Cour d'appel, 02 avril 2024. 22/00623

C4 N° RG 22/00623 N° Portalis DBVM-V-B7G-LHN7 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL KÆM'S AVOCATS la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 02 AVRIL 2024 Appel d'une décision (N° RG F20/00137) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE en date du 18 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 11 février 2022 APPELANTE : S.A.S. PRYSMIAN CABLES ET SYSTEMES FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de PARIS, et par Me Marie-Laure TREDAN, avocat plaidant inscrit au barreau de HAUTS-DE-SEINE, INTIME : Monsieur [S] [T] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 05 février 2024 Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, et en présence de Mme Laurie ONDELE, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 02 avril 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [S] [T] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) Prysmian câbles et systèmes France suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2008 en qualité de technicien de maintenance au sein de l'établissement de [Localité 6], statut ouvrier de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, avec une reprise d'ancienneté au 14 avril 2008 en raison d'un précédent contrat de travail à titre temporaire. Par courrier en date du 15 mars 2018, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 23 mars 2018. Le 12 avril 2018, la société Prysmian câbles et systèmes a notifié à M. [T] un avertissement. Sur la période de décembre 2018 à janvier 2019 M. [T] a participé à une grève au sein de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 4 juillet 2019, la société Prysmian câbles et systèmes a convoqué M. [T] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juillet 2019. M. [T] s'est présenté à l'entretien, assisté de M. [G], délégué du personnel, membre du comité d'établissement et délégué syndical. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 30 juillet 2019, l'employeur a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête du 15 juillet 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement, obtenir sa réintégration dans l'entreprise, voir reconnaitre une situation de harcèlement moral et d'obtenir la condamnation de la société à lui payer les indemnités afférentes à ces prétentions. La société Prysmian câbles et systèmes s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a : - Dit et jugé M. [T] partiellement bienfondé en ses demandes ; - Dit et jugé que le licenciement notifié à M. [T] est nul ; En conséquence, - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] les sommes suivantes : - 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l'obligation de loyauté ; - 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention ; - Annulé l'avertissement notifié le 15 mars 2018 ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - Débouté M. [T] de sa demande de réintégration au sein de la société Prysmian câbles et systèmes ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société Prysmian câbles et systèmes de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, à savoir la date de signature de 1'accusé de réception de la première convocation par la partie défenderesse pour ce qui est des sommes allouées au titre des salaires et accessoires de salaires et à compter du prononcé du jugement pour toutes les sommes allouées à titre de dommages et intérêts ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes aux entiers dépens de l'instance ; - Ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement au sens des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, ce pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit et fixe le salaire moyen mensuel brut de M. [T] au montant de 2 914,55 euros ; - Dit qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois, et dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à [Adresse 8]. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception, distribuées le 20 janvier 2022 pour la société Prysmian câbles et systèmes et le 21 janvier 2022 pour M. [T]. Par déclaration en date du 11 février 2022, la société Prysmian câbles et systèmes a interjeté appel. M. [T] a formé un appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 décembre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS Prysmian câbles et systèmes sollicite de la cour de : « Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en date du 18 janvier 2022 en ce qu'il a : - Dit et jugé M. [T] partiellement bien fondé en ses demandes ; - Dit et jugé que le licenciement notifié à M. [T] est nul ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] les sommes suivantes : 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice morale subi en raison du manquement à l'obligation de loyauté ; 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention ; - Annulé l'avertissement notifié le 15 mars 2018 ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - Débouté M. [T] de sa demande de réintégration au sein de la société Prysmian câbles et systèmes ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société Prysmian câbles et systèmes de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Rappelé que les intérêts légaux courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, à savoir la date de signature de 1'accusé de réception de la première convocation par la partie défenderesse pour ce qui est des sommes allouées au titre des salaires et accessoires de salaires et à compter du prononcé du jugement pour toutes les sommes allouées à titre de dommages et intérêts ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes aux entiers dépens de l'instance ; - Ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement au sens des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, ce pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit et fixe le salaire moyen mensuel brut de M. [T] au montant de 2 914,55 euros ; - Dit qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois, et dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à [Adresse 8] ; Dire et juger que les conclusions de M. [T] du 28 juin 2022 n'ont produit aucun effet dévolutif et qu'elle n'est donc pas saisie d'un appel incident valable ; Dire par conséquent n'y avoir lieu de statuer sur les demandes de M. [T] contraires aux chefs du jugement du 18 janvier 2022 ; Statuant à nouveau dans la limite des chefs critiqués par la société Prysmian câbles et systèmes, - Dire et juger que le licenciement de M. [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Débouter M. [T] de sa demande de reconnaissance de la nullité de son licenciement ; - Débouter M. [T] de sa demande de condamnation de la société à verser la somme de 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Également, - Débouter M. [T] de sa demande relative au manquement de l'obligation de loyauté ; - Débouter M. [T] de sa demande relative au manquement de l'obligation de sécurité ; - Débouter M. [T] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 15 mars 2018 et de sa demande de dommages et intérêts pour sanction abusive ; En tout état de cause, - Débouter M. [T] de sa demande au titre de l'article 700 et au titre des dépens ; Et, à titre reconventionnel, - Condamner M. [T] au paiement à la société Prysmian câbles et systèmes de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ; A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où par impossible la cour estimerait que les conclusions de M. [T] ont produit un effet dévolutif et constituent un appel incident valable, - Déclarer M. [T] mal fondé en son appel incident ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de réintégration au sein de société Prysmian câbles et systèmes et de sa demande d'indemnité en réparation du prétendu préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre le licenciement et la réintégration ; - Débouter M. [T] de sa demande de reconnaissance d'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, - Débouter M. [T] de sa demande de condamnation de la société à verser la somme, à titre principal, de 40 000 euros à titre d'indemnité nette de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire de 31 400 euros à titre d'indemnité nette de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Débouter M. [T] de sa demande tendant à voir porter à 10 000 euros le montant des dommages-intérêts « en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement à l'obligation de loyauté » et « en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention » et à 5 000 euros le montant des dommages-intérêts pour sanction abusive. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [T] sollicite de la cour de : « Juger recevable l'appel incident formé par M. [T] ; Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit et jugé M. [T] partiellement bienfondé en ses demandes ; - Dit et jugé que le licenciement notifié à M. [T] est nul ; En conséquence, - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] la somme de 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - Annulé l'avertissement notifié le 15 mars 2018 ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société Prysmian câbles et systèmes de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes aux entiers dépens de l'instance ; - Ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement ; Réformer le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau, - Condamner la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] les sommes suivantes : - 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi ensuite de la discrimination et en raison du manquement à l'obligation de loyauté ; - 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; Ordonner à titre principal la réintégration de M. [T] et condamner la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] la somme de 107 660,52 euros net, sauf à parfaire, à titre d'indemnité en réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration ; Condamner à titre subsidiaire la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] la somme de 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Si par extraordinaire la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement est nul, - Juger à titre encore plus subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Prysmian câbles et systèmes à verser à M. [T] la somme de 40 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - Débouter la société Prysmian câbles et systèmes de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner la société Prysmian câbles et systèmes au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 janvier 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 5 février 2024, a été mise en délibéré au 2 avril 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur le périmètre de l'appel Premièrement, l'article 542 du code de procédure civile énonce que l'appel tend par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. L'article 562 du code de procédure civile dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Il en résulte notamment que les juges d'appel ne peuvent ni réformer la décision des premiers juges au profit de l'intimé qui n'a pas relevé appel incident, ni aggraver le sort de l'appelant sur son unique appel en l'absence d'appel incident de l'intimé (Soc., 25 janvier 2023, pourvoi n° 21-23.017). Deuxièmement l'appel incident n'est pas différent de l'appel principal par sa nature ou son objet, et les conclusions de l'appelant, qu'il soit principal ou incident, doivent déterminer l'objet du litige porté devant la cour d'appel. Troisièmement, aux termes de l'article 954 alinéa 2 du code de procédure civile, les conclusions d'appel comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de dispositif critiqués, une discussion des prétentions et des moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Il en résulte que l'étendue des prétentions dont est saisie la cour d'appel est déterminé dans les conditions fixées par l'article 954 du code de procédure civile. En l'espèce la société soutient qu'à défaut d'avoir visé dans le dispositif de ses conclusions d'intimé et d'appel incident les chefs du dispositif du jugement qu'il entend critiquer, M. [T] n'a pas dévolu lesdits chefs de jugement à la cour de sorte qu'en l'absence d'appel incident régulier la cour ne peut statuer que dans les limites de l'appel principal, la situation de la société ne pouvant dès lors pas être aggravée. Il convient de constater que dans le dispositif de ses premières conclusions d'appel incident déposées le 28 juin 2022 ainsi que dans le dispositif de ses dernières conclusions ci-dessus reproduit, M. [T] demande la confirmation du jugement sur un certain nombres de demandes expressément mentionnées et l'infirmation sur le surplus, en formulant des prétentions. Si le dispositif de ses conclusions, n'énumère pas mot pour mot, chacune des dispositions du jugement dont l'intimé sollicite l'infirmation, il n'existe aucune ambiguïté quant à la portée de l'appel incident dès lors que l'intimé a précisément énuméré les chefs du jugement dont il sollicite la confirmation et qu'il énonce ses prétentions à l'appui de sa demande de réformation de jugement entrepris pour le surplus. Ainsi, l'intimé explicite les chefs de jugement dont il demande l'infirmation et permet à la cour de connaître l'objet du litige et à l'effet dévolutif d'opérer, sans qu'il y ait lieu d'imposer le formalisme d'une énumération des chefs du dispositif du jugement dont il demande l'infirmation. En conséquence, les conclusions de M. [T] en date du 28 juin 2022 ont produit un effet dévolutif. La cour est donc saisie de son appel incident. 2 ' Sur la discrimination et le manquement à l'obligation de loyauté A titre liminaire, la cour constate que M. [T] présente, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l'article 954 du code de procédure civile, une seule demande indemnitaire fondée sur les deux moyens distincts d'une discrimination syndicale et d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat, en avançant indifféremment les mêmes faits au soutien de chacun des manquements, qui seront donc examinés successivement. Premièrement, il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. L'article L 2141-5 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. L'article L 2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Deuxièmement, aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, il est acquis que M. [S] [T] est adhérent au syndicat CGT de sorte que le motif prohibé de son appartenance syndicale est établi. Il est également acquis aux débats qu'il a participé à la grève menée au sein de l'entreprise entre décembre 2018 et janvier 2019. 2.1 ' Sur les éléments de fait avancés par le salarié M. [S] [T] soutient avoir subi une discrimination à raison de son appartenance syndicale en avançant les éléments de faits suivants : il a subi des pressions aux fins de le voir démissionner de son emploi complémentaire de distributeur de prospectus, il s'est vu notifier un avertissement injustifié par courrier du 12 avril 2018, il a fait l'objet de menaces liées à sa participation à la grève tenue décembre 2018 à janvier 2019, il a été licencié pour des motifs injustifiés. Par ailleurs, il soutient que le licenciement est une mesure de rétorsion liée à sa participation à la grève. En premier lieu, s'agissant des pressions subies aux fins de le voir démissionner d'un second emploi, M. [T] s'appuie sur les mêmes éléments que ceux produits au titre de la procédure disciplinaire qui a donné lieu à l'avertissement du 12 avril 2018 en visant la lettre de convocation à l'entretien préalable du 15 mars 2018 et le courrier d'avertissement en date du 12 avril 2018, sans caractériser d'actes de pression distincts de l'engagement de cette procédure, par ailleurs contestée. Il se prévaut certes d'un échange de courriels en date du 31 janvier 2018, versé par l'employeur, qui ne matérialise aucun acte de pression dès lors que son responsable hiérarchique se limite à demander « Bonjour, de quoi parles-t-on ' » et que c'est le salarié qui répond « d'arrêter mon 2ème boulot pour je fasse des heures supplémentaires quand on me le demande », sans autre élément permettant d'éclairer le contexte de cet échange. Enfin, il convient de relever que le salarié a démissionné de son emploi complémentaire auprès de la société Adrexo par courrier daté du 21 mars 2018 avec effet au 6 avril 2018, concomitamment à la procédure disciplinaire. Pour autant ces seuls éléments ne matérialisent pas d'acte de pression distinct de la procédure disciplinaire. En deuxième lieu, M. [T] ne présente pas d'élément de faits suffisamment précis au titre de pressions subies à raison de sa participation à la grève de décembre 2018 et janvier 2019. En effet il produit une première attestation rédigée le 10 avril 2020 par M. [X] [G], délégué syndical au sein de l'entreprise, qui écrit « je déclare que durant la grève de janvier 2019 les salariés m'informent que des menaces verbales de M. [E] Responsable HSE et Maintenance à l'égard de M. [T] [S] technicien de maintenance électrique. M. [E] lui a dit « Je t'aurai un jour » et il le traite de « boulet de l'usine », ainsi qu'une seconde attestation rédigée à la même date par M. [L] [W] qui certifie « avoir entendu dire par plusieurs personnes que M. [H] [E] ['] qu'il voulait licencier M. [S] [T] ». Ces deux seuls témoignages, qui se limitent à rapporter des propos attribués à des personnes non dénommées, ne permettent pas d'objectiver la matérialité de menaces imputées à M. [E]. En troisième lieu, il est établi que M. [S] [T] s'est vu notifier un avertissement en date du 12 avril 2018. En quatrième lieu, M. [S] [T] s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier du 30 juillet 2019. A ce titre M. [S] [T] soutient qu'il s'agit d'une mesure de rétorsion liée à sa participation à la grève, dont il dit avoir été le meneur, de sorte qu'il convient d'abord d'examiner les éléments de faits avancés par le salarié au regard de l'exercice de son droit de grève. L'article L 2511-1 du code du travail dispose : « L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. » L'article L. 1132-2 du code du travail qui dispose : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève ». La nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais elle s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde. (Soc., 9 mai 2012, pourvoi n°10-24.307) En l'espèce la lettre de licenciement du 30 juillet 2019 comporte cinq griefs qui visent des faits distincts de la participation du salarié à la grève en décembre 2018 et janvier 2019, à savoir : - un abandon de son poste le 18 juin 2019, - l'engagement de la responsabilité pénale de son supérieur hiérarchique et de son employeur, - des retards répétés entre mai et juillet 2019 - un refus d'intervention le 4 juillet 2019, - l'usage à des fins personnelles de matériel professionnel substituable à l'entreprise en date du 2 juillet 2019. Or aucun de ces différents griefs ne présente de lien avec le mouvement de grève à l'occasion de laquelle il était notamment allégué de conditions de travail pénibles, outre des revendications en paiement d'une prime exceptionnelle. Aussi, il y a lieu de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement. Mais M. [T] se limite à alléguer de la concomitance de la grève et du licenciement prononcé six mois plus tard, sans que ne soient présentés d'indices pertinents d'un lien entre la grève et le licenciement. L'attestation rédigée par M. [X] [G] délégué syndical de l'entreprise ne permet pas de matérialiser de tels éléments. Aucun des éléments en présence ne permet donc d'objectiver que la véritable cause du licenciement est la grève à laquelle a participé M. [T] ou que la mesure de licenciement est une mesure de rétorsion suite à l'exercice de son droit de grève. En conséquence, le salarié ne présente pas d'élément suffisant laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'exercice du droit de grève. Le jugement déféré doit donc être infirmé de ce chef. En revanche, la notification de l'avertissement du 12 avril 2018 puis du licenciement du 30 juillet 2019 constituent des faits susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de son appartenance syndicale de sorte qu'il incombe à la société Prysmian câbles et systèmes de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou que les griefs visés dans la lettre d'avertissement et dans la lettre de licenciement sont établis. 2.2 ' Sur les justifications de l'employeur 2.2.1 ' Concernant l'avertissement du 12 avril 2018 En application des dispositions des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce la lettre d'avertissement du 12 avril 2018 reproche deux manquements à M. [T], à savoir : - d'avoir cumulé une activité professionnelle au sein de la société Adrexo en qualité de distributeur, en contradiction avec les stipulations de son contrat de travail en ajoutant que le fait d'avoir démissionné le 21 mars 2018 deux jours avant l'entretien préalable ne modifie pas le caractère « inacceptable et déloyal » de son comportement, - des retards lors de sa prise de poste. S'agissant du cumul d'emploi, M. [T] soutient que l'employeur ne justifie pas de la validité de la clause d'exclusivité définie au contrat dans les termes suivants : « V. Non cumul d'activités salariées. M. [T] s'engage à ne pas cumuler son emploi salarié au sein de la société Prysmian câbles et systèmes, avec tout autre type d'activité salariée pour un tiers ». Si la société Prysmian câbles et systèmes est fondée à soutenir que le contrat peut comporter une clause d'exclusivité visant à interdire au salarié l'exercice d'une activité parallèle, en revanche, il lui incombe de démontrer que cette clause, qui par définition porte atteinte à la liberté du travail, est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, qu'elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et qu'elle est proportionnée au but recherché dès lors qu'il s'agit d'une clause exorbitante de droit commun portant atteinte à la liberté du travail, conformément aux dispositions de l'article L 1121-1 du code du travail qui prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En présence d'une clause rédigée en termes généraux et imprécis, ne spécifiant pas les contours de l'activité complémentaire concernée, le salarié n'a aucun moyen de vérifier son étendue, de sorte que la clause restrictive ainsi de la liberté du travail n'est ni justifiée ni proportionnée. De surcroît, la société Prysmian câbles et systèmes, qui fait valoir que le salarié travaillait à temps plein de sorte que le cumul d'emploi entrainait des difficultés importantes d'organisation, le salarié refusant d'effectuer des heures supplémentaires, n'explicite ni a fortiori ne démontre les difficultés d'organisation qu'elle invoque. Il convient de rappeler, qu'en application de l'article L 8261-1 du code du travail qui édicte les règles relatives au cumul d'emplois il n'existe pas d'interdiction en soi pour un salarié de conclure un second contrat de travail ni même de travailler concomitamment au service de plusieurs employeurs, la seule restriction étant qu'il ne dépasse pas la durée maximale de travail en vigueur dans la profession intéressée. Dès lors la société Prysmian câbles et systèmes n'explicite pas en quoi la clause d'exclusivité était indispensable à la protection légitime de ses intérêts, et en quoi les fonctions de M. [T] étaient d'une nature telle que l'activité salariée de complément portant sur la distribution de prospectus, lui a porté préjudice. L'employeur n'est donc pas fondé à invoquer une telle clause pour reprocher au salarié d'avoir exercé un second emploi et il échoue à établir un manquement du salarié à ses obligations contractuelles à ce titre. S'agissant des retards reprochés au salarié, la société Prysmian câbles et systèmes vise « à titre d'exemples les plus significatifs », quatre retards en date des 1er décembre 2017, 7 décembre 2017, 2 février 2018 et 9 mars 2018. L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de sanctions disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Or l'employeur qui invoque une persistance du comportement du salarié jusque dans le délai de deux mois précédent l'engagements des poursuites, se limite à produire les compteurs de badgeage du salarié pour la période du 13 mai 2019 au 18 juillet 2019. Aucun élément probant ne démontre que le salarié aurait connu des retards répétés dans le même délai de deux mois suivant ceux des 1er décembre 2017 et 7 décembre 2017. En conséquence, à défaut de justifier d'une répétition de faits de même nature dans le délai de deux mois, les retards des 1er décembre 2017 et 7 décembre 2017 sont prescrits. En ce qui concerne les retards datés des 2 février 2018 et 9 mars 2018, la société Prysmian câbles et systèmes ne produit aucun élément probant susceptible de les caractériser. Aucun fait fautif commis par le salarié n'est donc établi. Par confirmation du jugement déféré, il y a lieu d'annuler l'avertissement notifié le 12 avril 2018 par la société Prysmian câbles et systèmes à M. [T]. La notification de cette sanction injustifiée a causé un préjudice moral à M. [T] aggravé par le fait que celui-ci a remis sa démission de son emploi complémentaire concomitamment à cette procédure disciplinaire. C'est par une juste analyse des circonstances de l'espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice moral résultant de la sanction injustifiée à un montant de 2 500 euros. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef. Partant l'employeur échoue à démontrer que l'avertissement du 12 avril 2018 est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 2.2.2 ' Concernant le licenciement du 30 juillet 2019 En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce la lettre de licenciement du 30 juillet 2019 vise cinq griefs qu'il convient donc d'examiner successivement : - un abandon de son poste le 18 juin 2019, - l'engagement de la responsabilité pénale de son supérieur hiérarchique et de son employeur, - des retards répétés, - un refus d'intervention le 4 juillet 2019, - l'usage à des fins personnelles de matériel professionnel substituable à l'entreprise. * S'agissant de l'abandon de poste du 18 juin 2019, l'employeur reproche à M. [T] d'avoir quitté son poste de travail, sans autorisation préalable, pour se rendre sur le site de [Localité 7] en vue d'intervenir sur une panne électrique générale et ce sans dépointer lors de son départ du site de [Localité 6], ni pointer à son retour, et alors qu'il ne disposait pas d'habilitation pour intervenir sur un autre périmètre que celui de l'établissement de [Localité 6]. Il est acquis aux débats que M. [T] est effectivement intervenu le 18 juin 2019 sur un site distinct, sans habilitation électrique et sans enregistrer son départ ni son retour du site de [Localité 6] sur lequel il était affecté. Aussi l'employeur démontre que M. [T] bénéficiait d'une habilitation électrique signée le 16 octobre 2016 par M. [O], lequel disposait d'une délégation de pouvoirs et de responsabilité pour l'établir en qualité de chef d'établissement de [Localité 6] et Xoulces. Si cette habilitation électrique définit un champ d'application étendu aux ouvrages « Prysmian » sans précision concernant le site visé, force est de constater que le salarié ne pouvait ignorer les limites de cette habilitation délivrée par son chef d'établissement dès lors qu'il avait suivi les formations idoines. Et si son contrat de travail prévoit qu'il « pourra être amené à travailler au sein de l'établissement de [Localité 7] », cette mention ne le dispensait évidemment pas de l'obligation de disposer d'une habilitation conforme pour procéder à toute intervention électrique. Par ailleurs le salarié soutient qu'il s'est trouvé confronté à un cas d'urgence en produisant trois messages envoyés le 18 juin 2019 à 1h51 à un destinataire « [H] M » : « Bonsoir c'est [S], il y a une urgence électrique, l'usine est à l'arrêt à [Localité 7]. Le directeur de [Localité 7] veut que charvieu intervienne », puis « J'ai l'autorisation ' », puis « Demande que charvieu intervienne ». La société Prysmian, qui conteste la valeur probante de ces éléments faute d'identification du destinataire « [H] M », ne disconvient pas de la réalité de la panne survenue sur le site de [Localité 7]. Elle produit d'ailleurs un courriel adressé par le responsable du site de [Localité 7] le jour de l'incident à 17h52 précisant notamment : « Dans un cadre légal les habilitations et les responsabilités des personnels de [Localité 6] sont exclusives au site de [Localité 6] et de ses dépendances. En cas d'accident entre les deux sites, et plus particulièrement sur le site de [Localité 7], pour une prise de risques appliquée hors périmètre de [Localité 6], je déclinerai toute responsabilité sur ce qu'il pourrait arriver dans l'exécution des tâches hors périmètre dangereuses dont je n'aurai pas eu connaissance et donné l'autorisation impliquant ma responsabilité propre ['] Le responsable à prévenir est M. [E], responsable Maintenance et HSE, ou à défaut M. [V], directeur d'établissement de [Localité 6]. Une note de service va sortir sur [Localité 6] pour éviter tout risque de contentieux ». Elle démontre également avoir établi une note service en date du 21 juin 2019, soit postérieurement à l'incident du 18 juin 2019. En revanche elle ne produit aucun élément probant tendant à démontrer que le directeur d'établissement de [Localité 7] n'avait pas contacté directement le poste de garde de [Localité 6] tel qu'elle le précise dans la lettre de licenciement. Et elle ne justifie pas avoir précédemment établi une procédure déterminée pour répondre aux cas d'urgence. Il s'en déduit que le salarié a bien été avisé d'une panne survenue sur le site [Localité 7] sans qu'il soit démontré qu'il aurait été informé d'une procédure d'urgence à respecter dans un tel cas. Aussi, l'employeur n'est pas fondé à soutenir que le salarié aurait fait preuve d'insubordination tel qu'il le prétend dans ses écritures alors que la lettre de licenciement qui fixe les limites de litige ne fait pas état d'acte d'insubordination à ce titre. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que le salarié s'est absenté de son poste de travail sans enregistrer son départ et son retour aux seules fins d'assurer une intervention sur un autre site confronté à une panne électrique, sans qu'il soit justifié d'un manquement délibéré de sa part en l'absence de directive précise sur la conduite à tenir en cas d'urgence, ces circonstances ne caractérisant pas un abandon fautif du poste de travail, étant rappelé que le salarié a repris son poste à l'issue de son intervention. * S'agissant de l'engagement de la responsabilité pénale de son supérieur hiérarchique et de son employeur la lettre de licenciement énonce : « en omettant que l'établissement de [Localité 7] ne relève pas de périmètre d'intervention, vous avez fait courir un risque pénal important à l'entreprise et à vos responsables. Votre négligence aurait pu avoir de graves conséquences tant sur la production si un incident était intervenu pendant votre absence que sur la responsabilité de votre employeur ». Il s'évince de ce qui précède que le salarié a en revanche sciemment pris le risque d'intervenir sur le site de [Localité 7] alors qu'il ne pouvait ignorer qu'il ne disposait pas de l'habilitation électrique nécessaire. Il en ressort en outre que M. [T] n'avait pas obtenu de réponse à la demande d'autorisation qu'il soutient avoir adressé à son responsable, l'employeur objectant d'ailleurs que la démarche était vaine, faute d'astreinte définie. En tout état de cause, les messages produits par le salarié démontrent suffisamment qu'il savait qu'il ne disposait d'aucune autorisation de sa hiérarchie. Il s'en déduit que M. [T] a délibérément décidé d'intervenir sur le site de [Localité 7] alors même qu'il savait qu'il ne disposait d'aucune habilitation électrique conforme, ni d'une autorisation de sa hiérarchie. Dans ces conditions, il est établi que sa négligence présente un caractère fautif. * S'agissant des retards répétés, l'employeur reproche à M. [T] d'avoir cumulé 1h06 minutes de retard du 13 mai 2019 au 2 juillet 2019, alors que ses retards lui avaient déjà été reprochés en 2018. L'employeur verse aux débats le relevé de badgeage du salarié sur la période du 13 mai 2019 et 18 juillet 2019 qui détaille les horaires d'entrée et de sortie et chiffre huit retards à la prise de poste de moins de 5 minutes pour quatre d'entre eux, les quatre autres variant entre 9 et 16 minutes. L'employeur produit également le planning des horaires de travail du salarié sur la même période de sorte que M. [T] n'est pas fondé à prétendre qu'il ne serait pas justifié des horaires qu'il devait respecter. Par ailleurs les retenues sur salaire opérées au titre de ces retards ne constituent pas des sanctions pécuniaires empêchant le prononcé d'une autre sanction disciplinaire en application du principe non bis in idem invoqué par le salarié mais correspondent uniquement à la rémunération de la prestation de travail effectivement réalisée. Enfin, il a été précédemment jugé que l'avertissement du 12 avril 2018 était injustifié de sorte qu'il ne peut être reproché à M. [T] d'avoir réitéré un comportement fautif pour lequel il avait d'ores et déjà été sanctionné. Il s'évince de ce qui précède que la matérialité de huit retards est établie, sans qu'une réitération de faits précédemment sanctionnés ne puisse être retenue. * S'agissant d'un refus d'intervention le 4 juillet 2019, l'employeur reproche à M. [T] d'avoir choisi de prendre le temps de déjeuner à 13 heures, au lieu de poursuivre la réparation d'une machine pour laquelle il lui avait été demandé à 11h25 d'intervenir très rapidement, en rappelant qu'il perçoit des primes casse-croûte en conséquence de cette sujétion, ainsi que d'avoir encore manqué de prioriser la réparation de la machine en choisissant ensuite de compléter des fiches intervention. Or la société produit un document retraçant la demande adressée à M. [T] le 4 juillet 2019 qui ne renseigne pas la date d'intervention sollicitée, ni ne mentionne un caractère d'urgence. En revanche il en ressort que le salarié est bien intervenu le jour même pour remplacer un fusible. Aussi la société ne verse aucun élément probant quant au déroulement de la pause déjeuner du salarié. De même elle n'apporte aucun élément de preuve d'une erreur de priorisation des urgences. En conséquence, ce grief n'est pas établi. * S'agissant de l'usage de matériel professionnel à des fins personnelles, l'employeur reproche à M. [T] d'avoir le 2 juillet 2019 soumis une demande d'achat sur le logiciel interne pour de l'outillage professionnel en y ajoutant un disjoncteur à usage domestique en indiquant : « vous avec sciemment fait usage de ce logiciel pour vous procurer le matériel à des fins personnelles et directes avec l'objectif de le faire payer par l'entreprise. Vous avez tenté de détourner un bien qui aurait appartenu à l'entreprise. De plus vous avez prémédité votre action en réactivant votre accès que vous n'utilisiez plus depuis un long temps. Nous assimilons cette faute à une tentative de vol. » La société Prysmian produit la demande d'achat enregistrée par M. [T] le 2 juillet 2019 soumise à l'approbation de M. [E] comprenant un disjoncteur d'une valeur de 192,66 euros. Même si la demande d'achat a été refusée le 4 juillet 2019 sans que le matériel réclamé ne soit finalement détourné à des fins personnelles, il n'en demeure pas moins que le salarié a abusivement utilisé le logiciel de demande d'achats de l'entreprise en y ajoutant délibérément du matériel destiné à son propre usage. En effet il ressort du compte rendu d'entretien préalable du 18 juillet 2019, produit par le salarié, que celui-ci a confirmé lors de l'entretien qu'il avait « fait une commande par un logiciel du travail incluant un disjoncteur en échange de prime », en ajoutant « Mon responsable a refusé la demande par le logiciel. Il m'a dit entre 2 portes que si je voulais un disjoncteur il ne fallait pas s'y prendre comme ça. J'ai dit que cela fait 11 ans que je suis ici et que je n'ai pas eu de prime ». Et si le salarié décrit ensuite un chantage opéré par son responsable, il ne produit aucun élément pertinent tendant à établir un tel chantage, sans disconvenir des agissements reconnus. Il est donc établi que le salarié a sciemment tenté d'obtenir l'achat par son employeur d'un disjoncteur destiné à son usage personnel dans le but avoué de satisfaire son attente de paiement d'une prime. En conséquence la société démontre que M. [T] a fait preuve d'une négligence fautive en s'autorisant le 18 juin 2019 à intervenir sur le site de [Localité 7] sans habilitation électrique conforme, ni autorisation de sa hiérarchie, qu'il a accusé huit retards de moins de 16 minutes à sa prise de poste entre mai et juillet 2019, et qu'il a abusivement utilisé le logiciel de demande d'achat de l'entreprise en tentant d'obtenir l'achat d'un disjoncteur destiné à des fins personnelles, et ce dans l'objectif délibéré de satisfaire son attente d'obtention de prime. Même en tenant compte de l'ancienneté de M. [T] travaillant depuis onze années dans l'entreprise, les faits matériellement établis caractérisent des manquements du salarié qui justifient une mesure de licenciement disciplinaire eu égard à la déloyauté et l'improbité révélées par le dernier grief. Il en résulte que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 2.3 ' Sur les conséquences Eu égard à l'avertissement du 12 avril 2018 auquel la société n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, confirmant le jugement entrepris, que le salarié a fait l'objet d'une discrimination syndicale. Compte tenu de la spécificité du fait caractérisant la discrimination syndicale subi, de ses circonstances et des conséquences dommageables qu'il a eues pour M. [T] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Par suite, il n'y a pas lieu d'examiner le moyen tiré d'un manque de respect par l'employeur de son obligation de loyauté, dès lors que le salarié sollicite une seule indemnisation au titre de la discrimination et d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, sans prétendre à l'existence d'un préjudice distinct. Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef. 3 ' Sur l'obligation de sécurité et le devoir de prévention L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L 4161-1 du code du travail. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R 4121-1 du code du travail dispose que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R 4141-2 du même code prévoit que : L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce M. [T] avance : qu'il a subi des pressions qui ont altéré ses conditions de travail de travail et son état de santé, que l'employeur a manqué de réagir aux alertes des salariés, que la société échoue à démontrer qu'elle amis en place une politique sérieuse de prévention des risques, qu'il n'a jamais été informé des mesures de prévention aux risques éventuellement mises en place au sein de l'entreprise. D'une première part les actes de pression subis par le salarié n'étant pas matériellement objectivés, il ne peut être reproché à la société Prysmian câbles et systèmes d'avoir manqué de les empêcher. En effet M. [G], délégué syndical atteste « Ses conditions de travail se sont détériorées (surveillance de ses faits et gestes de manière continue durant son poste de travail). Cette pression qui dure depuis plusieurs années impacte sur sa santé et de sa vie de famille. Les propos discriminatoires, maltraitants, abaissants, humiliants ont impacté sa qualité de vie de travail », sans qu'aucun autre élément pertinent ne corrobore ces affirmations non circonstanciées. D'une deuxième part M. [G], délégué syndical, atteste encore « ces détériorations des conditions de travail, présentes également dans d'autres ateliers ont été abordés aux diverses instances représentatives du personnel comme au comité d'entreprise (CE), en réunion de délégué du personnel (DP) au CHSCT et à l'inspection du travail de [Localité 5] » sans qu'aucun autre élément ne matérialise de telles alertes de sorte qu'il ne peut être reproché à la société Prysmian câbles et systèmes d'avoir manqué d'y répondre. D'une troisième part, la société Prysmian câbles et systèmes justifie de la politique de prévention de risques mise en 'uvre dans l'entreprise en produisant le document unique d'analyse des risques établi pour le site de [Localité 6], mis à jour le 20 novembre 2018, et présentant une analyse des risques psychosociaux de l'unité de travail maintenance, y compris pour le travail de nuit. Toutefois ce document ne prévoit pas de mesures pour tous les risques identifiés et notamment pour ceux liés aux problèmes de communication, au travail répétitif et à la surcharge de travail. D'une quatrième part la société Prysmian câbles et systèmes verse aux débats les plans d'urgence établis au titre des risques d'incendie, de pollution et d'accident du travail, la liste des secouristes et responsables d'évacuation, et une instruction opérationnelle environnementale, qui attestent des mesures de prévention prises au titre de ces risques. Elle justifie encore des différentes formations suivies par le salarié concernant la prévention des risques liés à la sécurité en générale ainsi qu'à la sécurité des travaux électriques, du travail en hauteur, et de la conduite de chariot. Et selon un document sécurité signé le 16 janvier 2012 M. [T] a attesté avoir pris connaissance du contenu de consignes de sécurité « réalisées sur la TAR » [NDLR : tour aéroréfrigérante]. En revanche, en ce qui concerne les informations relatives à la prévention des risques psychosociaux, la société Prysmian câbles et systèmes se limite à produire des documents revêtus de la mention « affichage 2019 » mentionnant notamment les coordonnées du service d'accueil de prévention et de lutte contre les discriminations raciales avec une reproduction des dispositions du code pénal concernant le harcèlement moral et sexuel et la discrimination, sans qu'une photographie d'un tableau d'affichage ne permette d'en établir l'affichage effectif. En conséquence ces éléments ne suffisent pas à établir que l'employeur a mis en 'uvre des actions d'information et de formation propres à protéger la santé mentale de ses salariés et prévenir la survenance de faits de harcèlement et de discrimination, et ce en dépit du mouvement du grève qui visait notamment à revendiquer une amélioration des conditions de travail. M. [T] a donc subi un préjudice moral certain à raison de l'absence de mise en 'uvre par l'employeur de mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux que la cour évalue à 3 000 euros. Par infirmation du jugement déféré, la société Prysmian câbles et systèmes est donc condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de ce manquement. 4 ' Sur la contestation du licenciement du 30 juillet 2019 Il a été précédemment retenu que le salarié manque de présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'exercice du droit de grève et que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison d'une appartenance syndicale. En conséquence M. [T] est débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de sa demande subsidiaire en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, par infirmation du jugement déféré. Aussi, il est débouté de sa demande de réintégration au sein de la société Prysmian câbles et systèmes, par confirmation du jugement dont appel. Il est également débouté de sa demande en paiement d'une indemnité en réparation du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration. Par ailleurs, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse M. [T] est débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement dont appel est encore infirmé en ce qu'il a ordonné d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois. 5 - Sur les demandes accessoires La société Prysmian câbles et systèmes, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [T] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Prysmian câbles et systèmes à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui payer une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, DIT que les conclusions d'appel incident ont produit un effet dévolutif ; CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Annulé l'avertissement notifié le 15 mars 2018 ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes France à payer à M. [S] [T] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ; - Débouté M. [S] [T] de sa demande de réintégration au sein de la société Prysmian câbles et systèmes ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes France au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société Prysmian câbles et systèmes France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société Prysmian câbles et systèmes France aux entiers dépens de l'instance. L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant, DIT que M. [S] [T] n'a pas fait l'objet de discrimination à raison de l'exercice du droit de grève ; DIT que M. [S] [T] a fait l'objet d'une discrimination à raison de son appartenance syndicale du fait de la notification de l'avertissement du 15 mars 2018 ; CONDAMNE la SAS Prysmian câbles et systèmes France à payer à M. [S] [T] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie ; DIT que la SAS Prysmian câbles et systèmes France a manqué à son obligation de prévention ; CONDAMNE la SAS Prysmian câbles et systèmes France à payer à M. [S] [T] la somme 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de prévention ; DEBOUTE M. [S] [T] de : sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ; sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul ; sa demande en paiement d'une indemnité en réparation du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration ; DIT que le licenciement notifié à M. [S] [T] le 30 juillet 2019 est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE M. [S] [T] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS Prysmian câbles et systèmes France à payer à M. [S] [T] une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE la SAS Prysmian câbles et systèmes France de ses prétentions au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; CONDAMNE la SAS Prysmian câbles et systèmes France aux entiers dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,