Cour d'appel, 13 mars 2024. 22/00844

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 MARS 2024 N° RG 22/00844 N° Portalis DBV3-V-B7G-VCDY AFFAIRE : Association B2V GESTION C/ [O] [M] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : C N° RG : F 19/01663 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Nicolas CHENEVOY Me Alina PARAGYIOS Copie numérique délivrée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Association B2V GESTION [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Nicolas CHENEVOY de l'AARPI FIDERE AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J045 APPELANTE **************** Madame [O] [M] née le 10 mars 1967 à [Localité 3] de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374 substitué à l'audience par Me Anthony STEINITZ, avocat au barreau de Paris INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [M] a été engagée par l'association Bureau commun de prévoyance, initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 2 janvier 1990, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 1er mai 1990, en qualité d'employée. Le 1er avril 2005, l'association B2V est née de la fusion de l'association Bureau commun de prévoyance avec l'UCREPPSA. L'association B2V Gestion est spécialisée dans la gestion de moyens nécessaires aux activités des membres de l'association dans le domaine de la retraite et de la prévoyance collective et individuelle. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance. Au dernier état de la relation, Mme [M] exerçait les fonctions de technicien support retraite. En dernier lieu, elle percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de base de 2 894,53 euros, outre une rémunération variable. Mme [M] a été placée en arrêt maladie à compter du 31 octobre 2018. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail. Le 3 juillet 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Le 7 octobre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à tout poste concernant Mme [M]. Par lettre du 8 octobre 2021, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 20 octobre 2021. Mme [M] a été licenciée par lettre du 25 octobre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants: (') Par la présente nous sommes au regret de vous notifier la décision de licenciement prise à votre égard. Nous vous rappelons ci-après les motifs qui nous ont amenés à prendre une telle décision. A la suite de votre visite médicale de reprise en date du 7 octobre 2021, et après étude de votre poste et des conditions de travail dans l'entreprise, le médecin du travail vous a déclarée inapte à tout poste et a précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Cet avis d'inaptitude nous dispense donc de toute recherche de reclassement. » Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a: . Débouté Madame [O] [M] de sa demande de résiliation judiciaire. . Jugé que le licenciement de Madame [O] [M] par l'association B2V GESTION est sans cause réelle et sérieuse. . Condamné l'association B2V GESTION à verser à Madame [O] [M] les sommes suivantes  : -5 789,06 € à titre d'indemnité de préavis (2 mois). -578,90 € au titre des congés payés afférents. -35 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du Travail). -5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. -1 200 € au titre de l'article 700 du CPC. . Condamné l'association B2V GESTION à remettre à Madame [O] [M] les documents sociaux conformes à la présente décision. . Débouté Madame [O] [M] de l'intégralité des autres demandes. . Dit que l'exécution provisoire ne saurait aller au-delà de ce que la loi prévoit, le salaire mensuel étant de 2 894,53 €. . Reçu la demande de l'association B2V GESTION au titre de l'article 700 du CPC mais l'en a déboutée. . Condamné l'association B2V GESTION à l'intégralité des éventuels dépens y compris, le cas échéant, ceux afférents à l'exécution de la présente décision. Par déclaration adressée au greffe le 15 mars 2022, l'association B2V Gestion a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association B2V Gestion demande à la cour de : . Réformer le jugement rendu par la Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : . déclaré le licenciement de Madame [M] sans cause réelle et sérieuse, et condamné en conséquence l'association B2V GESTION à verser les sommes de 5 789,06 € à titre d'indemnité de préavis, outre 578,90 € de congés payés afférents et 35 000 € à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . déclaré que l'association B2V GESTION a manqué à son obligation de loyauté et condamné cette dernière au paiement de 5 000 euros, . De confirmer ledit jugement en ce qu'il a débouté Madame [M] de l'intégralité de ces autres demandes. En conséquence de quoi il est demandé à la Cour d'appel de Versailles d'accueillir les demandes de B2V GESTION et : . Débouter Madame [M] de l'intégralité de de ses demandes ; . Condamner Madame [M] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . Condamner Madame [M] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M] demande à la cour de : . Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 25 janvier 2022 en ce qu'il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul et l'a déboutée de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société en raison de divers manquements à son obligation de sécurité ; . Infirmer le jugement entrepris sur le quantum des sommes allouées sauf en ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ; . Confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle de l'association ; Dans le cas où la nullité de son licenciement ne serait pas retenue, . Confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame [M] et condamné l'association à lui verser une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents ; . Infirmer ledit jugement dans son quantum ; En conséquence de quoi il est demandé à la Cour de : A titre principal, . Constater le harcèlement moral dont Madame [M] a été victime ; . Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] aux torts exclusifs de l'association B2V Gestion ; . Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] produit les effets d'un licenciement nul ; . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 104 203,08 euros (36 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, . Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 104 203,08 euros (36 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre infiniment subsidiaire, . Juger que le licenciement de Madame [M] est nul ; . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 104 203,08 euros (36 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul; Dans le cas où le licenciement ne serait pas jugé nul, . Juger que le licenciement de Madame [M] est sans cause réelle et sérieuse ; . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 104 203,08 euros (36 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 17 367,18 € (6 mois) au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 17 367,18 € (6 mois) au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; . Condamner B2V Gestion à verser à Madame [M] la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; . Condamner B2V Gestion aux entiers dépens. MOTIFS A titre liminaire, il convient de relever que dans les motifs de ses conclusions, l'employeur présente des moyens au soutien d'une demande d'annulation du jugement au motif qu'il se prononce sur le bien fondé du licenciement de la salariée alors que cela ne lui était pas demandé. Néanmoins, la demande d'annulation du jugement ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions de sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'en est pas saisie. Sur le harcèlement moral et la résiliation judiciaire du contrat de travail La salariée soutient avoir subi un harcèlement moral de son employeur caractérisé selon elle par : . une surcharge de travail avant son arrêt de travail en 2015, . un retrait de ses fonctions et une mise à l'écart à compter de son retour à mi-temps thérapeutique en juin 2015, . une attitude méprisante se manifestant par une surveillance excessive et une absence de reconnaissance de son travail, . la dénonciation, au CHSCT, qu'elle a faite en décembre 2016 de sa situation et la multiplication de reproches injustifiés, . la recherche permanente de fautes et un nouveau retrait de ses fonctions en février 2018 après une erreur mineure. Elle expose que ce harcèlement moral a eu des répercussions sur sa carrière et sur sa santé physique et mentale. En réplique, l'employeur conteste tout harcèlement moral, expliquant en particulier : . que la salariée n'a jamais, avant le présent contentieux, évoqué une surcharge de travail subie entre 2011 et 2015, . qu'il n'a pas mis la salariée à l'écart en 2015 et ne lui a ni retiré ses fonctions mais a adapté sa charge de travail à son mi-temps thérapeutique ni mise à l'écart dès lors qu'elle travaillait en « open space », . qu'il n'a pas été méprisant à l'endroit de la salariée et n'a pas manqué de considération pour elle, . que si la salariée a bien adressé une dénonciation de sa situation au CHSCT, celui-ci n'a cependant pas jugé utile d'en aviser l'association, et que s'il lui a adressé des reproches, ces derniers résultaient des manquements et carences de la salariée, . qu'il n'a pas cherché en permanence de fautes à reprocher à la salariée mais d'une part que ses manquements dans le traitement de quatre dossiers d'encours retraite ont justifié qu'elle soit positionnée sur d'autres tâches, d'autre part que les remarques qu'il lui a adressées relativement au caractère tardif de ses prises de poste étaient fondées et enfin que les sanctions qui lui ont été adressées étaient justifiées. *** Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l'employeur à l'exécution de ses obligations contractuelles d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ' d'un licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d'arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire. Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée soumet à la cour plusieurs faits qu'il convient d'examiner. . sur la surcharge de travail Pour établir la réalité de la surcharge de travail qu'elle allègue, la salariée dresse une liste des tâches annexes qui lui étaient confiées, en plus de sa tâche principale relative à « la collecte des droits ». Néanmoins, si un dossier a pu lui poser problème en raison d'un manque d'informations (pièce 57 de la salariée) et si effectivement la salariée était sollicitée pour d'autres tâches que sa tâche principale (« sommes isolées », aide à la compréhension d'une anomalie, formation) la cour relève que les courriels que la salariée produit pour montrer la diversité des tâches qui lui étaient confiées sont dans une très large proportion rédigés à des horaires de bureau classiques ' au sens où ils ne sont ni particulièrement matinaux ni particulièrement tardifs ' ne révélant pas une surcharge de travail. La réalité de la surcharge de travail alléguée par la salariée avant 2015 n'est ainsi pas démontrée. . sur le retrait des fonctions et la mise à l'écart La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 19 janvier 2015 et le 1er juin 2015 consécutivement à une double fracture de la cheville sans lien avec son travail. La salariée a repris son travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique de juin 2015 à février 2016. A son retour, il n'est pas contesté que la salariée n'a plus été amenée à accomplir de tâches relatives à « la collecte des droits » comme par le passé. Elle a été affectée à la mise à jour des carrières en doublon et des activités relatives aux carrières des particuliers pour l'Usine Retraite. Il en résulte que la réalité du retrait des fonctions est établie étant précisé qu'il ressort des pièces 87 et 88 produites par la salariée que son nouveau travail s'avérait répétitif alors qu'en 2015, elle justifiait d'une ancienneté de près de vingt-cinq ans pour avoir été engagée le 2 janvier 1990. Toutefois, ce nouveau travail correspondait à ses qualifications comme il résulte de sa fiche de poste qui englobe la mise à jour des carrières en doublon et des carrières des particuliers pour l'Usine Retraite (cf. pièce 23 de l'employeur montrant qu'en sa qualité de « technicien support retraite », la salariée est chargée d'assurer « la totalité des travaux de production du domaine auquel elle appartient »). En ce qui concerne la mise à l'écart, la salariée soutient qu'à l'occasion de l'emménagement de son service dans les nouveaux locaux situés à la Défense en décembre 2015, l'association l'a installée sur un poste de travail isolé du reste de ses collègues et très peu éclairé. Néanmoins, l'isolement prétendu n'est pas établi dès lors que la salariée travaillait dans un « open space » qui, par définition exclut toute idée d'isolement. Quant à la luminosité de son poste de travail, la salariée produit le courriel de sa responsable du 14 avril 2016 par lequel elle lui propose de changer de poste de travail à la faveur du départ d'une salariée : « Je te propose de disposer de l'emplacement de travail de [U] à compter de la semaine prochaine ce qui te permettrait de ne plus être dans cette partie sombre de l'open space ». Le manque de luminosité du poste de travail sur lequel a été installé la salariée entre décembre 2015 et avril 2016 est donc établi. . sur l'attitude méprisante et l'absence de reconnaissance La salariée invoque d'abord un climat de suspicion dont elle était victime de la part de sa hiérarchie. A cet égard, il n'est pas contesté qu'entre le 15 et le 22 mars 2016, des courriels ont été adressés à la salariée par « gestion-des-actifs/B2V » et mis en copie cachée à son cadre technique, M. [V] (pièces 13 et 68 de la salariée), alors que d'autres salariés, à la même époque, recevaient des courriels de même nature émanant de la même adresse courriel, sans pour autant que M. [V] soit mis en copie cachée (pièce 69 de la salariée). Le fait présenté par la salariée est donc établi. Quant à l'absence de reconnaissance, la salariée n'en établit pas la réalité par l'exemple qu'elle cite. En effet, la salariée présente comme un élément marquant son absence de reconnaissance le fait que M. [V] s'est approprié un travail qu'elle avait réalisé à propos d'une méthode à appliquer pour résoudre un problème technique. Toutefois, il convient de rappeler que M. [V] était son supérieur hiérarchique de sorte qu'il pouvait légitimement reprendre le travail de sa subordonnée à son compte. En outre, loin de la mépriser ou de ne pas reconnaître son travail, Mme [W], responsable de secteur, l'a expressément remerciée pour son travail (pièce 14 de la salariée : courriel de Mme [W] du 7 juillet 2016). Par ailleurs, dans le prolongement de ce remerciement, Mme [W] ajoute : « Par ailleurs le traitement des AR négatifs est prioritaire et doit être terminé avant ton départ en congés mardi 12 juillet au soir. Merci de te consacrer dans les jours suivants uniquement aux AR négatifs ainsi qu'au traitement de tes activités courantes. Cordialement (') » et la salariée voit dans ce message un manque de considération. Toutefois, ce message ne caractérise pas le manque de considération allégué, mais une simple fixation des priorités de travail assignées à la salariée, étant précisé que l'employeur n'a pas, ici, outrepassé les limites de son pouvoir de direction. Plus généralement, la cour relève que les entretiens d'évaluation signés par la salariée ' hormis sur son comportement à propos duquel ses évaluateurs émettent unanimement des critiques ' sont bons s'agissant de l'appréciation de ses aptitudes techniques. Enfin, sans offre de preuve, la salariée expose que l'employeur a contraint ses collègues à ne pas communiquer avec elle et ce fait est au demeurant démenti d'une part par les nombreux courriels produits par la salariée montrant au contraire qu'elle communique avec d'autres salariés et d'autre part par le fait qu'elle travaillait dans un open space. . sur la dénonciation d'un harcèlement moral au CHSCT et la multiplication de reproches injustifiés consécutifs à cette dénonciation Par un courriel du 19 décembre 2016, la salariée a écrit au CHSCT pour lui indiquer : « Je souhaiterai vous rencontrer car je subis depuis plusieurs mois une mise au placard et du harcèlement moral. » (pièce 17 de la salariée). La salariée établit donc la réalité de sa dénonciation. La salariée expose ensuite que l'employeur a eu connaissance de cette dénonciation ce qui a eu pour conséquence une aggravation de ses difficultés. Contrairement aux allégations de la salariée, il n'est pas établi que l'association ait eu connaissance de ce courriel qui n'a d'ailleurs donné lieu à aucune enquête du CHSCT. En effet, la salariée se fonde sur la pièce 27 de l'employeur (ordres du jour et procès-verbaux de réunion du CHSCT au cours de l'année 2017) pour soutenir qu'il en a eu connaissance alors pourtant que cette pièce ne le fait pas ressortir. Plus précisément, la salariée fait valoir que les procès-verbaux de réunion du CHSCT « évoquent à compter du 2 février 2017 une rencontre avec la RH, le Directeur Retraite et la responsable du département à la suite d'une plainte d'une salariée au sein du Département entreprise de la Direction Retraite » mais la cour n'en trouve pas trace. Tout au plus peut-il être relevé que lesdits procès-verbaux font bien référence à une salariée ' non nominativement désignée ' particulièrement suivie par le CHSCT à partir du 2 février 2017. Mais cette salariée ne peut pas être Mme [M] puisque les procès-verbaux font référence à une « enquête » au sein de la Direction Retraite « suite à une plainte d'une salariée et dans le cadre des recommandations de l'inspecteur du travail » et à un « bilan du coaching » de cette salariée, c'est-à-dire à autant d'indices ne correspondant pas à la situation de Mme [M]. Ainsi, si la salariée établit qu'elle a alerté le CHSCT d'une situation de harcèlement moral, il n'est pas établi que ce dernier en ait tenu l'employeur informé. Après le 19 décembre 2016 ' date de son courriel au CHSCT ', la salariée expose que ses difficultés se sont aggravées. Elle prend pour exemple plusieurs faits : . le fait qu'à son retour d'arrêt maladie entre le 3 et le 7 février 2017, Mme [W], sans prendre la peine de la saluer, l'a relancée sur les encours qui n'avaient pu être traités durant son arrêt de travail et lui a imposé un délai de 48 heures. La salariée démontre la réalité de ce fait par la production de sa pièce 18 (courriel du 8 février 2017), par lequel Mme [W], responsable de secteur, lui écrit : « [O], Merci de traiter les encours retraite qui sont hors délai (pour rappel le délai est de 48 heures) ». La cour relève que le nombre d'encours à traiter était de 18. La cour relève également que plusieurs observations apparaissent sur les encours en question : « pourquoi non relancé alors que les 48h sont passées » ou encore « les 48h sont passées ». Dès lors que la salariée avait été en arrêt de travail pour maladie entre le 3 et le 7 février 2017, le reproche, formulé le 8 février 2017 visant un dépassement du délai de 48 heures est injustifié. . le fait qu'entre janvier 2017 et avril 2018, son activité concernait la « mise à jour du fichier encours GDD (') qui n'impliquait que de faire de simple vérifications » et que « cette simple tâche lui valait de nombreuses accusations et critiques injustifiées, comme par exemple d'avoir menti sur la réalisation du travail demandé ». Sur ce fait, la salariée se fonde sur sa pièce 37 (des courriels entre novembre 2017 et février 2018) qui ne fait ressortir aucune critique ni aucun reproche de mensonge. . le fait que le 10 février 2017, Mme [W] l'a sollicitée pour qu'elle lui communique le nom de l'interlocuteur CNAV avec lequel elle s'était entretenue dans la matinée. Ce fait est démontré par la pièce 19 de la salariée correspondant à un courriel de Mme [W] du 10 février 2017 par lequel elle lui demande : « [O], Je fais suite à notre entretien de ce matin. Comme je te l'ai indiqué, merci de me préciser par retour de mail avant ton départ en vacances ce soir le nom et le prénom de l'interlocuteur de la « CNAV » avec lequel tu t'es entretenue au téléphone ce matin (') ». Il n'est pas discuté que la salariée a refusé de communiquer l'identité de son interlocuteur à sa supérieure hiérarchique. Pour ce refus et pour avoir communiqué des informations confidentielles, la salariée a été sanctionnée par un avertissement du 8 mars 2017 (pièce 4 de l'employeur) dont il ressort : « le 10 février 2017, lorsque votre responsable de secteur est arrivée au bureau, elle a constaté que vous étiez en communication téléphonique avec une personne que vous tutoyez. La communication se prolongeant, il a été constaté que vous transmettiez des informations confidentielles sur des participants, notamment des dates de naissance, noms de famille, numéro de sécurité sociale, adresse et/ou nom de l'employeur (') Vous n'auriez pas dû communiquer de telles informations confidentielles ». La salariée y voit une sanction injustifiée. Si la réalité de la sanction est établie, son caractère injustifié sera examiné plus loin. . le fait que le 21 février 2017, Mme [W] l'a relancée à propos de contrats d'apprentissage qui ne relevaient pas de ses qualifications et lui a enjoint de lui faire un retour écrit avant 12h soit moins de deux heures après. Ce fait est établi par la pièce 75 de la salariée (échange de courriels du 21 février 2017 et référence à un courriel du 19 décembre 2016). . le fait qu'elle a été retirée du jour au lendemain de l'annuaire de l'association sans l'en aviser. Par la production de sa pièce 22, la salariée montre que l'annuaire de l'association ne faisait mention que de son numéro de poste mais qu'elle n'était pas rattachée à un « groupement » téléphonique, au contraire de ses collègues (hormis Mme [W] qui, elle non plus, n'était rattachée à aucun groupement). L'employeur reconnaît au demeurant que la salariée n'était plus sur le « groupement 3142 » et il ne conteste pas que de ce fait, aucun appel de l'extérieur ne pouvait plus lui parvenir. . le fait que l'employeur ne la sollicitait que sur des problématiques mineures, traditionnellement traitées par des stagiaires ou des salariés moins qualifiés qu'elle. Pour le démontrer, elle produit sa pièce 26 (des listes de tâches et des courriels) qui ne permet pas de déterminer en quoi les tâches qui lui étaient demandées concernaient des problématiques mineures de sorte que le fait allégué n'est pas établi. . le fait que l'employeur lui a demandé « de traiter pas moins de 50 dossiers par jour relatifs à l'absence d'identifiants dans l'UR, tâche qui (') ne nécessitait aucunement [son] haut degré de technicité ». Si, par sa pièce 24, la salariée montre effectivement qu'il lui a été demandé, le 5 juillet 2017, de « faire » cinquante « mumas » par jour jusqu'à son départ, la cour n'est pas autrement informée du degré de technicité exigé pour réaliser cette tâche, ni de l'importance du travail à fournir pour y parvenir de sorte que la cour ne peut déterminer en quoi ce fait était susceptible « d'aggraver sa situation » comme elle le prétend, étant précisé qu'une surcharge de travail n'est pas démontrée. . le fait que l'employeur « lui demandait de nettoyer le bureau de son ordinateur afin de l'occuper ». Par la production d'un courriel du 13 mars 2018, la salariée prouve qu'un de ses supérieurs hiérarchique lui a effectivement demandé : « merci de nettoyer ton home et tous les fichiers où tu aurais des données personnelles de clients ». . le fait qu'il lui a été proposé une médiation avec sa responsable hiérarchique, Mme [W]. Ce fait, non contesté, est établi par les pièces produites et montre qu'une tension existait entre elles. . sur la recherche permanente de fautes et le nouveau retrait des fonctions La salariée expose qu'après ce qu'elle présente comme une faute mineure sur les encours de retraite, elle s'est vue retirer cette activité en février 2018. Le fait, pour l'employeur, d'avoir retiré à la salariée son activité relative aux encours de retraite n'est pas contesté. Le fait, pour l'employeur, de lui interdire d'effectuer les mises à jour nécessaire sur les carrières et de la limiter au simple constat d'un écart entre les éléments du dossier retraite et ceux ressortant des bases de données de B2V ne ressort d'aucun élément et n'est donc pas établi. Le fait qu'en avril 2018, Mme [W] lui a reproché d'être partie plus tôt du travail. Ce fait est établi par la pièce 44 de la salariée (courriel de Mme [W] du 19 avril 2018). La salariée invoque enfin le fait que le 14 mai 2018, Mme [W] a tenté de l'incriminer en affirmant qu'elle avait pris son poste à 8h15 et avait badgé entre 6h50 et 6h55 et le fait que du temps de travail a été retiré de son compteur : 45 minutes le 14 mai, 30 minutes le 15 mai et 15 minutes le 17 mai. Ces faits sont établis. . Sur l'atteinte à la santé physique et mentale de la salariée A une époque contemporaine des faits présentés ci-dessus, la salariée justifie notamment : . à compter du mois de juillet 2017, avoir fait l'objet d'un suivi psychologique par une psychologue du travail (pièce 33 de la salariée), . de nombreuses prescriptions médicamenteuses (somnifères et antidépresseurs), par son médecin psychiatre, entre novembre 2018 et juin 2019 (pièce 50 de la salariée), . d'un suivi par un psychiatre qui, le 28 février 2019, atteste que la salariée « présente un épisode dépressif majeur caractérisé d'intensité sévère (') » (pièce 51) et de la persistance de ce suivi psychiatrique à la date du 1er juin 2021 (pièce 98), . de divers arrêts de travail pour maladie à compter du 31 octobre 2018 (pièce 49). En synthèse de ce qui précède, sont donc établis les faits suivants : (a) le retrait des fonctions de la salariée à partir de juin 2015, (b) l'installation de la salariée à un poste de travail peu lumineux entre décembre 2015 et avril 2016, (c) l'envoi de courriels à la salariée mettant son supérieur hiérarchique en copie cachée, (d) la dénonciation par la salariée d'une situation de harcèlement moral auprès du CHSCT, (e) un reproche injustifié le 8 février 2017, (f) la notification d'un avertissement le 8 mars 2017, (g) une demande de travail dans un délai contraint le 21 février 2017, (h) le retrait de la salariée de l'annuaire téléphonique, (i) le fait qu'il a été demandé à la salariée de nettoyer son « home » et ses fichiers, (j) la mise en 'uvre d'une médiation entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, (k) le retrait des dossiers relatifs aux encours retraite en février 2018, (l) un reproche de la supérieure hiérarchique de la salariée en avril 2018 sur un départ prématuré, (m) des reproches sur ses heures de prise de poste. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (a) En ce qui concerne le retrait des fonctions, s'il a été admis que la salariée avait été affectée, à son retour en juin 2015, à des fonctions répétitives, il n'en demeure pas moins qu'elles étaient compatibles avec sa fiche de fonction de « technicien support retraite » et que l'employeur devait impérativement tenir compte du mi-temps thérapeutique à hauteur de 50 % de son temps de travail qui avait été prescrit à la salariée. A cela s'ajoute le fait que la tâche principale de la salariée avait jusqu'alors été consacrée à « la collecte des droits » et que cette activité était amenée à s'éteindre ainsi qu'il résulte de l'entretien d'évaluation de la salariée du 7 septembre 2015 dont il ressort : « Nous avons évoqué avec [la salariée] 3 points principaux : qu'elle se détache totalement de la collecte des droits, suite à l'absence de [la salariée] les autres collaborateurs se sont organisé pour prendre le relai sur cette activité. Cette activité devant s'éteindre (article 8) sous sa forme actuelle, nous devons profiter de cette opportunité car il convient pour [la salariée] de capitaliser son temps pour monter en compétence dans l'analyse technique des situations ou des chantiers particuliers qui lui sont confiés et plus particulièrement dans leurs restitutions (') » (pièce 20 de l'employeur). Ce que la salariée présente comme un retrait de ses fonctions s'explique donc par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. En revanche, le fait, pour l'employeur, de l'avoir assigné à des tâches répétitives ' même entrant dans les fonctions pour lesquelles elle avait été engagée ' alors que la salariée avait une ancienneté très importante et une technicité reconnue dans ses évaluations, ne s'explique pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, étant précisé que la salariée s'était plainte à diverses reprises à propos des tâches qui lui étaient confiées. (b) En ce qui concerne l'affectation de la salariée à un poste de travail, dans l'open space, peu lumineux, entre décembre 2015 et avril 2016, l'employeur ne présente pas de raison objective à cette affectation. (c) En ce qui concerne l'envoi de courriels à la salariée mettant son supérieur hiérarchique en copie cachée, l'employeur explique à juste titre que ces courriels couvrent une courte période de 5 jours. Étant le supérieur hiérarchique de la salariée, il pouvait en outre être en copie des courriels litigieux. Cependant, même durant une courte période, l'employeur n'explique pas pourquoi le supérieur hiérarchique était en copie cachée de ces courriels, quand bien même ils auraient un caractère purement informatif. Néanmoins, la salariée pouvait savoir qui avait été mis en copie des courriels litigieux. Elle ne conteste en effet pas qu'elle avait la possibilité d'accéder à la boîte mail générique commune. Or, les courriels litigieux ont été adressés depuis cette boîte de sorte que la salariée pouvait déterminer qui était en copie de tel ou tel courriel. Il en résulte que, pour être « cachés » (« Cci »), les destinataires en copie pouvaient néanmoins être aisément découverts par la salariée. Ainsi, la volonté de dissimulation de l'employeur n'est pas établie de sorte qu'au vu de ces éléments, il présente une raison objective, étrangère à tout harcèlement moral, propre à expliquer que le supérieur hiérarchique de la salariée ait été mis en copie des courriels litigieux, le caractère « caché » des destinataires ne correspondant dans les faits à aucune réalité. (d) La dénonciation, par la salariée, d'une situation de harcèlement moral auprès du CHSCT est décorrélée de toute décision de l'employeur, qui n'a donc pas spécialement l'obligation de prouver de ce chef l'existence d'une raison objective étrangère à tout harcèlement moral. (e) Injustifié, le reproche adressé à la salariée le 8 février 2017 n'est pas expliqué par l'employeur par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral. (f) L'avertissement du 8 mars 2017 est justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. En effet, il n'est pas discuté que les collaborateurs de l'association B2V Gestion sont tenus à un secret professionnel et à une obligation de confidentialité. Il n'est pas non plus discuté que la salariée a communiqué à un interlocuteur téléphonique plusieurs informations qui présentaient un caractère confidentiel. Compte tenu de l'obligation de confidentialité à laquelle la salariée était tenue, il n'est pas illégitime que sa responsable de secteur l'ait interrogée sur l'identité de son interlocuteur dès lors qu'elle avait entendu la conversation, étant précisé que cela ne résulte pas d'une surveillance anormale, mais du simple fait que la salariée travaillait dans un open space. Il n'est pas non plus discuté que la salariée a refusé de communiquer l'identité de son interlocuteur à sa supérieure hiérarchique qui le lui demandait légitimement ' ce qui constitue une première faute ' et que la salariée a simplement affirmé que son interlocuteur était « une personne de la CNAV », organisme, certes de retraite, mais tiers ' ce qui constitue une deuxième faute '. (g) De la pièce 75 de la salariée, il ressort qu'une demande lui avait été adressée le 19 décembre 2016 par Mme [X] : « [O], à l'étude de ta base courrier, j'ai constaté que tu n'avais pas traité à ce jour un rectificatif datant du 28/11/2016. As-tu des difficultés particulières ' Si oui me préciser lesquelles. Il te reste également 10 contrats d'apprentissage datant du 02/12/2016 à créer. Pourquoi ne sont-ils pas encore traités ' Merci de me faire retour par mail pour 10 heures le 20/12/2016 en mettant en copie l'ensemble des destinataires de ce mail (') ». La salariée ne démontre pas qu'elle a donné suite à ce courriel du 19 décembre 2016. Aussi, n'était-il pas illégitime, de la part de Mme [W], de lui demander, le 21 février 2017, de lui faire retour à propos de cette demande, laquelle n'avait pas été traitée par la salariée. Ainsi, la demande de Mme [W] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. (h) Si l'employeur établit qu'il a, par courriel du 8 mars 2017 (pièce 28) avisé ses collaborateurs de ce que « suite à la réorganisation du Département, notre secteur n'est plus depuis ce matin sur le groupement 3142, j'ai demandé à l'informatique de faire le nécessaire. Les collaborateurs traitant la collecte des droits sont toujours rattachés au groupement 3140 (') », il n'établit pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral les raisons pour lesquelles la salariée n'était plus rattachée à aucun groupement de telle sorte qu'elle ne pouvait plus recevoir d'appel provenant de l'extérieur. (i) Lorsque l'employeur a invité la salariée à nettoyer son « home » et « tous les fichiers où [elle aurait] des données personnelles de clients » le 13 mars 2018, le règlement général sur la protection des données imposait à l'association de mettre en 'uvre un processus de protection des données confidentielles ce qui explique objectivement, par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, la demande de l'employeur (cf. pièce 36 de l'employeur). (j) La médiation mise en 'uvre par l'employeur entre la salariée et sa supérieure hiérarchique résulte du « mal être au travail » qui avait été dénoncé par la salariée à sa direction des ressources humaines, ce qui constitue une raison objective étrangère à tout harcèlement moral. (k) Ayant la charge de dossiers d'encours retraite, il ressort des pièces 43 et 44 de l'employeur que quatre dossiers ([K], [T], [H] et [G]) avaient été mal gérés par la salariée ce qui pouvait justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral le fait de la décharger de cette activité, ce d'autant que d'autres activités lui ont été confiées (suivi des tâches sur les anomalies des droits NFI (notification de fin d'instruction)) en lien avec ses qualifications, sa fiche de poste de « technicien support retraite » montrant qu'elle doit « participer à certains contrôles et vérifications techniques » et « participer à des chantiers transverses ». (l) Si l'employeur expose qu'il n'a pas sanctionné la salariée par un avertissement pour son départ prématuré le 18 avril 2018, il demeure que, comme cela a été démontré, Mme [W] a reproché à la salariée : « suite à ton départ anticipé hier 18 avril avant 16h sans prévenir tes responsables, je te rappelle les consignes à savoir que tu dois nous informer si tu souhaites partir avant 16h ». Néanmoins, il ressort du courriel de réponse que la salariée a adressé à sa supérieure hiérarchique qu'elle est partie, le 18 avril 2018, à 15h50 et ajoute « quand je suis partie j'ai dit bonne soirée je pars » (pièce 44 de la salariée). La cour relève qu'il ressort des explications des parties que le fait est survenu durant un épisode de grèves de la SNCF et que des mesures temporaires avaient été mises en place au sein de l'association B2V Gestion prévoyant : « les salariés ayant l'obligation de partir avant 16 heures peuvent toujours effectuer un départ anticipé en informant leur hiérarchie (') ». En indiquant « quand je suis partie j'ai dit bonne soirée je pars » sans préciser à qui elle s'était adressée, il n'est pas établi que la salariée se soit effectivement conformée à la règle qui lui était applicable de sorte que Mme [W], sa supérieure hiérarchique, était fondée à lui faire le reproche de ne pas l'avoir informée et ainsi, d'avoir méconnu cette règle. Il s'ensuit que le reproche adressé à la salariée s'explique par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. (m) La salariée montre par la production de sa pièce 81 (journal observateur windows) que le 14 mai 2018, elle a commencé à travailler à 7h19, heure de création d'un premier fichier. Par conséquent, le reproche adressé à la salariée de n'avoir pris ses fonctions qu'à 8h15 après avoir badgé à 6h56 est à la fois infondé et inexpliqué par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral, même si, pour d'autres journées (15 mai et 17 mai), la salariée a reconnu ne pas « avoir fait gaffe » et avoir « fumé une clope ». En conclusion, plusieurs faits n'étant pas expliqués par l'employeur par des raisons objectives, le harcèlement moral de la salariée est établi et a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ce harcèlement moral est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il en résulte que, par voie d'infirmation, il conviendra de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul à la date du 25 octobre 2021, date d'envoi de la notification du licenciement . La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard à l'ancienneté de la salariée (2 janvier 1990 ' 25 octobre 2021 soit plus de 21 ans d'ancienneté), à son niveau de rémunération (2 894,53 euros mensuels), à sa faculté à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (54 ans) et à son état de santé, la salariée étant titulaire d'un titre de pension d'invalidité, il convient d'évaluer à 50 000 euros le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu'il condamne l'employeur ' qui n'en conteste pas le quantum ' à payer à la salariée la somme de 5 789,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 578,90 euros au titre des congés payés afférents. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et qui sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité La salariée expose que face à la situation, l'employeur avait l'obligation de prendre des mesures pour améliorer ses conditions de travail, ce qu'il s'est pourtant abstenu de faire, méconnaissant en cela son obligation de sécurité qu'il présente comme une obligation de résultat. En réplique, l'employeur objecte qu'il n'a commis aucun manquement, que le harcèlement moral allégué n'est pas établi et que la médiation qu'il a mis en 'uvre montre qu'il s'est préoccupé de la situation de sa salariée et n'a pas fait preuve d'inertie. Il rappelle en outre que le CHSCT, pourtant alerté, n'a pas de son côté pris de disposition particulière, signe qu'il n'avait pas, de son côté, identifié de difficultés en lien avec un harcèlement moral. *** L'article L. 1152-4 alinéa 1 du code du travail prescrit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles disposent : Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » En l'espèce, la salariée a, à de multiples reprises, fait part à sa hiérarchie des difficultés qu'elle rencontrait depuis sa reprise du travail en juin 2015. La salariée a finalement écrit à sa direction des ressources humaines, le 11 mai 2017 pour lui faire connaître son « mal être au travail », exposant qu'« on lui retire ses prérogatives et qu'on vide son poste de sa substance », qu'« on lui fait des rappels injustifiés » et qu'« on l'isole » (pièce 30 de la salariée). Consécutivement à cette demande, un entretien avec M. [Y], de la direction des ressources humaines, a été organisé le 2 juin 2017. Le 11 août 2017, il a fait savoir à la salariée après avoir évoqué sa situation avec ses responsables, que « vos conditions de travail ne présentent pas d'éléments nécessitant qu'une suite soit donnée à notre entretien » (pièce 31 de la salariée). Pourtant, il ressort des éléments précédemment jugés qu'à cette époque, la salariée subissait déjà des faits laissant supposer un harcèlement moral. La cour relève que, consciente des dissensions entre la salariée et Mme [W], sa supérieure hiérarchique a, à l'initiative de M. [J] de la direction des ressources humaines, mis en 'uvre un processus de médiation qui a débuté en novembre 2017 (pièce 32 de la salariée). Toutefois, cette mesure est tardive et s'est révélée inefficace puisque en premier lieu, postérieurement à cette médiation, le 14 mai 2018, sa supérieure hiérarchique lui adressait un reproche qui n'était pas fondé et puisque, en second lieu, l'employeur n'a pas fait droit à la demande de la salariée visant à un changement de service. Certes l'employeur conteste que la salariée ait effectivement demandé un changement de service, mais par sa pièce 40, la salariée en établit la réalité puisque par courriel adressé à la responsable du département Entreprises et Particuliers Actifs de la Direction Retraite, la salariée écrivait le 19 janvier 2018 : « Suite à la médiation, j'ai pris le temps de la réflexion et sollicite de ta part une demande de changement de service. (') Je souhaiterais envisager avec toi la possibilité de travailler au service DSN (') » En définitive, l'employeur n'a pas pris toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 3 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail La salariée expose qu'outre les faits qui ont été examinés ci-avant, elle a dû rendre des comptes auprès de salariés qu'elle avait formés, notamment M. [V], et qu'au surplus, en raison de sa mise à l'écart, elle ne pouvait plus échanger avec ses collègues et se voyait même interdire d'échanger avec eux. Elle ajoute que l'ambiance de travail était, de façon générale, délétère et qu'elle souffrait quotidiennement d'humiliations de la part de son employeur qui ne la sollicitait que pour la réalisation de tâches mécaniques ne correspondant en rien à ses qualifications. En réplique, l'employeur conteste les manquements qui lui sont imputés. *** En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l'espèce, au rang des manquements qu'elle impute à l'employeur pour fonder sa demande de dommages-intérêts, la salariée en présente plusieurs qui ont déjà été examinés et qui ont été soit écartés comme étant infondés soit déjà indemnisés. Ainsi en est-il de ce que la salariée présente comme sa mise à l'écart (non établie), du fait qu'elle ne pouvait prétendument plus échanger avec ses collègues et se voyait même interdire d'échanger avec eux (faits non établis). La salariée n'établit pas non plus la réalité du caractère délétère de l'ambiance de travail ni encore celle d'humiliations quotidiennes de la part de son employeur. Enfin, le fait de devoir rendre des comptes à des salariés qu'elle a formés ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail, étant précisé que la salariée n'invoque pas, sur ce point, une inégalité de traitement et donc, ne remet pas en cause le positionnement hiérarchique de ceux à qui elle devait rendre des comptes. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il condamne l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance et au paiement d'une indemnité de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il condamne l'association B2V Gestion à payer à Mme [M] les sommes de 5 789,06 euros à titre d'indemnité de préavis, 578,90 euros au titre des congés payés afférents, 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, INFIRME le jugement sur le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M], DIT que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul à la date du 25 octobre 2021, CONDAMNE l'association B2V Gestion à payer à Mme [M] les sommes suivantes : . 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, . 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'association B2V Gestion à son obligation de sécurité, DÉBOUTE Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ORDONNE le remboursement par l'association B2V Gestion aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE l'association B2V Gestion à payer à Mme [M] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association B2V Gestion aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président