plusieurs fois durant l'arrêt maladie de la salariée mais pour prendre de ses nouvelles. Par ailleurs, certains de ses sms émanent de la salariée elle-même. Enfin, il a été vu ci-avant que Mme [K], amie de la salariée a attesté que celle-ci qui passait chez elle a reçu un appel téléphonique « de sa patronne » avec une histoire de clés, et que la salariée avait été contrariée par cet appel et avait les larmes aux yeux. L'employeur explique cet appel car il ne parvenait pas à retrouver les clés pour faire visiter un bien. Il produit également un message que lui a envoyé le même jour la salariée indiquant « en fait j'étais un peu occupée, j'espèce que cela s'est arrangé pour les clés » auquel était joint une photographie d'elle sur un bateau, ce qui remet en cause le fait que la salariée ait pu être contrariée par l'appel de son employeur. - des réflexions déplacées et humiliantes La salariée invoque des reproches sur son travail ; Elle ne décrit pas précisément ces réflexions, et produit aux débats sa lettre de contestation de l'avertissement du 13 juillet 2019 dans laquelle elle fait état de propos de de l'employeur à réception de sa démission soit c'est la meilleure chose qu'elle ait faite depuis son arrivée, mais sans les établir par d'autre moyen ; Elle produit également une attestation de Mme [Z] déjà évoquée ci-avant et qui concerne une relation de travail antérieure à celle de Mme [T] et qui ne caractérise donc pas le comportement de Mme [P] à l'égard de la salariée ; Ce fait ne sera pas retenu ; - des propos dénigrants devant ses collègues ou des clients La salariée fait état d'un repas réunissant les trois salariés de l'agence et Mme [P] le 6 septembre 2018 au cours duquel cette dernière lui a reproché d'avoir mal « géré » un client et également de ne boire que de l'eau à table et de « gâcher l'ambiance ». Elle produit l'attestation de Mme [Z] dont il a été considérée qu'elle n'était pas probante et une attestation de sa mère qui évoque les relations selon elle malsaines entre sa fille et Mme [P] mais n'indique pas avoir été témoin de ce déjeuner ; Ce fait n'est donc pas établi ; - le mépris de son employeur La salariée fait état d'une classification erronée et également d'une augmentation de salaire non constatée par un avenant à la suite de laquelle l'employeur lui aurait dit avec cynisme « je ne suis pas à 150 € près » ; Au vu de ce qui précède la salariée n'a pas été correctement classée, en revanche le comportement critiqué de l'employeur lorsqu'il lui a accordé une augmentation de salaire ne repose sur aucun élément ou pièce ; - la mise à l'écart et les contre-ordres Elle reproche à l'employeur de diviser les salariés, et indique que l'employeur lui a demandé de décaler une signature de vente chez le notaire pour éviter à M. [A] d'atteindre ses objectifs et de toucher sa commission. Elle produit l'attestation de Mme [Z] qui concerne une période de travail antérieure à celle de la salariée et qui n'a donc pas de valeur probante ; Ce fait ne sera pas retenu ; - utilisation abusive par l'employeur de son pouvoir disciplinaire La salariée se fonde sur l'avertissement du 8 juillet dont il a été jugé qu'il était justifié. Il n'est donc démontré aucun abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, étant au demeurant observé que la salariée avait rompu la relation de travail lorsque cette sanction lui a été effectivement notifiée ; Ce fait n'est donc pas établi ; - sur les éléments médicaux La salariée a eu un malaise sur son lieu de travail le 4 juillet 2018 et il résulte des conclusions médicales de son passage aux services des urgences « crise d'angoisse dans un contexte d'anxiété liée à une agression dans l'enfance. Traitement médical toute l'année 2018 et 2019. Des arrêts de travail à compter du mois de janvier 2019 (même traitement), Un courrier du médecin du travail du 16 juillet 2019 rapporte les propos de la salariée sur mal être au travail (surmenage, comportement de son employeur). Les consultations en psychiatrique et infirmier datent de 2018 et toute l'année 2019 ; De ce qui vient d'être exposé, les faits retenus, limités au décompte des jours de congé, à l'application d'une classification erronée et à l'impossibilité d'une déconnexion avec l'activité professionnelle, ne sont pas, en particulier sur le dernier fait, au vu du caractère ponctuel des sms échangés et de leur teneur, en dépit des éléments médicaux, de nature à faire présumer d'un harcèlement moral ; Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée sur ce fondement ; V - Sur le manquement à l'obligation de sécurité La salariée fait valoir une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé sans que l'employeur prenne de mesures pour y remédier ; En l'occurrence, il a été jugé qu'aucune surcharge de travail ne pouvait être retenue en dépit des heures supplémentaires effectuées, également que la salariée ne justifiait pas s'être plainte auprès de son employeur de cette surcharge ; Par ailleurs, si la salariée a effectivement fait un malaise sur son lieu de travail en 2018, le compte rendu du service des urgences rappelé ci-avant n'a pas fait de lien avec les conditions de travail. De même les arrêts de 2019 ne mentionnent aucun élément en ce sens, et le lettre du médecin du travail du 16 juillet 2019 évoquant les plaintes de la salariée est postérieure à la rupture du contrat de travail et qu'il ne peut au demeurant être déduit de ce courrier qu'une information a été faite à l'employeur ; Ainsi, il n'est pas établi que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et il convient par confirmation du jugement de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts ; VI - Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail La salariée invoque son classement erroné, le non-paiement des heures supplémentaires, qui a généré une baisse de ses indemnités journalières, et une absence de formation l'empêchant de retrouver un emploi ; L'employeur s'y oppose compte tenu de l'absence de préjudice ; Des rappels de salaire ont été alloués pour l'application d'une mauvaise classification et pour les heures supplémentaires effectuées, et la salariée ne justifie d'aucun autre préjudice, en particulier l'incidence sur le complément de salaire versé en plus des indemnités journalières ; S'il n'est pas contesté que la salariée n'a pas eu de formation durant sa relation de travail, elle n'indique pas en quoi cette absence de formation l'empêche de retrouver un emploi, et n'établit donc aucun préjudice ; Il convient par confirmation du jugement de la débouter de sa demande de dommages et intérêts ; VII - Sur la requalification de la démission La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; En l'espèce, compte tenu des termes de la lettre de démission donnée en outre le lendemain d'un litige avec son employeur, celle-ci est équivoque ; Il convient au préalable de considérer, le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, que le prise d'acte de la rupture du contrat ne peut produire les effets d'un licenciement nul ; Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il rejeté sa demande ; Pour dire que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée invoque les manquements suivants : sous classification, non-paiement des heures supplémentaires, travail dissimulé, absence de mesures pour prévenir et résoudre les risques psychologiques et son état de santé, exécution du contrat de mauvaise foi, harcèlement moral et abus du pouvoir disciplinaire ; Au vu de qui a été jugé, les manquements établis sont une classification erronées, des heures supplémentaires non payées ; La classification E2/E3, au vu du décompte de la salariée conduit à une majoration du salaire inférieur à 40 € par mois, étant relevé qu'elle ne forme aucune demande sur l'année 2019, son salaire de base étant devenu supérieur au salaire minimal conventionnel du niveau E3 ; Il n'est en outre pas établi qu'elle ait adressé à l'employeur la moindre demande relative à sa classification ; De même, les heures supplémentaires allouées ne sont pas en moyenne supérieures à 5 heures par mois. Il a en outre été considéré qu'aucune réclamation n'avait été faite par la salariée, laquelle ne s'est jamais plainte à son employeur d'une surcharge de travail ; Il convient dès lors de considérer que ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes en découlant (indemnité de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le jugement sera confirmé ; Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées ; L'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 2500 € à la salariée ; La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant ; L'entreprise ayant moins de 11 salariés, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ; PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de rappels de salaire pour reclassification et pour les heures supplémentaires ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Condamne la Sarl B'CIMMO à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 964.74 € à titre de rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel du niveau E3, et celle de 96.47 € au titre des congés payés afférents ; -1290.72 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et celle de 129.07 € au titre des congés payés afférents ; Ordonne à la Sarl B'CIMMO de remettre à Mme [T] des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la Sarl B'CIMMO à payer à Mme [T] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail ; Condamne la Sarl B'CIMMO aux dépens de première instance et d'appel ; LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE