Cour d'appel, 13 mars 2024. 21/01073

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°72 N° RG 21/01073 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RLRD Mme [X] [D] C/ S.A.S.U. ATALIAN PROPRETE Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : -Me Gwenaela PARENT -Me Marie VERRANDO RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 13 MARS 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 18 Janvier 2024 devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Cécile MERIC, magistrats tenant l'audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [G] [O], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [X] [D] née le 26 Mars 1980 à [Localité 14] (44) demeurant [Adresse 3] [Localité 15] Représentée par Me Gwenaela PARENT de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE : La SAS ATALIAN PROPRETE venant aux droits de la S.A.S.U. ATALIAN PROPRETE OUEST prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 6] [Localité 7] Ayant Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et Me Daniel SAADAT, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil Mme [D] a été embauchée en tant qu'agent qualité de service à temps partiel à raison de 19,24 heures par semaine dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la Société SAPHIR le 26 juillet 2000. Dans le cadre de la relation de travail dans le domaine du service en matière de nettoyage industriel, elle a été amenée à changer plusieurs fois de sites d'affectation et d'horaires de travail. Son contrat de travail a été repris par la société TFN (ATALIAN PROPRETE) à compter du 22 juillet 2007, et à la suite d'un avenant signé par les parties le 27 juin 2007. Mme [D] a signé le 27 mai 2008 un avenant portant son temps de travail à 20 heures par semaine soit 86.66 heures mensuelles. La société TFN devenait la société ATALIAN à compter de l'année 2009. Par un avenant en date du 6 décembre 2011, Madame [D] a été mutée sur le site ISF EXPOSITION-GL EVENTS à [Localité 9]. Jusqu'au 26 mars 2014, Mme [D] a été en congé maternité. A compter du 27 mars 2014, Mme [D] a bénéficié d'un congé parental d'éducation d'un an, renouvelé une première fois jusqu'au 28 mars 2016, puis à nouveau jusqu'au 22 décembre 2016. A son retour, la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST lui a indiqué à que le poste qu'elle occupait auparavant n'était plus disponible, en raison de la perte du marché GL EVENTS. En décembre 2016, l'employeur lui a ensuite proposé un poste sur le chantier [Localité 10] à [Localité 14], que Mme [D] a refusé le 15 décembre, tout en sollicitant une rupture conventionnelle. Le 23 janvier 2017, une autre affectation lui a été proposée sur le site EFS de [Localité 14], qu'elle a refusée le 3 février suivant, tout en maintenant sa demande de rupture conventionnelle. Le 7 février 2017, l'employeur a refusé de conclure une rupture conventionnelle. Le 13 février 2017, Mme [D] a été déclarée apte à son poste par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise. Le 9 novembre 2018, une nouvelle affectation, sur le site HISTORIAL des Lucs-sur -Boulogne, lui a été proposée. Mme [D] l'a refusée trois jours plus tard. Le 13 décembre 2018, Mme [D] a reçu une première mise en demeure écrite de reprendre le travail ou de justifier de ses absences, puis une seconde le 4 janvier suivant. Le 27 février 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 6 mars 2019. Mme [D] a entre temps sollicité l'intervention de l'inspection du travail. Le 5 avril 2019, Mme [D] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec un préavis de 2 mois. Le 14 mai 2019, elle a contesté la mesure, que son employeur a maintenu dans une réponse du 7 juin suivant. Le 31 juillet 2019, Mme [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : ' Condamner la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST à verser à Mme [D] les sommes de : - 13.224 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.537 € bruts de préavis du 5 avril au 5 juin 2019, - 153,70 € bruts de congés payés sur préavis, - 2.826,64 € nets de complément d'indemnité de licenciement, - 4.637,65 € bruts de rappel de salaires du 19 novembre 2018 au 4 avril 2019, - 463,76 € bruts de congés payés afférents, - 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Ordonner la régularisation vis-à-vis des organismes sociaux, ' Remise des bulletins de salaire rectifiés pour la période de novembre 2018 à juin 2019, d'une nouvelle attestation Pôle Emploi sous astreinte de 70 € par jour de retard, ' Intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, ' Exécution provisoire (article 515 du code procédure civile) y compris pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit, ' Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens. L'affaire a été plaidée à l'audience de jugement du 8 septembre 2020. Un procès-verbal de partage de voix a été établi le 27 octobre 2020 et l'affaire renvoyée à l'audience de départage du 17 novembre 2020. La cour est saisie de l'appel interjeté par Mme [D] le 16 février 2021 contre le jugement de départage du 15 janvier 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Dit que le licenciement de Mme [D] par la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST, décidé le 5 avril 2019, était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ' Débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, ' Condamné Mme [D] aux entiers dépens, ' Débouté la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 28 septembre 2022 suivant lesquelles Mme [D] demande à la cour de : ' Infirmer le jugement rendu par la formation de départage du Conseil de prud'hommes de Nantes le 15 janvier 2021, ' Dire et juger que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ' Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière, ' Condamner la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST à payer à Mme [D] les sommes suivantes : - 14.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.537 € bruts de préavis du 5 avril au 5 juin 2019, - 153,70 € bruts de congés payés sur préavis, - 2.826,64 € nets de complément sur indemnité de licenciement, - 4.637,65 € de rappel de salaire du 19 novembre 2018 au 4 avril 2019, - 463,76 € de congés payés afférents, - 938,15 € nets de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, ' Ordonner la régularisation vis-à-vis des organismes sociaux, ' Assortir lesdites sommes de l'intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du Code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016), ' Ordonner la remise de documents sociaux (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi) conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 80 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, ' Débouter la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, ' Fixer le salaire de référence à la somme de 938,15 €, ' Condamner la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST à verser à Mme [D] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST aux entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 février 2023, suivant lesquelles la SAS ATALIAN PROPRETE, venant aux droits de la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST, demande à la cour de : ' Recevoir la SAS ATALIAN PROPRETE, venant aux droits de la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST, en son intervention volontaire la dire bien fondée et y faisant droit, ' Déclarer Mme [D] irrecevable en son appel et en tout cas non fondée en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, l'en débouter, ' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 15 janvier 2021, ' Débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, Et rejetant toutes prétentions contraires, comme irrecevables et en tout cas non fondées, ' Condamner Mme [D] à régler à la SAS ATALIAN PROPRETE, venant aux droits de la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST, la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner Mme [D] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 décembre 2023. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Est disposé à l'article L. 1225-55 du code du travail que 'A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.' En l'espèce, si l'indisponibilité de l'emploi que Mme [D] occupait avant son départ en congé de maternité puis en congé parental n'est pas contestée, la salariée conteste son licenciement d'une part en ce que son contrat aurait dû être transféré au nouveau prestataire du marché ISF EXPOSITION - GL EVENTS, d'autre part en ce que son refus de mobilité géographique était légitime. Sur la caractérisation de la cause réelle et sérieuse : Pour infirmation, Mme [D] estime que son contrat de travail aurait dû être transféré au repreneur du site GL EVENTS. Elle ajoute que son refus est quoi qu'il en soit légitime en ce qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, que le nouveau poste était incompatible avec ses autres emplois, et avec sa vie familiale. Pour confirmation, l'employeur estime qu'un transfert était conditionné par l'article 7.2. de la convention collective au fait de ne pas être absent depuis plus de 4 mois. Il ajoute que les différentes affectations proposées à Mme [D], toutes situées dans le même secteur géographique que sa précédente affectation, constituaient un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de la Société TFN PROPRETE OUEST, et qu'elle était dès lors tenue de se présenter à son poste. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ils retiennent qu'aucun d'entre eux ne présente de caractère fautif. En l'espèce, la lettre du licenciement datée du 5 avril 2019 (pièce n°33 de l'intimé), qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée : '[...] Lors de cet entretien, au cours duquel vous vous êtes présentée seule, nous vous avons exposé les griefs que nous vous reprochons, à savoir : Vous occupez le poste d'Agent Qualifié de Service (AQS1A), et étiez à ce titre affectée sur le site GL EVENTS à [Localité 9]. Suite à la perte du site GL EVENTS sur lequel vous étiez affectée, par courrier recommandé du 23 janvier 2017, nous vous avons informée de votre changement d'affectation sur ie site de l'EFS situé à [Localité 14], et ce aux mêmes conditions d'emploi. Comme vous le savez, le lieu de travail ne constitue pas une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, mais s'analyse en un simple changement des conditions de travail du salarié, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Aussi, bien que cela ne constituait qu'un simple changement de vos conditions de travail, et afin de vous maintenir dans nos effectifs, par courrier recommandé du 9 novembre 2018, nous vous avons informée de votre nouvelle affectation sur la site de HISTORIAL situé à [Localité 13], prenant effet le 19 novembre suivant, aux mêmes conditions d'emploi que celles définies contractuellement. Par courrier recommandé du 12 novembre 2018, reçu en nos services le 14 novembre suivant, vous avez de nouveau refusé ce changement d'affectation, et ce pour des motifs identiques. Par courrier recommandé du 13 décembre 2018, nous vous avons donc mis en demeure de justifier vos absences à votre poste de travail. Par réponse du 18 décembre 2018, reçu en nos services le 21 décembre dernier, vous ne nous avez cependant transmis aucun justificatif. Par courrier recommandé du 4 janvier 2019, nous vous mettons une nouvelle fois en demeure, de justifier votre absence continue depuis le 19 novembre 2018. Or, en dépit des mesures prises pour vous maintenir dans votre emploi, vous avez persiste dans votre refus d'être affectée sur un nouveau site. Nous considérons que votre refus est abusif dans la mesure où vous savez pertinemment que ce changement d'affectation répond aux intérêts légitimes de la Société, et qu'en outre cela ne modifie en rien votre contrat de travail. Nous vous avons effectivement confirmé que ce simple changement de lieu de travail n'emporterait aucune modification sur les autres termes de votre contrat de travail. Cette mutation ne constitue donc qu'un simple changement de vos conditions de travail et relève à ce titre du pouvoir de direction de l'employeur. Or, à ce jour, vous persistez dans votre refus catégorique de vous soumettre au pouvoir de direction de votre employeur, continuant à refuser cette affectation. Votre refus injustifié constitue un manquement à vos obligations contractuelles. Aussi, votre comportement rend impossible votre maintien au sein de notre Société. Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. [...]' Sur l'absence de transfert du contrat de travail de Mme [D] et les conditions d'application de la garantie conventionnelle d'emploi prévue par l'article 7 de la convention collective des entreprises de propreté Mme [D] soutient que la convention collective interprétée à la lumière de la jurisprudence de la Cour de cassation (C Cass, 23 mars 2016, n°14-24486, bulletin d'information 2016, n° 848, chambre sociale, n° 1170) prévoit qu'aucune absence en lien avec la maternité ne peut être prise en compte pour apprécier le délai d'absence de 4 mois rendant impossible le transfert du contrat. L'employeur expose que l'arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2016 ne saurait trouver à s'appliquer dès lors qu'il concernait les dispositions de l'ancienne convention collective et non de l'article 7.2. de la nouvelle convention collective désormais applicable. La convention collective nationale applicable au contrat de travail de Mme [D] est celle des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, dont l'article 7 a intégré les stipulations de l'article 2 de l'accord du 29 mars 1990 sur les conditions de garantie de l'emploi en cas de changement de prestataire pour des travaux relevant de l'activité classée A.P.E. 81.2 et effectués dans les mêmes locaux. Aux termes de l'article 7.2 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté relatif aux « conditions de maintien de l'emploi » des salariés au sein de l'entreprise entrante : « Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100'% du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes': (') Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée et, ' justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6'mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public'; ' ne pas être absent depuis 4'mois ou plus à la date d'expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4'mois ou plus, dans l'hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public. » Aux termes de l'article 7.3. de la convention collective nationale des entreprises de propreté, il est prévu s'agissant du sort du personnel ne remplissant pas les conditions de la garantie conventionnelle d'emploi que : « le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'un maintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante. » Il ressort de ces stipulations qu'une des conditions d'application du transfert du contrat de travail de l'entreprise sortante à l'entreprise entrante est que le salarié doit ne pas avoir été absent depuis plus de 4 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public. La seule exception à cette condition conventionnelle est la salariée en congé de maternité. En l'espèce, la salariée n'était pas en congé de maternité à la date d'expiration du marché public, soit le 31 décembre 2014, et étant absente depuis plus de quatre mois de l'entreprise à cette date, la salariée ne peut prétendre au transfert conventionnel à l'entreprise entrante. En effet, son congé parental d'éducation étant au 31 décembre 2014 intervenu depuis le 27 mars 2014, elle n'a pas droit à la garantie d'emploi stipulée par l'article 7.2 de la convention collective. S'il ressort de l'arrêt précité de la chambre sociale de la Cour de cassation qu'une absence en raison de la maternité ne peut être prise en compte à ce titre, quand bien même le congé de maternité a pris fin avant la date de la perte du marché de nettoyage, le congé parental ne peut être assimilé à une absence liée à la maternité, tel que le serait un arrêt lié à la grossesse, ni au congé de maternité tel qu'il est expressément visé par l'article 7.2 de la convention. [Au surplus, c'est à bon droit que l'employeur expose que l'arrêt de la Cour de cassation précité concernait l'application de l'article 2 de l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ancienne annexe VII), abrogé depuis.] C'est aussi à bon droit que les premiers juges ont considéré qu'au regard du principe d'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, les congés de maternité et parental d'éducation ne sont pas comparables en ce que seules les femmes peuvent avoir besoin du premier, tandis que les hommes peuvent autant que les femmes faire le choix du second. Dès lors, le congé parental d'éducation ne peut être assimilé au congé maternité tel que visé à l'article 7.2 de ladite convention collective. Mme [D] qui était absente depuis plus de 4 mois au jour de la perte du marché, ne remplissait donc pas les conditions pour bénéficier du maintien de son contrat de travail auprès de l'entreprise entrante. Mme [D] ne pouvant se prévaloir de ce que son contrat de travail aurait, en application des dispositions conventionnelles, dû être transféré au nouveau prestataire, c'est à bon droit que l'employeur a cherché quels postes pouvaient être proposés à Mme [D] à la suite de la perte du marché. Sur le changement d'affectation de Mme [D] Mme [D] fait valoir que la société ATALIAN n'était plus recevable au mois d'avril 2019 à lui notifier son licenciement à raison du refus d'affectation et de l'absence à son nouveau poste de travail en ce que l'employeur qui a toléré des faits du salarié à plusieurs reprises sans les sanctionner sur le plan disciplinaire n'est plus recevable à les invoquer dans le cadre d'un licenciement pour faute. En tout état de cause, elle ajoute que ce refus ne peut être constitutif d'une faute ou d'un abus de droit dès lors que le changement d'affectation entraînait une modification du contrat de travail. Concernant son dernier refus d'affectation à l'origine du licenciement, elle expose que le poste d'affectation est sur une autre zone géographique que le poste d'origine et produit un courrier de l'inspection du travail en date du 1er mars 2019 (pièce n°20 salariée) ainsi que la liste des communes faisant partie de la zone d'emploi de [Localité 14] au sens de l'INSEE (pièce n°34 salariée). Elle précise que le changement de lieu de travail que la société entendait lui imposer était incompatible avec ses horaires de travail chez ses autres employeurs. L'employeur soutient que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative. Dès lors, même en l'absence de clause de mobilité contenue dans le contrat, une modification du lieu de travail s'analyse en un simple changement des conditions de travail lorsqu'elle intervient à l'intérieur d'un même secteur géographique. L'article L. 1225-55 du code du travail prévoit que : « à l'issue du congé parental d'éducation ('), le salarié retrouve son précédent emploi ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ». A la suite de la perte de marché, l'employeur avait dès lors l'obligation de proposer une nouvelle affectation à Mme [D]. De jurisprudence constante, en dehors même de toute clause contractuelle de mobilité, si le changement du lieu de travail intervient dans le même secteur géographique, il constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur que le salarié ne peut refuser sans commettre de faute (Soc.21 mars 2000, bull. n° 114). A l'inverse, si le nouveau poste de travail auquel le salarié est affecté est situé dans un secteur géographique différent de celui où il travaillait, son refus de mutation ne saurait être fautif. Le licenciement se trouve alors justifié selon le bien-fondé du motif allégué par l'employeur à l'origine de la mutation, personnel ou économique. La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu ; en l'absence de clause, le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. Le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail que l'employeur ne pourrait modifier qu'avec l'accord du salarié et le critère déterminant en matière de modification du lieu de travail réside, en dehors du cas où il existe une clause de mobilité dans le contrat de travail, dans l'identité de secteur géographique. Il ressort de ce critère du secteur géographique que le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective. En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que l'avenant au contrat de travail du 26 juin 2000 signé le 27 juin 2007 stipulant une reprise le 2 juillet 2007, précise que les 'conditions d'emploi prévues au contrat de travail initial du salarié demeurent inchangées' et prévoit le lieu de travail suivant : FCNA [12] et Stade de [Localité 11]. L'avenant du 27 mai 2008 stipule qu'une 'augmentation définitive de la mensualisation est attribuée pour le motif suivant : lieu de travail : mutation sur le site ISF'. La rubrique 'chantiers' de l'avenant signé par les parties le 6 décembre 2011 porte l'unique mention 'GL EVENTS ([Localité 9])' mais précise en 'NB' que 'toutefois la société se réserve le droit de modifier, en fonction de son organisation, le lieu de travail'. Il ressort également des pièces du dossier que, après la fin de son congé parental le 22 décembre 2016, Mme [D] a successivement refusé les propositions de poste suivantes (pièces 9 à 18 de la salariée) : - chantier POSTE [Localité 10] [Adresse 1] à [Localité 14] : proposition téléphonique refusée par courrier du 15 décembre 2016 'pour des raisons familiales ainsi que des horaires et des situations géographiques incompatibles avec ses autres employeurs', avec ajout par la salariée d'une proposition de rupture conventionnelle ; - chantier EFS [Adresse 5] à [Localité 14] : proposition par courrier du 23 janvier 2017, refusée par courrier du 3 février 201 7 'pour des raisons familiales, ainsi que la situation géographique incompatible avec ses autres employeurs' aux termes duquel la salariée propose in fine une rupture conventionnelle (refusée par l'employeur par courrier) ; - chantier HISTORIAL [Adresse 8] [Localité 13] : proposition par courrier du 9 novembre 2018, refusée par courrier du 12 novembre 2018 «pour des raisons familiales ainsi que la situation géographique '' et en réitérant la suggestion de rupture conventionnelle. Ce changement doit s'apprécier de manière objective, au regard notamment de la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, et non au regard de la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du salarié. C'est donc le transfert de l'activité d'un lieu à un autre qui doit être pris en compte (et non ses conséquences sur la vie du salarié compte tenu du lieu du domicile de celui-ci sauf atteinte à une vie familiale normale). Il sera rappelé que Mme [D] était également employée : - chez Monsieur [T] et Madame [C] à [Localité 14] les lundis et vendredis de 11 heures 30 à 14 heures 30 ; - chez Monsieur [J] [Localité 9] le mardi de 11 heures 05 à 13 heures 05. Si Mme [D] produit des attestations de son époux, sa mère et une collègue (pièces 35 à 37), elle ne produit nullement de pièces de ses employeurs, M. [T] et M. [J], démontrant qu'il ne leur été pas possible de revoir les horaires de travail de leur salariée, l'attestation de M. [T] (pièce n°29) venant seulement préciser ses horaires de travail à son domicile. Sur la première proposition, alors que ce site La Poste [Localité 10] n'était situé qu'à 13km de son ancien site d'affectation (GL EVENTS ' [Localité 9]), la cour retient qu'il était situé dans le même secteur géographique, ce changement d'affectation s'imposant donc à la salariée. Sur la deuxième proposition, sur le site EFS de [Localité 14] selon un planning horaire en tous points identiques à celui qu'elle avait sur son précédent site GL EVENTS, soit de 7h00 à 11h00, du lundi au vendredi, le lieu de travail était situé à 14 km du précédent lieu d'affectation. Si [Localité 13] situé à 35 kilomètres au sud de la commune [Localité 9] et dans le département de la Vendée ne se situe pas dans le même zone d'emploi, tel n'était pas le cas des deux premières propositions refusées par la salariée lesquelles étaient situées à [Localité 14], zone d'emploi à laquelle appartient [Localité 9] s'agissant d'une commune située au sud est de l'agglomération nantaise. Par ailleurs, en déménageant à [Localité 15], Mme [D] s'est installée dans la zone d'emploi [Localité 13]e situé à 16 kilomètres. === Sur l'atteinte disproportionnée à la vie privée et familiale de Mme [D] et la compatibilité des propositions de poste avec ses autres emplois Il est constant qu'au cours de congé parental d'éducation Mme [D] a fait le choix de ne plus résider à [Localité 9], lieu d'exécution du travail pour l'un des deux particuliers employeurs, et de s'éloigner de [Localité 14], lieu d'exécution du travail pour l'autre pour résider à [Localité 15]. Les deux postes proposés à [Localité 14] et le poste situé à [Localité 13], n'étaient pas incompatibles avec les deux autres emplois de Mme [D], ainsi que l'ont retenus les premiers juges dont les motifs pertinents seront repris. Il ressort des calculs pertinents des premiers juges et adoptés par la cour que les deux postes proposés à [Localité 14], l'un [Adresse 1], l'autre [Adresse 5] à [Localité 14] avec une embauche à 7 heures (après une demi-heure de trajet depuis son domicile), une débauche à ll heures, permettaient ensuite : - le lundi et vendredi : une embauche dès 11H15 chez le couple [T]-[C] au [Adresse 2] à [Localité 14] (après 2 km soit 7 minutes de voiture) et enfin une débauche à 14H15 rendant possible une arrivée à [Localité 15] dès 14H55 (30 km pour 38 minutes de voiture) ; - le mardi : une embauche dès 11H20 chez M. [J] au [Adresse 4] [Localité 9] (après 14,9 km soit 18 minutes de voiture) et enfin une débauche à 13H20 et une arrivée à [Localité 15] dès 13H40 (14,9 km pour 16 minutes de voiture). Le poste proposé à [Adresse 8] [Localité 13] avec une embauche à 7 heures (après moins d'un quart d'heure de trajet depuis son domicile), une débauche à 11 heures de chez ATALIAN, permettait ensuite : - le lundi et vendredi : une embauche dès 12H chez le couple [T]-[C] (46,1 km et 51 minutes en voiture), et enfin une débauche à 15H et donc une arrivée à [Localité 15] vers 15H40 ; - le mardi : une embauche à partir de 11H30 chez M. [J] (après 31 km et 29 minutes de voiture), et enfin débauche à 13H30 une arrivée à [Localité 15] dès 13H50 (14,9 km pour 16 minutes de voiture). La salariée ne peut se prévaloir d'une difficulté pour récupérer ses enfants à une heure raisonnable à l'école ou la crèche de son domicile en ce que, même dans la configuration la plus tardive, elle pouvait être rentrée avant 16 heures. En conséquence, Mme [D] ne peut valablement soutenir que l'un ou l'autre des postes proposés par la SAS ATALIAN PROPRETE OUEST était incompatible avec ses obligations familiales ou avec l'accomplissement de ses activités chez ses deux autres employeurs. C'est enfin à tort que la salariée évoque la méconnaissance des dispositions de l'article L. 3123-12 du code du travail en ce que le changement de lieu de travail n'était pas corrélé à une modification de la répartition de la durée du travail en l'espèce. C'est ainsi à raison que les premiers juges ont considéré que, si son employeur devait respecter les prescriptions de l'article L. 1225-55 du code du travail en proposant à Mme [D], faute de disponibilité de l'emploi précédent, un emploi similaire, à rémunération équivalente, il n'était pas tenu de trouver pour l'intéressée un poste qui n'induise aucune modification de son organisation personnelle. Il s'en déduit qu'en absence de modification du contrat de travail, en l'absence d'atteinte excessive à la vie personnelle et familiale, en l'absence d'incompatibilité avec les autres emplois et en présence de propositions de postes dont la qualification, le contenu et la rémunération similaires ne son pas contestés, le consentement de Mme [D] à ce nouvel emploi à [Localité 13] n'était pas nécessaire. Par suite, le licenciement du 5 avril 2019 visant le refus de la salariée de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur en continuant à refuser le changement d'affectation après la perte du chantier GL EVENTS à [Localité 9] était fondé sur une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail. Sur les absences répétées et injustifiées de la salariée en dépit des mises en demeure Il ressort de la pièce n°21 de l'employeur que lors de la visite de reprise qui s'est tenue le 13 février 2017, Mme [D] a été déclarée apte à la reprise de son poste d'agent qualifiée de service par le médecin du travail. Dès lors, en refusant tant de se rendre sur sa nouvelle affectation et en justifier ses absences à son poste de travail au motif erroné de ce qu'elle n'avait pas à accepter les propositions d'affectations qui lui étaient faites, Mme [D] est en absence injustifiée depuis le 14 février 2017. C'est dès lors à bon droit que, après une mise en demeure de se présenter à son poste de travail ou de justifier de ses absences le 13 décembre 2018, puis de nouveau le 4 janvier 2019, la rappelant systématiquement à ses obligations contractuelles et la prévenant des conséquences de ses manquements réitérés, l'employeur a engagé à son encontre une procédure de licenciement. Le jugement querellé est confirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En ce qu' a été jugé bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Mme [D] le 5 avril 2019, elle sera déboutée de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires afférentes, en conformité avec le jugement entrepris. Sur le préavis du 5 avril au 5 juin 2019 et les congés payés afférents Le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents. Mme [D] sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement entrepris confirmé de ce chef. Sur le complément d'indemnité de licenciement La salariée fait valoir que la durée du congé parental d'éducation doit être prise en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. Il résulte de l'article L. 1225-54 du code du travail que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. En l'espèce, il convient de calculer l'ancienneté de Mme [D] à compter de son embauche le 26 juillet 2000 jusqu'à la date du 5 juin 2019, fin du préavis, en tenant compte pour moitié de la période du congé parental. Il en ressort que Mme [D] était légitime à percevoir la somme de 4.205 euros. N'ayant perçu que 1.378,36 euros, il lui sera alloué la somme de 2.826,64 euros à ce titre. Il sera fait droit à la demande de Mme [D] et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur la régularité de la procédure de licenciement Pour la première fois en cause d'appel, Mme [D] sollicite l'octroi d'une somme de 938,15 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement au motif qu' il ne s'est écoulé que quatre jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et la tenue de l'entretien préalable. Il ressort de l'article L. 1232-2 du code du travail que 'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.' En l'espèce, si Mme [D] prétend que la lettre de convocation ne lui aurait été présentée pour la première fois que le jeudi 28 février 2019, elle ne produit aucun élément probant, tel que la signature de l'accusé de réception, à l'appui de ses allégations. Or, il ressort des seules pièces versées aux débats que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été adressée à Mme [D] le 27 février 2019 et que l'entretien préalable s'est tenu le 6 mars suivant de telle sorte qu'un délai de plus de 5 jours ouvrables s'est écoulé entre la convocation et l'entretien préalable conformément aux dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail. Mme [D] est dès lors déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre. Sur les rappels de salaire du 19 novembre 2018 au 4 avril 2019 Pour infirmation, Mme [D] fait valoir que le refus d'une modification de son contrat au surplus incompatible avec une situation de multi-employeur étant légitime, elle ne peut être considérée en absence injustifiée pour la période du 19 novembre 2018 au 5 avril 2019. Elle sollicite un rappel des salaires afférents à cette période soit 4.637,65€ bruts outre les congés payés y afférents 463,76 € bruts. La période du 19 novembre 2018 au 4 avril 2019 correspond au laps de temps durant lequel son employeur l'a considérée en absence injustifiée. En l'espèce, le refus par Mme [D] du poste à [Localité 13] n'étant pas justifié, son absence à compter du 19 novembre 2018, en dépit de plusieurs mises en demeure, était également injustifiée. Elle ne peut dès lors prétendre à recevoir la rémunération ou les congés payés afférents sur ladite période litigieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes Au regard de la confirmation du jugement de premier instance en toutes ses dispositions, sont sans objet les demandes relatives à la régularisation vis-à-vis des organismes sociaux, à la remise sous astreinte de bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi, certificat de travail rectifiés, aux intérêts au taux légal et à leur capitalisation. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il sera procédé conformément au dispositif. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME le jugement en ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de complément d'indemnité de licenciement ; INFIRME de ce chef ; statuant à nouveau, CONDAMNE la société ATALIAN PROPRETE au paiement de la somme de 2.826,64 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ; Y additant, Reçoit la société ATALIAN PROPRETE venant aux droits de la Société par Actions Simplifiée ATALIAN PROPRETE OUEST (anciennement TFN Propreté Ouest) en son intervention volontaire ; DEBOUTE Mme [D] de sa demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ; DEBOUTE la société ATALIAN PROPRETE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE Mme [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; LAISSE les dépens d'appel à la charge de chacune des parties. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.