Cour d'appel, 13 juin 2024. 20/06531

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 13 JUIN 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06531 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOYK Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 18/01608 APPELANT Monsieur [V] [S] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Johan ZENOU, avocat au barreau de PARIS, toque : E1821 INTIMEE SAS TERFACE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue 11 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu'à ce jour. - signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 13 février 1995, M. [V] [S] a été engagé par la société Terface par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché commercial. La société Terface est spécialisée dans la distribution de relieurs et de destructeurs de documents à destination des entreprises. Par avenant du 27 janvier 2010, il a été promu au poste d'ingénieur technico-commercial, statut cadre. La convention collective applicable était celle des instruments à écrire et industries connexes. Un avenant relatif au calcul de la rémunération variable a été signé le 12 décembre 2011. Par lettre du 6 juillet 2018, la société Terface a convoqué M. [S] à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique, fixé au 18 juillet 2018. Le 27 juillet 2018, la société Terface a notifié à M. [S] son licenciement pour motif économique. Le même jour, M. [S] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé et le contrat de travail a été rompu le 8 août 2018. Le 8 novembre 2018, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicitait des indemnités subséquentes mais également des dommages-intérêts pour défaut d'organisation d'élections professionnelles, violation du droit à l'emploi, violation des critères d'ordre et violation de la priorité de réembauche, ainsi qu'un rappel de salaire. Par jugement rendu le 23 juillet 2020, notifié à M. [S] le 15 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Créteil, en formation paritaire, a : - fixé la rémunération brute mensuelle de M. [S] à 3 576,75 euros - condamné la société Terface au paiement du complément de salaire sur la base du coefficient 1500 de la convention collective des Instruments à écrire et industries connexes pour un montant de 4 793,48 euros et 479,34 euros de congés afférents - donné acte à la société Terface du paiement de 3 576 euros à titre de dommages et intérêts, en raison de l'absence de consultation des délégués du personnel dans le cadre de la procédure de licenciement - condamné la société Terface au paiement de 1 300 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [S] de l'intégralité de ses autres demandes - débouté la société Terface de sa demande reconventionnelle en application de l'article 700 du code de procédure civile - ordonné la délivrance des bulletins de salaire et attestation Pôle emploi sans astreinte - ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile - condamné chaque partie à ses dépens. Le 8 octobre 2020, M. [S] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Créteil.  Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 23 février 2023, M. [V] [S], appelant, demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté que la société Terface n'a pas respecté la classification conventionnelle 1500 à laquelle il pouvait prétendre, et a, en conséquence, condamné la société Terface à lui verser à la somme de 4 793,48 euros bruts, outre 479,34 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, sur la base du coefficient 1500 de la convention collective des instruments à écrire et industries connexes - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses autres demandes Et, statuant à nouveau, - constater que la société Terface a modifié unilatéralement son contrat de travail - constater que la société Terface n'a pas procédé à l'organisation des élections professionnelles depuis plus de 4 ans - en conséquence condamner la société Terface à lui verser 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail - faute de confirmer qu'il est bien fondé à revendiquer le coefficient 1500, condamner la société Terface à lui régler la somme de 2 551,50 euros bruts de rappels de salaire sur la base du coefficient 1350, outre 251,15 euros bruts de congés payés afférents - constater que le motif économique invoqué à l'appui de son licenciement n'est pas fondé, de même que la société Terface a failli dans son obligation de recherche de reclassement - En conséquence, juger à titre principal que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société Terface à lui verser les sommes suivantes : * écarter le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, en conséquence condamner la société Terface à lui payer à 128 763,06 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement - subsidiairement, à défaut d'écarter le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail : * condamner la société Terface à lui payer 60 804,78 euros (17 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * condamner la société Terface à lui payer 67 958,28 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de sa violation du droit à l'emploi * constater, à titre subsidiaire, que la société Terface a violé les critères de l'ordre du licenciement et condamner en conséquence la société Terface à lui verser la somme de 128 763,06 euros - en tout état de cause, juger que la procédure de licenciement économique est irrégulière, faute de mise en place des représentants du personnel - en tout état de cause, constater que la société Terface a violé la priorité de réembauchage envers lui, et condamner en conséquence la société Terface à lui verser la somme de 10 728 euros de dommages et intérêts - ordonner la délivrance des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la date de l'arrêt rendu par la cour d'appel - condamner la société Terface à lui verser la somme de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Terface à rembourser à Pôle Emploi tout ou partie des indemnités de chômage qui lui ont été versées, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail - condamner la société Terface aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 24 mars 2023, la société Terface, intimée demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a : - condamnée au paiement du complément de salaire sur la base du coefficient 1500 de la convention collective des instruments à écrire et industries connexes pour un montant de 4 793,48 euros et 479,34 euros de congés afférents - condamnée au paiement de 1 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile - a condamné chaque partie à ses dépens, mais seulement en ce qu'il l'a condamnée au paiement des dépens exposés par elle - confirmer le jugement entrepris pour le surplus Et statuant à nouveau : A titre principal, - débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes A titre subsidiaire, sur les demandes indemnitaires, - faire application de l'article L. 1235-3 du code du travail et, en conséquence, réduire à de bien plus justes proportions, et en tout état de cause à la somme maximale de 17 mois de salaire, le montant des dommages-intérêts dont M. [S] sollicite l'allocation au titre de son licenciement - juger irrecevable sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation du droit à l'emploi et, en tout état de cause, l'en débouter compte-tenu en application du principe de réparation intégrale En tout état de cause, - condamner M. [S] à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile - condamner M. [S] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.  L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 mars 2023. L'audience de plaidoirie a été fixée au 11 mars 2024.   MOTIFS DE LA DECISION   1. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail  L'article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » M. [S] fait valoir que le contrat de travail stipulait que sa rémunération variable était fonction de la réalisation de la prime d'objectif stratégiques (POS) et de la prime de parc (PP) et que l'avenant du 12 décembre 2011 a modifié ces stipulations, en prévoyant que les objectifs et résultats ne dépendaient plus du chiffre d'affaires réalisé mais de la marge brute réalisée. Alors que, dans un premier temps, les objectifs de chiffre d'affaires lui étaient adressés trimestriellement pour signature, il pointe qu'ils lui ont ensuite été envoyés par la société avec les objectifs qu'elle fixait unilatéralement. Il relève que par courriel du 16 janvier 2017 relatif à ses objectifs pour le premier trimestre 2017, la société lui a indiqué que sa POS était désormais soumise à la réalisation d'un objectif mensuel de 1 500 euros de relieurs Unibind News, soit 4 500 euros trimestriels, ce qui constituait une condition nouvelle pour percevoir la rémunération variable. Ensuite, par courriel du 27 janvier 2017, la société a porté à sa connaissance les éléments concernant le calcul de la rémunération variable simplifiée, qui comprenaient un coefficient de majoration et minoration de la POS en fonction du pourcentage de réalisation de l'objectif Unibind. Il soutient que ces modifications avaient pour conséquence de faire dépendre le montant de la rémunération variable, non plus du pourcentage de réalisation de l'objectif global, mais du pourcentage de réalisation de l'Unibind et que ce nouveau mode de calcul, défini en dehors de tout cadre contractuel, le lésait considérablement. M. [S] fait ensuite valoir que la société n'a pas organisé d'élections professionnelles en 2013 et qu'il a donc été privé d'une assistance par les délégués du personnel qui aurait pu lui permettre de faire valoir ses droits. Il estime que cette modification du contrat de travail et cette absence d'élection de délégués du personnel caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. La société Terface répond que c'est toujours elle qui a défini les objectifs des ingénieurs technico-commerciaux dans le cadre de son pouvoir de direction, avant de leur notifier. A la suite de la baisse constatée fin 2016 de son chiffre d'affaires sur les relieurs Unibind, elle explique avoir activé la POS au cours de la convention annuelle du 13 janvier 2017 et informé les vendeurs qu'un objectif trimestriel sur les ventes Unibind fixé à 4 500 euros de marge brute, leur était attribué pour l'année 2017. Le courriel adressé par le Chef des ventes le 27 janvier 2017 confirmait et explicitait la mise en 'uvre de cette POS. Elle souligne que les avenants des 27 janvier 2010 et 12 décembre 2011 prévoyaient que la rémunération variable reposait sur une POS et une PP, constituant la Prime de Réalisation Globale (PRG), et affirme que la fixation d'un objectif stratégique servant de base au calcul de la rémunération variable s'inscrivait dans son pouvoir de direction. Elle soutient que le fait que la POS pour l'année 2017 soit adossée à un objectif de chiffre d'affaires global et non à un objectif de vente spécifique, ne signifie pas qu'elle serait hors du cadre contractuel, et qu'elle n'a donc pas modifié unilatéralement la rémunération de M. [S] mais a simplement fixé un objectif qualitatif, dont le principe et les modalités avaient été contractualisés. La société Terface reconnaît ne pas avoir procédé à de nouvelles élections professionnelles en 2013 mais souligne que M. [S] a été assisté par un conseiller du salarié lors de la procédure de licenciement et estime que l'absence de délégués du personnel ne lui a pas porté préjudice. En l'espèce, par avenant du 27 janvier 2010 (pièce 1 intimée), les parties étaient convenues d'un objectif exprimé mensuellement en deux parties distinctes : un chiffre d'affaires News (machine + consommable ) et un chiffre d'affaires Réassort. Il était également prévu qu'à ces objectifs quantitatifs pouvaient être adjoints des objectifs complémentaires qualitatifs tels que types de placement ou de produits, en fonction des secteurs, des actions en cours et de la politique commerciale de la société, ceci constituant l'Objectif stratégique. Cet avenant prévoyait que la rémunération variable était calculée en fonction de la réalisation des différents chiffres d'affaires et composée des parties suivantes : « a) Prime d'Objectif Stratégique (POS) : de différents niveaux, elle est établie mensuellement par secteur, elle peut correspondre à différents types d'objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs (ex. CA News, renouvellement de machines, lancement de nouveaux produits, etc...) suivant les actions engagées b) Prime de Parc (PP) : elle correspond à l'objectif de réassort c) Prime de réalisation globale (PRG) : c'est l'addition de POS + PP d) récapitulatif définissant quatre niveaux (A, B, C et D) pour chacun desquels correspond un montant de réalisation mensuelle de chiffre d'affaires. » Il stipulait ensuite que la PRG était soumise au coefficient de réalisation de l'objectif global mensuel : « - réalisation PRG x 0 - réalisation PRG x coefficient de réalisation - réalisation > 100% -> PRG x sur coefficient Si la réalisation est supérieure à 100% de l'objectif mensuel global, un coefficient multiplicateur majoré du double de la valeur de dépassement, dit surcoefficient, s'applique au montant de la PRG acquise, plafonnée à 150% soit 200% de la PRG de base. Le surcoefficient ne s'applique pas si la réalisation d'un des deux objectifs (stratégique ou réassort) est inférieure à 60%. » Par avenant du 12 décembre 2011, certaines modalités de calcul de la rémunération variable ont été modifiées : « Les objectifs et résultats sont exprimés en valeur de marge brute du chiffre d'affaires net. Les objectifs et résultats sont exprimés mensuellement et agrégés trimestriellement. - Réalisation : la PRG mensuelle est soumise au coefficient de réalisation de l'objectif mensuel suivant les barèmes ci-après : réalisation PRG x coefficient de réalisation réalisation > 100% -> PRG plafonnée à son montant nominal. - Régularisation : la PRG mensuelle ci- dessus est soumise à régularisation suivant les conditions de réalisation cumulée du trimestre : en cas de réalisation globale trimestrielle inférieure à 50% (R en cas de réalisation globale trimestrielle comprise entre 50% et 75%, un coefficient de 0,5 est appliqué au montant de la PRG régularisée sur la période suivante ; en cas de réalisation globale trimestrielle comprise entre 75% et 100%, la PRG est maintenue au coefficient de 1 ; en cas de réalisation globale trimestrielle supérieure à 100%, le collaborateur percevra un complément de PRG rapporté à son montant nominal trimestriel multiplié par un sur coefficient correspondant au taux de réalisation de l'objectif trimestriel ; ce sur coefficient est limité à 2 ; soit un montant de cumul de PRG du trimestre limité à 200%. » Il résulte de ces stipulations contractuelles que la POS pouvait être axée sur un objectif stratégique particulier lié à l'achat de produits spécifiques. Par courriel du 16 janvier 2017, l'employeur a notifié au salarié que la POS était soumise à la réalisation d'un objectif mensuel de 1 500 euros de MB Unibind News, soit 4 500 euros trimestriels, et précisé l'objectif chiffré de chacun des mois du premier trimestre 2017. L'objectif stratégique spécifique « MB Unibind News » devenait ainsi le facteur déclenchant de la POS. Le courriel du 27 janvier 2017, qui porte sur le calcul de la rémunération variable, illustre, par plusieurs exemples, le fait que le calcul de la POS est exclusivement fondé sur le pourcentage de réalisation de l'objectif Unibind. En axant la POS sur la réalisation de l'unique objectif MB Unibind News, la société a agi dans le cadre contractuel, sans modifier la structure de la rémunération variable, étant souligné par ailleurs qu'aucune stipulation du contrat de travail ne prévoyait que les objectifs devaient être définis en commun avec le salarié, contrairement à ce que soutient M. [S], la signature du salarié permettant uniquement d'attester de leur notification. Aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est donc caractérisée au titre de la rémunération variable. Par contre, alors que l'effectif dépassait 11 salariés depuis au moins 12 mois, la société admet ne pas avoir procédé à de nouvelles élections professionnelles en 2013 ni avoir établi un procès-verbal de carence. Cette absence de mise en place par l'employeur des institutions représentatives du personnel caractérise un manquement de celui-ci à ses obligations et a causé un préjudice au salarié, qui a été privé de toute représentation dans l'entreprise pendant 5 ans. Il sera en conséquence alloué à M. [S] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 2. Sur le rappel de salaires pour non-respect de la classification professionnelle M. [S] indique que la société lui a attribué la classification 1350, après qu'il ait attiré son attention sur le fait que la classification 350 qui apparaissait sur ses bulletins de paie n'existait pas, mais il soutient qu'en raison de ses responsabilités et de l'échelon 3 attribué par son employeur, il aurait dû bénéficier de la classification 1500. Il ajoute que, lors de cette régularisation, la société a procédé un rappel de salaires mais ne lui a versé que 90% du salaire minimum conventionnel alors qu'il aurait dû percevoir 100% de ce salaire minimum. La société Terface confirme qu'alertée sur le problème de classification au mois de mars 2018, elle a régularisé la situation en attribuant au salarié la classification 1350. Elle soutient que M. [S] ne pouvait bénéficier de la classification 1500 puisqu'il ne disposait pas de l'autonomie pour prendre des décisions importantes de son propre chef, sans en référer à sa hiérarchie. Concernant la rémunération minimale, elle estime que M. [S] a été rempli de ses droits puisque depuis le 1er janvier 2012, la rémunération variable était calculée et versée trimestriellement sur la base d'objectifs fixés mensuellement et agrégés trimestriellement avec des acomptes mensuels, et que la convention collective prévoit que les cadres qui perçoivent une rémunération variable dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle, doivent percevoir au moins 90% du salaire minimum conventionnel. 2.1 Sur le coefficient applicable Il est rappelé que la classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions réellement exercées. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum afférent à ce coefficient. Il incombe au salarié d'établir que sa classification n'est pas en adéquation avec les fonctions qu'il occupe. L'article 3 de l'accord du 28 octobre 2002 relatif aux classifications attaché à la convention collective nationale des instruments à écrire et des industries connexes prévoit pour les ingénieurs et cadres les coefficients 1 300 à 2 200. Le coefficient 1350 correspond aux « ingénieurs et cadres ayant une pratique professionnelle confirmée ; ils agissent dans le cadre de directives générales, s'approprient rapidement tous les aspects de leur fonction afin de gérer l'organisation de leur travail, mais la prise de décisions importantes relève le plus souvent de leur hiérarchie. La fonction peut entraîner un commandement de cadres de la position inférieure ou d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maîtrise de haut niveau ». Le coefficient 1500 correspond aux « ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux ayant une maîtrise complète de leur spécialité, agissant dans le cadre de directives générales, qui ont à diriger ou à coordonner les travaux dont ils ont la responsabilité; la place hiérarchique de ce cadre se situe éventuellement sous l'autorité d'un chef de service. Ils reçoivent des orientations et des objectifs et prennent les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et indications reçus ainsi que les décisions adaptées en découlant ». En l'espèce, M. [S], qui exerçait les fonctions d'ingénieur technico-commercial depuis janvier 2010, agissait dans le cadre de directives générales liées aux objectifs qui lui étaient donnés dans le cadre de la rémunération variable et prenait les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et les décisions adaptées, même si les décisions importantes, notamment concernant les remises pouvant être accordées, étaient prises par son supérieur hiérarchique (pièce 10 intimée), ces décisions relèvant du coefficient 1700 de la convention collective nationale sus-visée. La cour relève également que le salarié était positionné par son supérieur hiérarchique à l'échelon 3 lors de son évaluation en juillet 2017 (pièce 17), échelon le plus élevé parmi les ingénieurs et cadres de la société. Il ressort de ces éléments que M. [S], qui avait une maîtrise complète de sa spécialité, devait bénéficier du coefficient 1500. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a conféré au salarié le coefficient 1500. 2.2 Sur le rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel La convention collective applicable prévoit dans son article 2 que les salariés cadres, qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle, sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90% du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur cofficient. La cour relève qu'aux termes de l'avenant du 27 janvier 2010, non remis en cause par l'avenant du 12 décembre 2011, 'le versement de la rémunération variable s'effectue au terme du mois suivant le mois de facturation, ..., sauf dans les cas de départ de la société'. Le versement étant mensuel, même si une régularisation était effectuée le troisième mois en fonction du taux de réalisation trimestriel, M. [S] était en droit de percevoir 100% du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient 1500. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire sollicitée de 4 793,48 euros bruts pour la période d'octobre 2015 à juin 2018, calculée sur la base du salaire minimum conventionnel applicable au coefficient 1500, déduction faite des salaires perçus, à l'exclusion des primes exceptionnelles en application de la convention collective nationale, et de la régularisation de 5 630 euros intervenue en mai 2018, outre 479,34 euros au titre des congés payés afférents. 3. Sur le licenciement pour motif économique La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les raisons qui vous ont été exposées lors de notre entretien du 18 juillet 2018 au cours duquel vous étiez assisté de M. [Y], conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale, et que nous reprenons synthétiquement ci-après. Comme vous le savez, la société TERFACE a pour activité la vente de destructeurs de documents et de machines à relier. Dans un contexte d'évolution globale de notre marché, le secteur d'activité de la société est confronté à des mutations technologiques affectant fortement la demande, et nous devons faire face à un ralentissement de notre activité, ce qui impacte de plus en plus lourdement l'équilibre financier de la société. En effet, à l'ère du tout numérique, les entreprises ont de moins en moins recours au papier et donc aux produits que nous proposons. Des technologies comme le mail, les fichiers PDF ou la GED entraînent une chute considérable et inéluctable de notre marché. Notre principale gamme de produit (« reliure Unibind ») qui représente 61% de notre chiffre d'affaires décroit fortement avec une baisse de -19% en 2017, et ce après plusieurs années de baisse consécutive (-5% en 2016 et -10% en 2015), dégradation une nouvelle fois confirmée sur le premier semestre 2018 (baisse de -9%). Ce constat est particulièrement significatif sur notre c'ur de clientèle historique des experts comptables, ainsi que pour les administrations de tout type qui imposent la généralisation de la numérisation. L'activité de vente des destructeurs de documents, également directement liée à l'usage du papier par les entreprises, voit ses ventes s'écrouler sur le premier semestre 2018 (-24 ,7%). Ce ralentissement d'activité lié aux mutations technologiques, que nous pensions au départ ponctuel et gérable, se révèle, données chiffrées à l'appui, être en réalité pérenne et de plus en plus difficile à juguler. Force est de constater, en outre, que cette évolution structurelle se double de l'explosion du e-commerce BtoB avec de multiples places de marché, de puissants intervenants (Bureau Vallée, Bruneau, Viking, Office dépôt, Fiducial Office Solutions') et de nouveaux redoutables acteurs comme Amazon. Cette compétition exacerbée est génératrice d'offres low-cost qui nous concurrencent fortement en rencontrant un écho de plus en plus favorable chez les clients. Compte tenu de ce contexte de marché qui nous est très défavorable, sur ces trois dernières années, nous constatons en outre une baisse très significative des indicateurs suivants : - chiffre d'affaires, - résultats d'exploitation, - excédent brut d'exploitation, En effet, notre chiffre d'affaires ne cesse de se dégrader. Ainsi, les deux premiers trimestres de l'année sont tous en baisse significative au regard des mêmes trimestres de l'année 2017. Cette tendance est malheureusement structurelle et rien ne semble l'endiguer. Notre résultat d'exploitation a chuté de 33% entre 2015 et 2016, puis à nouveau de plus de 38% entre 2016 et 2017, ce qui représente une baisse particulièrement importante, ce d'autant que nos prévisionnels pour 2018 annoncent également une baisse par rapport à 2017. Comme vous le savez certainement, le résultat d'exploitation est l'indicateur de référence de la performance économique d'une société. En l'espèce, les chiffres parlent d'eux même, notre activité et notre rentabilité sont en forte baisse. Notre excédent brut d'exploitation a lui chuté de presque 32% entre 2015 et 2016, et de plus de 3% entre 2016 et 2017. Nous avons pu en limiter la baisse grâce au renforcement des outils web. Les prévisions commerciales pour 2018 ne permettent pas d'envisager une amélioration de l'activité, et tendent au contraire à s'inscrire dans cette même tendance, avec une nouvelle baisse prévisible de l'ordre de 15 à 20% menaçant directement l'équilibre et la pérennité de la société. Dès lors, nous devons impérativement réguler nos charges. Force est de constater, au regard des évolutions récentes du marché, que les mesures de maîtrise de nos charges et de réorganisation commerciale d'ores et déjà mises en place, notamment lancement du e-commerce, redécoupage des secteurs, recalibrage de la force de vente, demeurent insuffisantes. L'organisation actuelle de la société apparaît aujourd'hui inadaptée, en termes de volume d'activité et de compétitivité, pour assurer son équilibre financier. La seule option, et la plus économique pour nous dans un tel contexte est de renforcer le recours au télémarketing et au e-commerce qui nous permettront de réduire nos coûts d'une manière significative, d'être plus compétitifs par rapport aux autres acteurs qui se démarquent sur le marché. Sauf à risquer de mettre en péril l'ensemble de la société, cette situation induit pour nous la nécessité de mettre en 'uvre une réorganisation de l'activité commerciale et de rationaliser de manière efficiente l'ensemble de nos charges pour pouvoir faire face aux difficultés et contraintes économiques pesant sur la société et ainsi rétablir sa compétitivité. Dans ces conditions, compte tenu des difficultés économiques que nous rencontrons, il s'avère aujourd'hui indispensable à la préservation de la compétitivité de la société de procéder à une adaptation de notre organisation actuelle et de nos ressources humaines en ce domaine aux contraintes économiques et à l'évolution du marché sur lequel nous intervenons. Dans ces conditions, nous sommes contraints de supprimer votre poste d'ingénieur technico-commercial. Après application des critères d'ordre, il s'avère que vous avez été désigné comme devant faire l'objet d'un licenciement pour motif économique. Par transparence, et pour répondre à toute interrogation que vous pourriez avoir à cet égard, vous trouverez ci-joint la liste des critères que nous avons retenus pour déterminer l'ordre des licenciements, ainsi que le nombre de points que vous recueillez dans ce cadre. (cf. ANNEXE 1 : liste des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, ANNEXE 1 BIS : nombre de points vous concernant en application des critères d'ordre). Nous vous indiquons à toutes fins utiles que les critères que nous avons retenus prennent compte de ceux imposés par la loi, dans le respect des dispositions de l'article L. 1233-5 du code du travail. Toutefois, et afin d'éviter que cela n'aboutisse à la rupture de votre contrat de travail, nous avons procédé, en parallèle, et conformément aux dispositions légales, à des recherches de solution pour permettre votre reclassement au sein de la société. Par LRAR en date du 13 juillet 2018 que vous avez reçue le 17 juillet 2018, nous vous avons sollicité sur le principe de recevoir des propositions de reclassement sur des postes de catégorie inférieure à la vôtre. A l'issue du délai de réflexion dont vous disposiez, vous avez accepté le principe de telles propositions. Toutefois, vous vous informons que nous n'avons, pour l'heure, identifié aucune solution de reclassement envisageable à votre égard au sein de la société, correspondant ou non à votre catégorie. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. Toutefois, la présente ne vaudra notification de licenciement qu'à défaut d'adhésion au dispositif de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l'expiration du délai de réflexion dont vous disposez, selon les modalités que nous vous avons exposées dans le courrier accompagnant la remise du dossier de CSP. En effet, nous vous rappelons que si vous manifestez votre accord dans le délai imparti, votre contrat sera réputé rompu d'un commun accord à la date d'expiration du délai de réflexion, soit le 8 août 2018 au soir, c'est-à-dire sans préavis. Dans ce cadre, et en application de l'article L. 1233-67 du code du travail, toute contestation portant sur la rupture du contrat ou son motif se prescrira par 12 mois à compter de l'adhésion au CSP. Dans l'hypothèse où vous acceptiez le CSP, nous vous fixons d'ores et delà un rendez-vous le 8 août 2018 à 11h15 au siège de l'entreprise aux fins : - de remise de votre attestation Pôle emploi, et de votre certificat de travail ; - de restitution de votre part des documents et matériels mis à votre disposition par la société pour l'exercice de vos fonctions. A l'occasion de ce rendez-vous, nous vous prions donc de bien vouloir nous restituer, sans exception et en parfait état de fonctionnement, les documents et matériels dont la liste est jointe en annexe (cf. ANNEXE 2 : liste des documents/matériels mis à votre disposition par la société pour l'exercice de vos fonctions à nous remettre impérativement). A défaut d'adhésion au CSP ; votre contrat sera définitivement rompu à l'issue de votre préavis d'une durée de 3 mois qui débutera à la fin de votre période de congés payés (soit à compter du 27 août 2018). Néanmoins, vous serez dispensé d'exécuter votre préavis, étant précisé que cette période vous sera rémunérée aux échéances normales de paie. » 3.1 Sur les difficultés économiques La société Terface soutient que le licenciement de M. [S] repose sur des difficultés économiques réelles et sérieuses. Elle affirme que la dégradation de sa situation économique s'est illustrée, au cours des trois derniers exercices, par une constante diminution du chiffre d'affaires et du résultat d'exploitation, mais également par une dégradation de l'excédent brut d'exploitation. Elle ajoute que la dégradation du chiffre d'affaires se poursuivait au cours du premier semestre 2018. Elle verse aux débats ses comptes de résultat certifiés pour les années 2015 à 2017 (pièce 17) et explique que ces difficultés économiques étaient consécutives à une décroissance du chiffre d'affaires réalisé au sein de la gamme de relieurs Unibind et un écroulement des ventes de destructeurs. Elle soutient que sa situation économique et les nouvelles formes de concurrence auxquelles elle était confrontée lui imposaient de réorganiser ses forces de vente, en renforçant le télévente et en diminuant les effectifs au sein de la catégorie des ingénieurs technico-commerciaux, et qu'il n'appartient pas à M. [S] de se faire juge de ce choix de gestion. M. [S] affirme que la société Terface faisait face à des revendications de plus en plus virulentes de la part de ses ingénieurs technico-commerciaux qui voyaient leur rémunération diminuer alors qu'ils vendaient plus. Il soutient que l'avenant qui lui a été proposé le 31 mai 2018 et qu'il a refusé de le signer, était un prétexte pour modifier son contrat de travail à son détriment. Il prétend que la procédure de licenciement pour motif économique a été déclenchée à son encontre immédiatement après son refus, tout comme pour les autres ingénieurs technico-commerciaux ayant comme lui refusé de le signer. M. [S] soutient que cet enchaînement des événements contredit l'existence de difficultés économiques. Il conteste ensuite le fait que le chiffre d'affaires, le résultat d'exploitation et l'excédent brut d'exploitation auraient diminué de façon très significative, faute de données chiffrées, et affirme que le résultat d'exploitation et les bénéfices de la société fluctuaient depuis 2015. Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. La société verse aux débats les comptes de résultat de 2015 à 2017 (pièce 17) ainsi qu'une attestation de certification établie le 6 novembre 2018 par M. [O], commissaire aux comptes, (pièce 15) qui reprend les éléments suivants : - le chiffre d'affaires qui était de 5 912 502 euros en 2015, est passé à 5 609 374 euros en 2016 puis à 5 073 396 euros en 2017 - le résultat d'exploitation qui était de 310 469 euros en 2015, est passé à 207 936 euros en 2016 puis à 127 769 euros en 2017 - l'excédent brut d'exploitation qui était de 224 130 euros en 2015, est passé à 152 565 euros en 2016 puis à 146 980 euros en 2017 - le chiffre d'affaires a baissé de 14,87% entre le 1er semestre 2017 et le 1er semestre 2018. Il ressort ensuite du bilan et du compte de résultat pour l'exercice 2018 (pièce 50 intimée) que cette baisse s'est poursuivie en 2018 puisque le chiffre d'affaires n'était plus que de 4 298 226 euros tandis que le résultat d'exploitation était devenu déficitaire de -28 242 euros. Quant au bénéfice qui s'élevait encore à 77 464 euros en 2017 (pièce 49 intimée), il a été suivi d'une perte de -206 441euros. M. [F], expert-comptable, précise dans son attestation relative aux exercices clos 2016 à 2018 (pièce 51 intimée) que la société avait initié des mesures de réduction des charges, notamment au niveau de la masse salariale et des charges externes dès les exercices 2016-2017. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société Terface, qui employait au moins onze salariés et moins de cinquante salariés, justifie par des éléments comptables qu'elle a subi une baisse de son chiffre d'affaires, du résultat d'exploitation et de l'excédent brut d'exploitation au cours de plus de deux trimestres consécutifs en 2018 par rapport à la même période de l'année précédente. Par ailleurs, l'expert-comptable atteste que la réduction de la masse salariale avait été initiée bien avant le licenciement de M. [S], comme le confirme le tableau produit par ce dernier (pièce 28) qui mentionne une suppression de deux postes d'ingénieur technico-commercial en 2016. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu'il a dit le caractère économique du licenciement établi. 3.2 Sur le reclassement Aux termes de l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés. sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu 'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. La société Terface, qui verse aux débats son registre unique du personnel, indique qu'aucun recrutement n'a été effectué sur la période de recherche préalable de reclassement ayant précédé la notification du licenciement de M. [S], qu'un unique recrutement a été opéré depuis le licenciement de ce dernier, sur un poste d'assistante de direction qui ne correspondait pas à sa qualification professionnelle et que toutes les embauches effectuées depuis fin 2017 sont des remplacements de courte durée non pérennisés. Concernant le poste de commercial sédentaire offert plusieurs mois avant le licenciement de M. [S], elle affirme qu'il n'a jamais été pourvu. Quant à la saisine de la Commission Paritaire de l'Emploi, la société souligne qu'elle n'est obligatoire que pour les licenciements économiques portant sur plus de 10 salariés sur 30 jours. Elle déduit de ces éléments qu'elle était dans l'impossibilité de reclasser M. [S]. M. [S] rétorque que, sur la demande de la société Terface, il a accepté d'être reclassé sur un poste de catégorie inférieure, mais aucune proposition de reclassement ne lui a été adressée. Il soutient que la société n'apporte pas la preuve de ses recherches de reclassement alors qu'il affirme qu'un poste de commercial sédentaire était disponible et ne lui a pas été proposé. Enfin, il affirme que la société a violé les dispositions de la convention collective applicable puisqu'elle n'a pas saisi la commission paritaire prévue à l'article 30, dont la mission est d'aider au reclassement externe. 3.2.1 Sur la saisine de la commission paritaire La convention collective applicable prévoit : - dans son article 32, que « si, pour un motif structurel ou conjoncturel, la perspective de compression d'effectifs apparaissait dans une entreprise, les mesures suivantes seraient prises après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel : retour à la durée légale du travail dans les ateliers ou services concernés.Si, malgré les mesures prises dans ce cadre, la direction envisageait des licenciements, elle s'efforcerait par tous les moyens de reclasser les éventuels licenciés en collaboration avec la commission paritaire de l'emploi prévue à l'article 30 des clauses générales de la présente convention. Pendant la durée d'un mois suivant un licenciement collectif, l'employeur s'interdit de faire effectuer des heures supplémentaires ou d'embaucher du nouveau personnel dans les catégories et ateliers touchés par le licenciement », - dans ses articles 30 et 36, qu'une commission nationale paritaire de l'emploi est créée, dont la mission est définie par les articles 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel de 10 février 1969, et que, saisie « en cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en 'uvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés. » La cour relève en premier lieu que ces dispositions trouvent application en cas de licenciements collectifs d'ordre économique et que l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, comme le convention collective, ne précise ni le nombre de salariés concernés ni la période de référence. M. [S] évoque la convocation, à la même date que lui, de trois autres ingénieurs technico-commerciaux à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour motif économique, ce que l'employeur confirme. L'existence de licenciements collectifs d'ordre économique est donc établie. Par contre, l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 n'ayant qu'un caractère programmatique, il appartient aux partenaires sociaux de décider de créer une commission paritaire de l'emploi et de lui confier ou non une mission d'aide au reclassement externe en cas de licenciements économiques collectifs. En l'espèce, les partenaires sociaux n'ayant pas confié à la commission paritaire la mission expresse d'aider au reclassement externe, l'employeur n'était soumis à aucune obligation de saisine dans le cadre du licenciement économique de M. [S]. Le moyen tiré de l'absence de saisine de la commission paritaire qui priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse sera en conséquence rejeté. 3.2.2 Sur l'obligation de reclassement Il n'est pas contesté que la société n'appartient pas à un groupe et que la recherche de reclassement devait être faite en interne. Par lettre du 13 juillet 2018, la société a demandé à M. [S] (pièce 9 intimée) s'il souhaitait recevoir d'éventuelles offres de reclassement sur des postes de catégorie inférieure à la sienne. Celui-ci a donné son accord par lettre du 19 juillet 2018 (pièce 28 appelant). Alors qu'aucune proposition de reclassement ne lui avait été faite, le salarié produit un procès-verbal d'huissier daté du 29 août 2018 constatant qu'une offre d'emploi dénommée « commercial sédentaire, BtoB, CDD à pourvoir » apparaissait sur le site internet de la société (pièce13). Si la consultation du registre unique du personnel établit que la société n'a procédé à aucun recrutement sur ce poste (pièce 25 intimée), il n'en reste pas moins que cette offre, qui avait été mise en ligne en mars 2018 (pièce 24 intimée), était encore consultable sur le site de la société le 29 août 2018 et que rien ne démontre que le poste n'était plus à pourvoir. Faute d'avoir proposé ce poste à M. [S], la société a manqué à son obligation de reclassement. Par voie de conséquence, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. 4. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail 4.1 Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié. M. [S] soutient que ce barème doit être écarté pour que son préjudice moral et financier soit réparé. Il explique avoir été privé de l'emploi qu'il occupait depuis 23 ans, alors qu'il était âgé de 55 ans, avait deux enfants à charge et qu'il a rencontré de grandes difficultés pour retrouver un emploi. Il ajoute que la rémunération qu'il perçoit dans le nouveau poste qu'il occupe depuis septembre 2019 est nettement inférieure à celle qu'il percevait au sein de la société Terface. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail. M. [S] ayant une ancienneté de 23 années au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 17 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de M. [S], à savoir 55 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 3 576,75 euros, au fait qu'il n'a retrouvé en emploi qu'en septembre 2019, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 60 804,78 euros. 4.2. Sur la violation du droit à l'emploi M. [S] sollicite une somme de 67 958,28 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du droit à l'emploi. Il fait valoir qu'il a été illégitimement privé de son droit à travailler mais également d'une rémunération lui permettant de répondre à ses besoins et à ceux de sa famille et affirme que la société l'aurait dénigré auprès de potentiels recrutants, le privant de ses chances de retrouver un emploi. L'employeur rétorque qu'il ne démontre pas que l'application du barème ne lui permettrait pas d'obtenir une réparation adéquate et intégrale du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi et qu'il ne justifie pas l'existence d'un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi. A défaut pour l'appelant de justifier d'un préjudice distinct, qui n'aurait pas déjà été réparé par l'allocation des dommages-intérêts au titre de la rupture abusive, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef. 4.3. Sur la violation des critères d'ordre Par ailleurs, M. [S] sollicite une somme de 128 763,06 euros au titre de la violation des critères d'ordre. Il prétend que la société s'est servie de ces critères pour sanctionner les salariés qui avaient refusé de signer l'avenant. La société répond qu'elle a fait preuve de la plus grande transparence dans la mesure où elle a communiqué tous les critères retenus et qu'elle les a mis en 'uvre conformément aux dispositions légales. Mais, lorsque le licenciement d'un salarié prononcé pour un motif économique, est dépourvu de cause économique, il ne peut être alloué au salarié, en plus de l'indemnité fixée à ce titre pour réparer l'intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, des dommages-intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande à ce titre. 4.4. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement La cour a précédemment relevé que la société reconnaissait ne pas avoir procédé à des élections professionnelles en 2013, et indiquait avoir versé au salarié la somme de 3 576 euros de dommages-intérêts à ce titre. Cependant, aucune demande indemnitaire n'est formée à ce titre. 4.5. Sur la violation de la priorité de réembauche Selon l'article L. 1233-45 du code du travail, « le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible compatible avec sa qualification ». Dans le cas de la priorité de réembauche, l'employeur est tenu de proposer tous les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, peu important que le salarié lésé précédemment refusé au stade de la procédure de reclassement. L'article L.1235-13 du code du travail dispose qu'en cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. M. [S] fait valoir qu'il a informé son employeur, par lettre du 4 septembre 2018, de son souhait de bénéficier de la priorité de réembauchage (pièce 14 appelant) et que la société ne lui a pas proposé en priorité le poste de commercial sédentaire dont l'offre apparaissait sur internet. La société Terface rétorque que le poste n'a jamais été pourvu et qu'ainsi elle n'a pas violé la priorité de réembauche. Il n'est pas contesté qu'une offre d'un poste de commercial sédentaire était consultable sur le site de la société le 29 août 2018. En ne proposant pas ce poste à M. [S], qui avait pourtant manifesté le souhait de bénéficier de la priorité de réembauche, la société a manqué à son obligation. Il sera alloué à M. [S] la somme de 3 576,75 euros à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 5. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L1235-4 du code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». S'agissant en l'espèce d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, il convient, en application de l'article L 1235-4 précité d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, sous déduction de la contribution prévue à l'article L.1233-69 du code du travail, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. 6. Sur les autres demandes La cour ordonne à la société Terface de délivrer à M. [S] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi rectifiée, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Terface sera condamnée à verser à M. [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d'appel. La société Terface sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a : - dit que le motif économique du licenciement est établi - condamné la société Terface à verser à M. [V] [S] les sommes suivantes : * 4 793,48 euros à titre de rappel de salaires conformément au minimum conventionnel, outre 479,34 euros au titre des congés payés afférents, - débouté M. [S] de ses demandes au titre de la violation du droit à l'emploi et de la violation des critères d'ordre, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT le licenciement de M. [V] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Terface à payer à M. [V] [S] les sommes suivantes : - 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail - 60 804,78 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 576,75 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à la priorité de réembauche, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, ORDONNE à la société Terface de délivrer à M. [V] [S] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi rectifiée, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte, ORDONNE le remboursement par la société Terface à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [V] [S], dans la limite de six mois, sous déduction de la contribution prévue à l'article L.1233-69 du code du travail, et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail, DEBOUTE la société Terface de ses demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, CONDAMNE la société Terface à verser à M. [V] [S] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Terface aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE