Cour d'appel, 01 juin 2022. 20/07989

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 01 JUIN 2022 (n° 2022/ , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07989 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCWYR Décision déférée à la Cour : - Jugement du 25 Janvier 2017 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F16/03032 - Arrêt du 14 Février 2019 - Cour d'appel de PARIS - N° RG 17/03118 - Arrêt du 30 septembre 2020 - Cour de Cassation - Pourvoi n° B 19-15.257 APPELANT Monsieur [I] [V] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Sabine GUEROULT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1491 INTIMÉE S.A.S. AIRBUS [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Pierre LUBET, avocat au barreau de PARIS, toque : R021 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 05 avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS ET DU LITIGE M. [V] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 3 juillet 1990, à effet du 3 septembre 1990 par la société Airbus Group, en qualité de chef de projet organisation, statut cadre II, coefficient 108. La relation contractuelle est régie par les accords nationaux de la métallurgie. La société emploie plus de 10 salariés. En dernier lieu, M. [V] exerçait les fonctions de contrôleur de gestion et sa rémunération mensuelle était de 5 543 euros bruts. Le 1er juillet 2002, M. [V] a été désigné en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d'établissement de [Localité 5] par la CGT. A partir de février 2006, il est devenu représentant syndical CGT au comité central d'entreprise de la société Airbus Group. A compter du 2 février 2009, il a été désigné par la CGT en qualité de délégué syndical central, représentant 130 heures de délégation par mois. A la suite des élections professionnelles organisées au sein de la société le 18 janvier 2011, il a perdu l'essentiel de ses mandats et est devenu uniquement représentant de la section syndicale parisienne, soit 4 heures de délégation par mois. Par déclaration enregistrée au greffe le 28 février 2011, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en exposant avoir subi une discrimination ainsi qu'une entrave syndicales, des faits de harcèlement moral ainsi qu'une modification des éléments essentiels de son contrat de travail. Par courrier du 20 décembre 2011, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et par courrier du 1er février 2012, la société EADS a sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de le licencier pour motif disciplinaire. Ce dernier a décidé d'ouvrir une enquête contradictoire puis par décision du 29 février 2012, a refusé d'autoriser le licenciement de M.[V]. La société a donc formé un recours devant le Ministre du travail qui, par décision datée du 20 juillet 2012, a annulé la décision rendue par l'inspecteur du travail et a autorisé le licenciement pour motif disciplinaire de M. [V], qui lui a été notifié par la société le 26 juillet 2012, avec dispense d'exécution du préavis de 6 mois. Suite à un recours gracieux de M. [V], le Ministre du travail a rendu une nouvelle décision le 5 novembre 2012 annulant la décision de l'inspecteur du travail et accordant l'autorisation de licencier M. [V] en reprenant les mêmes motifs que ceux invoqués dans sa décision initiale. Par une lettre du 19 novembre 2012, la société EADS a, compte-tenu de la nouvelle décision du Ministre, notifié à M. [V] son licenciement pour motif disciplinaire, fait courir son préavis d'une durée de six mois à compter de la date de notification de courrier. Le tribunal administratif de Paris et le Conseil d'Etat ont débouté M.[V] de ses demandes tendant à la suspension de la décision rendue par le Ministre le 20 juillet 2012. Les recours ultérieurs formés par M. [V] devant les juridictions administratives ont été rejetés. Par jugement du 25 janvier 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a : ' Accueilli l'exception d'incompétence soulevée par la société Airbus GROUP, ' Déclaré son incompétence, ' Dit que la demande de réintégration aux fonctions de Responsable était sans objet, ' Ordonné à M. [V] de remettre à la société Airbus le matériel visé dans le courrier du 10 juin 2013, ' Débouté les parties du surplus de leurs demandes. M. [V] a interjeté appel. Dans son arrêt du 14 février 2019, la cour d'appel de Paris : ' a confirmé le jugement sauf en ce qu'il a déclaré la juridiction prud'homale incompétente pour statuer sur les demandes formées au titre du harcèlement moral, ' s'est déclarée compétente pour statuer sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral mais a débouté M. [V] et le syndicat UGICT-CGT EADS de ce chef ' a rejeté les demandes respectives au titre des frais irrépétibles, ' a condamné M. [V] aux dépens. M. [V] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt. Dans son arrêt du 30 septembre 2020, la Cour de cassation a cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel du 14 février 2019, en ce qu'il a déclaré la juridiction prud'homale incompétente pour examiner les demandes formées par M. [V] au titre de la discrimination syndicale et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Par déclaration en date du 24 novembre 2020, M. [V] a saisi la cour d'appel de renvoi. Dans ses ultimes conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA en date du 14 avril 2021, M. [V] demande à la cour de : -le recevoir en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ; -infirmer le jugement rendu le 25 janvier 2017 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur les demandes formées au titre de la discrimination syndicale ; Par conséquent, -infirmer le jugement rendu le 25 janvier 2017 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes formées à ce titre ; Statuant à nouveau, à titre liminaire -constater que l'objet de la présente action est de voir condamner la société à la réparation du préjudice subi par M. [V] du fait des actes de discrimination syndicale commis par la société Airbus Group, -juger qu'il n'existe pas d'atteinte au principe de séparation des pouvoirs, En conséquence, -se déclarer compétente pour statuer sur le présent litige. Sur l'exécution du contrat de travail de M. [V] : -juger que la société Airbus a commis des actes de discrimination en raison de l'appartenance syndicale de M. [V], En conséquence, -condamner la société Airbus à verser à M. [V] la somme de 150.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de discrimination commis à son encontre, et de leurs conséquences subies encore à ce jour En tout état de cause, -dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, -ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil, -condamner la société Airbus à payer à M. [V] la somme de 9.700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la société Airbus aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. Dans ses conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 21 avril 2021, la société Airbus demande à la cour de : - constater que M. [V] n'a nullement fait l'objet d'une discrimination et qu'il ne justifie d'aucun préjudice ; En conséquence, -débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes. A titre principal : -constater que le syndicat UGICT-CGT Airbus Group n'a pas saisi la cour d'appel : -constater que le syndicat UGICT-CGT Airbus Group ne s'est pas constitué à la présente instance -constater que l'arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 14 février 2019 est devenu définitif à son égard ; A titre subsidiaire : -constater que la demande d'indemnisation du syndicat UGICT-CGT Airbus Group n'est pas fondée. En conséquence, -débouter le syndicat UGICT-CGT Airbus Group de l'ensemble de ses demandes. En tout état de cause : -condamner M. [I] [V] à payer à la Société Airbus Group la somme de 7.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens. La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 8 février 2022. MOTIFS L'appelant demande en premier lieu à la cour de juger qu'il n'existe pas d'atteinte au principe de séparation des pouvoirs, et qu'en conséquence la cour doit se déclarer compétente pour statuer sur la discrimination syndicale. Il est constant en effet que la Cour de cassation a dit le droit à cet égard. Du reste, la compétence de la cour d'appel pour connaître aujourd'hui de ce chef de demande n'est plus contestée par l'intimée. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur le litige. Il revient à la cour d'apprécier si la société Airbus a commis des actes de discrimination en raison de l'appartenance syndicale de M. [V]. Il s'agit ensuite de relever que si le syndicat UGICT-CGT AIRBUS GROUP était présent à la cause devant la cour d'appel lorsque l'arrêt du 14 février 2019 a été rendu, tel n'est plus le cas aujourd'hui et dès lors, il n'y a pas lieu de le débouter de quelconques réclamations. La demande formulée par la société Airbus à cet effet doit être rejetée. -Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'encontre d'un salarié en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ou de ses activités syndicales ou mutualistes. En application de l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Cette interdiction doit être entendue de manière large : elle s'applique non seulement aux discriminations syndicales protégeant toute personne ayant une activité syndicale (délégué syndical, représentant syndical, membre de section syndicale, etc.), mais aussi aux discriminations exercées en raison d'un mandat représentatif que le salarié soit syndiqué ou non (membre du CSE, délégué du personnel, membre du CHSCT, conseiller prud'homme, etc.). L'article L.1134-1 du même code en sa rédaction applicable au litige, précise que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [V] présente les faits suivants: Il se dit victime d'une aversion de la société Airbus Group à l'égard des responsables syndiqués et indique avoir pris connaissance d'une « incompatibilité » entre les responsabilités de son poste et son engagement syndical auprès de la CGT. Il se prévaut à cet égard d'un courrier adressé à M. [R], directeur des ressources humaines, le 21 octobre 2003, dans lequel il écrivait notamment : « A l'heure d'un débat au sujet de la démocratie sociale au niveau du pays et du droit syndical au sein du groupe EADS, nous attirons votre attention sur des propos qui auraient été tenus par un responsable EADS dont le niveau hiérarchique ne permet pas de penser que la remarque est sans conséquence. Celui-ci aurait exprimé au cours d'une réunion professionnelle que certaines fonctions et postes à responsabilité dans l'entreprise seraient incompatibles avec les prises de responsabilités syndicales, en particulier à la CGT (') » Force est néanmoins de relever que ce courrier, dont M. [V] se prévaut à l'encontre de la société près de 12 ans après son émission, est conçu dans des termes particulièrement imprécis, puisqu'il ne fait que rapporter les propos d'un « responsable EADS » dont le nom n'est même pas cité et au cours d'une réunion à laquelle M. [V] n'a pas personnellement assisté. Du reste, il ressort de la pièce 5 versée par le salarié que M. [R] n'a pas manqué, aux termes de sa réponse du 6 novembre 2003, de souligner le caractère vague de la formulation utilisée et a aussitôt répondu par l'affirmation des principes de la politique sociale d'EADS selon laquelle il n'existait aucune incompatibilité, quelle que soit l'organisation syndicale concernée. L'attestation de M. [A], ancien comptable de la société, en date du 26 octobre 2011, dont M. [V] se prévaut pour soutenir qu'il témoigne de l'éviction dont il a été l'objet, ne permet aucunement de justifier d'un mépris de la société à l'égard de tout engagement syndical alors que l'attestant ne fait qu'y relater un simple ressenti. Ce dernier fait part en effet de « l'impression » que lui a laissé cette période. L'aversion de la société à son égard n'apparaît donc pas établie. M. [V] soutient ensuite avoir émis des alertes à l'attention de son employeur sur sa charge de travail mais ce dernier ne lui a laissé aucun temps pour se consacrer à ses activités syndicales, lui demandant même d'opérer un choix entre celles-ci et son activité professionnelle tel que cela ressort du courrier du 12 janvier 2005 émanant de la direction. Il reste que les éléments versés aux débats par le salarié, selon lui constitutifs d'alertes, reposent en réalité sur un courriel relatif au renouvellement de la mission d'une intérimaire, produit à deux reprises dans ses pièces 6 et 40, et qui n'est pas révélateur d'une quelconque alarme. Il se fonde ensuite sur ses pièces 23 à 30 qui sont également des courriels épars, faisant état de retards dans les échéances mais sans constituer pour autant des alertes. Le courrier de M. [R] produit par le salarié en date du 12 janvier 2005, faisant suite à une lettre de ce dernier du 29 novembre précédent, démontre qu'il n'a pas été intimé à M. [V] d'opérer un choix au détriment de ses mandats syndicaux mais ne fait que se référer à l'accord cadre du 5 avril 2002 sur le développement du dialogue social pris notamment en son article 9 « conciliation de l'activité professionnelle et du mandat ». Ici encore, les faits tirés d'une méconnaissance par l'employeur des alertes de son salarié se révèlent insuffisamment établis. M. [V] prétend ensuite avoir souffert d'une mise à l'écart et de l'éviction d'informations nécessaires à ses fonctions. Il fait valoir que M. [R] aurait proposé au nouveau contrôleur de gestion junior, M. [Y], un suivi direct de ses dossiers alors que ce dernier devait être placé sous sa responsabilité. Les quelques pièces que M. [V] verse à cet effet (n°46, 47 et 114) ne sont toutefois qu'une fiche de poste, une capture d'écran ainsi qu'un courriel ne faisant pas apparaître M.[V] en copie . Ces éléments isolés sont insuffisants à révéler une quelconque mise à l'écart et ce, d'autant que la capture d'écran produite fait expressément apparaître le rattachement hiérarchique de M. [Y] à M. [V]. Du reste, il ne ressort nullement du dossier que M. [V] aurait fait des remarques à M. [Y] sur la nécessité de le mettre en copie de ses échanges avec son N+2. Pour se prévaloir d'une éviction d'informations, M. [V] se borne à faire état de quelques courriels, tout aussi fragmentaires que les précédents, notamment celui du 27 février 2009 (courriel directement adressé par Mme [O], sa supérieure hiérarchique, à Mme [T], intérimaire attachée à M. [V] et retransmis à ce dernier, du 6 mai 2009 (ses pièces 68 à 70) et du 15 mai 2009. Les mêmes échanges sont produits plusieurs fois au travers des pièces n°67, 72, 73, 74, 79. Non seulement ces échanges sont très ponctuels mais surtout ils ne concernent que des points précis ainsi que de simples vérifications. La lecture de ces pièces démontre d'ailleurs que Mme [O] avait répondu à M. [V] qu'elle laissait le soin à M. [E], son chef de service, le soin de lui retransmettre ses mails s'il l'estimait utile. La mise à l'écart ainsi que la rétention d'information apparaissent dans ces conditions insuffisamment établies. M. [V] ajoute que le 15 juillet 2009, il devait déménager sans consultation préalable dans un bureau partagé avec sa collaboratrice, et verse à cet égard des courriels en pièces n°76 et 80. Il ajoute que sa hiérarchie, en la personne de M. [E], donnait des directives au service courrier de la société afin que le courrier de M. [V] ne lui parvienne pas directement et se prévaut d'un courriel versé dans sa pièce 107. Il résulte cependant des échanges entretenus par M. [V] avec la personne chargée d'assurer le déménagement que ses disponibilités avaient été prises en compte, comme son souhait de vider au préalable les documents syndicaux se trouvant dans ses armoires. Il est constant en outre qu'en 2009, M.[V] n'était présent que 3 à 4 jours par mois, et avait libre accès au local syndical. Ainsi, sur les quelques jours par mois durant lesquels il était présent, il pouvait recevoir des salariés de manière confidentielle dans un local dédié à cette activité. Contrairement aux dires de M. [V], il ne résulte d'aucune pièce versée à la cause par ses soins que ce partage de bureau avec un collègue de travail aurait constitué une fait unique, notamment parmi les détenteurs de mandats syndicaux. S'agissant du détournement de courriels, il ressort du mail versé par M. [V] dans sa pièce 107 que M. [E] avait vivement contesté la présentation des faits opérée par celui-ci et avait simplement demandé au service concerné de ne pas distribuer son courrier en son absence. Il a souligné qu'il n'avait jamais été question de bloquer le courrier de M. [V]. M. [V] indique ensuite qu'un tract publié par lui-même en juillet 2008 en tant que délégué syndical CGT a été diffusé à un membre du personnel puis à sa hiérarchie portant atteinte au devoir de neutralité incombant à la société. Il produit aux débats le tract ainsi que le courriel de transmission de la secrétaire à l'attention de M. [R] puis de M. [J] son N+2, de même qu'à M. [E] en copie, mais ce fait ponctuel, dont il ne ressort aucun retentissement au préjudice de qui que ce soit, est insuffisant à établir un manquement de la société à l'endroit de son salarié. M. [V] soutient en revanche avoir subi de nombreuses pressions morales, une diminution de ses responsabilités et été privé de ses moyens de travail puisque le poste d'intérimaire qui lui était attaché a été supprimé en 2004. Il se prévaut de courriels avec sa hiérarchie faisant valoir notamment le manque de moyens humains pour accomplir ses fonctions ainsi que son message indiquant qu'il ne pourra assister, pour cette raison, à deux jours de suite de réunions syndicales. Il ajoute qu'en 2006, il a été mis fin à la mission du nouvel intérimaire qui lui avait été affecté, lui faisant revivre la situation de 2004. Il ajoute avoir vu ses responsabilités diminuer puisque suite à une réorganisation du service en octobre 2004, il estime avoir subi une rétrogradation et avoir été mis à l'écart. Son poste serait devenu sans lien avec les fonctions à responsabilités qu'il exerçait préalablement, étant par ailleurs privé des informations devant lui revenir. Un nouveau contrôleur de gestion junior était embauché en octobre 2006, officiellement placé sous ses ordres, et M. [V] soutient que les responsabilités de ce dernier étaient mal définies et détournées au profit d'autres taches. Il se prévaut notamment d'un courriel adressé à sa hiérarchie le 18 octobre 2006 pour alerter sur sa mise à l'écart. A compter du 1er février 2009, il était désigné délégué syndical central de AIRBUS GROUP or il affirme que sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [O] ne tenait pas compte de ses mandats et faisait, a contrario, tout ce qui était en son pouvoir pour empêcher ce dernier d'exécuter sa prestation de travail, lui imposant des délais d'exécution très courts, ajoutant encore à sa charge de travail, le privant d'informations essentielles à ses missions. Il se prévaut à cet égard de courriels et de ses entretiens d'évaluation. En juin 2011, il estimait avoir été pénalisé financièrement en se trouvant exclu de l'application de l'accord sur le droit syndical en vigueur au sein de l'établissement. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination et dès lors, il convient d'apprécier si l'employeur prouve que ces agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur la privation des moyens humains. La société justifie de ce que la demande de M. [V] aux fins de bénéficier de l'aide d'un intérimaire a été acceptée et c'est dans ces conditions que Mme [H] a été recrutée dans le cadre d'une mission d'intérim du 13 septembre 2003 au 19 décembre 2004 ainsi que cela résulte d'un courriel de la société en date du 12 septembre 2003, désignant M. [V] en qualité de contact. Ce dernier affirme que la mission de cette intérimaire se serait achevée le 2 avril 2004 mais aux termes d'un courriel adressé le 4 mai 2004 à M. [K], le responsable des ressources humaines de [Localité 5], M.[V] écrivait lui-même que bien que sa hiérarchie ait estimé le besoin d'assistance à six mois, il avait « préféré limiter la durée à deux mois » afin de s'assurer de «la persistance du besoin ». La société démontre qu'à compter du 13 décembre 2004, une nouvelle intérimaire a été recrutée dans le cadre de deux missions successives d'une durée totale de 12 mois pour assister M. [V]. Mme [T] [L] a en effet été engagée en intérim jusqu'au 30 décembre 2005. Il ressort du courrier adressé par M. [V] à M. [R], qu'il avait bénéficié d'une intérimaire jusqu'au début du mois d'avril 2006. Etant devenu représentant syndical CGT au comité central d'entreprise de la société EADS France à compter du 2 février 2006, et exerçant 100 heures de délégation par mois, la société justifie avoir recherché dès le mois de juin suivant, un contrôleur de gestion junior. C'est ainsi que le salarié recruté ' M.[U] [Y] ' a été placé sous la direction de M.[V] afin de l'aider. La société justifie ainsi ne pas avoir privé M. [V] de ses moyens de travail. Sur la rétrogradation en 2004 suite à la réorganisation des services M. [V] fait valoir qu'il aurait occupé un poste de « Responsable du service de contrôle de gestion » à partir de 2002, et qu'il aurait été dépossédé de cette fonction avec l'arrivée de M.[E]. La société justifie toutefois qu'il n'a jamais eu le titre de « responsable » du service de contrôle de gestion entre 2002 et 2004 mais qu'il a seulement assumé, temporairement, certaines des missions de M. [F], dans l'attente de la finalisation de la restructuration, initiée dès 2002. En outre, M. [V] ne peut sérieusement faire état d'une quelconque perte de responsabilité en raison de la réorganisation alors même qu'il a conservé un positionnement hiérarchique identique à celui qu'il connaissait antérieurement. La société justifie en effet de ce que la réorganisation du service de contrôle de gestion avait été envisagée dès 2002, résultait du processus d'intégration adopté par la société Airbus Group et avait consisté en 2004 à inclure dans le service de contrôle de gestion, la gestion des filiales et participations, service dépendant auparavant du secrétariat général. Au regard de cette décision de réorganisation, le service a été composé de trois personnes M [V] en charge du contrôle EADS HQ France, M [P] en charge de la gestion des filiales et participations et M [E] en qualité de responsable du service. La société fait justement valoir qu'avant l'arrivée de M. [E], dans le cadre de son entretien d'évaluation de 2002-2003, M.[V] décrivait ses principales responsabilités de la manière suivante : « Prévisions et suivis budgétaires Contrôle des dépenses Rapport de gestion au niveau Allemagne et au niveau des directions Vérification du respect des procédures Analyses et études économiques diverses Interface avec les utilisateurs du contrôle de gestion » (Pièce n°74 : Compte-rendu de l'entretien d'évaluation de 2002-2003) Lors de son entretien d'évaluation de 2006, M. [V] décrivait ses principales responsabilités dans des termes strictement identiques : « Prévisions et suivis budgétaires Contrôles des dépenses Mise en place et vérification du respect des procédures Analyse et études économiques diverses Rapport de gestion au niveau Allemagne et au niveau des directions Interface avec les correspondants budgétaires » L'intitulé des missions se trouvait même enrichi de celles-ci : « Justification fiscale des General Agreements Fees Mise en place d'outils de « facilitation » de la gestion des données du controlling » (pièce n°75 : compte-rendu de l'entretien d'évaluation de 2005) Lors de son entretien d'évaluation de 2008, M. [V] décrivait à nouveau ses fonctions dans les mêmes termes. Au regard de ces éléments, la société démontre que celui-ci n'a aucunement vu ses missions se réduire. A compter du 2 février 2009, M. [V] a été désigné par la CGT en qualité de délégué syndical central, représentant 130 heures de délégation par mois, soit 17 jours d'indisponibilité sur 22 jours de travail par mois. Il ne connaissait pas à l'avance les jours qu'il pouvait consacrer à son activité professionnelle ainsi que cela résulte de ses entretiens relatifs à l'exercice de mandats représentatifs du personnel du 30 avril 2009 puis du 5 juillet 2010. La société justifie de ce que, consécutivement à la demande de M. [V], elle a accepté de lui confier comme unique mission, la justification fiscale des General Service Agreement. Ainsi, de 2009 à 2011, M. [V] a été, conformément à ses souhaits, principalement en charge de la justification fiscale détaillée des GSA, R&T fees et marketing fees tels qu'en attestent ses compte-rendu d'entretien annuel. En raison de la perte de ses mandats et de sa réintégration en 2011, M. [V] a retrouvé son poste à plein temps ainsi qu'en justifie la société. En effet, le 17 mars 2011, Mme [O] lui avait remis une fiche de description de ses fonctions et responsabilités qui correspondait à son niveau antérieur compte tenu de la réorganisation opérée dans le service. Sur les délais stricts et la pression exercée par la supérieure hiérarchique M. [V] fait valoir que dès le 2 février 2009, Mme [O], sa supérieure hiérarchique, le sollicitait sur un sujet récurrent et très complexe, en l'occurrence, la justification fiscale des honoraires versés par les Divisions France du Groupe AIRBUS. Elle le sollicitait à nouveau le 10 mars 2009, au titre du même sujet, mais pour l'année 2008, ce qui le plaçait sous une pression forte. Le courriel adressé par Mme [O] le 10 mars 2009 à M. [V] démontre que celle-ci lui a demandé dans des termes courtois et mesurés de bien vouloir réaliser les GSA de 2008 avant le 15 avril 2009, au besoin, en déléguant certaines tâches à l'équipe controlling. Ce dernier a répondu qu'il ne pourrait fournir un « premier jet » qu'à la « mi deuxième semaine de mai » . Le ton de ses réponses ne laisse nullement apparaître qu'il aurait pu se trouver sous pression. Surtout les échanges de courriels versés par la société démontrent l'absence de coopération de M. [V] pour respecter les échéances. Alors même que des inspecteurs des impôts devaient venir opérer un contrôle chez Eurocopter, il refusait notamment de participer à des réunions de travail et écrivait à Mme [O] le 10 mars 2009 : « Je ne suis pas disponible ou très peu du 16 mars au 03 avril 2009 inclus. Désolé des éventuels retards qui surviendront, mais en cas d'urgence, merci de voir avec les autres membres du controlling » Il écrivait encore le 29 septembre 2010, « (') je ne participerai pas à cette réunion, d'autant que les dates proposées ne correspondent pas, de toute façon, à mes propres disponibilités ». Le 19 janvier 2011, Mme [O] recevait un message automatique d'absence de la part de M. [V] qui ne l'avait pas avisée au préalable, et rédigé dans les termes suivants :« Je serais absent du lundi 24 janvier 2011 inclus au 09 février inclus. Je n'aurais pas de possibilité de lire mes courriers professionnels. Je n'aurais pas accès non plus à mon téléphone' » Le 24 janvier 2011, elle recevait un message de M. [V] rédigé comme suit : « vous noterez que je pose un ensemble de congés du 24 janvier au 08 février inclus ». Le 16 février 2011, M.[V] ne venait pas travailler, sans prévenir sa supérieure hiérarchique, ainsi qu'en atteste le courriel d'une collaboratrice à Mme [O]. Le même jour, M. [V] était injoignable par téléphone. Mme [O] lui envoyait alors un courriel afin de lui demander de la rappeler. Ce dernier ne s'étant pas exécuté, elle lui réitérait sa demande le 22 février suivant. Il répondait finalement qu'il faisait partie de la délégation de son syndicat pour une réunion de négociation sur les salaires et qu'il la rappellerait dans l'après-midi. Une fois encore c'est Mme [O] qui reprenait son attache à 16h11, ce dernier ne s'étant pas manifesté. Le 10 mars 2011, M.[V] indiquait qu'il serait certainement en retard pour assister à une réunion d'équipe à [Localité 5] fixée à 17 heures, au motif qu'il devait assister à une réunion à [Localité 6] à 13 heures 30. La suite des échanges démontre que le ton adopté par M. [V] est devenu de plus en plus agressif et irrespectueux au point que Mme [O] lui a demandé dans son courrier du 17 mars 2011 de revenir à plus de mesure. M. [V] lui répondait « tant que rien ne changera de votre côté, mon attitude restera forcément la même. » Par courrier en date du 29 septembre 2011, Mme [O] lui rappelait alors les termes de l'échange qu'ils avaient eu le 12 août 2011 afin de faire un point sur l'avancement de ses travaux et qu'il lui avait indiqué « vous m'emmerdez » et « je ne souhaite plus travailler dans cette équipe ». Elle signifiait à M. [V] qu'elle avait bien pris acte de sa volonté de ne plus collaborer ensemble mais lui indiquait dans le même temps que la situation qu'il invoquait n'était en rien imputable à la société ni à elle-même. C'est alors que le 20 octobre 2011, M. [V] adressait un nouveau courrier irrespectueux à l'attention de Mme [O] dans laquelle il l'accusait d'avoir « des troubles de l'audition » sauf à faire preuve de « mauvaise foi ». Suite à l'attitude adoptée par M. [V] et du non traitement d'un certain nombre de dossiers, Mme [O] lui écrivait que la situation ne pouvait perdurer, le fonctionnement de l'équipe s'en trouvant gravement perturbé et saisissait le service des ressources humaines. Un poste de contrôle de gestion lié à l'informatique à [Localité 6] lui était alors proposé mais M. [V] le refusait. En dépit des aménagements proposés par le directeur des ressources humaines, ce dernier réitérait son refus. L'abondance et la teneur des échanges de courriels entre M. [V] et ses supérieurs hiérarchiques et, au dernier état, avec Mme [O], démontrent que lui-seul était à l'origine de ses relations conflictuelles et que la pression qu'il invoquait était en réalité générée par son propre comportement. Sur la pénalisation financière Suite au courrier de M. [V] du 31 août 2011 aux termes duquel il interrogeait la société sur l'absence d'augmentation individuelle, M. [R] a précisément répondu le 7 septembre suivant qu'en application des dispositions de l'article 14.3.1 de l'avenant n°1 de l'accord Groupe, son activité syndicale ressortait désormais de la catégorie « mandat léger » du fait du seul exercice du mandat de représentant de la section syndicale UGICT-CGT de l'établissement de [Localité 5]. L'article 14.4.2 précise que l'activité professionnelle du mandaté léger fait l'objet d'une évaluation par sa hiérarchie directe dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, tout en tenant compte des spécificités inhérentes à l'exercice de son mandat. Eu égard au comportement de M. [V], tel que décrit ci-dessus, et de la faiblesse de ses résultats professionnels, la société a décidé de ne pas lui accorder d'augmentation individuelle pour 2011. Il résulte de ce qui précède que cette décision n'avait aucun lien avec l'exercice par ce dernier de ses mandats. Il résulte abondamment de ce qui précède que la société démontre que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, il sera débouté de sa demande indemnitaire de ce chef et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. M. [V] sera condamné au paiement de la somme de 1500 euros au profit de la société Airbus Group sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant sur la saisine résultant de la cassation partielle, INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande formée au titre de la discrimination syndicale. Statuant à nouveau, Se déclare compétent de ce chef. DIT néanmoins que la discrimination syndicale n'est pas établie et déboute M. [I] [V] de sa réclamation indemnitaire. CONDAMNE M. [I] [V] au paiement de la somme de 1500 euros au profit de la société Airbus Group sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE M. [I] [V] aux dépens. DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE