Cour d'appel, 30 juin 2022. 20/01472

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 30 JUIN 2022 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 28 septembre 2021 N° de rôle : N° RG 20/01472 - N° Portalis DBVG-V-B7E-EJRA S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANÇON en date du 29 septembre 2020 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANTE SAS LA COMPAGNIE D'ARTHUR agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice sise [Adresse 2] représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANÇON, présent et par Me Myriam ARIZZI-GALLI, Plaidante, avocat au barreau de BESANÇON, présente INTIMÉE Madame [Y] [F], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Elsa FAIVRE-PICON, avocat au barreau du JURA, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 28 Septembre 2021 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 23 Novembre 2021 par mise à disposition au greffe. A cette date, la mise à disposition a été prorogé au 21 décembre 2021, au 11 janvier 2022, au 25 janvier 2022, au 8 février 2022, au 8 mars 2022, au 5 avril 2022, au 12 avril 2022, au 17 mai 2022, au 14 juin 2022 et au 30 juin 2022. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 29 octobre 2020 par la société LA COMPAGNIE D'ARTHUR d'un jugement rendu le 29 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à Mme [Y] [F], a : - requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société LA COMPAGNIE D'ARTHUR à payer à Mme [Y] [F] les sommes suivantes : - 2.997 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 561,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1.498,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 149,85 euros au titre des congés payés afférents, - 691,60 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 69,16 euros au titre des congés payés afférents, - 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société LA COMPAGNIE D'ARTHUR aux dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 14 juin 2021 par la société par actions simplifiée LA COMPAGNIE D'ARTHUR, appelante, qui demande à la cour de : ' A TITRE PRINCIPAL : - infirmer en totalité le jugement entrepris, - juger le licenciement de Mme [Y] [F] fondé sur une faute grave, en conséquence, - débouter Mme [Y] [F] de l'ensemble de ses demandes, ' A TITRE SUBSIDIAIRE : - infirmer partiellement le jugement entrepris, - juger le licenciement de Mme [Y] [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [Y] [F] de ses autres demandes, ' EN TOUT ETAT DE CAUSE : - condamner Mme [Y] [F] au paiement d'une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [Y] [F] aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 19 avril 2021 par Mme [Y] [F], intimée, qui demande à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, y ajoutant, - condamner la société la compagnie d'Arthur à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, - condamner la société la compagnie d'Arthur aux entiers dépens, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture en date du 16 septembre 2021, SUR CE, EXPOSE DU LITIGE Spécialisée dans l'accueil des jeunes enfants, la société COMPAGNIE D'ARTHUR compte trois micro-crèches situées dans le département du [Localité 4] à [Localité 5], [Localité 3] et [Localité 6]. Mme [Y] [F] a été embauchée par cette société sous contrat à durée déterminée à temps plein du 1er au 29 juin 2017 en qualité d'animatrice jeunes enfants, au sein de l'établissement d'[Localité 5]. Le contrat a été prolongé jusqu'au 17 août 2017 puis s'est poursuivi à compter du 18 août dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par lettre remise en main propre le 17 décembre 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 27 décembre 2018. Par lettre du 2 janvier 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que le 31 juillet 2019, Mme [Y] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur le licenciement : Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié. En vertu de l'article L. 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche à la salariée les faits suivants : 1-1- Sur l'attitude et les propos totalement inadaptés à l'égard de certains parents : L'employeur écrit : « Le 10 décembre 2018, il m'a été rapporté par Mme [Z], mère du jeune enfant [EY], que vous lui avez dit un soir n'avoir pas pu faire faire de sieste à l'enfant car il n'y avait pas de lit pour lui, ce qui est faux. Ce genre de propos est de nature à donner une image très négative de notre structure, d'autant plus incompréhensible que vos propos étaient inexacts. Ce qui pose donc la question de votre intention lors de cet échange avec la maman. Cette même maman m'a par ailleurs fait part du fait que vous êtes « très froide » avec les parents. Lors de notre entretien, vous n'avez pas contesté cette attitude et avez expliqué que vous estimiez qu'il fallait « en dire le moins possible » aux parents. Malheureusement, vous ne comprenez pas, en votre qualité d'animatrice jeunes enfants, que la transmission des informations et, au-delà, le lien avec les parents, est tout à fait essentiel et doit faire l'objet d'une attention toute particulière. J'ai appris par ailleurs que vous faisiez savoir, sans vous en cacher, que vous n'appréciez pas certains parents, auxquels vous avez pu donner des sobriquets tout à fait déplacés et inconvenants. C'est ainsi que vous avez surnommé la maman de la jeune enfant [U] « Cruella », ce que certains enfants ont repris à leur compte. Vous comprendrez que cette attitude ne peut être admise. Nos clients sont en droit d'attendre une écoute et une position bienveillantes de toute notre équipe et ne doivent, sous aucun prétexte, être traités de la sorte. Votre positionnement n'est ainsi pas compatible avec l'image que je veux donner de l'entreprise et contraire aux valeurs devant présider à son fonctionnement. » Ce grief s'appuie donc sur trois motifs : 1-1-1 Sur les siestes : Ce motif résulte du courriel adressé le 10 décembre 2018 à l'employeur par Mme [O] [Z], mère du jeune [EY]. Si celle-ci écrit à propos de la salariée qu'elle lui a indiqué un soir que [EY] n'avait pas pu faire de sieste l'après-midi du fait qu'il n'y avait pas de lit pour lui, elle ajoute : « Après en avoir discuté avec [N] celle-ci m'a précisé que ce n'était pas qu'il n'y avait pas de lit mais qu'un autre enfant était déjà à la sieste ce que je peux comprendre expliqué comme ça. » Les parties s'opposent sur l'existence d'une interdiction d'entrer dans le dortoir pour coucher un enfant ayant sommeil lorsque d'autres enfants y dorment déjà. Il n'existe au dossier aucune consigne écrite sur ce point. L'employeur produit les témoignages de Mmes [A], [M], [T], [K] et [X]. Celui de Mme [P] ne peut être retenu dans la mesure où cette personne ne figure pas dans le registre du personnel de la société, ne se dit pas stagiaire et ne précise pas davantage dans quel établissement elle aurait travaillé. Quant à Mme [K], elle a été embauchée après le licenciement de Mme [Y] [F]. S'agissant de Mme [X], il est manifeste, à l'examen du registre du personnel, qu'elle a remplacé Mme [Y] [F] au sein de l'établissement. La salariée produit le témoignage contraire de Mme [B]. Ce reproche n'est pas suffisamment caractérisé. 1-1-2 Sur l'attitude froide de la salariée à l'égard des parents : Dans son courriel précité, Mme [Z], mère de [EY], écrit qu'elle trouve « que [Y] peut parfois être très froide dans ses échanges avec les parents ». Les parties versent aux débats des témoignages contraires sur ce point. Cependant, Mme [D] [W], mère de [I], témoigne avoir constaté que lorsqu'elle déposait sa fille à la crèche le matin, « Mme [Y] [F] n'accueillait jamais ma fille, me disait à peine bonjour, voire pas du tout » et que de la même façon le soir, ce n'était jamais elle qui faisait les « transmissions », que la salariée évitait son regard, se montrait fuyante et distante vis-à-vis d'elle et de sa fille. Mme [N] [H], qui atteste en faveur de Mme [Y] [F], relate à cet égard : « Souvent, [Y] me laissait faire les départs de [I] et de [EY] car elle se sentait moins à l'aise avec ces mamans. Cela justement par souci professionnel afin de ne pas commettre de maladresses envers eux ». La salariée le reconnaît elle-même dans ses écritures (page 10). Ce reproche apparaît dès lors fondé, la salariée ne pouvant faire professionnellement des différences entre les parents selon son propre ressenti. 1-1-3 Sur les surnoms donnés aux parents : La salariée reconnaît exclusivement avoir donné un sobriquet au parent d'un enfant accueilli dans la structure, mais dans un cadre privé à l'occasion de soirée organisée en dehors du temps de travail. Le seul témoignage de Mme [S], supérieur hiérarchique de la salariée, qui n'atteste pas en la forme légale mais écrit une lettre à son employeur le 14 décembre 2018 et qui aurait entendu un enfant reprendre à son compte le surnom de « Cruella » pour désigner « la maman de [U] », est insuffisant. 1-2- Sur les propos inacceptables tenus à l'égard de certains enfants : L'employeur écrit : « Vos collègues de travail m'ont appris que vous teniez régulièrement de tels propos : - concernant le jeune [G] : surnommé « deux de tense », ou « il ne sait rien faire de ses dix doigts », par exemple. - concernant la jeune [I] : « pourquoi tu me parles, j'aime pas ta mère », - concernant le jeune [EY] : « tu pues », « t 'es moche ». Là encore, ces propos, répété à plusieurs reprises, démontrent un manque total de considération de votre part, que je ne peux tolérer, outre qu'il contrevient aux articles 11 et 12 de la Charte du salarié. Ce type de langage conduit à stigmatiser les enfants et ne peut, jamais, être admis, sous aucun prétexte. Il s'agit là d'une violation grave et manifeste de vos obligations contractuelles. Ces propos sont totalement inadmissibles. Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir tenu de tels propos concernant le jeune [G], vous contentant de banaliser votre attitude en mentionnant que vous l'avez surnommé ainsi devant vos collègues de travail. Concernant [I], vous vous êtes contentée d'indiquer que la mère de l'enfant était « très froide » ; ce qui ne peut justifier vos propos. Les jeunes enfants que nous accueillons ne doivent pas subir, de quelque manière que ce soit, les conséquences des relations avec les parents. De toute évidence, votre attitude de minimisation de vos propos démontre votre absence de volonté de modifier votre comportement et votre incapacité à comprendre la gravité de ce dernier. » A l'examen des témoignages produits de part et d'autre, ces propos ne sont pas établis. S'il est suffisamment justifié que la salariée a pu désigner le jeune [G] par l'expression « deux de tense », c'est uniquement dans le cadre d'échanges avec ses collègues, et non à l'adresse de l'enfant, dont la mère témoigne d'ailleurs en faveur de Mme [Y] [F]. Quant à la déclaration contestée que la salariée aurait faite à [I] (fille de Mme [W]) : « pourquoi tu me parles, j'aime pas ta mère », elle résulte exclusivement de la lettre écrite par Mme [C] [L] le 16 décembre 2018 à l'employeur, la veille de la convocation à l'entretien préalable. La cour écarte ce témoignage qui n'est pas établi en la forme légale, adressé à l'employeur manifestement à la demande insistante de celui-ci puisque Mme [L] écrit néanmoins à la fin de son courrier : « C'est pour toutes ces raisons que je n'ai pas le choix de dénoncer ces faits, avec beaucoup de regret et de tristesse car [Y] est malgré tout une bosseuse et a beaucoup d'idées d'activités ». 1-3- Sur les heures de travail réellement effectuées : L'employeur écrit : « Vos collègues de travail m'ont avertie de ce que, régulièrement, vous quittez votre travail avant l'heure de fin de journée, sans le signaler. Cette attitude démontre un manque de loyauté à l'égard de votre employeur et est de nature à créer des difficultés en terme de responsabilité sur le temps de travail. J'ai également appris que vous notiez sur le registre des heures de travail des heures pourtant non effectuées. Il s'agit là aussi d'un manque de loyauté flagrant, qui contrevient aux dispositions des articles 1 et 2 de la Charte du salarié. » Ce grief, non étayé, est insuffisamment caractérisé 1-4- Sur l'attitude de dénigrement constant de l'employeur : L'employeur écrit : « J'ai été avertie par vos collègues de travail du fait que vous dénigrez sans cesse la société et moi en particulier, vis-à-vis de vos collègues de travail. Vous n'avez de cesse d'être dans la critique négative systématique de la Direction et ceci de manière expresse et délibérée. Se faisant, vous violez régulièrement et délibérément votre obligation de loyauté et portez atteinte à l'image de la société, ce que je ne peux tolérer. Vous violez également l'article 11 de la Charte du salarié. Cette attitude est de nature à créer un sentiment de défiance vis-à-vis de la Direction et porte atteinte à son autorité. Lors de notre entretien, vous avez reconnu dénigrer l'entreprise et sa gérante, mais avez prétexté que cela intervenait dans un cadre privé. Là encore, vous manifestez une absence totale de remise en cause qui ne permet pas d'envisager la poursuite de votre contrat de travail. » Ces griefs sont insuffisamment caractérisés, les témoignages de Mmes [S], [V], [R] et [M] étant insuffisants à cet égard. 1-5- Sur l'agression verbale à l'égard de la responsable hiérarchique de la salariée : L'employeur écrit : « Lors de la réunion de travail tenue le 14 décembre 2018 et en présence des collègues de travail, dont Madame [JK] [V], vous avez tenu des propos très virulents à l'égard de Mme [J] [S]. Cette dernière m'a expliqué avoir vécu cet épisode très regrettable comme une véritable agression. Vous comprendrez que votre attitude est désormais inacceptable car elle porte atteinte à votre supérieure hiérarchique et à la santé et l'intégrité de cette dernière. Elle porte également atteinte à l'article 10 de la Charte du salarié. En ma qualité d'employeur, j'ai une obligation de sécurité à l'égard de tous les salariés de l'entreprise et je dois respecter cette obligation. Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir tenu les propos suivants : « c'est quoi cette ambiance de chiotte depuis le repas de Noël ' ». Votre attitude ne peut être tolérée, d'autant que vous ne manifestez aucune forme de regret. Au contraire, lors de notre entretien, vous avez persisté en traitant Madame [V] de « lèche-bottes de la Direction ». » Ce grief n'est pas suffisamment fondé, la remarque de la salariée s'inscrivant dans un contexte particulier dans la mesure où elle a été privée de chèque cadeau pour ne pas être venue au repas de Noël. Si Mmes [S] et [V] considèrent dans leurs écrits que c'est parfaitement normal, cette pratique interroge au regard de la règle de l'égalité de traitement ; en outre, la privation de chèque cadeau pourrait dans une telle situation apparaître comme une sanction. En tout état de cause, il n'est pas établi que la salariée ait abusé de l'exercice de sa liberté d'expression à cette occasion. 1-6- Sur l'insubordination et l'attitude systématiquement négative ayant des conséquences sur l'équipe de travail : L'employeur écrit : « Il apparaît que vous refusez de suivre les consignes de votre supérieure, Mme [S], et, plus généralement, de la Direction de l'entreprise. Vos collègues de travail me l'ont confirmé. A titre d'exemples, il vous est imputé les comportements suivants : - refus de suivre les décisions prises concernant l'engant [EY] suite à la réunion du mois de décembre 2018, - non-respect des consignes concernant les repas des enfants, - refus de respecter les siestes de certains enfants, - refus de participer au projet de mise en place des couches lavables. Par votre comportement, vous vous placez délibérément dans une attitude d'insubordination qui ne peut être acceptée et constitue une violation grave de vos obligations contractuelles. Comme indiqué plus haut, nos structures d'accueil de jeunes enfants doivent impérativement fonctionner dans l'harmonie, pour le bien-être des enfants et des parents comme des salariés. Or, en raison de votre attitude, l'ambiance de travail s'est considérablement dégradée et cette situation n'est aujourd'hui plus tenable. » Ces griefs sont insuffisamment caractérisés, les témoignages de Mmes [S], [V] et [M] étant insuffisants à cet égard. La salariée n'avait jusqu'alors fait l'objet d'aucune remontrance. A cet égard, l'employeur ne peut tirer aucun argument du compte rendu de la réunion du 16 novembre 2018 qu'il a organisée à la suite de l'appel téléphonique de Mme [E] relatif à la prise en charge de sa fille et à certains propos qui lui auraient été tenus ou qu'elle aurait entendus. Il résulte en effet de ce document que Mme [Y] [F] n'était pas spécialement visée par les récriminations de la cliente et que l'employeur a fait une mise au point et transmis ses directives à toute l'équipe de la crèche d'[Localité 5]. Considérant les développements qui précèdent, la cour retient que c'est par une analyse exacte des faits de la cause et des témoignages produits de part et d'autre que les premiers juges ont requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, les seuls reproches faits à la salariée qui sont fondés n'étant pas de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison du caractère disproportionné de cette sanction par rapport aux faits en cause. Il convient en conséquence de confirmer le jugement sur ce point. 2- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c'est à juste titre que les premiers juges ont alloué à la salariée, sur la base d'un salaire moyen brut mensuel de 1.498,50 euros, les sommes suivantes : - 561,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1.498,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 149,85 euros au titre des congés payés afférents, - 691,60 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 69,16 euros au titre des congés payés afférents, ces montants n'étant pas autrement critiqués par l'employeur, étant précisé que l'indmnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail compte tenu d'une ancienneté de un an et six mois. En ce qui concerne les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est également à juste titre que les premiers juges ont alloué à la salariée la somme de 2.997 euros correspondant à deux mois de salaire, dans le respect du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. En effet, l'intéressée justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi à la suite d'une notification en ce sens du 7 janvier 2019, puis à compter du 30 juin 2020. Elle justifie en outre que les accusations auxquelles elle a été confrontée dans le cadre de son licenciement l'ont fragilisée, raison pour laquelle elle a suivi une psychothérapie à compter du 8 avril 2019. La décision déférée sera donc également confirmée de ces chefs. 3- Sur les frais irrépétibles et les dépens : La décision attaquée sera aussi confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable d'allouer à Mme [Y] [F] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer devant la cour. L'appelante, qui succombe, n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Condamne la société LA COMPAGNIE D'ARTHUR à payer à Mme [Y] [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société LA COMPAGNIE D'ARTHUR aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trente juin deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,