Cour d'appel, 24 novembre 2022. 20/03270

N° RG 20/03270 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ISNV COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 24 NOVEMBRE 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 22 Septembre 2020 APPELANT : Monsieur [C] [E] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Erick LECOEUR de la SELARL LECOEUR & DUMONTIER-SERREAU, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Laurence MICALLEF NAPOLY, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : S.A.S. ACCEO [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 1] représentée par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Octobre 2022 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 19 Octobre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Novembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 24 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Vu le jugement en date du 22 septembre 2020 par lequel le conseil de prud'hommes de Rouen, statuant dans le litige opposant M. [C] [E] à son ancien employeur, la société ACCEO, a dit le licenciement du salarié justifié pour faute grave, débouté celui-ci de l'intégralité de ses demandes, fixé le salaire moyen de M. [E] à 3750 euros, débouté l'employeur de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Vu l'appel interjeté par voie électronique le 15 octobre 2020 par M. [E] à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 1er octobre précédent ; Vu la constitution d'avocat de la société ACCEO, intimée, effectuée par voie électronique le 27 octobre 2020 ; Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe, notifiées par voie électronique le 23 mars 2021 par lesquelles le salarié appelant, soutenant que l'avertissement prononcé à son encontre est infondé, considérant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de la rémunération variable, affirmant que le motif tiré du contrat signé avec l'université de [Localité 7], dont il conteste la matérialité, a été sanctionné par l'avertissement du 29 août 2018, contestant la matérialité et l'imputabilité des autres griefs énoncés au sein de la lettre de licenciement, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande à la cour d'annuler l'avertissement du 29 août 2018, d'annuler la mise à pied conservatoire du 5 au 11 octobre 2018, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de salaire pendant la mise à pied conservatoire (605,77 euros), heures supplémentaires majorées sur mise à pied (86,54 euros), indemnité de préavis (12 999 euros) et congés payés afférents (1 299 euros), indemnité de licenciement (1354 euros), dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 666 euros), incentive de janvier à septembre 2018 (5 250 euros), indemnité de procédure pour la procédure de première instance et d'appel (2 500 euros), sollicite que l'employeur soit condamné à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par jour de retard, qu'il soit condamné au remboursement des indemnités Pôle Emploi versées et qu'il soit condamné aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe, notifiées par voie électronique le 14 décembre 2020 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que l'avertissement prononcé est légitime, que le salarié ne remplit pas les conditions nécessaires au versement de l'incentive, que les faits reprochés au sein de la lettre de congédiement sont matériellement établis, lui sont imputables et justifiaient le prononcé du licenciement, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l'appelant au paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros) ainsi qu'aux dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 29 septembre 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 19 octobre 2022 ; Vu les conclusions transmises le 23 mars 2021 par l'appelant et le 14 décembre 2020 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel; SUR CE, LA COUR La société ACCEO a pour activité l'ingénierie, les études techniques dans les domaines des ascenseurs, de l'accessibilité handicapée et de l'efficacité énergétique. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collectives des bureaux d'études techniques (Syntec). M. [E] a été embauché par la société ACCEO en qualité d'expert génie climatique et thermique sénior, statut cadre, coefficient 130, position 2.2 aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017. Par courrier du 29 août 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement. M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 octobre 2018 par lettre du 24 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire à compter du 5 octobre 2018 puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 octobre 2018 motivée comme suit : 'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 5octobre 2018, auquel vous êtes venu seul. Vous avez été reçu par M. [S] [U], directeur régional Nord-Est de la société ACCEO, accompagné de M. [A] [B], directeur régional Ile de France. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons les motifs à l'origine de cette mesure: - De graves manquements dans la gestion des dossiers qui vous sont confiés entraînant des pénalités de retards et le non-paiement des prestations: Malgré l'avertissement qui vous a été notifié le 29 août 2018 concernant l'analyse des enregistrements de température du client Université de [Localité 7], nous constatons qu'en date du 24 septembre 2018, vous n'aviez toujours pas effectué la moindre démarche pour remédier à cette carence. Il en résulte que le client reste à ce jour en attente des analyses et pour cause puisque vous n'avez pas cru devoir relancer les prestataires. Compte tenu de la persistance dans votre comportement fautif, le client nous a fait savoir qu'il appliquerait les pénalités de retard et qu'il refusait de payer la prestation. - Le refus de réaliser certaines tâches Votre directeur métier, M. [I] [Y], responsable du suivi technique des missions de génie climatique, vous a demandé à plusieurs reprises de réaliser les schémas des installations lors de chacun des Audits Techniques de chaufferie (ATC). Ces schémas doivent être joints au dossier interne afin d'éviter de retourner sur le site du client pour vérifier une donnée. Ce process appliqué par chacun de nos Experts Génie Thermique nous permet de maîtriser l'installation du client. Vous n'avez jamais fourni le moindre schéma malgré plusieurs relance. Une telle attitude constitue un acte d'insubordination caractérisé. Par ailleurs, Mme [H], Ingénieur Conseil de l'agence de [Localité 7], a été régulièrement confrontée à une attitude hostile de votre part. Vous refusiez en effet de répondre aux attentes de ses clients, de sorte qu'elle était systématiquement contrainte de faire appel au directeur de l'agence, M. [J], pour vous obliger à les exécuter. - Le dénigrement de la société et de la direction Vous n'hésitez pas à dénigrer la société et votre direction auprès des clients pour tenter de valoriser votre propre rôle et occulter votre responsabilité dans la gestion défectueuse des dossiers. - Les propos inadmissibles à l'égard de vos collègues de travail Vous avez tenu des propos hautains et méprisants à l'encontre de certains de vos collègues de travail et plus particulièrement du personnel féminin. De telles atteintes à leur dignité s'avèrent parfaitement intolérables et totalement incompatibles avec les valeurs de l'entreprise. - Des incohérences dans votre planning Une analyse de vos frais du mois d'août fait ressortir des incohérences particulièrement troublantes avec le planning saisi. Nous avons, par ailleurs, été facturé de vos trajets 'domicile-agence' sur le relevé de télépéage de la société, ce qui est totalement proscrit conformément au règlement d'utilisation des véhicules. C'est pour l'ensemble de ces raisons que nous sommes amenés à prononcer un licenciement pour faute grave à votre encontre. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet dès la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(...)' Par courrier en date du 17 octobre 2018, M. [E] a demandé à son employeur de bien vouloir préciser les motifs de son licenciement. En réponse, par courrier du 24 septembre (sic) 2018, l'employeur a considéré la demande sans objet au regard de la précision des motifs de la rupture indiqués dans la lettre de congédiement. Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui, statuant par jugement du 22 septembre 2020, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'avertissement notifié le 29 août 2018 M. [E] sollicite l'annulation de l'avertissement notifié le 29 août 2018 soutenant que les dysfonctionnements constatés sont antérieurs à sa prise de poste, qu'il n'a pas été informé du mécontentement du client, que le logiciel informatique développé en interne (Pandora) permettant l'enregistrement des données dysfonctionnait, qu'il n'était pas en charge de l'intégralité du contrat et qu'enfin il ne disposait ni du temps ni des moyens nécessaires à l'accomplissement de ses missions. L'employeur conclut au débouté de la demande considérant les faits reprochés au salarié matériellement établis et imputables à M. [E] au regard de ses missions contractuelles. Le courrier de l'employeur en date du 29 août 2018 adressé au salarié est libellé comme suit : 'Par la présente, nous vous confirmons par écrit les propos échangés lors de notre entretien du 23 août 2018 durant lequel nous vous avons fait part de notre mécontentement concernant l'insuffisance de suivi des missions du client Université de [Localité 7] dont vous avez la charge et qui génère une insatisfaction importante, l'application de pénalités et un risque de non reconduction du marché. En effet, le cahier des charges de la mission client stipule notamment la réalisation des missions suivantes : - A rythme mensuel : l'analyse des enregistreurs de températures et des consommations. Or, aucune analyse n'a été transmise depuis février 2018 sans pour autant que le prestataire qui nous doit les informations requises n'ait été sollicité voire même relancé. - A rythme trimestriel : le suivi de l'état d'avancement des travaux. Aucune analyse écrite n'a été transmise depuis février 2018. Malgré les remarques qui vous ont été faites sur les manquements dans ce dossier, vous n'avez pas pris les mesures nécessaires pour satisfaire notre client. Votre attitude nuit à l'image de l'entreprise et aux valeurs qu'elle souhaite véhiculer. Elle remet également en cause notre compétence. Nous vous rappelons que notre force est de mettre la satisfaction de nos clients avant le profit. C'est pourquoi, nous vous notifions un avertissement qui sera porté à votre dossier. Nous espérons que ce courrier engendrera des changements dans votre méthode de travail et que tels faits ne se renouvellerons plus. Dans le cas contraire, nous serions dans l'obligation de reconsidérer notre collaboration. En tant qu'expert climatique Sénior reconnu, nous attendons de vous : - Une rigueur et un haut niveau d'expertise (technique, contractuelle, financière) dans l'accomplissement de vos missions notamment les : - Audits énergétiques et études de dimensionnement des équipements techniques du bâtiment (chauffage, climatisation, ventilation), - Etudes de chaufferies (Audit, avant-projet sommaire-APS) - Analyse et renégociation des contrats d'exploitation de chauffage, - Suivi d'exploitation de chauffage, - Maîtrise d'oeuvre travaux de rénovation de chaufferie - Un respect sans faille des engagements de l'entreprise et des protocoles/process en place - Un sens aigu des responsabilités vous amenant à être une force permanente de proposition. (...)' M. [E] a contesté cet avertissement le 10 octobre 2018. Sur ce ; Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. L'article L. 1333-1 du même code prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction; l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation. L'employeur établit que la société ACCEO est titulaire du marché de l'université de [Localité 7] depuis le 30 novembre 2016, que par courrier du 29 janvier 2018 cette dernière lui a délivré une mise en demeure pour non exécution d'une partie des missions et que par courrier du 27 juin 2018 l'université a fait part de son insatisfaction concernant notamment l'absence d'enregistrement sur le logiciel Pandora des données relatives aux températures et consommations ainsi que le suivi de certaines dépenses. Il n'est pas contesté que M. [E] avait pour mission le suivi du chantier de l'université de [Localité 7]. Il ressort de sa fiche de poste que dans le cadre de ses fonctions, il lui incombait de réaliser les suivis d'exploitation et de prendre des initiatives en lien avec les missions confiées. L'employeur établit que lors de l'entretien professionnel du 16 mars 2018, la problématique des outils et moyens mis à sa disposition ainsi que celle de la charge de travail ont été évoquées, sans que le salarié n'émette de réserve particulière. Si le salarié affirme que le logiciel Pandora dysfonctionnait, il n'en justifie pas avec certitude. En effet, s'il produit l'attestation de Mme [L] qui indique que le suivi des consommations, lorsqu'il est complété, fonctionne ; d'une part il ne ressort pas des éléments produits que ce logiciel ait été complété régulièrement pour les périodes incriminées et, d'autre part, il apparaît que Mme [L], ingénieur technicienne, ne travaillait pas au sein de la division chauffage de M. [E], qu'au regard de ses fonctions et expériences, elle n'était pas habilitée à effectuer le suivi du chantier de l'université de [Localité 7]. Mme [H], salariée de la société, atteste de ce que, depuis février 2018, elle sollicitait régulièrement M. [E] pour qu'il réalise les missions de suivi attendues par l'univeristé de [Localité 7], qu'il lui a toujours opposé une fin de non recevoir et qu'elle a dû solliciter MM. [J], [T] et [Y], pour des rappels à l'ordre qui sont restés sans effet. Au vu de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger fondé l'avertissement prononcé. Sur la demande au titre de l'incentive M. [E] soutient que l'employeur est redevable de l'incentive, pour la période comprise entre janvier et septembre 2018, à hauteur de 5 250 euros sans spécifiquement développer de moyen de fait ou de droit à l'appui de sa demande. L'employeur conclut au débouté de la demande précisant que si le contrat de travail du salarié prévoit le versement d'une rémunération variable dénommée incentive à hauteur de 7 000 euros brut maximum, il était nécessaire pour la percevoir en 2018 d'être présent au sein de l'entreprise à la date du 31 décembre. Sur ce ; L'article 6 du contrat de travail de M. [E] prévoit le principe d'une rémunération variable dénommée incentive versée chaque année en décembre, calculée, hormis pour la première année, en fonction du règlement intérieur en vigueur et de l'atteinte des objectifs annuels. Il ressort du document interne à l'entreprise dénommé 'incentive 2018 expert GC senior ACCEO Energie', applicable notamment à M. [E], que le montant de l'incentive est fixé à 6 500 euros brut hors bonus, que son montant maximum est de 8 000 euros brut pour l'année 2018. Au titre des conditions d'obtention de cette prime il est expressément indiqué d'une part que le salarié doit être présent dans l'entreprise au 31 décembre 2018 et, d'autre part, qu'il doit avoir respecté les règles de production, d'éthique et de sécurité en vigueur dans le groupe. M. [E] a été licencié le 11 octobre 2018, ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise au 31 décembre 2018 de sorte qu'il ne remplissait pas les conditions prévues pour l'obtention de cette incentive. En conséquence, il doit être débouté de sa demande. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur le licenciement Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, M. [E] invoque que le grief reproché relatif à l'université de [Localité 7], dont il conteste la matérialité, a déjà été sanctionné par le prononcé de l'avertissement sans que l'employeur ne démontre sa réitération postérieurement au prononcé de la sanction disciplinaire. Il conteste la matérialité des autres griefs, considère que ceux-ci ne lui sont pas imputables et soutient que l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour faute grave, ne démontre pas l'intention de nuire du salarié. Sur ce ; Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n'en demeure pas mois que l'existence de précédentes sanctions disciplinaires n'interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d'une nouvelle sanction et notamment d'un licenciement. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Il sera rappelé que l'intention de nuire du salarié n'est pas un élément constitutif de la faute grave. Sur les manquements dans la gestion des dossiers L'employeur reproche au salarié des manquements dans la gestion du dossier de l'université de [Localité 7] indiquant qu'en dépit de l'avertissement précédemment prononcé, aucune démarche n'avait été effectuée à la date du 24 septembre 2018 pour y remédier. Il a été précédemment jugé que l'avertissement prononcé le 29 août 2018 au titre de la mauvaise gestion du chantier de l'université de [Localité 7] par le salarié était légitime. Il ressort des éléments produits par l'employeur que les manquements précédemment sanctionnés se sont poursuivis postérieurement au prononcé de la sanction disciplinaire. Ainsi, Mme [H], ingénieur conseil sénior a adressé à M. [J], le 21 septembre 2018 un compte-rendu de la réunion organisée entre la société et l'université de [Localité 7] le 19 septembre 2018 au sein duquel elle précise que des pénalités ont été évoquées pour l'entreprise, que le suivi énergétique n'a pas été effectué, précisant que [C] dispose des éléments de consommation et de températures, que le système Pandora était renseigné mais 'qu'il n'a pas mis le nez dedans' malgré l'insistance en interne. Mme [H] évoque une absence de suivi, s'interroge à partir d'un exemple sur le discours tenu par M. [E] au client, constate que ce dernier n'a apporté aucune raison au client sur l'absence de traitement de certaines données. M. [T], directeur adjoint, présent lors de la réunion du 19 septembre 2018 a écrit dès le 20 septembre 2018 à M. [Y], directeur métier technique, pour se plaindre du comportement de M. [E] qui s'est 'défaussé de ses manquements devant les clients en les reportant sur ACCEO', précisant 'qu'il s'est décrédibilisé, qu'il a validé des factures sans les contrôler'. L'employeur démontrant que les faits précédemment sanctionnés se sont poursuivis postérieurement au prononcé de l'avertissement, M. [E] ne peut se prévaloir de l'adage non bis in idem. La matérialité du grief et son imputabilité à M. [E] à raison des missions confiées par son contrat de travail sont établies. Le fait que le salarié justifie avoir été destinataire, postérieurement à son licenciement, de deux fiches de poste de la part du directeur du patrimoine immobilier de l'université de [Localité 7] en vue d'une éventuelle embauche ne limite en rien l'établissement par l'employeur des faits qui lui sont reprochés, étant observé qu'il n'est pas établit qu'une suite ait été donnée à ces offres. Sur le refus de réaliser certaines tâches L'employeur établit que par mail en date du 10 août 2018, M. [Y] a demandé à M. [E] de réaliser un schéma à la main avec des notes pour compléter la vision globale du site concernant le chantier situé [Adresse 3] à [Localité 5]. Il est justifié d'une relance faite par mail au salarié le 20 août 2018 puis d'un constat d'absence de réponse de la part de M. [E] le 27 août 2018. Si M. [E] indique qu'il lui était impossible de réaliser ce schéma demandé le 10 août puisque la visite du site avait été réalisée en juin, il ne justifie pas avoir répondu à M. [Y], avoir expliqué les raisons de son abstention se contentant d'affirmer qu'occuper par d'autres tâches, il n'a pas eu le temps matériel de répondre. Mme [H] atteste que le 19 septembre 2018, alors qu'il était évoqué pour le client Seminor la réalisation d'un rapport annuel, M. [E] a indiqué que la société n'en faisait pas ; que lorsqu'il a été contredit par elle-même et M. [T], le salarié a objecté que dans ce cas, 'elle n'avait qu'à produire ce rapport elle-même.' Ce grief est en conséquence établi, les éléments produits par le salarié n'étant pas de nature à contester utilement les pièces versées aux débats par l'employeur. Sur le dénigrement de la société et de la direction Il ressort des attestations établies par MM. [T], [J] et Mme [H] que lors de la réunion du 19 septembre 2018, M. [E], devant le client université de [Localité 7] a reporté ses manquements dans la gestion du dossier sur la société et sa direction, qu'il a tenu des propos allant à l'encontre des intérêts de la l'entreprise lors des différents échanges avec le client Seminor. Si M. [E] soutient qu'aucun fait matériellement vérifiable n'est évoqué par l'employeur, il résulte des pièces produites que les propos ont été tenus à la fois lors de la réunion du 19 septembre 2018 et du déjeuner avec le client Seminor. La cour juge ce grief établi. Sur les propos inadmissibles à l'égard des collègues de travail En l'espèce, si l'employeur reproche au salarié d'avoir tenu des propos hautains et méprisant à l'encontre de certains de ses collègues et plus spécifiquement du personnel féminin, il y a lieu de constater que les pièces produites aux débats ne précisent pas la nature de ces propos. Si l'employeur produit un mail de M. [Y] adressé à M. [J] mentionnant la difficulté rencontrée par [D] de communiquer avec M. [E], aucune précision n'est rapportée sur les propos tenus. Mme [H] évoque 'une attitude hostile' de la part de M. [E] sans précision. M. [J] indique que Mme [K] se serait plainte d'un discours dédaigneux et non professionnel de M. [E] à l'encontre de Mme [H] sans que le témoignage de Mme [K] ne soit produit et sans que ces propos ne soient explicités. Au vu de ces éléments, la cour considère ce grief insuffisamment établi. Sur les incohérences dans le planning L'employeur établit l'existence d'incohérences entre le planning du salarié et le remboursement de ses frais professionnels. Ainsi, à titre d'exemple, il ressort du planning que le 20 août 2018 M. [E] devait être en visite technique à Fecamps de 9H30 à 17H30 alors qu'il a sollicité le remboursement d'un déjeuner dans l'Orne. Le 21 août 2018, alors qu'il devait également être en visite à Fecamps, il a sollicité le remboursement d'un déjeuner à l'Aigle. M. [E] soutient qu'il ne s'agit pas d'incohérences de planning mais d'erreurs dans les prises de rendez-vous de la part de la secrétaire d'agence qui a 'mal fait son travail de saisie', en confondant le siège social du client et le lieu où se trouvaient les chaufferies. Il justifie avoir fait sommation à son employeur de communiquer ses rapports de visite afin d'établir qu'il se trouvait effectivement, aux dates considérées, sur le lieu des chaufferies, la société ACCEO indiquant ne pas avoir retrouvé de rapport d'intervention. Il s'évince de ces éléments qu'un doute existe concernant ce grief, dont la matérialité ne peut être établie avec certitude. L'employeur établit que le salarié a fait usage du badge de télépéage de la société pour les trajets domicile-lieu de travail. La société ACCEO justifie de l'interdiction d'utilisation du badge de télépéage de l'entreprise pour les déplacements domicile/lieu de travail, cette interdiction étant expressément mentionnée dans le règlement d'utilisation des véhicules de la société signé par M. [E] le 13 juillet 2017. Si ce dernier soutient avoir utilisé ce badge avec 'l'accord tacite de son responsable hiérarchique M. [J]', il n'en justifie pas. Ce grief est en conséquence établi. Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que M. [E] a commis des fautes dans l'exercice de ses fonctions. Au regard de la nature des griefs, de l'expertise du salarié, de son statut de cadre expérimenté au sein de l'entreprise, de l'avertissement délivré peu de temps avant la notification du licenciement, demeuré sans effet au regard de la réitération des faits, la cour considère que les faits reprochés au salarié présentaient un caractère de gravité empêchant son maintien dans l'entreprise. En conséquence, le jugement entrepris qui a jugé fondé le licenciement pour faute grave est confirmé. Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Sur les dépens et frais irrépétibles M. [E], partie succombante, est condamné au dépens. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner M. [E] à verser à la société ACCEO la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 22 septembre 2020 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne M. [C] [E] à verser à la société ACCEO la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne M. [C] [E] aux dépens d'appel. La greffière La présidente