Cour d'appel, 28 septembre 2022. 21/00064

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 28 SEPTEMBRE 2022 N° RG 21/00064 N° Portalis DBV3-V-B7F-UHY6 AFFAIRE : SAS COLAS FRANCE C/ [Y] [G] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de RAMBOUILLET Section : I N° RG : F19/00187 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Florence MERCADE-CHOQUET Me Aurélien WULVERYCK Copie numérique adressée à Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : SAS COLAS FRANCE venant aux droits de la société COLAS ILE DE FRANCE NORMANDIE N° SIRET : 329 338 883 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Florence MERCADE-CHOQUET de la SELARL LMC PARTENAIRES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 220, substitué à l'audience par Me Gildas LE FRIEC, avocat au barreau de Versailles APPELANTE **************** Monsieur [Y] [G] né le 1er octobre 1966 à [Localité 11] (GUADELOUPE) de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 8] [Localité 4] Représentant : Me Aurélien WULVERYCK de l'AARPI OMNES AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J091 INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section industrie) a : - fixé le salaire moyen de M. [Y] [G] à 2 178,33 euros, - dit que la rémunération de M. [G] n'est pas discriminante, - dit que le licenciement de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse, - dit que la société Colas IDF Normandie n'a pas versé le salaire dû du mois de juin 2018, - condamné la société Colas IDF Normandie à verser à M. [G] les sommes suivantes : . 100,29 euros à titre de rappel de salaire pour l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire, . 10,03 euros au titre de congés payés afférents, . 1 000 euros au titre de dommages et intérêts, . 32 682,45 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2 000 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Colas IDF Normandie de remettre à M. [G] le bulletin de salaire du mois de juin 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour du prononcé, - débouté M. [G] du surplus de ses demandes, - débouté la société Colas IDF Normandie de sa demande reconventionnelle, - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire au-delà de celle de droit, - condamné la société Colas IDF Normandie aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 7 janvier 2021, la société Colas France venant aux droits de la société Colas Île-de-France Normandie a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2022. Par dernières conclusions remises au greffe le 24 septembre 2021, la société Colas France venant aux droits de la société Colas Île-de-France Normandie demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 15 décembre 2020 en ce qu'il a : . dit que la rémunération de M. [G] « n'est pas discriminante » et débouté en conséquence M. [G] de sa demande au titre de l'égalité de traitement, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 15 décembre 2020 en ce qu'il a : . dit que le licenciement de M. [G] est sans cause réelle et sérieuse, . dit qu'elle n'a pas versé le salaire dû du mois de juin 2018, . l'a condamnée à verser à M. [G] 100,29 euros à titre de rappel de salaire pour annulation de la mise à pied disciplinaire, 10,03 euros au titre de congés payés afférents, 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts, 32 682,45 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 2 000 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, - dire justifiée la mise à pied disciplinaire du 15 juin 2018, - dire justifié le licenciement notifié le 14 mars 2019, - débouter en conséquence M. [G] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe le 1er juillet 2021, M. [G] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, . condamné la société Colas France à lui verser la somme de 100,29 euros au titre de rappel de salaire pour l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire et à 10,03 euros de congés payés y afférents, . condamné la société Colas France à lui verser 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour la mise à pied disciplinaire, - ordonné à la société Colas France à lui remettre son bulletin de salaire du mois de juin 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour du prononcé du jugement, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : . l'a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la différence de traitement et des congés payés y afférents, . l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de la différence de traitement, . a limité l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en conséquence, statuant à nouveau, - dire que ses demandes sont recevables et bien fondées, - condamner la société Colas France à lui verser les sommes suivantes : . 34 353 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la différence de traitement, . 3 435,30 euros bruts à titre de congés payés y afférents, . 30 000 euros à titre des dommages et intérêts pour différence de traitement, . 100 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . dépens. LA COUR, La société Colas Île-de-France Normandie était spécialisée dans les travaux publics notamment dans la construction de routes, de bâtiments et génie civil. M. [Y] [G] a été engagé par la société Bouchenoir, filiale de Sacer [Localité 10]-Nord-Est, en qualité de maçon par contrat de travail à durée indéterminée du 28 juin 2000, à effet au 3 juillet 2000. Il a été affecté aux chantiers de la région du [Localité 6] puis à compter du 21 septembre 2005, il a été transféré à l'agence d'[Localité 5]. Par avenant à son contrat de travail du 21 juillet 2010, il a été promu chef d'équipe à compter du 1er juillet 2010. En 2012, l'agence d'[Localité 5] a été regroupée avec l'agence de [Localité 7] et en 2013, la société Sacer [Localité 10]-Nord-Est a été reprise par la société Colas IDF Normandie. En dernier lieu, M. [G] était affecté à l'agence de [Localité 7]. Au 1er janvier 2021, la société Colas Île-de-France Normandie a été absorbée par la société [Adresse 9], devenue la société Colas France. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992. L'effectif de la société était de plus de 10 salariés. Par lettre du 15 juin 2018, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours en raison de son comportement insultant et injurieux à l'égard de deux salariés de l'entreprise. Par lettre du 13 février 2019, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 février 2019. M. [G] a été licencié par lettre du 14 mars 2019 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les faits qui vous ont été présentés et qui constituent un dénigrement intolérable de votre hiérarchie qui suit des injures et des diffamations pour lesquels vous avez été sanctionné sans changement de comportement, une absence d'implication au travail et des résultats insuffisants. Ce comportement engendre des difficultés relationnelles importantes et trouble le bon fonctionnement de l'entreprise. Les griefs sont les suivants : Le 08 février 2019, mécontent de ne pas avoir validé le challenge sécurité 2018 de l'agence et de ne pas avoir obtenu d'augmentation de salaire en janvier 2019, vous avez écrit deux courriels à Monsieur [O] Chef de secteur dans lesquels vous utilisez des propos méprisants et dénigrez son travail. En effet vous écrivez : « Je vous ai rendu énormément de service sur votre chantier parfois même mètre ma santé en danger car vous ne savez quoi faire » « Sache une choses, comme je dit souvent vous croyez être le centre du mande faire la méchanceté gratuite, » « tout le mal que vous causé dans l'entreprise, vous être pas le seul A agir mal envers les ouvriers.» « vous vous prenez pour le tout puissant » L'ensemble de ces propos n'a aucun fondement réel et vise à dénigrer le travail de Monsieur [O] et de porter atteinte à son intégrité psychologique. Vos accusations sont graves, et, sans fondement elles sont intolérables. Vous finissez votre message par « Réfléchis bien à celà... '', sous couvert d'un « Dieu » tout puissant, il s'agit en fait d'une menace. Quelques jours après ces écrits, vous vous êtes exprimé publiquement cette fois, sur le compte professionnel Linkedin de Madame [V] Adjointe d'exploitation en y laissant un commentaire à caractère désobligeant aux yeux de tous, remettant en cause la qualité de son travail ("quelle trouve des idées mieux et plus intelligentes"). Vos propos outrageants et méprisants ont porté atteinte à l'intégrité morale de vos responsables hiérarchiques Monsieur [O] et Madame [V] mais ils ont également porté atteinte à l'image de l'entreprise COLAS en les publiant sur internet. Un tel comportement est intolérable. Nous avions déjà acté un manquement de votre part dans votre comportement et nous vous avions notifié une mise à pied disciplinaire le 05 juin 2018 pour avoir tenu des propos injurieux et diffamatoires le 16 avril 2018 à l'encontre de Monsieur [N] Chef d'atelier et pour avoir utilisé à nouveau des propos insultants le 06 mai 2018 dans un courriel envoyé à Madame [X] Gestionnaire RH. A ces dates vous parliez de « vous être une bande de magouilleurs, (') comme toujours vous avez absolument rien à faire des ouvriers, (') SI vous être pas capable de faire bien votre travail et de respecter les ouvriers, alors vous devriez laisser vôtre place à des personnes qui pouvons mieux le faire » Nous vous rappelons que tout salarié est tenu d'observer une attitude respectueuse à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues et que les propos injurieux n'ont pas leur place au sein de notre entreprise. Ce comportement méprisant et dénigrant ne peut plus être toléré, car il porte atteinte à l'intégrité des collaborateurs, à l'image de l'entreprise et n'est pas respectueuse de vos engagements. Et malheureusement, nos rappels à l'ordre ne vous ont pas conduit à changer votre comportement. Par ailleurs, ce comportement se ressent sur vos chantiers, pour lesquels nous constatons un défaut de motivation, des négligences en terme de sécurité et des résultats très insuffisants. Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs de dénigrement, à la suite d'injures, d'absence de motivation et comportement désinvolte.» Le 6 septembre 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de sa mise à pied disciplinaire, faire reconnaître l'existence d'une inégalité de traitement et solliciter le paiement de diverses sommes. SUR CE, Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail : Sur l'inégalité de traitement : Le salarié invoque une inégalité de traitement, se fondant en cela sur le fait qu'il ne percevait pas la même rémunération que ses collègues chefs d'équipe. En réplique, la société conteste l'inégalité prétendue. Le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Le salarié appuie sa demande sur le bulletin de salaire anonymisé d'un autre chef d'équipe, M. X, de mai 2019 (pièce S n°34). Toutefois, tel que souligné par l'employeur qui argue du fait que le bulletin de M. X est un faux, il ressort des bulletins de salaire du salarié et de M. X pour le mois de mai 2019 (pièces E n°4 et S n°34), des différences de mention. Ainsi, sur le bulletin de salaire du salarié, apparaissent des lettres sur le côté gauche des lignes du bulletin de paie et le net à payer avant impôt sur le revenu, éléments qui ne sont pas précisés sur le bulletin de M. X. Par ailleurs, des lignes et des taux de cotisations et contributions diffèrent entre les deux bulletins de paie : à titre d'exemple, le taux de l'assurance chômage apparaît sur le bulletin de salaire du salarié et non sur celui de M. X et le taux de la complémentaire tranche 1 est de 4,150 et 4,010 sur le bulletin de salaire du salarié et 3,9 sur le bulletin de salaire de M. X. Ainsi, ces différences de mentions entre les bulletins de salaire du salarié et de M. X permettent de remettre en cause l'authenticité du bulletin de salaire anonymisé sur lequel le salarié se fonde pour faire présumer une inégalité de traitement. Au surplus, l'employeur souligne justement que le salarié forme sa demande de rappel de salaire de 11 451 euros par an sur la rémunération perçue en moyenne par les ETAM de l'entreprise soit 36 723 euros tel qu'il en ressort du rapport annuel de l'entreprise de 2017 (pièce S n°36). Or, par sa classification 3.2 et son coefficient hiérarchique 165 mentionnés dans son contrat de travail et sur ses bulletins de paie (pièces E n°3 et 4), le salarié relevait de la catégorie ouvrier conformément aux articles 12.2 et 12.6 de la convention collective applicable. Par ailleurs, tel qu'indiqué par l'employeur, les salaires au sein de la société Colas évoqués sur le site Indeed (pièce S n°22) remplis par les salariés sans vérification de la part du site internet font référence aux salaires des chefs de chantier et non aux salaires des chefs d'équipe. Compte-tenu de ces développements, le salarié n'apporte aucun élément de fait susceptible laisser présumer une différence de traitement. Confirmant le jugement, les demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêts en raison de la différence de traitement seront rejetées. Sur la mise à pied disciplinaire : Le salarié conteste le bien-fondé de sa mise à pied à titre disciplinaire du 5 juin 2018 arguant de l'absence d'injures ou de diffamation à l'égard de ses collègues et de l'absence d'abus à la liberté d'expression d'un salarié. L'employeur réplique que les propos tenus par le salarié constituaient des attaques personnelles à l'égard de salariés et un abus à la liberté d'expression du salarié. Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Caractérisent un abus les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs du salarié. A titre liminaire, il n'est pas contesté que le règlement intérieur produit par l'employeur (pièce E n°21) prévoyant la possibilité d'une mise à pied disciplinaire d'une durée maximale de 5 jours s'appliquait au salarié. Sont reprochés au salarié ses propos injurieux et diffamatoires à l'égard de M. [N], chef d'atelier le 16 avril 2018 lorsque ce dernier lui a fait part d'une consommation anormale de carburant et ses propos insultants à l'égard de Mme [X], gestionnaire, le 6 mai 2018, concernant le traitement de la paie. Ainsi, par courriel du 16 avril 2018 (pièce E n°7), le salarié a confirmé à M. [N] avoir roulé avec la camionnette et avoir rempli le véhicule le samedi sans comprendre quel était le problème, lui a expliqué que sa consommation importante d'essence était liée aux nombres de déplacements sur [Localité 10] et lui a indiqué « vous n'être pas blanc comme neige ! (...) vous me porter pas dans votre coeur,à vrais dire moi de même! (...) le seul souci avec vous, vous être une bande de magouilleurs et vous vous faites couvrir Part vos supérieures... ». Par courriel du 6 mai 2018 (pièce E n°8), le salarié a informé Mme [X] de son mécontentement sur l'absence de paiement du salaire d'avril le 4 ou 5 mai et lui a indiqué que "mais comme toujours vous avez absolument rien à faire des ouvriers, vous devriez vous mettre en tête, si vous touchée votre paie c'est grâce à les ouvriers qui sont sur le terrain chaque jours et que vous les prenez pour les moutons... SI vous être incapable de faire bien vôtre travail et de respecter les ouvriers, alors vous devriez laisser vôtre place à des personnes qui pouvons mieux le faire..". Ces écrits font état de propos injurieux et excessifs du salarié à l'égard d'autres salariés constitutifs d'un abus de sa liberté d'expression, le salarié n'apportant en outre aucun élément justifiant le bien-fondé de ses critiques. Au contraire, l'employeur établit un achat d'essence le samedi non contesté par le salarié dans son courriel et une consommation excessive d'essence de 22,28L/100km au lieu de 15L/100km (pièce E n°6) qui légitimaient sa demande d'explication auprès du salarié. Le comportement du salarié justifiait la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée le 5 juin 2018. Infirmant le jugement, les demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 5 juin 2018, de rappels de salaire et de congés payés, de bulletin de paie rectifié et de dommages et intérêts afférents seront rejetées. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail : Le salarié conteste les motifs de son licenciement, que l'employeur estime justifiés. L'article L. 1232-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au présent litige, que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou s'il se rattache à la vie professionnelle du salarié. Sont reprochés au salarié un dénigrement de sa hiérarchie, une absence d'implication au travail et des résultats insuffisants, conduisant à des difficultés relationnelles importantes et à des perturbations au bon fonctionnement de l'entreprise. S'agissant du comportement dénigrant du salarié, l'employeur évoque les propos du salarié le 8 février 2019 à l'égard de M. [O], chef de secteur et quelques jours plus tard, à l'égard de Mme [V], adjointe d'exploitation, sur le réseau professionnel Linkedin. Ainsi, par courriel du 8 février 2019 (pièce E n°18), le salarié a indiqué à M. [O] qu'il le remerciait pour son augmentation salariale de 0%, qu'il lui a beaucoup rendu service quitte à mettre sa santé en danger "car vous ne savez quoi faire" mais qu'il constate que ce dernier n'est pas reconnaissant. Il ajoute "Sache une choses, comme je dis souvent, vous croyez être le centre du monde faire la méchanceté gratuite, DIEU est Grand monsieur ! Sache bien qu'il vois tout le mal que vous causé dans l'entreprise, vous être pas le seul à agir mal envers les ouvriers (...) vous vous prenez pour le tout puissant mais sache quil vois tout le tord que vous causé,et un jour ou l'autre nous devions tous rendre compte, Réflechis bien à cela...". Par ailleurs, dans le cadre d'un post sur le réseau social professionnel LinkedIn de Mme [V] concernant une initiative de l'entreprise pour lutter contre les accidents du travail, le salarié a écrit "de ma part, ce n'est pas une nouveauté, on fesit tout çe geste il y a déjà dix neuf ans. Quelle trouve des idées mieux et plus intelligentes" (pièce E n°19). Ces écrits caractérisent des propos dénigrants, injurieux et excessifs du salarié à l'égard d'autres salariés de l'entreprise. Le salarié réplique que ces propos ont été tenus dans un contexte qu'il faut prendre en compte. S'agissant du courriel adressé à M. [O], il précise que ses courriels du 8 février 2019 adressés uniquement à son supérieur hiérarchique font suite à une décision injuste de lui refuser une augmentation de salaire et un chèque cadeau de 50 euros et qu'ils n'ont été adressés qu'à son supérieur hiérarchique sans dépasser sa liberté d'expression. S'il n'est pas contesté que ces écrits ont fait suite aux refus de l'employeur relatifs à une augmentation salariale et à un chèque cadeau, il n'est pas démontré que les décisions de l'employeur aient été abusives. Par ailleurs, l'absence de caractère public des propos tenus à l'encontre de M. [O] n'a pas pour effet d'en retirer le caractère excessif. S'agissant du commentaire sur le réseau social LinkedIn, le salarié rétorque qu'il relève de sa vie privée et ne dénigre pas l'employeur. Toutefois, les termes utilisés dénigraient le travail de Mme [V] au sein de l'entreprise et remettaient en cause la pertinence des actions menées par l'employeur sur un réseau social professionnel public de sorte qu'ils se rattachaient à sa vie professionnelle et constituaient un manquement du salarié à son obligation de loyauté. Ces éléments caractérisent un abus du salarié à sa liberté d'expression. En outre, les attestations de MM. [U], [H] et [M] (pièces S n°29 à 31) dont la valeur probante est remise en cause par l'employeur, suivant lesquelles le salarié respectait ses collègues de travail sans préciser les périodes pendant lesquelles ils ont travaillé avec le salarié ne sont pas suffisantes pour remettre en cause les griefs reprochés et établis. Par ailleurs, si le salarié soutient avoir appris son licenciement par voie orale le 16 mai 2019 et évoque ainsi un licenciement verbal (pièce S n°13), l'employeur établit avoir adressé la lettre de licenciement le 15 mars 2019 à l'adresse connue du salarié, pli avisé le 16 mars 2019 mais non réclamé par le salarié de sorte que la notification écrite du licenciement au salarié est régulière. En conclusion, les propos dénigrants, injurieux et excessifs du salarié sont établis. S'agissant du défaut de motivation, des négligences en terme de sécurité et des résultats très insuffi sants du salarié, l'employeur évoque dans ses écritures des travaux défectueux en janvier 2019 et les résultats du challenge sécurité 2018 de l'équipe du salarié obtenus en février 2019. Ainsi, par courriel du 21 mars 2019 (pièce E n°19), M. [T], chef de secteur, a informé M. [O] du fait qu'en semaine 3 (janvier 2019), le salarié a posé un tronçon d'assainissement entre deux regards sur le chantier d'Epinay, que le chef de chantier s'est absenté la matinée, que le réseau a été posé et la tranche refermée, que lorsqu'ils ont réalisé des essais le 25 janvier, des défauts notamment des déboîtements sont apparus de sorte que des travaux de reprise du tronçon d'assainissement ont dû reprendre. Faute de disposer de précisions sur les carences professionnelles ou manquements du salarié lors de ce chantier, ce courriel ne permet pas de caractériser un manque d'implication ou une insuffisance professionnelle du salarié dans la réalisation de cette mission. Par ailleurs, il n'est pas contesté que le challenge sécurité organisé tous les ans a pour objet de mobiliser les salariés sur l'amélioration de la sécurité sur les chantiers. Le règlement relatif au challenge sécurité 2017 (pièce E n°16) établit que chaque équipe disposait d'un capital de 1 000 points, perdait des points si des circonstances particulières se produisaient (exemple : - 600 points en cas d'accident avec arrêt de travail) et était récompensée si l'équipe avait un résultat égal ou supérieur à 800 points en fin d'année. Les résultats 2018 (pièce E n°17) démontrent que l'équipe de M. [J], composée du salarié, de M. [H] et M. [W] a obtenu un résultat de - 1 200 points. Ils précisent que le salarié a perdu 600 points en chutant sur le genou lorsqu'il est sorti de la camionnette le 6 juin ; les deux autres salariés ont quant à eux perdu chacun 300 points en heurtant pour l'un une rampe de garage le 5 février 2018 et en ayant pour l'autre un accrochage avec une autre entreprise en septembre 2018. Ces éléments ne permettent pas de démontrer que la chute du salarié à l'origine de son mauvais résultat soit volontaire ou liée à une négligence de sa part. Aucun des éléments versés au débat ne démontre une insuffisance professionnelle ou un comportement fautif du salarié sur ce point. Ce grief n'est pas établi. En synthèse, est établi le comportement méprisant et dénigrant du salarié à l'égard d'autres salariés. Dès lors que le salarié avait été sanctionné pour ce même type de fait le 5 juin 2018 et qu'il a persisté dans son comportement fautif, son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse de licenciement. Infirmant le jugement, la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié sera rejetée. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral : Le salarié n'alléguant ni ne justifiant d'un préjudice moral distinct de celui lié à son licenciement fondé, le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Le salarié qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de cet article. Par ailleurs, infirmant le jugement, le salarié sera débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, INFIRME partiellement le jugement, Statuant à nouveau, DIT le licenciement de M. [G] fondé par une cause réelle et sérieuse, DIT justifiée la mise à pied disciplinaire du 5 juin 2018, DÉBOUTE M. [G] de ses demandes subséquentes à l'annulation de sa mise à pied disciplinaire du 5 juin 2018 (rappel de salaire et congés payés afférents, dommages et intérêts, remise d'un bulletin de salaire rectifié pour juin 2018) et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE M. [G] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance, CONFIRME pour le surplus le jugement, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, DÉBOUTE les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [G] aux dépens. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente