Cour d'appel, 11 avril 2024. 20/00856

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 11 AVRIL 2024 N°2024/94 Rôle N°20/00856 N° Portalis DBVB-V-B7E-BFOYE (joint au N°20/08277 N° Portalis DBVB-V-B7E-BGG4R) Société EMEDRA [Localité 4], venant aux droits de la Société [6] C/ [Z] [A] épouse [V] Copie exécutoire délivrée le : 11/04/2024 à : - Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE - Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 19 Décembre 2019 enregistré au répertoire général sous le N° RG F 18/01034 - Minute N°19/00236. APPELANTE Société EMEDRA [Localité 4], venant aux droits de la Société [6], sise [Adresse 2] représentée par Me Philippe BODIN, avocat au barreau de RENNES et par Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE INTIMEE Madame [Z] [A] épouse [V], demeurant [Adresse 3] - [Localité 1] représentée par Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* FAITS ET PROCÉDURE Mme [Z] [V] a été engagée par la société Revazur, en qualité d'infirmière diplômée d'Etat à compter du 13 novembre 2012, par contrat à durée indéterminée, pour exercer au sein de la résidence de retraite [5]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002, modifiée par son avenant médico-social du 10 décembre 2002. A la suite d'une opération de rachat de fonds de commerce, le contrat de travail a été transféré à la société [6]. Le 1er juillet 2016, à la suite de la fermeture de l'établissement Hôtel des Pins, par avenant à son contrat de travail, Mme [V] a exercé des fonctions d'infirmière coordinatrice sur le site de [6]. A compter du 26 août 2017 jusqu'au 22 décembre 2017, puis du 5 janvier 2018 jusqu'au 6 février 2018, la salariée s'est trouvée placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. La salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 5 février 2018 et convoquée à un entretien préalable fixé le 16 février 2018. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 février 2018 jusqu'au 18 février 2018. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 février 2018, Mme [V] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire. A l'issue d'une visite de reprise le 4 avril 2018 et d'un second examen le 12 avril 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée définitivement inapte à son poste avec une dispense de reclassement. Après avoir été convoquée le 16 avril 2018 à un entretien préalable fixé le 23 avril 2018, Mme [V], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 avril 2018, a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 29 novembre 2018, contestant le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et soutenant avoir subi un harcèlement moral, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Nice a : - jugé que la sanction disciplinaire de mise à pied du 21 février 2018 est nulle et de nul effet, - condamné la société [6] à régler à Mme [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, - constaté que la remise des documents de fin de contrat n'est pas tardive, - débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts y afférents, - condamné la société [6] à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 800 euros à titre de dommages et intérêts pour paiement tardif des indemnités journalières de sécurité sociale, 2 289,80 euros de dommages et intérêts au titre de la résiliation de la mutuelle par l'employeur le 13 août 2017 si elle n'est toujours pas versée, - renvoyé les parties pour les autres demandes devant le juge départiteur, - réservé les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement de départage rendu le 23 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a : - déclaré le licenciement nul, - condamné la société [6] à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 5 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral, 24 242,40 euros au titre du licenciement nul, - dit que les sommes produisent intérêts à compter du dépôt de la requête le 27 novembre 2018 et que les intérêts échus pour une année entière sont eux-mêmes productifs d'intérêts, - condamné la société [6] à rembourser les indemnités d'assurant chômage versées par pôle emploi à Mme [V] sur une durée de 6 mois, - indiqué pour l'application de l'article R 1454-28 du code du travail que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à 2 002,20 euros, - rappelé que le jugement est de plein droit exécutoire, - condamné la société [6] à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [6] aux dépens. En février 2020, la société [6] été rachetée par la société Emedra [Localité 4], qui vient au droits de la société [6] dans la présente procédure. La société Emedra [Localité 4] a interjeté appel des deux jugements dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2024. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2021, complétées par des conclusions notifiées le 15 janvier 2024, la société Emedra [Localité 4] demande à la cour de : - prononcer la jonction des procédures inscrites sous les numéros RG n° 20/08277 et RG n° 20/00856, - réformer les décisions en toutes leurs dispositions, - débouter Mme [V] de sa demande en annulation de la sanction disciplinaire et subsidiairement la débouter de sa demande indemnitaire à ce titre, - débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du paiement tardif des indemnités journalières de sécurité sociale, - débouter Mme [V] de sa demande au titre de la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral, - débouter Mme [V] de sa demande au titre de la nullité de licenciement, et subsidiairement, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - subsidiairement, réduire les prétentions indemnitaires de Mme [V] en l'état du préjudice dont elle justifierait de l'existence et de l'étendue, - condamner Mme [V] à verser à la la société Emedra [Localité 4] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Emedra [Localité 4] soutient essentiellement que les faits qui ont motivé la mise à pied disciplinaire de la salariée sont matériellement établis et lui sont imputables. Au demeurant, sa demande de dommages et intérêts à ce titre est injustifiée dans la mesure où cette sanction ne lui a causé aucun préjudice financier puisqu'elle se trouvait placée en arrêt de travail et a donc été indemnisée à ce titre. La demande de la salariée au titre de son préjudice résultant de la résiliation de la mutuelle d'entreprise est mal-fondée, l'employeur n'ayant pas résilié la mutuelle et n'étant pas garant des remboursements effectués par l'organisme à la salariée. La société n'est pas responsable du retard dans le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale dont elle n'est pas débitrice, étant donné qu'elle n'applique pas de subrogation et que la salariée ne démontre aucune faute de l'employeur dans les documents qu'il avait la charge d'établir. La salariée ne rapporte pas de faits suffisamment précis pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Elle ne prouve pas l'existence d'un comportement fautif l'employeur, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre les manquements de l'employeur et la dégradation de son état de santé, à l'origine de son inaptitude. Dans ces conditions, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, la demande indemnitaire de Mme [V] au titre de la nullité est disproportionnée et sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement excède le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail. Par conclusions notifiées par voie électronique les 6 juillet 2020 (procédure RG n°20/00856) et 18 janvier 2021 (procédure RG n°20/08277), complétées par des conclusions notifiées le 9 janvier 2024, Mme [V] demande à la cour de : dans la procédure RG n°20/00856 - juger que Mme [V] a fait usage à bon escient de son droit d'alerte en matière de sécurité en portant à la connaissance de l'ARS les conditions de travail de l'EHPAD [6], - constater que la société [6] a unilatéralement résilié la mutuelle professionnelle en vigueur au sein de la société, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé la sanction disciplinaire du 21 février 2018 nulle, - condamner la société [6] à verser à Mme [V] la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, - condamner la société [6] à verser à Mme [V] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour paiement tardif des indemnités journalières de sécurité sociale, - débouter la société [6] de l'ensemble de ses demandes, - donner acte à la société [6] de son engagement de régler le montant des frais dentaires exposés pour l'enfant de Mme [V], et la condamner au besoin à payer la somme de 3 116,28 euros moins la part remboursée par la CPAM de 820,10 euros, soit 2 296,18 euros, - condamner la société [6] à verser à Mme [V] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. dans la procédure RG n°20/08277 - confirmer le jugement du 23 juillet 2020 en ce qu'il a : . déclaré le licenciement nul, . condamné la société [6] à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 5 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral, 24 242,40 euros au titre du licenciement nul, . dit que les sommes produisent intérêts à compter du dépôt de la requête le 27 novembre 2018 et que les intérêts échus pour une année entière sont eux-mêmes productifs d'intérêts, . condamné la société [6] à rembourser les indemnités d'assurant chômage versées par pôle emploi à Mme [V] sur une durée de 6 mois, . condamné la société [6] à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société [6] de ses demandes, Subsidiairement : - juger que la société [6] a exécuté le contrat de manière déloyale, - condamner la société [6] à payer à Mme [V] la somme de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat, - requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [6] à verser à Mme [V] la somme de 24 242,40 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [6] à verser à Mme [V] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'intimée fait valoir que les faits invoqués au soutien de la mise à pied ne sont pas matériellement établis. La véritable cause de la sanction de mise à pied disciplinaire réside en ce que la salariée a fait usage de son droit d'alerte en signalant à l'ARS des dysfonctionnements au sein de la résidence retraite. La résiliation de la mutuelle d'entreprise par l'employeur l'a conduit à supporter des dépenses de santé, dont elle doit être remboursée, tel que la société s'y était d'ailleurs engagée. L'employeur a fait preuve d'une inertie fautive en n'adressant pas les attestations de salaire à la caisse primaire d'assurance maladie, causant un retard dans les paiement de ses indemnités journalières. Elle se trouve ainsi bien-fondée à solliciter des dommages et intérêts à ce titre. Elle a subi un harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail et des pressions exercées par la directrice d'établissement en vue de la contraindre à quitter son poste. Son inaptitude trouvant sa cause dans le harcèlement exercé à son encontre, elle est bien-fondée à réclamer des dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement. A titre subsidiaire, les divers manquements de son employeur, causes de son inaptitude doivent priver le licenciement de sa cause réelle et sérieuse. Elle est bien-fondée à ce titre à réclamer une indemnisation supérieure au barème de l'article L.1235-3 du code du travail qui ne permet pas une réparation adéquate de son entier préjudice. A tout le moins, l'indemnité maximale prévue par le barème devra lui être accordée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la jonction des instances En application des dispositions de l'article 367 du code de procédure civile, les deux instances dont est saisie la cour concernant les mêmes parties et les mêmes causes, et s'agissant de deux décisions complémentaires, la bonne administration de la justice commande de joindre ces deux instances (RG 20/00856 et 20/08277) pour être suivies sous le seul nº RG 20/00856. Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Selon l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. L'article 15 du code de procédure civile énonce que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. Par ailleurs, selon l'article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. En l'espèce, Mme [V] a adressé ses dernières conclusions le 9 janvier 2024, soit l'avant-veille de l'ordonnance de clôture, et la société Emedra [Localité 4] le 15 janvier 2024, postérieurement à l'ordonnance de clôture, pour pouvoir y répliquer. La cour observe qu'aucune des deux parties n'avait actualisé ses premières conclusions, jusqu'au 9 janvier 2024 et 15 janvier 2024, alors que par arrêt du 16 septembre 2021, une précédente ordonnance de clôture avait été révoquée pour permettre aux parties de se mettre en état après le déchambrement de l'une des deux affaires. Par ailleurs, l'avis de fixation a été notifié aux parties le 20 novembre 2023. En l'absence de cause grave justifiant la révocation de l'ordonnance de clôture, les dernières conclusions déposées le 15 janvier 2024 par la société Emedra [Localité 4] seront déclarées irrecevables, tout comme les dernières conclusions notifiées par Mme [V] le 9 janvier 2024, dans un délai ne permettant pas le respect du contradictoire. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la nullité de la sanction disciplinaire pour discrimination due à l'exercice de son droit d'alerte L'article L.1132-3-3 2ème alinéa du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Il ressort de l'article L.'1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul. En matière de discrimination, l'article L.1134-1 instaure une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [V] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire le 21 février 2018, rédigée en ce sens : 'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement prévu le 16 février 2018 à 10 heures. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Cette absence est sans incidence sur la procédure. Nous vous notifions donc par la présente une mise à pied disciplinaire se confondant avec celle déjà exécutée à titre conservatoire. En ce qui concerne les motifs de cette sanction, nous vous précisons qu'ils sont les suivants : Vous avez été embauchée en qualité d'infirmière diplômée d'état coordinatrice (IDEC). Il entre dans vos fonctions de réaliser des tâches d'IDE quand cela s'avère nécessaire. Durant les vacances de Noël, l'IDE M. [Y] a sollicité votre aide pour la distribution des médicaments. Vous lui avez alors répondu : 'Ce n'est pas mon rôle' ce qui est inexact. De plus, lors d'une visite de Mme [M] à sa mère Mme [E], vous avez cru bon de donner des informations confidentielles sur la santé d'autres résidents en contradiction avec votre obligation de discrétion et de confidentialité. Enfin, une aide-soignante vacataire a porté à notre connaissance le fait que vous lui avez demandé sa nationalité afin de décider de lui confier des vacations dans l'établissement. L'ensemble de ces faits constitue un manquement à vos obligations justifiant le prononcé d'une mise à pied disciplinaire se confondant avec la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée par courrier du 5 février 2018. Nous vous rappelons que toute nouvelle faute ou manquement de votre part nous conduirait à d'autres sanctions plus graves pouvant aller jusqu'au licenciement'. Mme [V] soutient que cette sanction disciplinaire a été prononcée de manière discriminatoire, suite à l'exercice de son droit d'alerte, et présente les éléments de faits suivants : elle a adressé le 16 janvier 2018 à l'ARS un courrier afin d'alerter sur les conditions de travail au sein de l'EHPAD de[6]e, qui a donné lieu à une enquête diligentée par l'ARS les 25 et 26 janvier 2018, révélant des dysfonctionnements. Suite à ces faits, elle a été mise à pied de manière conservatoire et convoquée en vue d'un entretien préalable à licenciement par courrier du 5 février 2018. Une mise à pied disciplinaire, se confondant avec la mise à pied conservatoire, lui a finalement été notifiée par courrier du 21 février 2018. Elle produit, au soutien de son allégation de discrimination : - le courrier qu'elle a adressé à l'ARS : 'Suite à une situation professionnelle pour le moins difficile, j'ai interpelé par téléphone vos services le 8 décembre 2017. A ce jour, la situation perdure, c'est pourquoi je vous adresse ce courrier comme me l'ont suggéré vos services. Mon interpellation a pour objet de vous informer et vous alerter sur une situation qui en responsabilité me paraît inquiétante. J'ai tenté d'alerter la direction de l'EHPAD [6] à [Localité 4] sur la nécessité de trouver des solutions mais sans succès. Je me permets ainsi de vous saisir pour vous signifier certains faits constatés et vécus au sein de l'établissement, qui constituent me semble-t-il des éléments nuisant à la qualité et à la sécurité des prises en charge des résidents comme à la santé des salairé-es. Je suis Madame [Z] [V], infirmière coordinatrice et cadre de santé depuis l'année 2016, je travaille en collaboration avec une équipe pluridisciplinaire pour la bonne prise en charge des résidents. Je vous informe que lors de mes fonctions, j'ai constaté à l'EHPAD [6] un sous-effectif chronique avec un nombre restreint de personnel soignant devant assumer une charge de travail très importante. Les personnels présents ne peuvent pas assurer une qualité de soin optimal ni la sécurité des résidents. - Les glissements de tâches sont réguliers. Les ASH et les auxiliaires de vie assurent des soins de nursing à des personnes très dépendantes. - Manque de surveillance et de suivi lors des repas en salle de restauration. - De mauvaises prises en charge et surveillance des résidents laissés en chambre (plusieurs résidents malades à cause du virus de la grippe doivent rester en chambre pour éviter l'épidémie). - La souffrance du personnel face au sous-effectif et aux tâches de travail est importante. Ces mauvaises conditions de travail et de prises en charge rendent l'organisation du travail complexe et difficile à gérer. C'est pourquoi sur la situation des effectifs j'ai interpellé à plusieurs reprises par oral et par écrit la directrice d'établissement, Mme [R]. A ce jour, aucune solution n'est trouvée. Mme [R] me dit que pour compléter l'effectif par du personnel qualifié, elle va essayer de passer par des agences intérimaires car elle a des difficultés à trouver du personnel. Elle me demande de mettre en place une organisation, d'essayer de fonctionner avec le personnel présent et me demande en complément de ma fonction d'IDEC, d'assurer le remplacement de l'infirmière en congé annuel du 18 décembre jusqu'au 11 janvier 2018 (ce congé était programmé et autorisé). Elle m'informe qu'elle va contacter l'ARS pour faire modifier ma fiche de poste en ce sens. La situation décrite me place dans une position qui me contraint à me dégager de ma responsabilité dans le cadre de la loi 96-363 du 13 mai 1996, article 1. J'ai essayé de résumer une situation pour le moins complexe, il m'est donc difficile d'être exhaustive mais je reste par ailleurs à votre entière disposition pour toutes informations complémentaires.' - un rapport relatif au circuit du médicament au sein de l'EHPAD [6] élaboré par l'ARS. Ainsi que le relève la société Emedra [Localité 4], le courrier produit par Mme [V] n'est pas daté. Toutefois, il fait référence à un entretien téléphonique avec les services de l'ARS du 8 décembre 2017 et est donc postérieur à cette date. Par ailleurs, contrairement à ce qu'affirme Mme [V], le rapport établi par l'ARS n'est pas daté des 25 et 26 janvier 2018 mais d'une année auparavant, du 14 juin 2017 suite à une enquête qui s'est déroulée les 25 et 26 janvier 2017. La lecture de ce rapport comprend d'ailleurs une analyse des effectifs pour l'année 2016, de telle sorte que le rapport ne comporte aucune erreur de date. Il en résulte que l'enquête n'a pas été diligentée suite au courrier d'alerte rédigé par la salariée. La présentation de la chronologie par Mme [V] est par conséquent inexacte. Il s'ensuit qu'aucun élément ne permet de relier la mise à pied conservatoire notifiée le 5 février 2018 au courrier que Mme [V] aurait adressé à l'ARS, aucune pièce ne permettant d'ailleurs d'affirmer que ce courrier a été effectivement envoyé et que l'employeur en avait connaissance. Les éléments produits par Mme [V], ainsi appréhendés dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination à l'encontre de la salariée, en raison de l'exercice de son droit d'alerte. 2- Sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire du 21 février 2018 L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur développe dans son courrier trois griefs : - le fait que Mme [V] ait refusé de participer à la distribution des médicaments, - le fait qu'elle ait dévoilé des informations confidentielles à des tiers, - le fait qu'elle ait conditionné l'octroi de vacations à la nationalité de la vacataire. Il produit : - un courrier rédigé par M. [O] [Y], infirmier, le 20 janvier 2018 : 'Je viens par la présente lettre vous faire part de mon mécontentement. Du 18 décembre 2017 au 8 janvier 2018, j'ai été seul comme infirmier pour prendre en charge les résidents. Cela correspondait aux vacances de ma collègue. Durant cette période, j'ai été doublé deux fois. Mme [V] [Z] était présente du 22 décembre 2017 au 6 janvier 2018. J'ai demandé à Mme [V] de m'aider pour la distribution des médicaments pour pouvoir réaliser une prise en charge correcte. Elle a refusé en me disant : 'ce n'est pas mon rôle'. Je sais que durant cette période, il était difficile de trouver des intérimaires, c'est pour cela que j'aurais aimé avoir un peu de soutien de la part de l'infirmière coordinatrice', - un courrier rédigé par Mme [M], fille d'une résidente, du 15 janvier 2018 : 'Mme la directrice, en tant qu'ancienne professionnelle de santé, je tiens à attirer votre attention sur les faits survenus début janvier 2018 après les fêtes lors d'une visite à ma mère Mme [U] [E], résidente dans votre établissement, à savoir : L'IDEC prénommée [Z] s'est autorisée, suite à un questionnement de ma part concernant ma mère souffrante, de me donner des informations d'ordre médical concernant d'autres résidents (décès, résidents grippés...). Informations dont je n'avais pas à avoir connaissance', - un courrier rédigé par Mme [J], vacataire, du 5 février 2017 : 'Je témoigne des faits qui se sont déroulés en la présence de Mme [V] [Z], infirmière coordinatrice dans la période de vacation (il y a quelques mois) : nous allions établir un planning pour des vacations et Mme [V] s'est permise de me demander ma nationalité et si j'étais algérienne. J'ai répondu que non et que j'étais française. C'était prévu qu'elle me donne plusieurs dates. Lorsque je lui ai dit que j'étais française, Mme a changé de visage et m'a donné 2 vacations et qu'elle avait plus de vacations à me donner. Si j'avais été algérienne, m'aurait-elle donné plus de vacations, là j'en suis persuadée'. * Sur le grief lié au refus de Mme [V] de participer à la distribution des médicaments Mme [V] ne conteste pas ne pas avoir aidé M. [Y] dans la distribution des médicaments mais estime que cette mission n'entrait pas dans ses attributions d'infirmière coordinatrice. Elle verse ainsi un courrier adressé à la directrice, Mme [R], dans lequel elle s'étonne de devoir seconder M. [Y] le 25 décembre 2017 en ces termes : 'Je viens d'être informée par l'infirmier [O] du fait suivant : Que le lundi 25 décembre je devrai faire l'infirmière en binôme avec Ide [O]. Au vu des circonstances, j'arrive pas vraiment à comprendre comment je peux faire les rôles d'Idec et le rôle d'Ide au même temps et sans être informée par la direction. (...)'. Elle produit également son courrier de contestation de la mise à pied du 8 mars 2018, dans lequel elle s'explique ainsi : 'Il peut entrer dans mes fonctions de réaliser des tâches d'IDE quand cela s'avère nécessaire, ce qu'il me revient d'apprécier et non à la demande de l'infirmier, étant ici rappelé qu'en qualité d'IDEC, ma tâche principale est de gérer l'organisation du soin et le management des équipes soignantes. Le 25 décembre dernier, à 8h30 en salle de soin du premier étage, je me présente à l'IDE qui n'a jamais travaillé avec moi avant ce jour. Je lui demande 's'il y avait des transmissions particulières à me communiquer par rapport aux résidents ou à l'équipe soignante'. L'IDE me répond : 'rien de particulier mais je suis seul, est-ce que vous allez faire l'IDE avec moi ''. Ma réponse a été celle-ci : 'j'ai repris le 22 décembre mon poste d'IDEC, j'ai beaucoup de responsabilité, plusieurs tâches et missions à accomplir' ; cependant je lui confirme qu'en cas de difficulté, je suis prête à l'aider pour qu'il puisse faire la distribution des médicaments plus tranquillement et je lui propose de prendre en charge tous les appels téléphoniques, les appels des médecins, l'accueil et l'accompagnement des médecins, les rendez-vous, les hospitalisations, les décès, la pharmacie, ce qui le soulagera d'une grande partie de ses tâches'. Il m'a alors répondu avoir appelé Mme [R] et qu'il aurait alors eu confirmation de ce que j'assumerais la tâche d'IDE à ses côtés toute la journée ! Ce sur quoi, j'ai précisé n'avoir eu aucune information de ce type et n'avoir d'ailleurs pas rencontré Mme [R] depuis ma reprise'. Je me permets de rappeler que j'ai eu à de multiples reprises à faire face à des absences non prévues, sans aucun infirmier, et avoir pour la continuité du soin, géré seule 76 résidents, assumant les deux rôles d'IDEC et d'IDE.' La société Emedra [Localité 4] soutient en revanche qu'aucune fiche de poste n'avait été établie par l'ARS et que ses missions de coordination ne la dispensaient pas des attributions générales liées au poste d'infirmière. Elle se réfère à un mail adressé par Mme [R], directrice, à Mme [V] le 5 janvier 2018 dans lequel cette dernière lui indique : 'Je vous rappelle que l'ARS a confirmé que cela faisait partie de vos fonctions. Je vous ai d'ailleurs fait parvenir un document par mail décrivant votre mission d'IDEC'. Force est cependant de constater que le document évoqué par la directrice n'est pas produit, tout comme la confirmation de l'ARS du détail des missions de Mme [V], en qualité d'IDEC. Au contraire, l'examen de la fiche de poste 'infirmier coordinateur en EHPAD' annexée à l'avenant au contrat de travail du 1er juillet 2016, ne fait nullement ressortir que la salariée doit pallier l'absence d'infirmiers, en cas de vacances de poste. Par conséquent, ce grief n'est pas caractérisé. * Sur le grief tiré de la divulgation d'informations confidentielles La société Emedra [Localité 4] s'appuie sur le courrier de la fille d'une résidente, Mme [M], pour reprocher à Mme [V] d'avoir divulgué des informations confidentielles sur l'état de santé d'autres résidents. En réponse, Mme [V] conteste ce grief et rappelle les termes de son courrier du 8 mars 2018 : 'Sur le deuxième point, j'ai eu un entretien le 3 janvier après-midi dans la chambre de Mme [E] suite à la demande de sa fille Mme [M] ; elle voulait connaître le compte rendu du médecin, le traitement qu'il avait prescrit. Je suis restée 20 mn avec elle et sa maman ; je n'ai jamais parlé des autres résidents ni donné d'informations confidentielles. Il me revenait de mettre en garde Mme [M] de risques de contamination du fait d'une épidémie de grippe, sans donner aucun renseignement ou information médicale'. Le seul courrier de Mme [M], peu circonstancié et peu détaillé sur les informations qu'aurait révélées Mme [V], qui conteste avoir communiqué des données médicales précises et individualisées, ne peut suffire à caractériser ce grief. * Sur le grief lié au comportement discriminatoire de Mme [V] en raison de la nationalité La société Emedra [Localité 4] fait grief à Mme [V] d'avoir réduit le nombre de vacations octroyées à Mme [J], en raison de sa nationalité française, en se fondant sur le courrier de cette dernière. Mme [V] nie toute discrimination de sa part et rappelle les termes de son courrier de contestation du 8 mars 2018 : 'en dernier lieu, je n'ai jamais demandé la nationalité à une aide soignante afin de décider de la confirmation des vacations ! Pendant de nombreux mois, je me suis occupée des plannings et des équipes soignantes des personnes de toutes les nationalités'. Elle verse en outre une attestation rédigée par Mme [T] [X], aide soignante, du 9 mai 2019 : 'J'atteste que j'ai travaillé avec Mme[V]b IDEC de l'EHPAD [6] depuis juillet 2016. Mme [V] [Z] est une personne très professionnelle et consciencieuse, juste et équitable dans la répartition des tâches, pour le personnel soignant et pour la mise en place des plannings et vacations. Mme [V] [Z] n'a jamais eu de comportement discriminatoire envers les agents IDE, AS,AMP, ASH, elle est à l'écoute des autres sans faire de différence entre le personnel et respecte les droits de chacun'. Or, à la lecture de la lettre de notification de la sanction disciplinaire et de l'attestation rédigée par Mme [J], les faits reprochés ne sont ni datés, ni circonscrits dans le temps et ne résultent que de l'appréciation subjective de la situation par la vacataire concernée. Aucun élément objectif ne permet donc de caractériser ce grief. Par conséquent, il convient de confirmer le jugement querellé qui a annulé la sanction disciplinaire prononcée le 21 février 2018, aucun des trois griefs n'étant démontré. Mme [V] sollicite une indemnisation à hauteur de 1 000 euros, alors que la société Emedra [Localité 4] relève que la salariée, placée en arrêt maladie à la date de la mise à pied, n'a subi aucun préjudice financier et qu'elle ne justifie d'aucun autre préjudice. A défaut pour Mme [V] de démontrer la réalité et l'étendue de son préjudice, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Emedra [Localité 4] à verser à Mme [V] la somme de 1 000 euros. 3- Sur la demande liée à la résiliation de la mutuelle Mme [V] reproche à l'employeur d'avoir résilié le 13 août 2017 de manière unilatérale la mutuelle GAN pour les cadres de la société [6], ce qui l'a exposée à des dépenses médicales non prises en charge. Elle produit : - un courrier que lui a adressé la mutuelle GAN le 3 octobre 2017 : 'Nous avons bien reçu votre demande de remboursement dentaire. Nous sommes au regret de ne pouvoir y donner une suite favorable. En effet, ces soins sont postérieurs au 13/08/2017, date de résiliation de votre contrat. Dans ces conditions, vous comprendrez qu'ils ne puissent faire l'objet d'un remboursement de notre part', - un courrier que lui a adressé la société [6] le 12 janvier 2018 : 'Suite à des problèmes informatiques par la Mutuelle GAN, vous n'êtes plus couverte par la mutuelle Cadres et ce jusqu'au 1er mars 2018. Aussi, nous vous prions de bien vouloir nous faire parvenir par retour et en recommandé accusé réception les justifications de toutes les dépenses médicales engagés afin que l'établissement vous les rembourse', - une facture du Dr [L], dentiste, pour M. [B] [V], époux de la salariée, à hauteur de 5 618,44 euros et pour [N] [V], fils de la salariée, à hauteur de 3 116,28 euros, - un accord de GAN pour la prise en charge des frais dentaires de l'époux de la salariée, à hauteur de 4 132,48 euros, - un courrier du conseil du dentiste adressé aux époux [V] le 2 août 2019 les mettant en demeure de régler la somme de 4 132,58 euros pour la facture concernant M. [B] [V] et la somme de 2 296,18 euros pour la facture concernant [N]. Le jugement querellé a condamné la société Emedra [Localité 4] à verser à Mme [V] la somme de 2 289,80 euros, correspondant au reliquat des frais médicaux engagés par la salariée, ayant noté que la société [6] avait déjà remboursé la somme de 4 196,74 euros. Alors que la société [6] reconnaissait le bien-fondé de la demande de Mme [V], la société Emedra [Localité 4], qui vient aux droits de la première société, conteste en cause d'appel être redevable de ces sommes. Il ressort néanmoins de l'article 11 de l'avenant au contrat de travail que 'la salariée bénéficie du régime de complémentaire santé collectif obligatoire souscrit auprès du GAN' et du courrier de la mutuelle du 3 octobre 2017 que le contrat a été résilié le 13 août 2017, laissant la salariée sans mutuelle active. Il résulte également des courriers de la mutuelle GAN que le contrat couvrait les frais de l'époux et du fils de la salariée. Par son courrier du 12 janvier 2018 et sa proposition de prise en charge des sommes engagées, l'employeur reconnaissait alors un manquement de sa part en lien avec la mutuelle GAN, ayant engendré un préjudice, en l'absence de prise en charge des frais médicaux pour la salariée. Il s'ensuit que la faute de l'employeur, dans la résiliation du contrat de mutuelle, le lien de causalité et le préjudice subi par Mme [V] sont caractérisés, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 4- Sur le paiement tardif des indemnités journalières Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice. En l'espèce, Mme [V] soutient avoir subi un retard dans le paiement de ses indemnités journalières, en raison des carences de l'employeur, qui a tardé à adresser les attestations de salaire à la sécurité sociale et sollicite une indemnisation de son préjudice à hauteur de 800 euros. Elle verse : - le courrier adressé par son conseil le 16 janvier 2018 à la société [6] la mettant en demeure de régulariser dans les plus brefs délais la situation de Mme [V], qui ne percevait pas la complémentaire santé, - le SMS envoyé le 15 mars 2018 par Mme [V] à Mme [R], directrice de l'établissement : 'La sécurité sociale refuse encore une fois de me payer mes indemnités journalières. Vous avez transmis une attestation de salaire avec une date de reprise incorrecte le 21 février. J'ai repris le travail le 8 février. Le médecin du travail m'a mis le 9 février en inaptitude pour 2 semaines. Je vous prie de bien vouloir transmettre l'attestation de salaire avec la date de reprise 8 février à la sécu', - le mail de l'assurance maladie du 6 juin 2018 précisant : 'je vous informe que les documents que vous nous avez adressés relatifs à votre arrêt de travail sont incomplets. Pour nous permettre d'étudier rapidement votre dossier, vous devez nous retourner ce courrier accompagné de vos justificatifs : les 2 attestations patronales pour les arrêts a/c du 10/02/2018 et a/c du 5/04/2018. Pour information : je ne suis pas arrivée à joindre votre employeur [6]', - le mail adressé par l'employeur à Mme [V] le 18 juillet 2018, lui envoyant les documents demandés par la CPAM rectifiés afin de débloquer la situation, - son bulletin de paie de février 2018, sur lequel est mentionnée la somme de 2 723,78 euros au titre des indemnités journalières complémentaires du 27 août 2017 au 21 décembre 2017, - une attestation de dette établie par la société Unicil le 22 janvier 2018, mentionnant que Mme [V] est débitrice d'une somme de 2 393,28 euros pour son loyer. En réplique, la société Emedra [Localité 4] soutient qu'elle ne peut être tenue responsable du retard de paiement des indemnités journalières, dont l'employeur n'est pas débiteur, et qu'elle n'a commis aucune erreur dans l'établissement des documents à sa charge. Il résulte pourtant des pièces produites que Mme [V] a perçu tardivement les indemnités journalières, que ce soit pour sa première période d'arrêt d'août 2017 à décembre 2017 ou pour sa deuxième période d'arrêt à compter de janvier 2018 et que la CPAM était en attente de documents rectifiés, en raison d'une erreur commise par l'employeur dans l'établissement des attestations patronales. Les échanges entre Mme [V] et Mme [R] démontrent que la salariée a réclamé à son employeur, au plus tard en mars 2018, des documents qui ont finalement été adressés en juillet 2018. Les manquements de l'employeur ainsi que le lien de causalité avec les difficultés financières qu'a rencontrées la salariée sont établis, de telle sorte que le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a accordé à Mme [V] une indemnisation à hauteur de 800 euros. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 30 avril 2018 est ainsi motivée : 'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable au licenciement selon courriers RAR du 16 avril 2018 pour un entretien devant se tenir le 23 avril 2018. Vous vous êtes présentée à cet entretien en étant assistée d'un membre du personnel. Nous vous avons exposé les motifs pour lesquels vous aviez été convoquée et avons recueilli vos explications. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle à occuper votre emploi et en raison de l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l'entreprise. Nous vous rappelons les motifs qui nous amènent à prendre une telle décision : Suite à vos arrêts de travail pour maladie, vous avez fait l'objet d'une visite auprès de la médecine du travail ayant conduit à une attestation de suivi invidivuel du 4 avril 2018 faisant état d'une inaptitude prévisible à votre poste de travail. Après étude de poste, des conditions de travail et d'échange avec l'employeur, le médecin du travail a procédé à une visite de reprise le 12 avril 2018. Au terme de cette visite, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à tous les postes de l'entreprise. Le médecin prenant également soin de préciser que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l'entreprise. Par conséquent, nous sommes malheureusement dans l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l'entreprise. Nous sommes par conséquent dans l'obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. (...)' 1- Sur la nullité de licenciement en raison d'un harcèlement moral Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie, le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail. Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [V] invoque un certain nombre d'agissements de son employeur, depuis l'arrivée de la nouvelle directrice, Mme [R] en septembre 2017, et notamment une surcharge de travail, des conditions de travail déplorables et des pressions, engendrant une altération de son état de santé. Elle présente les éléments de faits suivants : - Mme [R] l'a contactée à plusieurs reprises, durant ses arrêts maladie entre septembre et décembre 2017 puis en janvier 2018, pour lui proposer une rupture conventionnelle, - Mme [R] ne l'a pas tenue informée du nouveau fonctionnement de l'établissement, au moment de sa reprise le 22 décembre 2017, - une diminution de ses prérogatives lui a été imposée, - il lui a été demandé de remplacer une infirmière en congés, - une mise à pied disciplinaire lui a été infligée sans raison, - elle a subi des comportements humiliants et vexatoires. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, elle produit : - un mail qu'elle a adressé à Mme [R] le 23 décembre 2017 : 'Après une absence pour maladie depuis le 28/08/2017, reprise de travail le 22/12/2017 au sein de l'établissement, beaucoup de choses ont changé avec une nouvelle organisation, nouveaux encadrants, nouveaux salariés, changement d'horaire. Manque de transmission écrite pour me permettre une bonne reprise ou pour optimiser la reprise avec un travail en équipe pluridisciplinaire. Pendant toute la journée, je me suis retrouvée presque seule avec un manque de renseignement et d'information par rapport au changement de l'organisation, admission, planification. (...) J'espère avoir un entretien avec vous le plus tôt possible afin de faire le point sur la nouvelle organisation et la bonne prise en charge des résidents et pour une bonne reprise de mon rôle d'IDEC', - le mail qu'elle a adressé à Mme [R], déjà évoqué, dans lequel elle s'inquiète de la demande qui lui est faite de pallier l'absence d'un infirmier, - l'attestation de Mme [X], déjà mentionnée, - un rapport qu'elle a élaboré suite à un entretien avec Mme [R] le 26 décembre 2017, avec des propositions en vue d'améliorer l'organisation, et notamment le recrutement de personnels qualifiés, - la réponse de Mme [R] du 4 janvier 2018 : '(...) Tout me laisse à penser aujourd'hui que vous n'êtes peut-être pas en capacité d'assumer ce poste d'IDEC tel que défini par les autorités. Je ne peux accepter comme seule réponse une proposition d'augmentation de la massa salariale. Une IDENC se doit d'être forte de propositions, d'organiser ses services... (...) Donc si je reprends toutes vos revendications, en dehors des demandes d'embauches supplémentaires, elles reprennent ni plus ni moins que les missions que nous attendons de vous. Je vous invite donc à vous mettre rapidement à la tâche car il est urgent de rattraper le relâchement lié à votre longue absence car de plus, il va falloir corriger les constats faits par les différents audits afin de nous mettre en conformité au regard des RBPP. (...)', - un courrier de la société Emedra [Localité 4] daté du 9 janvier 2018 de convocation à entretien préalable de rupture conventionnelle : 'Suite à notre entretien téléphonique de ce jour, nous vous convions par la présente à un entretien au cours duquel nous aborderons la possibilité d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, ainsi que les modalités la concernant. (...)', - un courrier de Me Damiano, conseil de Mme [V], adressé à la société Emedra [Localité 4] le 16 janvier 2018 : '(...) Tout d'abors, Mme [V] n'a jamais formulé pareille demande, son souhait étant, lors de la reprise de son travail le 22 décembre 2017, de pouvoir remplir sa mission d'IDEC dans de bonnes conditions au sein de l'établissement. Gravement atteinte par l'accueil qui lui a été réservé, elle a été en urgence placée à nouveau en arrêt de travail. (...)', - une plainte déposée par Mme [V] le 27 février 2018 à la gendarmerie de [Localité 7] pour harcèlement moral et son procès-verbal d'audition : 'J'ai fait l'objet d'une procédure dans le cadre de plusieurs infractions concernant l'EHPAD [6] à [Localité 4]. J'ai été mise en cause dans cette affaire avec les responsables, M. et Mme [S]. (...) J'ai été placée en garde à vue le 4 juillet 2017 pour 48 heures. Après cette épreuve, ma vie a changé. Cette affaire m'a traumatisée et j'ai dû consulter un psychiatre pour m'aider. (...) Le 8 août 2017, je suis partie en congé car je n'en pouvais plus. M. [S] a été d'accord. Je devais reprendre le 26 août 2017 mais je suis tombée dans un état de fatigue importante et j'ai consulté mon médecin qui m'a conseillé de ne pas revenir dans l'établissement car cela me perturbait trop. J'ai commencé à avoir des idées noires et j'ai fait une dépression. (...) Mi-septembre, je reçois un appel de Mme [R], que je ne connais pas. Elle se présente comme étant la nouvelle directrice. Celle-ci me demande si je consens à effectuer une rupture conventionnelle si je désirais partir de l'établissement, ce qu'elle avait entendu parler. Je lui réponds que je ne pensais pas à partir et ne comprenais pas comment elle a appris cela. Je lui explique que pour le moment, je ne songe qu'à me soigner. Elle semble réceptive et m'invite à aller lui parler à l'occasion. Au mois d'octobre (...), elle me reçoit. Là elle me propose une rupture conventionnelle en disant que vu mon état et ce que j'ai vécu, il faudrait que je change d'établissement. Elle affirme que c'est traumatisant pour moi et me propose cette solution. Là je vois qu'elle n'est pas honnête. Elle ose me dire que si je reprends mon travail, faudra que j'oublie tout ce qui s'est passé avant, y compris l'affaire et la garde à vue. Elle explique qu'elle a une nouvelle politique pour l'établissement et me demande de bien réfléchir. (...) Je reprends le travail le 22 décembre 2017, je constate que certains sont surpris de me revoir. (...) J'ai dû reprendre mon travail avec difficulté car je devais m'adapter seule à la nouvelle organisation et sans avoir de consignes particulières. (...) Le 26 décembre 2017, c'est la première fois qu'on a un entretien à titre professionnel. Lors de cet entretien, elle est sympathique au début donc je me suis permis de parler franchement avec elle, pensant qu'elle est de bonne foi. Elle me demande de faire une nouvelle organisation, ce à quoi je lui demande les effectifs disponibles. (...) Mme [R] est tout le temps sur mon dos et me fait de multiples reproches sur les dysfonctionnements constatés. Elle me ressort aussi le fait que j'ai été placée en garde à vue. Son attitude est celle d'une personne qui me harcèle afin que je craque. Elle connaît ma fragilité par rapport à cette affaire. Elle me rabaisse à chaque fois et me dit que je ne suis pas capable pour ce poste. Elle me fait culpabiliser en disant que mes agissements et le fait de ne pas faire les soins en tant qu'infirmière lésaient les résidents. (...), - un avis du médecin du travail du 9 février 2018 : 'n'est pas en capacité de prendre son poste de travail. A revoir dans 2 semaines dans le cadre d'une procédure d'inaptitude', - un avis d'arrêt de travail daté du 10 février 2018 jusqu'au 18 février 2018 pour 'syndrôme anxio-dépressif réactionnel à des problèmes professionnels', - une attestation du Dr [K] [I], chef de service des urgences psychiatriques du CHU de [Localité 8], du 18 février 2018 : 'certifie suivre depuis le 17.10.2017 Mme [V], âgée de 48 ans à la consultation de psychotraumatologie à [9] [Localité 8]. Elle présente un état dépressif avec une composante de trouble de stress post-traumatique consécutive à des nombreuses difficultés dans son travail qu'elle relate et pour lesquelles une procédure est en cours. Son médecin du travail évoque son incapacité à prendre son poste de travail en date du 9/02/2018 que le tableau clinique vient confirmer. Elle prend actuellement le traitement suivant (...)'. La matérialité de certains faits présentés par la salariée n'est cependant pas établie. Ainsi, Mme [V] fait valoir qu'elle a subi une diminution de ses prérogatives, notamment s'agissant de l'élaboration des plannings, du recrutement du personnel ou encore des commandes nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement. L'attestation de Mme [X] tend en effet à démontrer que l'organisation interne et l'élaboration des plannings relevaient des attributions de Mme [V]. Toutefois, aucune pièce n'établit qu'elle n'avait plus en charge ces missions entre la reprise de son travail le 22 décembre 2017 et son arrêt de travail du 5 janvier 2018. Par ailleurs, si Mme [V] reproche, dans sa plainte pénale, des propos rabaissants et de multiples reproches de la part de la directrice de l'établissement, Mme [R], ces faits ne sont étayés par aucune pièce. S'agissant de la proposition, émanant de la société, d'une rupture conventionnelle, son courrier du 9 janvier 2018 ainsi que la réponse rédigée par le conseil de Mme [V] attestent en effet que cette proposition a été formulée par l'employeur au cours du dernier arrêt de travail de la salariée. Il n'est en revanche nullement établi qu'une telle proposition avait déjà été adressée à Mme [V] en septembre et octobre 2017, ces éléments étant seulement évoqués par la salariée elle-même dans sa plainte. D'autres faits sont en revanche établis par les pièces produites. Concernant le défaut de communication sur le nouveau protocole et la nouvelle organisation, au moment de sa reprise le 22 décembre 2017, cela se déduit en effet des échanges de mails entre Mme [V] et Mme [R]. Enfin, Mme [V] invoque le fait qu'elle a été confrontée à la demande de la directrice de remplacer l'infimière en congés, en sus de ses fonctions d'infirmière coordinatrice, et qu'elle a été mise à pied injustement. La cour a déjà analysé ces faits et retenu que Mme [V] était en droit de refuser d'exercer les missions d'infirmier, au regard de sa fiche de poste, et que les griefs qui fondaient la sanction disciplinaire n'étaient pas matériellement caractérisés. Les éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laissent dès lors supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. La société Emedra [Localité 4] fait valoir, en réplique, qu'il n'existe pas d'agissements répétés sur la très brève période concernée, courant de la reprise du travail par Mme [V] le 22 décembre 2017 à son arrêt de travail le 5 janvier 2018 et que l'employeur a agi dans le cadre de ses fonctions, en constatant la situation professionnelle compliquée de la salariée, la conduisant à envisager une sanction disciplinaire, à réfléchi à l'option d'une rupture conventionnelle et a sanctionné un comportement qu'elle considérait comme fautif. Elle affirme en outre que la plainte déposée par Mme [V] pour harcèlement moral a fait l'objet d'un classement sans suite par le procureur de la République. En premier lieu, l'absence de communication sur la nouvelle organisation a été régularisée dès l'entretien organisé entre la directrice et la salariée le 26 décembre 2017, quelques jours seulement après sa reprise. La cour a également observé qu'il n'est pas démontré que la proposition de rupture conventionnelle ait été réitérée. Enfin, la demande formulée par Mme [R] que Mme [V] soutienne l'infirmier présent dans les soins, quoique non fondée au regard de la fiche de poste relative à l'infirmier coordinateur, s'inscrit dans le cadre de son pouvoir de direction, et plus particulièrement dans un contexte de sous-effectif lié aux congés de fin d'année. Il en est de même de la possibilité offerte à l'employeur de prononcer des sanctions disciplinaires, dès lors que ce droit ne dégénère pas en abus. Si la cour a annulé la sanction disciplinaire, cela ne signifie pas pour autant que la démarche de l'employeur était abusive et participait d'un harcèlement moral. Au regard de l'ensemble de ces éléments, de l'absence d'agissements répétés de la part de l'employeur, qui n'entreraient pas dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction, le harcèlement invoqué entre septembre 2017 et janvier 2018 n'est pas caractérisé, le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef. 2- Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison d'un manquement fautif de l'employeur comme étant à l'origine de l'inaptitude De manière subsidiaire, Mme [V] soutient que le comportement déloyal et fautif de l'employeur est à l'origine de son inaptitude non professionnelle, entraînant la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. * Sur les manquements de l'employeur à l'obligation de loyauté et de sécurité L'article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle. Par ailleurs, aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En outre, des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral. Mme [V] invoque une violation de l'obligation de prévention de l'employeur au motif de son inaction à remédier à la situation, de ses pressions tout au long de la relation contractuelle, y compris avant l'arrivée de la nouvelle directrice en septembre 2017. De son côté, la société Emedra [Localité 4] soutient que la salariée ne démontre pas l'existence d'un lien entre l'inaptitude et le moindre manquement de l'employeur. En l'espèce, il ressort des pièces versées de part et d'autre que Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 26 août 2017 au 22 décembre 2017 dans un contexte de dysfonctionnements au sein de l'établissement, qui ont justifié une enquête pénale au cours de laquelle la salariée ainsi que les anciens directeurs, M. et Mme [S], ont fait l'objet d'un placement en garde à vue et de poursuites engagées à leur encontre devant le tribunal correctionnel. Le rapport de l'ARS daté du 14 juin 2017 mettait également en lumière 'un important déficit de personnel, tant quantitatif que qualitatif', notait que 'ces taux de personnel absent induisent forcément des glissements de tâches et ne permettent pas une prise en charge correcte des résidents. De plus ce manque de personnel peut entraîner des conséquences graves sur la prise en charge des résidents pouvant être assimilés à de la maltraitance'. A sa reprise, Mme [V] a alerté par trois mails la nouvelle directrice, Mme [R], des difficultés constatées et des dysfonctionnements persistants au sein de l'établissement, dans l'organisation interne avec des répercussions sur la prise en charge des résidents et sur les conditions de travail des salariés. Elle pointait ainsi 'un sous-effectif surtout d'aides soignantes qualifiées pour pouvoir mettre en place l'organisation correcte et la bonne prise en charge des résidents', 'une charge de travail plus importante pour les équipes de nuit' et concluait 'pour pouvoir faire une organisation correcte et la mettre en place, il faudra avoir plus de personnels qualifiés avec des fiches de tâches bien spécifiques faites en collaboration avec le responsable qualité'. Pour toute réponse, la directrice a estimé qu'aucune problématique d'effectifs ne se posait, le ratio étant respecté, et a remis en cause les compétences de la salariée en tant qu'infirmière coordinatrice. Au vu de ces éléments, l'employeur ne démontre ni avoir pris des mesures, au moment des signalements, de l'enquête pénale et de l'inspection de l'ARS, pour prévenir les risques professionnels pour ses salariés, ni avoir résolu les dysfonctionnements constatés par l'ARS par le recrutement de personnel qualifié et une meilleure organisation après l'arrivée d'une nouvelle directrice en septembre 2017, ni avoir pris en considération les préconisations de Mme [V] pour améliorer la situation après ses alertes à sa reprise en décembre 2017. En outre, au vu de la fragilité de la salariée, de retour après plusieurs mois d'arrêt faisant suite à des dysfonctionnements internes, l'employeur ne justifie avoir pris aucune mesure individuelle pour lui permettre une reprise dans de bonnes conditions. Dès lors, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu'il a respecté son obligation de prévention des risques professionnels. Il s'ensuit que le manquement est caractérisé. * Sur l'imputabilité de l'inaptitude de Mme [V] à la société [6], reprise par la société Emedra [Localité 4] Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il incombe au salarié de démontrer que les manquements de l'employeur sont à l'origine de son inaptitude. A la lumière des pièces versées, de la chronologie des événements, des arrêts maladie du 26 août 2017 au 22 décembre 2017, puis dès le 5 janvier 2018 suite au dernier échange de mails de la veille avec la directrice, et des pièces médicales produites, la cour en conclut que la dégradation de l'état de santé de Mme [V], quoique sans relation avec des agissements portant atteinte à sa dignité, est en lien avec la détérioration de ses conditions de travail depuis l'année 2017. Son arrêt de travail a par la suite été renouvelé jusqu'au prononcé de son inaptitude. En conséquence, Mme [V] parvient à démontrer un lien de causalité entre les comportements fautifs de l'employeur et la dégradation de son état de santé, cause de son inaptitude, établissant ainsi que l'inaptitude à l'origine du licenciement est consécutive aux manquements préalables de l'employeur à son obligation de sécurité et de loyauté. Par conséquent, le licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. 3- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement * Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L.1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte. Mme [V] justifie de 5 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. En application de l'article susvisé, la salariée est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois mois et six mois de salaire. Toutefois, Mme [V] réclame à titre principal une somme de 24 242,40 euros correspondant à douze mois de salaire, soutenant que le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail ne fait pas obstacle à la détermination d'une réparation adéquate, proportionnée et individualisée, en application notamment de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement et de l'article 24 de la Charte sociale européenne. Or, il est désormais constant que le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, n'étant pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l'application de ce barème. En outre, la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct. Il en résulte que la fixation du montant de l'indemnité due par l'employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est régie, en l'espèce par l'article L.1235-3 du code du travail s'agissant d'une entreprise de plus de 11 salariés. Mme [V], âgée de 48 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie avoir bénéficié d'un contrat à durée déterminée à compter du 8 mars 2019 en remplacement d'un cadre de santé au sein du centre hospitalier de [Localité 10]. Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à douze mois de salaires, soit la somme de 12 013,20 euros. * Sur la demande de dommages et intérêts au motif d'une inaptitude consécutive aux agissements fautifs de l'employeur Lorsque le comportement fautif de l'employeur est à l'origine d'une dégradation de l'état de santé du salarié et de l'inaptitude de celui-ci, l'intéressé peut se prévaloir d'un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement (Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977). Faisant valoir la dégradation de son état de santé, qu'elle démontre au regard des pièces médicales fournies, Mme [V] justifie d'un préjudice qui sera évalué à hauteur de 5 000 euros. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Emedra [Localité 4] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros. Par conséquent, la société Emedra [Localité 4] sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Ordonne la jonction de l'instance nº 20/08277 avec l'instance nº 20/00856 et dit que le dossier ne sera plus appelé que sous ce dernier numéro, Rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture, Déclare irrecevables les conclusions notifiées par Mme [V] le 9 janvier 2024 et les conclusions notifiées par la société Emedra [Localité 4] le 15 janvier 2024, Infirme le jugement en ce qu'il a : - condamné la société Emedra [Localité 4] à verser à Mme [V] la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, - déclaré le licenciement nul, - condamné la société [6] à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 5 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral, 24 242,40 euros au titre du licenciement nul, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, Dit que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Emedra [Localité 4] à verser à Mme [V] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, Condamne la société Emedra [Localité 4] à verser à Mme [V] la somme de 12 013,20 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Confirme le jugement pour le surplus, Y ajoutant, Condamne la société Emedra [Localité 4] aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la société Emedra [Localité 4] à payer à Mme [V] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Emedra [Localité 4] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT