Cour d'appel, 09 juin 2022. 21/08530

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/08530 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N6Z7 [G] C/ Société MARS SCHWEIZ AG APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'oyonnax du 16 Novembre 2021 RG : 19/00106 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 09 JUIN 2022 APPELANTE : [P] [G] née le 25 Août 1975 à [Localité 7] [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Emilie BERTHOLET, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant Me Christophe NOEL, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Société MARS SCHWEIZ AG [Adresse 3] [Localité 8] SUISSE représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON, ayants pour avocats plaidant Me Virginie DELESTRE de la SELARL NOMOS, avocat au barreau de PARIS et Me Bettina SCHMIDT, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2022 Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, président - Bénédicte LECHARNY, conseiller - Thierry GAUTHIER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 09 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail écrit à durée indéterminée de droit suisse du 1er avril 2016, la société Mars Schweiz AG (l'employeur), filiale de la société américaine Mars Inc. et dont le siège est à [Localité 8], en Suisse, Mme [G] (la salariée) a été engagée en qualité de vice-présidente commerciale pour l'Europe et le CIS (Commonwealth of independant states, qui regroupe des états qui faisaient partie du bloc soviétique). La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 7 septembre 2018. Pendant son arrêt de travail, elle a été licenciée le 6 décembre 2018 et le contrat de travail a pris fin le 31 mars 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax le 11 décembre 2019, demandant le versement de diverses sommes, à titre de harcèlement moral et de rupture, pour la somme totale de 2 063 355,69 euros. Par jugement du 16 novembre 2021, la formation paritaire du conseil de prud'hommes : - s'est déclaré incompétent pour connaître du litige ; - a renvoyé les parties à mieux se pourvoir ; Par déclaration du 29 novembre 2021, la salariée a relevé appel de cette décision. Sur requête déposée le 30 novembre 2021, le conseil de prud'hommes ayant statué sur l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur, l'appelante a été autorisée, par ordonnance du 2 décembre 2021, a assigner à jour fixe l'intimée à l'audience du 10 mars 2022. L'assignation du 24 décembre 2021, a été notifiée à l'employeur le 5 janvier 2022. Dans ses conclusions n° 2 déposées le 2 mars 2022, la salariée demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 16 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes, en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour connaître du litige et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir. Statuant à nouveau : - juger que le lieu de travail habituel de Mme [G] pour le compte de la société Mars Schweiz AG était en France ; - juger en conséquence que la juridiction prud'homale d'Oyonnax est compétente pour connaître de la contestation du licenciement prononcé par la société Mars Schweiz AG ; - renvoyer l'affaire au conseil de prud'hommes d'Oyonnax en application de l'article 86 du code de procédure civile ou évoquer le fond de l'affaire après avoir mis les parties en état de conclure en application de l'article 88 du code de procédure civile ; - condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Dans ses conclusions déposées le 22 février 2022, l'employeur demande à la cour de : ' confirmer le jugement en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour connaître du litige et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir ; ' infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande de condamnation de la salariée à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et statuant de nouveau, ' déclarer l'intégralité des demandes de la salariée irrecevables ; ' par conséquent, conformément à l'article 86 du code de procédure civile, ne pas renvoyer l'affaire devant le conseil de prud'hommes d'Oyonnax ; ' condamner la salariée à verser à l'employeur la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et y ajoutant 3 000 euros pour la procédure en cause d'appel ; ' condamner la salariée aux entiers dépens de la présente instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit ; ' en tout état de cause, débouter la salariée de sa demande d'évocation du fond de l'affaire conformément à l'article 88 du code de procédure civile. * Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre infirmatif, la salariée fait valoir que la notion de lieu habituel de travail au sens de la Convention de Lugano s'entend en l'espèce comme son lieu de résidence en France puisque celui-ci représentait le centre effectif de ses activités professionnelles et à partir duquel elle s'était acquittée en fait de l'essentiel de ses obligations à l'égard de son employeur. Elle soutient que ses liens avec la société de droit suisse étaient purement formels et que son activité principale était bien réalisée depuis son domicile, pour ne s'être rendue au siège social qu'à trois reprises, sa supérieure hiérarchique étant basée à [Localité 4]. Elle ne disposait d'aucun bureau dans cette structure. Elle verse à son dossier des déclarations des membres de la direction du groupe Mars ainsi que celles de ses proches ou voisins et se prévaut d'autres liens de rattachement avec la France. Elle considère que l'employeur n'apporte aucun élément démontrant qu'elle exerçait habituellement son travail en Suisse, ne rapportant pas la preuve d'un bureau à [Localité 5]. Elle indique que si elle a pris effectivement une location à [Localité 8], celle-ci n'a duré que du 29 juillet 2018 au 11 octobre 2018, la salariée n'ayant jamais résidé ou travaillé dans cette ville. Elle précise que le lieu d'exécution du travail n'est pas mentionné dans le contrat de travail et que celui-ci a été signé en France, ce qui donne compétence aux juridictions françaises en application de l'article R. 1412-1 du code du travail. Elle considère que le régime des salaires et des prestations sociales est indifférent. Elle indique que ses déplacements à l'étranger étaient limités et ne constituaient absolument pas l'essentiel de son temps de travail, pour avoir passé 127 jours à l'étranger et 577 jours en France, soit près de 80 % de son temps de travail effectif. A titre confirmatif, l'employeur soutient que l'intégralité de la relation contractuelle entre les parties était sous l'égide du droit suisse : la salariée travaillant depuis six ans en Suisse lors de son embauche, ayant été embauchée en Suisse, la promesse d'embauche spécifiant que le poste était basé en Suisse (à [Localité 8]), le contrat de travail conclu étant de droit suisse, la salariée possédant un logement en Suisse, pour lequel l'employeur avait réglé des droits d'enregistrement en Suisse, la salariée étant affiliée exclusivement au régime suisse de prestations sociales pour l'assurance vieillesse, le chômage, la prévoyance professionnelle et bénéficiant d'une mutuelle et d'une prévoyance suisse. Il ajoute que la salariée réglait son imposition à la source sur ses revenus en Suisse. Il indique que si la salariée s'est inscrite à Pôle emploi, c'est en application de la convention bilatérale de sécurité sociale entre la France et la Suisse, sans reconnaissance par l'administration française d'un quelconque travail ayant été exécuté en France. Il fait valoir que la salariée n'a pas exécuté son travail depuis son domicile français. Il souligne que les fonctions de la salariée avait une dimension européenne et qu'elle était constamment en déplacement à l'étranger, comme l'attestent ses notes de frais et, lorsqu'elle n'était pas en déplacements, elle organisait des réunions dans des centres d'affaires ou organisait des déjeuners ou dîners professionnels en Suisse. Il indique que la salariée n'était que sporadiquement en télétravail. Il souligne que l'employeur n'a aucune activité en France. Il considère que si la salariée produit des appels de cotisations d'assurance maladie prélevées par le CNTFS, cela résulte d'un choix de la salariée, appelé droit d'option, qu'elle a effectué en juin 2015, soit avant d'entrer au service de l'employeur. Il indique qu'il ne peut pas plus être tiré d'argument de la souscription d'une mutuelle française, uniquement pour l'année 2017. Il estime que les attestations produites par la salariée sont de pures complaisance, en ce qu'elles émanent de personnes étrangères à l'employeur et proviennent de l'entourage social de la salariée. Il soutient que, le télétravail n'étant pas contesté en son principe, ni même l'utilisation de la visio-conférence, ces attestations émanent de personnes qui travaillent en Suisse. Il indique que, pour l'administration fiscale suisse, la relation de travail était exclusivement suisse et que, pour pouvoir bénéficier de l'imposition favorable en suisse, la salariée a déclaré une résidence à [Localité 8], lieu du siège social de l'employeur. Il indique également que pour l'administration fiscale française, la relation de travail était exclusivement suisse, de même que pour les organismes de sécurité sociale de chômage suisses et français. Il en conclut qu'en application de l'article 19 de la Convention de Lugano du 30 octobre 2007, l'employeur ayant son siège social en Suisse, doit être attrait devant les tribunaux suisses puisque la salariée n'a pas accompli habituellement son travail en France. La cour rappelle que l'article 19 de la Convention concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale, conclue le 30 octobre 2007, notamment entre la Communauté européenne et la Suisse (Convention dite « de Lugano »), dont l'applicabilité en l'espèce suscite l'accord des parties, prévoit : « Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État lié par la présente convention peut être attrait : 1. devant les tribunaux de l'État où il a son domicile; ou 2. dans un autre État lié par la présente convention: a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; ou b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur. » La cour considère que le moyen, invoqué par la salariée, tiré de ce que le conseil de prud'hommes serait compétent en application des dispositions de l'article R. 1412-1 du code du travail est inopérant. En effet, si ce texte détermine la compétence territoriale du conseil de prud'hommes, notamment en fonction du lieu où l'engagement a été contracté, il ne peut être appliqué que si le conseil de prud'hommes a compétence matérielle à traiter du litige, ce qui est déterminé par la convention susvisée. Dès lors, en application de l'article 19 de la Convention de Lugano, pour que la juridiction du travail française soit compétente (2.a), la salariée doit démontrer avoir accompli habituellement son travail en France. A défaut c'est le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur (2.b). A cet égard il est constant que la salariée a été embauchée par une société ayant son siège social en Suisse. Il convient préalablement de déterminer, en fonction des documents contractuels, quelles étaient la nature des fonctions de la salariée, éventuellement leur localisation géographique, de manière à déterminer dans quelle mesure celles-ci pouvaient s'exercer depuis son domicile personnel, comme elle le soutient. Ainsi, la promesse d'embauche émanant de la société Mars Schweiz comportait une offre d'emploi pour un poste de « VP Europe/CIS basé à [Localité 8] ». Il sera noté que le contrat de travail conclu entre les parties ne précise pas le lieu où le travail de la salariée devait être « basé » ni ses fonctions exactes. Toutefois, selon le certificat de travail provisoire établi le 1er février 2019, produit par l'employeur et qui ne suscité aucune critique de la salariée, les fonctions de la salariée avaient de fortes dimensions internationale et relationnelle, tant à l'égard de l'organisation interne du groupe, étant notamment chargée de « former et diriger des équipes régionales », que vis à vis des partenaires extérieurs. Il convient de relever que l'employeur ne soutient ni ne justifie de ce que la salariée disposait de bureaux en Suisse. Il en résulte que la salariée doit démontrer que, en fonction des responsabilités qui étaient les siennes, elle travaillait habituellement à son domicile. A l'appui de sa demande, la salariée fait ainsi valoir en premier lieu que ses liens avec la société de droit suisse étaient purement formels, étant rattachée dans l'exercice de ses fonctions à un supérieur hiérarchique américain. Toutefois, la cour relève que l'employeur justifie que la salariée a disposé d'une adresse à [Localité 8], lieu du siège social de la société ayant conclu le contrat de travail, la salariée reconnaissant qu'un bail avait été conclu pour une période de deux mois et demi. Elle dénie avoir utilisé ce logement mais n'en justifie pas, comme elle ne fournit aucune explication quant à la nécessité qu'elle ait pu avoir de conclure ce bail au lieu du siège social de la société employeuse, avec laquelle elle prétendait n'avoir eu que des liens formels. La salariée produit des attestations qui établissent, selon elle, qu'elle effectuait habituellement son travail en France. Elle verse ainsi à son dossier trois courriels (pièces 20 à 22), établis en 2021 par des personnes qui se présentent comme ayant travaillé avec la salariée (pour les deux premières) ou comme celle ayant embauché la salariée (la troisième). Toutefois, la cour, tout en tenant compte de ce que ces documents sont présentés comme ayant été établis par des cadres internationaux de l'entreprise, doit cependant relever qu'aucun de ces documents ne respecte les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile. Si aucune nullité n'en découle pour autant, la cour estime qu'elles ne présentent pas de garanties suffisantes pour emporter sa conviction, notamment en ce qu'il n'est pas justifié de l'identité de la personne ayant attesté, par la copie d'un document, ni de sa conscience de la finalité précise de ces documents, quant aux points factuels qu'ils évoquent. Au surplus, il sera relevé en outre que, sur leur contenu, ces attestations sont peu précises, notamment quant au rythme de ces visio-conférences, en admettant encore qu'elles se soient toutes tenues chez la salariée et qu'il apparaît singulier que la salariée, à l'appui de ces mêmes documents, ne soit pas en mesure de produire ne serait-ce que le relevé de son propre emploi du temps, qui aurait permis, sous l'examen contradictoire de l'employeur, de mieux établir les périodes durant lesquelles elle n'était pas en déplacement et, possiblement, à son domicile. Il sera relevé que la salariée produit en outre une attestation (pièce n° 23), dont elle souligne qu'elle a été établie dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile alors qu'il n'est pas joint la pièce d'identité de son auteur et qui est donc également, irrégulière en la forme de ce chef. En outre, il convient de relever que cette attestation concerne manifestement l'attitude de la supérieure hiérarchique de la salariée, dont la personne ayant attesté indique avoir également pâti, et, sur une page de développement, mentionne seulement que la salariée travaillait depuis son domicile, sans autre précision circonstancielle. La salariée verse également à son dossier des attestations qui respectent les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, à l'exception de la dernière (pièce n° 30, qui émane apparemment du mari de la salariée), qui ne comporte pas la copie de la pièce d'identité. Ces attestations émanent de personnes de l'entourage de la salariée qui indiquent avoir vu la salariée emmener les enfants à l'école et les récupérer à 16 heures, ou encore travailler au bureau qu'elle avait aménagé à son domicile. Cependant, s'ils établissent manifestement que la salariée pouvait travailler depuis son domicile, ce qui n'est au demeurant pas contesté par l'employeur, ces attestations, qui mentionnent par ailleurs que la salariée effectuait des déplacements (une attestation précisant que ces déplacements se sont accentués, notamment aux Etats-Unis et en Russie, à compter de la prise de fonction de la salariée dans l'entreprise : pièce n° 26), ne sont pas assez précises pour permettre d'établir que la salariée travaillait habituellement, c'est-à-dire la plupart de son temps, à son domicile. La salariée fait état de la lettre adressée le 30 mai 2016 par son conseil financier (pièce n° 31) et qui indique, reformulant apparemment une objection antérieure de la salariée, que celle-ci ne pouvait se déplacer « tous les jours ni même toutes les semaines » au bureau de la société Mars Schweiz, à [Localité 8]. Toutefois, il en résulte que l'auteur de la lettre ne fait que reprendre, sans avoir constaté lui-même, une affirmation de la salariée dont il résulte en outre seulement qu'elle ne pouvait se rendre au siège de la société l'employant, sans aucune autre précision quant à la nature de cette impossibilité. La salariée tire ensuite argument de ce que son assistante était basée à [Localité 6]. Cependant, l'employeur, sans être contredit sur ce point, indique que le site d'[Localité 6] était considéré comme « le rattachement administratif pour le service transverse européen commercial Mars transversal team (CMTT) ». Ce fait paraît dès lors inopérant pour établir le lien de travail habituel de la salariée. La salariée fait ensuite état de l'origine des communications téléphoniques qu'elle a passées en s'appuyant sur un document censé démontrer qu'elles étaient effectuées depuis la France. Toutefois, ce document (pièce n° 34) est établi en allemand et est présenté sans aucune explication de la salariée, ce ne permet pas à la cour de reconnaître comme établi le fait qu'il est censé démontrer. La salariée produit encore des factures de taxi, qui établissent pour la plupart ses déplacements entre son domicile et l'aéroport de [Localité 5], mais il y a lieu de relever qu'ils ne couvrent qu'une partie de la durée d'exécution du contrat de travail, aucune facture n'étant par exemple produite pour 2018, et que, en outre, si elles établissent que la salariée partait de son domicile pour se rendre à l'aéroport, elles ne permettent pas d'en déduire la fréquence à laquelle la salariée pouvait travailler chez elle. Par ailleurs, il doit être relevé que, en réponse aux moyens soulevés par l'employeur, la salariée établit un ratio entre sa présence en France et à l'étranger sur la seule base de ses relevés de notes de frais produits par l'employeur, soutenant ainsi avoir passé 78 % de son temps de travail en France. Cependant, cette évaluation n'apparaît pas probante dans la mesure où elle repose sur l'analyse des seules notes de frais alors qu'il n'est pas justifié par la salariée qu'elle devait nécessairement engager un mécanisme de remboursement de ses frais professionnels pour tous ses déplacements, le contrat de travail (article 4) renvoyant sur ce point aux « règlements en vigueur en la matière », sans que ceux-ci ne soient explicités et produits. En l'état du dossier, ces notes de frais ne peuvent être considérées comme permettant d'établir la fréquence des déplacements effectués par la salariée et, en conséquence, son absence de son domicile. Il peut être ajouté que la lettre d'embauche prévoyait l'attribution d'une place de parking dans l'immeuble dans lequel sont situés les bureaux de l'entreprise et que la salariée percevrait une indemnité mensuelle pour véhicule personnel de 1 300 francs suisses, ce qui tendrait à établir qu'il était bien prévu qu'elle se rende chez son employeur et qu'elle pouvait par ailleurs effectuer, pour les besoins de ses fonctions, également des déplacements professionnels en voiture, qui n'apparaissaient pas nécessairement sur ses notes frais. Par ailleurs, la cour relève des discordances entre le tableau ayant servi à la salariée pour effectuer ses calculs (pièce n°40) et la lecture que la cour peut elle-même faire du récapitulatif des notes de frais. A titre d'exemple, pour le mois d'avril 2016, la salariée soutient avoir passé 10 jours en déplacement pour 12 jours à son domicile alors qu'il peut être relevé que des demandes de remboursement ont été effectuées pour des frais effectués durant quatre journées distinctes au Royaume-ni, cinq journées en Allemagne, une journée au Pays-Bas ainsi qu'en Pologne et deux journées en Russie, ce qui porte à treize le nombre de jours, sur 22 jours ouvrables, durant lesquelles la salariée était en déplacement international. Il sera noté que le calcul de la salariée ne prend par ailleurs pas en compte les éventuels temps de trajet dans son décompte, par exemple lorsqu'elle a dû se rendre aux USA, comme ce fut le cas à plusieurs reprises. Au demeurant ces notes de frais établissent néanmoins qu'elle a effectué de nombreux déplacements à l'étranger, ce qui paraît conforme aux fonctions confiées par l'entreprise à la salariée. Au vu de ce qui précède, il n'est dès lors pas rapportée par la salariée la preuve, qui lui incombe, ce que son lieu de travail habituel était la France. Dès lors, le jugement attaqué doit être confirmé en toutes ses dispositions. La salariée, succombant en son appel, devra en supporter les dépens, avec distraction au profit de l'avocat de l'employeur. Au vu de la nature et de la teneur du litige, les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, MET les dépens à la charge de Mme [G], REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE