Cour d'appel, 01 décembre 2022. 20/04299

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 01 DECEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04299 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCBBV Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° 17/01109 APPELANTE S.A.S. CREMER [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d'ESSONNE INTIME Monsieur [E] [G] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Nathalie BECQUET, avocat au barreau d'ESSONNE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de péaffectation sur poste, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : M. [E] [G] a été engagé par la société Cremer par contrat à durée indéterminée en date du 9 juillet 2014 en qualité de 'vendeur niveau 1" . La convention applicable est la convention du commerce de bricolage. Il a saisi avec d'autres salariés de l'entreprise le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes par requête en date du 27 décembre 2017 aux fins de réclamer une prime de treizième mois, une prime de salissure et des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement en date du 2 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a : -condamné la SAS Cremer, en la personne de son représentant légal, à payer à M. [G] les sommes suivantes : 1500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la prime de salissure ; 1000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect des obligations de sécurité ; 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du jugement ; -débouté M. [G] du surplus de ses demandes ; -mis les entiers dépens à la charge de la partie défenderesse. La société Cremer a interjeté appel par déclaration notifiée par la voie électronique le 9 juillet 2020. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 2 février 2021, la société Cremer demande à la Cour de : -infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Evry du 2 juin 2020 en ce qu'il a condamné la SAS Cremer à verser à M. [G] la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour prime de salissure ; -infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Evry du 2 juin 2020 en ce qu'il a condamné la SAS Cremer à verser à M. [G] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; -infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Evry du 2 juin 2020 en ce qu'il a condamné la SAS Cremer à verser à M. [G] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Evry du 2 juin 2020 en ce qu'il a débouté M.[G] de sa demande au titre de la prime de 13 ème mois ; -condamner M. [G] aux dépens. Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 31 mai 2022, M. [G] demande à la cour de : -confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement du 10 novembre 2017 et condamné la société Cremer à verser à M. [G] : 1500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la prime de salissure ; 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de sécurité ; 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de 13 ème mois et de remboursement des frais de repas ; Statuant à nouveau et y ajoutant : -condamner la société Cremer à payer à M. [G] la somme de 4800 euros au titre de la prime de 13 ème mois ; - condamner la société Cremer à payer à M. [G] la somme de 3270 euros au titre du remboursement des frais de repas; -condamner la SAS Cremer à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été close le 15 juin 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'avertissement en date du 10 novembre 2017 Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il résulte des dispositions des articles L. 1332-2 et 1332-4 du code du travail que la sanction disciplinaire notifiée au salarié par l'employeur doit être motivée et qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Le contrôle du juge porte sur la régularité de la procédure, le bien fondé de la sanction et sa proportion par rapport à la faute commise, au regard des éléments produits par l'employeur et de ceux produits par le salarié à l'appui de sa contestation, en application des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qui dispose que le doute doit profiter au salarié. L'avertissement du 10 novembre 2017 est motivé comme suit : ' Monsieur [O], directeur de magasin, m'a informé le 14 septembre 2017 de votre refus de vous rendre chez notre fournisseur AG Timber pour récupérer une commande urgente le mercredi 13 septembre 2017. Cette situation a fortement désorganisé le magasin. Nous nous sommes rencontrés il y a quelques mois pour un sujet similaire. Suite à cet incident, j'ai souhaité vous rencontrer à nouveau pour vous confirmer nos valeurs de solidarité et d'entraide qui anime notre équipe mais ainsi que l'importance de répondre positivement aux directives formulées par votre directeur qui organise au mieux les demandes des clients. Je vous ai rappelé votre rôle au service de nos clients et de votre hiérarchie. Pour ce refus d'appliquer les directives de votre directeur, je vous adresse, Monsieur, un avertissement'... L'employeur conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement aux motifs que la livraison sollicitée auprès du salarié était connexe à ses fonctions de vendeur et qu'il n'y avait pas de modification de contrat, de sorte que le refus opposé doit s'analyser en un acte d'insubordination sanctionnable. M. [G] a contesté cet avertissement par courrier du 16 décembre 2017. Il expose avoir indiqué à son employeur ne plus vouloir effectuer de missions nécessitant l'usage de chariot élévateur faute d'être titulaire du CACES et souhaiter exécuter uniquement les tâches contractuelles . Or, il souligne que la livraison ou la récupération de commande ne fait pas partie de fonctions annexes à celle de vendeur. L'employeur ne démontre pas que la tâche de livraison entrait dans les fonctions définies contractuellement ou pouvait être définie comme connexe, la convention collective applicable distinguant à cet égard les fonctions de vendeur de celle de livreur. Dans ces conditions, il n'est pas démontré à quelle obligation le salarié aurait manqué en ne souhaitant pas faire de livraison. . Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a annulé l' avertissement. Sur la demande de dommages et intérêts pour salissure M. [G] à l'instar d'autres salariés sollicite des dommages et intérêts pour salissure. Il explique que les salariés de la société Cremer doivent porter des vêtements fournis par l'employeur (un tee-shirt et une veste) portant le logo commercial de l'entreprise mais en leur qualité d'employés polyvalents ils sont amenés à effectuer des travaux salissants sans qu'aucune prise en charge ne leur soit versée. L'employeur rappelle pour sa part qu'il fournit des vêtements de travail qui sont nettoyés à ses frais et que M. [G] n'apporte nullement la preuve du caractère salissant de son activité. Les parties s'accordent pour reconnaître que ni la convention collective applicable ni le contrat de travail ne font référence à une prime de salissure. Il ressort par ailleurs des pièces versées par l'employeur que les vêtements de travail fournis sont nettoyés aux frais de la société chaque semaine « la récupération des gilets et des tee-shirt portant le logo Weldom » étant selon la note de service organisée depuis le 10 septembre 2018 tous les samedis pour le nettoyage et les vêtements restitués le jeudi suivant. Aucun autre élément ne vient mettre en évidence l'imposition par la société hors ces deux vêtements d'un modèle particulier de vêtement de travail. De surcroît, M. [G] réclame une prime de salissure sans indiquer ni démontrer les travaux salissants auxquels il serait astreint en sus de son activité de vendeur , la simple référence à une liste de ses tâches et à une activité de mise en rayon des produits dans un magasin de bricolage s'avérant insuffisante à l'établir. Enfin, M. [G] ne fait pas plus la démonstration d'avoir personnellement supporté des frais de nettoyage de ses autres vêtements portés dans l'exercice de ses fonctions se limitant à réclamer des dommages et intérêts sans fournir la moindre pièce justificative à l'appui de sa réclamation. Le jugement sera en conséquence infirmé et le salarié débouté de cette demande. Sur l'obligation de sécurité Il sera rappelé que l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. Aux termes de l'article L.4221- du code du travail, « les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs. Ils sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d'hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés. Les décrets en Conseil d'Etat prévus à l'article L. 4111-6 déterminent les conditions d'application du présent titre ». Selon l'article R.4228-23 du code du travail, dans sa version applicable au litige, « dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l'employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Par dérogation à l'article R. 4228-19, cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux ». Enfin, selon l'article R. 4228-13, « le sol et les parois des cabinets d'aisance sont en matériaux imperméables permettant un nettoyage efficace. L'employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d'aisance et des urinoirs au moins une fois par jour ». La société Cremer ne conteste pas l'absence de personne chargée à proprement parler du nettoyage. Pour autant, il s'évince des textes susvisés qu'au titre de son obligation de sécurité l'employeur doit certes mettre à la disposition de ses salariés des toilettes mais également faire procéder à leur nettoyage. Une telle tâche lui incombe, sauf à démontrer ' ce qui n'est pas le cas en espèce -qu'une telle tâche incombait aux salariés aux termes de leur contrat de travail ou à tout le moins descriptif de poste. L'employeur verse aux débats des attestations d'autres salariés faisant état de ce que M. [Y] [U], président de la société Cremer, participe également à l'entretien des parties communes et notamment au nettoyage des WC hommes. Il n'apporte toutefois aucun élément utile permettant de justifier qu'il a respecté ses obligations réglementaires telles que rappelés ci-dessus alors que l'obligation de faire procéder au nettoyage lui incombe en tout état de cause. La société Cremer ne conteste pas ne pas avoir mis à disposition une salle de restauration au sens de l'article R. 4228-23 du code du travail susvisé, évoquant avoir mis à disposition des salariés un abri de jardin en kit pouvant être monté par leurs soins faisant valoir que l'entreprise est par ailleurs fermée à l'heure du déjeuner. Il s'ensuit qu'il ne peut qu'être retenu un manquement de la société à l'obligation de sécurité s'agissant de l'absence de preuve du respect de diverses obligations réglementaires relatives à la sécurité, la santé et l'hygiène de ses salariés, étant observé que le fait que l'inspecteur du travail n'a pas fait d'observation sur ce point lors de sa visite de l'entreprise ou que les délégués du personnel n'ont pas formulé d'observations n'est pas de nature à décharger l'employeur de ses obligations. L'absence de mention de cet ordre dans le document d'évaluation des risques professionnels n'est pas non plus de nature à exonérer l'employeur de ses obligations. Ces manquements de l'employeur aux règles relatives à la protection des travailleurs parfaitement caractérisé, constitue à l'égard de M. [G] un manquement à l'obligation de sécurité qui lui a causé un préjudice direct et personnel dans la mesure où il doit travailler dans des conditions ne garantissant pas sa santé et sa sécurité au sens des articles susvisés. S'agissant plus précisément de la restauration, il ressort du contrat de travail que M. [G] est astreint à travailler le samedi en journée continue de 9 h à 19 h 15 sans possibilité d'avoir accès à une salle pour prendre son repas sur place, de sorte que le préjudice lié aux manquements caractérisés est avéré. Tenant compte des manquements sérieux mis en évidence mais aussi du fait qu'ils se sont déroulés sur plusieurs années, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à M. [G] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité. Sur le rappel de prime de treizième mois M. [G] soutient qu'il était d'usage de faire bénéficier les salariés de prime de treizième mois mais qu'il n'en a pas bénéficié depuis son embauche alors même que cet usage n'a pas été dénoncé et doit donc s'appliquer au profit de tous les salariés. L'employeur argue pour sa part que la démonstration de l'usage fait défaut en l'absence de réunion des critères de généralité, de constance et de fixité. Il est en effet constant qu'une pratique n'acquiert la valeur d'usage que si sont réunis les critères de constance, de généralité et de fixité. Il n'est pas contesté que ni la convention collective applicable ni le contrat de travail ne prévoient l'attribution d'un treizième mois ou d'une prime de treizième mois et que M. [V] n'a pas perçu cette prime. M. [G] produit deux lettres adressées par la CGT à l'employeur en date du 19 janvier 2017 et du 10 juillet 2017. Dans la première, la représentante syndicale évoque la pétition formulée par les salariés en vue de l'attribution de 13 ème mois et le fait que le 13 ème mois est devenu un usage qui ne peut être retiré aux salariés ni remplacé par une prime sauf à créer une discrimination entre eux. Dans la deuxième lettre, la représentante syndicale indique avoir pris acte de la décision prise par l'employeur de verser le 13 ème mois à tous les salariés et rappelle que les salariés concernés sont prêts à mettre en place un calendrier de versement de ces 13 ème mois non perçus et à défaut de saisir la juridiction compétente. Or, l'employeur n'a pas confirmé sa décision de verser ce treizième mois, aucun élément venant conforter l'existence d'une pratique générale , constante et fixe de la société de verser une prime de 13 ème mois. L'employeur réplique que deux salariés identifiés de l'entreprise bénéficient de ce treizième mois sur un fondement contractuel, aucune disposition conventionnelle ne prévoyant une telle prime qui ne relève pas d'un usage. Il verse à l'appui de son argumentation les deux contrats de travail établis respectivement le 9 juillet 2000 et le 4 avril 2000 attribuant à M. [C] et à Mme [N] en sus de leur rémunération un treizième mois. Il sera toutefois rappelé qu'une distinction doit être opérée, le 13 ème mois s'analysant selon le cas soit comme partie intégrante du salaire annuel de base, soit comme une prime équivalente à un mois de salaire s'ajoutant à la rémunération annuelle. Lorsque le treizième mois est analysé comme une prime de treizième mois, c'est-à- dire comme une gratification, il s'agit d'un avantage qui vient s'ajouter au salaire de base. Dans ce cas, le versement de la prime est conditionné à la présence du salarié dans l'entreprise au moment de la date de son versement, le salarié ne pouvant prétendre à la proratisation. Lorsqu'en revanche le treizième mois est incorporé au salaire annuel de base, c'est-à- dire lorsqu'elle ne constitue qu'une modalité du paiement du salaire et non une prime ou une gratification venant s'ajouter au salaire de base, le salarié quittant l'entreprise en cours d'année peut prétendre à la partie du treizième mois correspondant à son temps de présence dans l'entreprise. En l'espèce, deux salariés bénéficient d'un treizième mois selon des modalités différentes. En effet, le contrat de travail de Mme [N] est rédigé en ces termes « Elle bénéficiera d'un 13 ème mois au prorata de la période de travail effectuée dans l'année ». Il se déduit des termes de cette clause qu'aucune condition de présence en fin d'exercice n'est requise pour bénéficier de cette treizième mensualité et qu'il est prévu un versement prorata temporis. S'agissant du seul contrat de Mme [N], la société Cremer fait valoir à juste titre que ce treizième mois qui n'est pas destiné à compenser une sujétion particulière participe bien de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail du salarié. Il y a donc bien deux modalités de versement du salaire annuel de base, sur douze ou treize mois et aucune atteinte au principe d'égalité. Le contrat de travail de M. [C] est pour sa part rédigé de la manière suivante : « vous percevrez une rémunération brute de 8750 F pour un horaire de 35 heures hebdomadaire. Les heures supplémentaires seront majorées de 10% à partir de la 36 ème heure. Un treizième mois vous sera versé à la seule condition que l'année de travail soit réalisée entièrement ». Il se déduit des termes de cette clause qu'une condition de présence en fin d'exercice est requise pour bénéficier de cette treizième mensualité. Il s'agit donc d'une prime et non d'une modalité de versement du salaire en treize mois au lieu de douze. Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de salaire. Cette règle est une application particulière du principe d'égalité de traitement entre les salariés. Elle s'oppose à ce que des salariés, placés dans une situation identique, soient traités différemment au regard de l'octroi d'une augmentation de salaire, d'une prime ou d'un avantage. Les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'ils sont dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Par ailleurs, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer son existence. C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire, au regard de l'avantage considéré, à celui auquel il se compare de façon déterminée. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et pertinents. En cas de litige, les juges doivent se livrer à une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés, quand bien même ils appartiendraient à une même catégorie professionnelle. Or, M. [G] se borne à faire valoir dans ses écritures que ' l'employeur vide le principe de l'égalité de traitement entre les salariés qui sont tous vendeurs puisqu'il n'existe aucun critère objectif à l'allocation d'une prime de 13 ème mois à un salarié plutôt qu'un autre exerçant les mêmes fonctions'. Il ne produit aucun élément sur la situation de M. [C] auquel il se compare et ni même ne fait état d'une différence de rémunération en sa défaveur entre lui et M. [C], étant observé que la convention collective applicable distingue au sein de la catégorie d'emploi de vendeur des niveaux et des degrés. Analysant les éléments de comparaison concernant le seul salarié identifié, la Cour relève que celui-ci occupait les fonctions de vendeur niveau VI depuis 1996 et un nouveau contrat a été signé le 9 mai 2000 pour tenir compte de l'entrée en vigueur à compter du 1er février 2000 de la nouvelle durée légale du travail, soit 35 heures. M. [G] a été engagé pour sa part par contrat du 9 juillet 2014 à un niveau inférieur, et perçoit une rémunération de base de 1600 euros supérieure à celle perçue par M. [C]. Du tout, il s'évince que le salarié n'apporte pas la justification d'éléments de faits susceptibles de laisser supposer une inégalité de traitement à raison de l'emploi de vendeur. La demande sera en conséquence rejetée. Sur le remboursement des frais de repas M. [G] réclame également le remboursement des frais de repas à hauteur de 5 euros pour un nombre de jours travaillés moyen de 218 jours aux motifs qu'il ne peut rentrer à son domicile compte tenu de l'éloignement de son domicile et de l'absence de local dédié au sein de l'entreprise. Or, et à défaut d'accords collectifs ou de convention contraires, sauf en cas de déplacement professionnel et dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants, l'employeur n'a ni le devoir d'assurer le repas de son personnel ni celui de lui rembourser ses dépenses. Sa seule obligation est celle de mettre à disposition des salariés un local leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions. M. [G] a été indemnisé pour manquement à son obligation de sécurité de l'employeur à ce titre et a sollicité la confirmation du montant de dommages et intérêts accordé à ce titre par les premiers juges. Il sera en conséquence débouté de sa demande. Sur les autres demandes La société Cremer succombant partiellement sera condamnée aux dépens. Eu égard à l'issue du litige, M. [G] sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles étant confirmé. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Cremer à verser à M. [G] des dommages et intérêts au titre de la prime de salissure ; Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant, DÉBOUTE M. [E] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la salissure ; DÉBOUTE M. [E] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS Cremer aux dépens. La greffière, La Présidente.