Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00344

[L] [J] C/ S.A.S. PUM PLASTIQUES C.C.C le 7/0324 à -Me BUISSON -Me BELVILLE -Me CUISINIER Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 7/03/24 à: -Me PELLETIER RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 7 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00344 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F6OL Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section IN, décision attaquée en date du 26 Avril 2022, enregistrée sous le n° F 21/00024 APPELANT : [L] [J] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Georges BUISSON de la SELARL CABINET COTESSAT-BUISSON, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES, Me Jean-philippe BELVILLE de la SELARL JEAN PHILIPPE BELVILLE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A.S. PUM PLASTIQUES prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Vincent CUISINIER de la SELARL DU PARC - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Cécile DANDON, avocat au barreau de DIJON, Me Thierry PELLETIER de la SELARL PELLETIER ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 30 janvier 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, Après rapport fait à l'audience par M. Rodolphe UGUEN-LAITHIER, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [L] [J] a été embauché par la société PUM Plastiques par un contrat de travail à durée indéterminée le 15 juillet 2015 en qualité de responsable de magasin. Le 8 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 suivant. Le 13 novembre 2020, il a été licencié pour une cause réelle et sérieuse. Par requête du 18 février 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon afin de juger son licenciement nul, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Mâcon a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé et de sa demande indemnitaire afférente, jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par déclaration formée le 16 mai 2022, M. [J] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 24 novembre 2022, l'appelant demande de : - infirmer partiellement le jugement déféré de sorte qu'il soit jugé : * dire et juger que la société PUM Plastiques est défaillante dans l'administration de la preuve, * dire et juger que le licenciement est discriminatoire car uniquement fondé sur son état de santé, ce qui le rend nul, - condamner l'employeur à lui verser la somme de somme de 25 623,36 euros en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement, sur l'appel incident, à titre subsidiaire, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 12 811,68 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - condamner la société PUM Plastiques à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire. Aux termes de ses dernières écritures du 2 novembre 2022, la société PUM Plastiques demande de : - déclarer M. [J] recevable mais mal fondé en son appel, - la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident, - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de licenciement nul et de sa demande au titre du harcèlement moral, - l'infirmer en ce qu'il : * a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, * l'a condamnée à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [J] à lui régler la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur la nullité du licenciement : Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, rappelant que pendant les cinq années où il a travaillé au sein de la société PUM Plastiques il n'a jamais connu le moindre reproche de la part de sa hiérarchie ou de ses collègues, M. [J] soutient que son employeur a d'abord vainement cherché à le pousser à la démission en le harcelant au moyen de critiques et de tensions manifestes puis a exagéré voire inventé des motifs pour le licencier alors qu'en réalité il a décidé de rompre la relation de travail en raison de son état de santé précaire. Il ajoute que les griefs figurant dans la lettre de licenciement du 13 novembre 2020 (pièce n°10) ne sont pas établis et que de ce fait, le doute devant lui profiter, son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [J] produit : - un entretien individuel du 2 septembre 2020 indiquant 'en confinement depuis le début de la crise sanitaire qui a duré 2 mois et demi. Rassuré du fait du confinement par rapport à ta pathologie. À ton retour, fin du confinement, tu as remarqué que le protocole était bien respecté par les clients. Le + a été la préparation des commandes en amont dû à l'anticipation des commandes par nos clients. Meilleure fluidité dans la cour. Je retiens à ton retour ta motivation à reprendre ton poste tout en respectant le protocole. [...] actuellement sans la période covid, continue à être force de proposition pour les produits complémentaires' (pièce n°3), - une attestation de M. [X], collègue de travail, indiquant 'il n'y avait aucun changement après son arrêt maladie suite à son cancer ni dans son travail, ni dans son comportement auprès des clients et ce, jusqu'à son licenciement' (pièce n°4), - une attestation de M. [N], salarié, indiquant 'je n'ai jamais eu de souci avec M. [J] durant toute la période de collaboration chez PUM Plastiques . Et je nj'ai pas constaté de changement et de comportement tant au niveau humain que du travail, même après son retour de son cancer' (pièce n°23) - diverses pièces médicales en lien avec sa pathologie (pièces n°6 et 8), - copie de ses arrêts de travail (pièces n°7 et 9), - divers échanges de SMS avec ses collègues et son employeur (responsable d'agence et DRH) (pièces n°19 à 22). Il résulte de ces éléments que le salarié est atteint d'une pathologie grave diagnostiquée le 17 mai 2019 et qu'il s'en est suivi une absence pour cause de maladie du 9 juillet 2019 au 31 janvier 2021 (pièce n°7), suivi d'une nouvelle absence pour cause de confinement pendant deux mois et demi au moment de la crise sanitaire en raison de son statut de personne à risques (pièce n°8), reprenant son poste en août 2020 avant d'être de nouveau placé en arrêt de travail du 20 octobre 2020 jusqu'au 15 janvier 2021 (pièce n°9). Le licenciement par lettre du 13 novembre 2020 (pièce n°10) est donc survenu pendant un arrêt de travail du salarié pour cause de maladie. Néanmoins, il est constant que cette circonstance, même en l'absence de cause réelle et sérieuse, ne saurait à elle seule suffire à laisser supposer une discrimination en raison de l'état de santé entraînant la nullité du licenciement. Par ailleurs, le fait qu'il fasse l'objet de commentaires positifs - bien que mesurés - lors de son entretien individuel du 2 septembre 2020, soit deux mois et demi avant son licenciement, ou de la part de deux de ses collègues de travail n'est aucunement exclusif de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Enfin, au delà du fait que la lettre de licenciement du 13 novembre 2020 détaille longuement les faits reprochés au salarié sans aucune référence à son état de santé, il ressort des SMS produits que ses échanges avec son employeur en lien avec sa pathologie ont été, dès le début, attentifs et bienveillants de la part de celui-ci. En conséquence, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en lien avec l'état de santé du salarié. Il s'en déduit par confirmation du jugement déféré que les prétentions de M. [J] au titre d'un licenciement nul ne sont pas fondées et seront rejetées. II - Sur le bien fondé du licenciement : Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, au titre de la lettre de licenciement du 13 novembre 2020, il est reproché à M. [J] divers manquements en lien avec : - ses tâches de gestion des stocks, - la gestion du flux et l'accueil clients, - le relationnel en agence, avec sa hiérarchie et l'équipe commerciale. M. [J] conteste ces griefs et oppose que : - sur la gestion des stocks, il lui est reproché d'avoir retardé la livraison d'une commande du 11 septembre 2020 alors qu'il était en vacances toute la deuxième quinzaine d'août de sorte que c'est le responsable d'agence qui se chargeait de la gestion des commandes, et à son retour le 31 août celui-ci lui a indiqué que le coût de transport pour cette commande n'avait pas été fixé lors de la négociation commerciale et lui a demandé d'attendre une autre commande du client pour grouper les frais de port. Cette commande, qui n'avait aucun caractère urgent, a finalement été livrée chez le client une dizaine de jours après réception de la marchandise et le client n'a émis aucune plainte quant à la durée de traitement de sa commande. Il conteste en outre avoir manipulé la quantité commerciale de son plan de stock, tâche qu'il a effectué de la même manière tout au long de sa période salariale sans que cela n'engendre la moindre critique, étant au contraire récompensé par une prime de performance dont la dernière en date lui a été versée le 12 mars 2020 (pièce n°12), et précise que le calcul du pourcentage de la quantité commerciale énoncé par l'employeur est incorrect et que les exemples utilisés sont inopérants car c'est un logiciel qui effectue le calcul des commandes et les salariés ne font que les valider (pièces n°13 et 14). S'agissant des objectifs commerciaux des accessoires sanitaires IC 45, les pièces produites démontrent le caractère infondé de ce grief (pièces n°13 et 15) et le grief sur la TPC rouge en diamètre 32 est inventé de toute pièce car ce produit n'est pas commercialisé par l'entreprise (pièce n°16), - Sur la gestion des flux et accueil clients , l'employeur se contente d'énumérer des faits qui ne sont étayés d'aucunes dates, ni noms de commerciaux et/ou de clients qui se seraient plaints, la seule date mentionnée (27 septembre 2020) étant un dimanche. - Sur le relationnel en agence, l'employeur dresse une litanie de faits qui ne sont prouvés d'aucune manière, étant même en vacances pour l'un d'entre eux, et s'il faisait des heures supplémentaires c'est par conscience professionnelle et non par provocation. Il ajoute que ses collègues attestent des bonnes relations professionnelles qu'ils entretenaient avec lui (pièces n°4, 5 et 23) et que s'agissant de ses missions de vente, ses résultats sont en progression en 2020 (pièce n°18). Au titre de la charge partagée de la preuve qui lui incombe, l'employeur indique que: - s'agissant du premier grief (gestion des stocks), il a été découvert que le 11 septembre 2020 la commande d'un compteur d'eau n'avait pas été faite et que le client n'avait pas été prévenu qu'elle ne serait pas livrée. M. [J] a sur ce point failli à plusieurs égards : en ne communiquant pas avec ses collaborateurs, et notamment les commerciaux , sur le fait qu'il n'avait pas validé la commande, en décidant de faire attendre cette commande pendant plus de 3 semaines au motif d'un regroupement avec une hypothétique autre commande dont il n'est nullement démontré qu'elle allait arriver et en n'informant pas le client (pièces n°15 à 17). Après cet incident, il a été procédé à l'analyse des indicateurs de quantité commerciale du salarié qui étaient à 69 % à la fin du mois de septembre 2020 alors qu'ils auraient dû être à 90 %, de sorte que la gestion millimétrée des stocks était faite dans le but d'en diminuer la valeur et donc d'obtenir une prime mensuelle plus importante, ce qui correspondait uniquement à son propre besoin et non pas aux intérêts du commerce. Il a également été découvert qu'il utilisait de manière importante la plateforme BLOG (« base logistique ») pour se dépanner faute de matériels en stock or cette plateforme n'est pas dédiée au dépannage de produits manquants ou en rupture et son utilisation coûte 18 euros par demande. Cette mauvaise tenue des stocks, critiquée par les clients (pièce n°18), n'a d'ailleurs pas permis d'honorer les commandes listées dans la lettre de licenciement notamment les accessoires sanitaires IC45 dont la couverture quantité commerciale doit être à 90 % mais n'était qu'à 30 % dans l'agence de [Localité 3] (pièce n°24) et pour pallier ces carences, il faisait des demandes d'approvisionnement internes (DAI) alors que ces demandes n'ont pas pour but de gérer les stocks, le responsable de magasin devant s'approvisionner chez les fournisseurs et non en interne (pièce n°19). Ses anciens collègues, MM. [B], ancien commercial, Mme [H], commerciale témoignent de ces carences (pièces n°20 et 21) et dans un courrier électronique du 14 mai 2021, M. [G], responsable d'agence, décrit 'grégory' comme 'un collaborateur a 2 facettes : bon et compliqué' (pièce n°22). Le 23 novembre 2020, soit 10 jours après son départ, une liste de 17 pages de produits manquants a été imprimée dont 387 lignes dits « en interdit de rupture » (pièce n°14). Depuis lors l'état des stocks de l'agence de [Localité 3] est bien plus sain puisqu'il n'y a plus que 150 références manquantes dont 54 en « interdit de rupture » (pièce n°25). Sur ce point, il résulte des pièces produites qu'en sa qualité de responsable de magasin (pièces n°1, 2 et 13), M. [J] était en charge, au titre de la bonne gestion des stocks, de prévenir tout stock mort, toute rupture de stock ou surstock. Néanmoins, pour établir le grief d'un manquement de M. [J] à ses responsabilités en la matière, peu important les motivations qui lui sont prêtées à cet égard, l'employeur se borne à produire deux 'listes des manquants 'plan de stockage' éditées respectivement le 23 novembre 2020 et le 28 juillet 2022, soit pour le premier pendant la période de préavis et dans les deux cas postérieurement au licenciement survenu le 10 novembre 2020. Ces éléments ne démontrent donc aucunement que le grief fondé sur une mauvaise gestion du stock était caractérisé à la date du licenciement, et ce grief ne saurait résulter de 5 commentaires de clients, d'autant plus que ceux-ci se limitent à suggérer des améliorations plus qu'à formuler de réelles critiques, ni sur deux attestations de salariés rapportant des incidents liés à son comportement et non à la gestion des stocks, ni enfin d'un courrier électronique de M. [G] décrivant un dénommé 'grégory' comme 'un collaborateur a 2 facettes : bon et compliqué' sans indiquer s'il parle effectivement de M. [J]. Par ailleurs, s'agissant du traitement tardif d'une commande en septembre 2020, si M. [J] ne justifie d'aucun élément confirmant qu'il n'a fait qu'exécuter les instructions du responsable d'agence, procédant par voie d'affirmation, et s'il résulte des pièces produites par l'employeur qu'une 'offre de prix' a été faite au client le 31 juillet 2020, le document n'est pas signé et ne tient donc pas lieu de bon de commande. Par ailleurs, les extraits informatiques communiqués démontrent confusément que la commande a été enregistrée le 25 août 2020 par M. [B] (pièce n°15 page 2) avec une date de livraison 'souhaitée' au 7 septembre suivant (même pièce page 1), une livraison 'prévue' le 11 suivant (même pièce page 4) et une livraison 'effective' le 22 septembre. Toutefois, la cause de ce retard, somme toute limité et pour lequel il n'est justifié d'aucune plainte du client concerné, comme son imputabilité à M. [J] n'est pas suffisamment démontrée (pas d'état des stocks justifiant que le matériel était immédiatement disponible, aucune explication sur la raison pour laquelle la commande enregistrée par une autre personne n'a pas été immédiatement traitée par elle), de sorte qu'un doute subsiste, lequel doit profiter au salarié. S'agissant enfin du recours à la plateforme 'BLOG' pour se 'dépanner' via des 'DAI' en cas de rupture de stock, l'employeur ne justifie ni de l'interdiction de procéder ainsi ni de la réalité ou de l'ampleur d'un tel recours par le salarié, et les pièces n°19 et 24 produites à l'appui de l'affirmation d'un taux de 'couverture quantité commerciale' à 30% au lieu de 90% pour les accessoires IC45 et d'un 'stock limité de TPC rouge en diamètre 32" ne sont aucunement significative du manquement allégué. Il ressort donc des développements qui précèdent que le grief n'est pas fondé. S'agissant du grief relatif à la gestion du flux et de l'accueil client, il est reproché à M. [J] de délaisser l'accueil client au comptoir et de déléguer cette tâche à son magasinier vendeur alors qu'elle lui incombe. A l'appui de son affirmation l'employeur produit : - deux attestations de Mme [H] indiquant 'Etant présente avec Monsieur [J] au bureau je me suis levée de mon poste pour aller servir les clients pendant qu'il restait sur sa chaise. Monsieur [J] m'a dit de me débrouiller avec mon collègue commercial au sujet d'une commande. Monsieur [J] m'a, à différentes reprises, appelé nuch, Nunuche dans le cadre de mon travail. Monsieur [J] a refusé à plusieurs reprises d'exécuter les ordres donnés par son N+1. " et 'Le 16 septembre je me suis levée pour aller servir un client au comptoir alors que Monsieur [J] était assis à son bureau et Monsieur [N] au fond du parc, le client était pressé et voyant que Monsieur [J] ne se levait pas, je suis allée le servir. Monsieur [J] a fait une réflexion à Monsieur [N] en lui disant que c'est à lui de venir servir. Je rappelle que Monsieur [N] était au fond du parc et que celui-ci n'avait pas vu qu'un client se trouvait dans le magasin' (pièces n°8 et 20), - deux autres attestations de M. [B] expliquant que 'Au mois d'octobre 2020 j'ai constaté à plusieurs reprises que [L] ne se levait pas pour servir les clients. Il ne suit pas les directives de son N+1, il en fait souvent qu'à sa tête, les stocks sont gérés en fonction de ses primes et non en fonction des besoins et des demandes clients. [L] donne des surnoms péjoratifs à certains de ses collègues, ce qui n'est pas très apprécié surtout devant les clients. Son comportement est changeant suivant les personnes de la direction présentent à l'agence', 'Monsieur [J] partait tous les jours à l'heure laissant ses collègues seuls avec les clients même en effectif réduit ou même les jours de charges importantes de travail, il me répétait souvent 'l'heure c'est l'heure', 'à maintes reprises il ne se levait pas de son bureau et laissait ses collègues aller au comptoir servir les clients, il appelait son collègue magasinier pour faire le travail à sa place ou parfois ne bougeait pas du tout' (pièces n°9 et 21), Il résulte de ces éléments, que M. [J] se borne à critiquer au motif d'une absence de précision plutôt que sur leur bien fondé, la démonstration suffisante qu'à plusieurs reprises au cours de la relation de travail il a manqué à son obligation contractuelle, en sa qualité de responsable de magasin, de 'soigner l'accueil qu'il réserve au client par la politesse, le sérieux et les attentions de bienvenue' et 'd'assurer la vente au comptoir et apporter des conseils techniques auprès de [notre] clientèle [...]' de sorte que le grief est fondé. S'agissant du troisième grief relatif à son comportement vis à vis de sa hiérarchie et de l'équipe commerciale, il lui est reproché : - une défiance à au moins 4 reprises : * lors de la deuxième quinzaine du mois d'août 2020 lorsqu'un client est venu rendre du matériel et qu'il lui a fait une reprise avec une décote de 30 % sans en parler avec les commerciaux ni avec son responsable hiérarchique, provoquant la colère du client qui a appelé directement la commerciale sédentaire pour lui faire part de son mécontentement (pièces n°20 et 21), * le 3 septembre 2020 lorsqu'un fournisseur s'est présenté à l'agence et qu'il a sèchement refusé d'assister au rendez-vous (mêmes pièces), * le 16 septembre 2020 lorsqu'il a adressé un courrier électronique à son responsable d'agence en indiquant 'puisque personne ne veut rester au commerce j'ai fait le nécessaire pour rester à 17h', semant volontairement la zizanie alors qu'il savait, comme tous les salariés de l'agence, que la commerciale sédentaire pouvait avoir une contrainte d'horaires du fait de la garde de son enfant (pièce n°23), * le 5 octobre 2020 lorsque sollicité pour un point avec le responsable d'agence à 10h il ne s'est présenté qu'à 10h20 en disant 'maintenant on y va', - un mépris de ses collègues comme en témoignent les surnoms dont il les affuble (pièces n°8, 9, 20 et 21). Sur ce point, pour critiquer ce qu'il qualifie de 'litanie de faits qui ne sont prouvés d'aucune manière', M. [J] oppose : - d'une part qu'il était en congé durant la deuxième quinzaine d'août or il n'en justifie aucunement, - d'autre part les collègues qui le dénoncent attestent des bonnes relations professionnelles qu'ils entretenaient avec lui, or il ne saurait être ignoré que ni Mme [H] ni M. [B] n'atteste en sa faveur, ce qui exclut toute contradiction. Et si ceux-ci lui ont effectivement témoigné de leur soutien par SMS en juillet 2019, c'était à l'occasion du diagnostic de sa maladie et leurs propos ne remettent aucunement en cause les faits dont ils ont été témoins et qu'ils rapportent dans leurs attestations, - enfin que son activité était en hausse au mois de septembre 2020 comparé à 2019 (pièce n°18), or ce qui lui est reproché n'est pas une mauvaise exécution de ses missions vis à vis des clients d'un point de vue quantitatif mais qualitatif. Dans ces conditions, nonobstant le fait que l'envoi le 16 septembre 2020 d'un courrier électronique indiquant 'puisque personne ne veut rester au commerce j'ai fait le nécessaire pour rester à 17h', ne saurait s'analyser comme une volonté de semer la zizanie, et peu important que le salarié n'ait pas fait préalablement l'objet de remarque ou de sanction, il résulte des éléments produits par l'employeur la démonstration suffisante qu'à plusieurs reprises M. [J] a adopté un comportement au moins désinvolte voire insultant tant vis à vis de sa hiérarchie que de ses collègues, usant à leur égard et en leur présence de sobriquets dégradants ('tête de cul', 'nunuche'), prenant des initiatives inappropriées vis à vis des clients ou refusant certaines tâches relevant de ses attributions, de sorte que le grief est fondé. Il résulte donc des développements qui précèdent que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. En conséquence, la demande indemnitaire de M. [J] afférente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée. III - Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral : Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement M. [J] soutient qu'il a subi un contexte professionnel dégradé et stressant à sa reprise car bien qu'unanimement apprécié durant les cinq années précédentes, il a sans cesse été critiqué au retour de son arrêt-maladie et ses compétences professionnelles, jusqu'alors reconnues et récompensées, ont été remises en cause par sa hiérarchie qui ne manquait pas de le critiquer ou de le rabaisser. Ayant parfaitement conscience qu'il pourrait à nouveau s'absenter en cas de rechute médicale , l'employeur a insidieusement créé un climat de tensions, cherchant 'vraisemblablement' à le conduire à démissionner. Cette situation de harcèlement moral a fortement perturbé sa vie professionnelle et en dépit de tous ses efforts, il s'est retrouvé illégitimement licenciée. Il sollicite en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter à l'appui de son affirmation d'un contexte professionnel dégradé et stressant, de critiques incessantes ou de rabaissement, d'un climat de tensions volontairement créé pour 'vraisemblablement' le conduire à démissionner, M. [J] ne produit aucun élément utile, procédant par voie d'affirmation. La cour relève par ailleurs que le fait pour un employeur de formuler des critiques sur les agissements professionnels d'un salarié, tels que repris dans la lettre de licenciement, ne saurait participer d'une présomption de harcèlement moral. Au surplus, si les pièces médicales produites établissent la réalité de sa pathologie, elle n'établissent aucun lien avec son activité professionnelle et encore moins avec un éventuel harcèlement moral. En conséquence, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. IV - Sur les demandes accessoires : - Sur l'exécution provisoire : M. [J] sollicite que soit ordonnée l'exécution provisoire. Néanmoins, les dispositions légales relatives à l'exécution provisoire n'étant pas applicables devant la cour d'appel, la demande ainsi formulée est donc objet et sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. - Sur les intérêts au taux légal : M. [J] demande dans le corps de ses écritures de dire que toutes les sommes seront assorties de l'intérêt légal pour les salaires et accessoires à compter de la date de la saisine et de la date de la décision pour les dommages et intérêts et ce avec anatocisme. Néanmoins, nonobstant le fait que le rejet de ses demandes indemnitaires rend cette demande sans objet, il ne formule aucune demande en ce sens dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'en est aucunement saisie. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : le jugement déféré sera infirmé sur ces points. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. M. [J] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mâcon du 26 avril 2022 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [L] [J] : - au titre d'un licenciement nul, - à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - au titre de l'exécution provisoire, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [L] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, REJETTE la demande de M. [L] [J] à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, REJETTE les demande des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [L] [J] aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 7 mars 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION