Cour d'appel, 01 décembre 2022. 19/06884

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°528/2022 N° RG 19/06884 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QF4H M. [H] [G] C/ SAS ONET SERVICES Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 01 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 17 Octobre 2022 E présence de Madame Florence RICHEFOU, médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 01 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [H] [G] né le 01 Janvier 1967 à [Localité 4] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE : SAS ONET SERVICES [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Sylvain LEBIGRE de la SELARL S. LEBIGRE, Postulant, avocat au barreau de RENNES Représenté par Me Matthias WEBER, Plaidant, avocat au barreau de POITIERS EXPOSÉ DU LITIGE M. [H] [G] a été embauché par la société GSF Celtus en 2011, pour exercer les fonctions d'agent de service affecté à l'entretien des locaux Carrefour du centre commercial [3] à [Localité 6]. Le 1er février 2015, la SAS Onet Services a remporté le marché de l'hypermarché Carrefour du Centre [3] et le contrat de travail de M. [G] a été transféré. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de propreté. Le 27 octobre 2016, la société Onet Services a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. M. [G] ne s'est pas rendu à l'entretien. Le 05 décembre suivant, un avertissement lui a été notifié pour non-respect des consignes données par son chef d'équipe et comportement inadmissible à l'égard d'un salarié de l'hypermarché [Adresse 5]. Le 30 décembre 2016, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 janvier 2017. Par courrier recommandé en date du 20 janvier 2017, M. [G] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, l'employeur lui reprochait un comportement agressif, des propos injurieux, le non-respect des horaires de travail, le refus de porter les chaussures de sécurité fournies par la société ainsi qu'un refus d'effectuer les tâches demandées. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 23 novembre 2017 afin de voir: - Juger qu'il devait être classé agent très qualifié de service (ATQS) niveau 1, - En conséquence condamner la société Onet Services à lui payer la somme de 3 191,76 euros bruts, outre 319,18 euros au titre des congés payés, - Condamner la société Onet Services à lui payer : - la somme de 5 000 euros pour manquement aux obligations relatives au repos hebdomadaire, - la somme de 1 000 euros pour manquement aux obligations prescrites à l'article R. 4624-10 et suivants (alors applicables) du code du travail, - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16.000 euros nets, - Indemnité compensatrice de préavis : 3 087,96 euros bruts, - Congés payés afférents : 308,80 euros bruts, - Indemnité de licenciement : 1 856,77 euros nets, - Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros. La SAS Onet Services a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, - Condamner M. [G] à verser à la SAS Onet Services une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros. Par jugement en date du 18 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Mis hors de cause la Société [Adresse 5]. - Débouté Monsieur [H] [G] de l'ensemble de ses demandes. - Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile, à ce stade de la procédure. - Dit que chacune des parties supportera ses dépens. *** M. [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 17 octobre 2019. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 septembre 2022, M. [G] demande à la cour de : - Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en date du 8 septembre 2019 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes. - Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en date du 8 septembre 2019 en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile, à ce stade de la procédure. - Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes en date du 8 septembre 2019 en ce qu'il a dit que chacune des parties supportera ses dépens, Statuant à nouveau, - Juger qu'il devait être classé agent très qualifié de service (ATQS) niveau 1. - Condamner en conséquence la société Onet Services à lui payer la somme de 3 191,76 euros brut, outre 319,18 euros au titre des congés payés - Condamner la société Onet Services à lui payer : - la somme de 5 000 euros pour manquement aux obligations relatives au repos hebdomadaires. - la somme de 1 000 euros pour manquement aux obligations prescrites aux articles R-4624-10 et suivants (alors applicables) du code du travail - la somme de 1 543,98 euros en raison du préjudice subi lié à l'organisation de l'entretien préalable au licenciement en-dehors des heures de travail. - Juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse - Condamner en conséquence la SAS Onet Services à lui payer les sommes suivantes : - Dommages et intérêts : 16 000 euros nets - Indemnité compensatrice de préavis : 3 087,96 euros - Outre les congés payés y afférent : 308,80 euros - Indemnité de licenciement : 1 856,77 euros - Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé du Jugement à intervenir - Fixer le salaire moyen mensuel à 1 543,98 euros - Condamner la SAS Onet Services à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 avril 2020, la SAS Onet Services demande à la cour de : - Confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a implicitement jugé recevable la demande nouvelle de Monsieur [G] relative aux conditions de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, - Juger irrecevable la demande nouvelle de Monsieur [G] relative aux conditions de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, - Débouter Monsieur [H] [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner Monsieur [H] [G] à verser à la SAS Onet Services la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 septembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 17 octobre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu'elles ont déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la classification M. [G] soutient que le conseil de prud'hommes a fait une appréciation erronée de sa situation en le déboutant de sa demande de rappel de salaires liée à la reclassification sur la base du niveau AQS1 dont il considère qu'il remplit les critères, ce que conteste la société intimée qui relève qu'il ne se prévaut d'aucune stipulation conventionnelle et ne produit même pas la grille de classification qu'il revendique, pas plus qu'il ne produit d'élément de preuve objectif et concret de la réalité des fonctions qu'il exerçait, et qu'il prétend à tort qu'il assumait la maintenance de l'autolaveuse à conducteur porté affectée sur le centre commercial [3]. *** Il appartient au salarié qui revendique une classification supérieure à celle qui lui est attribuée de rapporter la preuve qu'il effectue toutes les tâches y correspondant et répond aux conditions exigées pour y prétendre. Aux termes de la grille de classification prévue à l'annexe 1 de la convention collective applicable, le salarié ATQS1 doit présenter les aptitudes suivantes : -caractéristiques générales : il recueille, informe, conseille et propose des solutions dans son -environnement professionnel (équipe, client, hiérarchie) autonomie initiative : il choisit les moyens et les méthoses à utiliser pour la réalisation des prestations et les adapte à la situation de travail -technicité : les prestations nécessitent des travaux de haute technicité ou des opérations complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il peut transmettre à un salarié moins confirmé. M. [G] fait valoir : -qu'il a remplacé à plusieurs reprises le chef d'équipe, notamment pendant la période de vacances ; mais il ne l'établit pas, et encore moins qu'il aurait effectué toutes les fonctions incombant à un chef d'équipe, -qu'il a une longue expérience, travaillant depuis de nombreuses années au centre [3] et qu'il remplit ainsi la condition d'autonomie ; cependant il n'établit pas qu'il choisit les moyens et méthodes à utiliser pour la réalisation des prestations et les adapte, alors que ses fiches de poste détaillent par le menu la moindre de ses tâches, -il a suivi une formation spécifique sur l'utilisation et l'entretien de l'autolaveuse, était détenteur d'une autorisation de conduite de cette machine qu'il avait la charge de préparer et maintenir en état ; cependant, s'il s'agit d'une tâche technique, d'une part les tâches y afférentes sont détaillées et rappelées dans sa fiche de poste, d'autre part il ne justifie pas en quoi elles correspondraient à des travaux de haute technicité, qualification qu'elles ne sauraient, de fait, revêtir, comme l'a jugé le conseil de prud'hommes qui a noté que le fait de conduire une auto laveuse et de procéder à son entretien ordinaire et à son nettoyage constitue un simple usage de cet équipement par ailleurs entretenu par une société spécialisée. Le jugement ne peut donc qu'être confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande au titre de la classification ATQS1 et de sa demande de rappel de salaire subséquente. Sur la demande indemnitaire pour absence de repos hebdomadaire M. [G] critique le conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu, pour le débouter de sa demande, que le document qu'il produisait ne pouvait emporter la conviction, que les relevés de pointage communiqués par la société [Adresse 5] étaient suffisants et corroboraient le document fourni par la société Onet, alors que celle-ci n'en fournissait pas et que les relevés de [Adresse 5] établissent qu'il a été amené à travailler régulièrement plus de 7 jours, notamment en décembre 2016 et janvier 2017. La société Onet réplique qu'elle rapporte la preuve qui lui incombe, que l'amplitude de 6 journées consécutives n'a jamais été dépassée et que d'ailleurs M. [G] ne dit pas quand il aurait été amené à travailler plus de 6 jours d'affilée en décembre 2016 et janvier 2017. *** La preuve du respect des temps de repos prévus par les articles L3132-1 du code du travail qui interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine incombe à l'employeur. En l'espèce, le pointage est effectué sur cahier sur le site client, auprès du pointeau sécurité, et l'heure d'arrivée réelle peut être contrôlée à partir de l'heure de passage au poste sécurité. Il résulte du relevé de pointage journalier produit aux débats par M. [G] qu'il aurait travaillé plus de 6 jours de suite entre le 10 et le 16 décembre, et entre le 18 et le 24 décembre 2016, mais la pièce 11 de la société révèle qu'il n'est pas passé au contrôle sécurité le 18 décembre 2016, qu'il y est passé par contre le 17, en contradiction avec les mentions du cahier, lequel est, au vu des écritures différentes qui y figurent, rempli par les salariés eux-mêmes et ne présente donc pas la même fiabilité. Le jugement doit par conséquent être confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande indemnitaire sur ce fondement. Sur la demande indemnitaire pour manquement de l'employeur au suivi obligatoire auprès de la médecine du travail M. [G] fait valoir qu'il n'a pas pu bénéficier du suivi obligatoire auprès de la médecine du travail, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice et qu'en réponse la société prétend avoir fait le nécessaire sans pour autant le prouver. La société Onet réplique que M. [G] a bénéficé d'une visite médicale périodique le 22 décembre 2014 au terme de laquelle il a été déclaré apte sans aucune réserve, qu'elle-même n'est devenue son employeur qu'à partir du 1 er février 2015 et avait donc jusqu'au 1er février 2017 pour le faire bénéficier d'une visite périodique sous l'empire des anciennes règles en la matière, lesquelles ont évolué suite à la loi du 8 août 2016 et du décret du 27 décembre 2016, le suivi médical au maximum tous les 24 mois ayant été supprimé. *** La société Onet justifie, en produisant aux débats l'avis d'aptitude du 22 décembre 2014 délivré au terme d'une visite de reprise passée par M. [G], du suivi médical du salarié et ainsi de l'absence de violation de l'obligation de sécurité pour la période comprise entre cette date et la rupture du contrat de travail, au regard de ses obligations légales ci dessus énoncées à bon droit. Le jugement critiqué doit dès lors être confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande indemnitaire pour défaut de suivi obligatoire auprès de la médecine du travail. Sur la demande indemnitaire relative à l'horaire de l'entretien préalable M. [G] crique le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de cette demande alors que, fait-il valoir, il travaillait pour un autre employeur sur ce créneau horaire. La société Onet oppose à cette demande : -l'irrecevabilité en ce qu'il s'agit d'une demande nouvelle, sans lien avec les prétentions originaires, formée par conclusions additionnelles du 28 juin 2019 devant le conseil de prud'hommes, -subsidiairement la prescription, cette prétention nouvelle ayant été formée alors que le délai de prescription de 2 ans était dépassé, -très subsidiairement l'absence de préjudice démontré par M. [G] qui n'établit pas qu'il travaillait ailleurs au moment de l'entretien, a attendu deux semaines pour demander un report de sa convocation et ne s'était pas déplacé à l'entretien lors de la précédente procédure disciplinaire, ce qui démontre son total désintérêt pour la convocation. M. [G] ne conclut pas en réplique aux moyens tirés de l'irrecevabilité et de la prescription de sa demande. *** M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes le 23 novembre 2017. A cette date le principe d'unicité d'instance était supprimé de sorte qu'en application de l'article 70 du code de procédure civile, des demandess additionnelles ne pouvaient être formées qu'à la condition qu'elle se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, cette demande nouvelle ne découle pas des demandes originaires, qu'elle ne tend pas à compléter ni prolonger et elle ne tend pas aux mêmes fins. Elle doit donc être déclarée irrecevable, par voie d'infirmation du jugement. Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : Par courrier recommamlé avec A.R. an date du 30 décembre 2016, nous vous avons convoqué le 12 janvier 2017 en nos locaux à 11h3O à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous regrettons votre absence à ce rendez-vous. De ce fait, nous constatons une nouvelle fois que vous n'avez pas souhaité apporter les explications aux faits que nous vous reprochons. Nous vous informons néanmoins de la nature et de la teneur des faits reprochés : -non-respect régulier de vos horaires de travail : la prise de votre poste, notamment les 12 et 16 décembre 2016, 4 et 5 Janvier 2017, sans justificatif. Certains retards au poste peuvent aller jusqu'à 50 minutes, comme le 12 décembre. - Le 30 décembre 2016, vous avez agressé devant témoin, votre chef d'équipe M. [I], aprés que celui-ci vous ait demandé de procéder à l'entretien de Ia partie administrative du magasin. Aprés avoir refusé d'effectuer le travail demandé, et donc des conslgnes de travail données par votre responsable, vous avez insulté votre chef d'équipe devant un collégue M. [S], en faisant des 'gestes avec vos doigts très explicites', et en tenant ces propos 'tu n'es pas mon chef, tu es un chef zéro, je fais ce que je veux, va te faire enculer', avant de le bousculer physiquement et de quitter la pièce sans réaliser la prestation demandée dans la partie administrative du magasin. - Le 7 décembre 2016, vous avez tenu des propos injurieux à une collègue, Mme [X] (' tu m'emmerdes') qui ne voulait pas réaliser une partie des tâches qui vous étaient demandées. Suite à cet échange, Mme [X] a fini en larmes. Malgré les injonctions de vos responsables, vous refusez de porter les chaussures de sécurité qui vous ont été fournies et que vous avez laissées dans un local mis à notre disposition. Pire, vous étes allé réclamer une paire de chaussures de sécurité à notre client le 19 décembre 2016. Par ces agissements, vous faites preuve d'un total manque de respect envers vos collègues et votre hiérarchie. Le non port de l'équipement de protection individuel ou encore vos retards démontrent un manquement caractérisé à vos obligations contractuelles. Les sollicitations injustifiées formées auprès de notre client, pour un équipement que nous vous fournissons nuisent à l'image de marque du groupe ONET ainsi qu'à celle de sérieux et de professionnalisme de nos équipes.Les conséquences sont directes pour la bonne marche du chantier [Adresse 5], de tels agissements pouvant aboutir à la remise en cause de notre contrat commercial. Nous vous rappelons que notre réglement intérieur, dans son article 13, stipule que sont passibles de sanctions : - Le refus d'exécuter son travail conformément à son emploi, - Les actes d'insubordination envers les supérieurs hiérarchiques, - Le manque de respect ou le manque de courtoisie minimum envers les supérieurs hiérarchiques, les collègues de travail, - Le fait de ne pas porter la tenue de travail réglementaire et les équipements de protection individuelle. Nous vous rappelons enfin que vous avez déjà été sanctionné d'un avertissement le 5 décembre dernier pour votre comportemet inadmissible sur le chantier [Adresse 5], notamment pour les propos tenus à l''encontre d'un des collaborateurs de notre client et déjà pour le non-respect des consignes données par votre chef d'équipe. Ainsi, nous ne pouvons plus tolérer dc tels agissements réitérés envers votre hiérarchie ou tout autre salarié de notre entreprlse, puisque ceux-ci caractérisent un manque de respect, et constituent des actes d'incivi1ité qui ne sont pas acceptables dans le cadre des relations de travail De plus ils nuisent gravement à l'image de marque de notre société à l'égard de notre client. Nous ne pouvons donc plus accepter que la situation perdure. C'est pourquoi votre maintien dans l'entreprise dans de telles conditions est impossible. En conséquence, nous vous informons ce jour de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés ci-dessus. Cette mesure prend effet immédiatement à la date d'envoi du présent courrier. Nous vous rappelons que la faute grave est privative d'indemnités de préavis et de licenciement.' M. [G] critique le jugement en ce qu'il a estimé que son licenciement était justifié pour deux raisons générales, sans apporter des détails plus précis sur la validité et la preuve des prétendus faits ayant donné lieu à la rupture mais en indiquant qu'il avait fait l'objet d'un avertissement, comme si cela suffisait à valider le licenciement intervenu postérieurement, et sans étudier ses arguments s'appliquant à démontrer que les attestations de salariés produites par l'employeur étaient fausses ; que le fait que les mentions du code de procédure civile aient été respectées ne suffit pas à rendre les attestations incontestables, quand il est rapporté la preuve du caractère mensonger de leur contenu. La société Onet réplique qu'à l'occasion de l'avertissement, elle mettait en demeure M. [G] de changer durablement son comportement et de réaliser consciencieusement et correctement son travail, en respectant pour cela les instructions de ses supérieurs hiérarchiques ; qu'était particulièrement inacceptable le fait pour le salarié de ne pas maîtriser son attitude et de prendre à partie un salarié du client ; qu'au vu de ce préalable, elle était parfaitement fondée à apprécier avec une sévérité accrue toute nouvelle entorse au règlement intérieur de la part de M. [G]. Elle fait valoir que contrairement à ce que soutient ce dernier, le caractère probant des pièces produites ne peut être remis en question. *** Sur le non respect des horaires de travail Il résulte du contrat de travail de M. [G] ( pièce 2 de la société Onet) que son horaire de début de travail du matin était à 5 heures. La pièce 11(horaires de passage de M. [G] au PC sécurité) de l'employeur établit que M. [G] ne respectait pas son horaire de prise de poste du matin et arrivait assez régulièrement en retard, notamment en décembre 2016, ce que confirment les attestations de M. [M], responsable d'exploitation, de M. [W], responsable hiérarchique de M. [G] ainsi que de M. [I] chef d'équipe, qui font état de retards les 16 décembre 2016, 4 et 5 janvier 2017. Le 4 janvier 2017 M. [M] a contrôlé la déclaration de pointage de M. [G] et a constaté qu'elle ne correspondait pas à son heure réelle d'arrivée. Le 12 décembre la société Onet a été alertée par le client [Adresse 5], signalant que M. [G] discutait avec le personnel [Adresse 5] à 11h35 et n'avait pas encore commencé son travail alors que sa permanence commençait à 10h45, soit 50 minutes de retard sur sa prise de poste. Le grief est établi par ces éléments concordants, non utilement contredits par le document produit aux débats par M. [G] (sa pièce 15), qui est un cahier de pointage produit en photocopie dont les mentions ne sont pas nécessairement fiables en ce qu'il s'agit d'auto déclarations, et dont au surplus M. [M] a personnellement constaté qu'il mentionnait une déclaration de pointage inexacte, tandis que le contrôle d'horaire de passage au PC sécurité critiqué par M. [G] émane non de l'employeur mais du chef de site [3]. Il sera ajouté que les agents de sécurité présents ne sont pas préposés au contrôle des mentions du cahier. Sur le comportement agressif et les insultes M. [G] fait valoir que M. [I] a précisé dans son attestation que les insultes dont il fait état auraient été proférées en arabe, de sorte que M. [S] n'a pas pu les entendre ou les comprendre, et ne peut donc les mentionner dans son attestation. Cependant, M. [S], agent de service, collègue de M. [G], ne reprend pas ces insultes. Il atteste de l'attitude incorrecte, et même menaçante, de M. [G], qui lui a, selon ce qu'il relate, fait le signe de 'la fermer', a fait un doigt d'honneur, a poussé volontairement le chef d'équipe M. [I], s'est énervé, a dit qu'il n'était pas son chef, qu'il n'avait pas de chef et faisait ce qu'il voulait, a refusé de faire le travail demandé. Ces attestations concordantes sont suffisamment probantes pour établir les faits, qu'elles datent du 30 décembre 2016, et ne sont pas utilement contredites par l'attestation de M. [N] produite par M. [G], qui indique que celui-ci est une personne honnête, sociable et qui effectue son travail correctement, étant toutefois observé que ce témoin n'était pas présent lors de la scène décrite. Mme [X] a délivré le 3 novembre 2017 à M. [G], soit très postérieurement au licenciement de celui-ci et alors qu'il s'apprêtait à saisir le conseil des prdud'hommes, une attestation affirmant qu'elle avait été forcée par M. [M] et M. [I] à faire une fausse attestation contre M. [G], bien qu'elle ait attesté le 20 décembre 2016 des problèmes qu'elle rencontrait avec ce dernier, en étant explicite sur les faits relatés puisqu'elle évoquait notamment une date précise, le 7 décembre 2016. Cette nouvelle attestation, qui n'a pu être rédigée que sur demande de M. [G], ne démontre que sa suggestibilité mais n'est pas de nature à remettre en cause la crédibilité des attestations produites par l'employeur. Le grief est par conséquent également établi. Sur le refus d'exécuter le travail conformément à l'emploi M. [G] soutient que sa fiche de poste ne prévoit pas les tâches qui étaient demandées et conteste les attestations de M. [I] et de M. [S]. Cependant, les attestations concordantes susvisées ne sont pas utilement contestées par l'appelant, les tâches demandées étaient des tâches de nettoyage et de vidage de corbeilles relevant de sa qualification et il ne lui appartient pas de refuser les tâches assignées par le chef d'équipe, alors même qu'il avait déjà été mis en garde sur ce point par un avertissement. Sans même qu'il soit besoin d'examiner le grief relatif aux chaussures de sécurité, l'employeur établit que le comportement de M. [G], lequel faisait preuve d'agressivité et d'insubordination, alors même qu'il avait fait l'objet d'un avertissement qu'il ne conteste pas dans le cadre de la présente instance, pour des faits de même nature, ne permettait pas son maintien dans l'entreprise, y compris pendant la période de préavis. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a dit son licenciement fondé sur une faute grave et l'a débouté de ses demandes subséquentes à sa contestation de la rupture. Au regard de la situation respective des parties, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune ses frais irrépétibles de première instance et d'appel. M. [G], qui succombe, doit être condamné aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit recevable la demande nouvelle de M. [H] [G] relative à sa convocation à entretien préalable, Statuant à nouveau sur ce chef, Déclare irrecevable cette demande, Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamne M. [H] [G] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président