Cour d'appel, 30 octobre 2025. 23/02236

ARRET N° 276 N° RG 23/02236 N° Portalis DBV5-V-B7H-G4RE S.A.S. METRO FRANCE C/ [I] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2025 Décision déférée à la cour : Jugement du 04 septembre 2023 rendu par le conseil de prud'hommes - Formation de départage de POITIERS APPELANTE : S.A.S. METRO FRANCE N° SIRET : 399 315 613 [Adresse 10] [Adresse 2] [Localité 4] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Juliette CENSI du cabinet FAHRO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [D] [I] Né le 05 juin 1970 à [Localité 7] (62) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat Me André HADOUX, avocat au barreau de BOULOGNE- SUR-MER COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, leurs conseils ne s'y étant pas opposés, l'affaire a été débattue le 04 juin 2025, en audience publique, devant : Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de : Madame Françoise CARRACHA, présidente Madame Estelle LAFOND, conseillère Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 2 octobre 2025. Le 2 octobre 2025 la date du délibéré a été prorogée au 30 octobre 2025, - Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [D] [I] a été recruté par la société Métro France (SAS) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2001 en qualité de chef de rayon classe V, statut agent de maîtrise, au sein de l'entrepôt de la société situé à [Localité 8], dont l'activité est le commerce de gros à destination d'une clientèle majoritairement composée de professionnels des métiers de bouche. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216). A la faveur de deux avenants au contrat de travail datés des 29 janvier 2010 et 21 février 2011, M. [I] a évolué sur le poste de manager de rayon, au statut agent de maîtrise, classe 5, au service fruits et légumes à [Localité 6], puis au rayon marée à [Localité 8]. M. [I] a été convoqué le 23 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 janvier 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. La société Métro France a notifié à M. [I] son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier daté du 11 février 2019. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers le 21 janvier 2020 aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 8] statuant en départage a : dit que le licenciement de M. [I] pour insuffisance professionnelle du 11 février 2019 par la SAS Métro France est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la SAS Métro France à payer à M. [I] les sommes de : 34 434,12 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, 2 363,76 euros brut outre 236,76 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, condamné la SAS Métro France à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires ; condamné la SAS Métro France aux dépens de l'instance ; ordonné l'exécution provisoire de la présente décision. La société Métro France a formé une déclaration d'appel par voie électronique le 4 octobre 2023. Par ordonnance d'incident du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état, saisi par la société Métro France, a dit que M. [I] n'a pas valablement formé appel incident à l'encontre du jugement du 4 septembre 2023 rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 8] et que ses conclusions d'intimé portant appel incident notifiées par voie électronique le 28 mars 2024 sont irrecevables. Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 28 juin 2024, la société Métro France demande à la cour de : la déclarer bien fondée en son appel, constater que le dispositif des conclusions d'intimée notifiées par M. [I] ne comporte aucune demande d'infirmation ou de réformation du jugement dont appel, juger que lesdites conclusions ne saisissent pas valablement la cour d'appel de Poitiers, juger l'absence d'appel incident régulier, Sur le fond, infirmer le jugement du 4 septembre 2023, en ce qu'il a : dit que le licenciement de M. [I] pour insuffisance professionnelle du 11 février 2019 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS Métro France à payer à M. [I] les sommes de 34 434,12 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et 2 363,76 euros brut, outre 236,76 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 4 septembre 2023, condamné la SAS Métro France à payer à M. [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, debouté les parties de toutes les autres demandes, plus amples ou contraires, condamné la SAS Métro France aux dépens de l'instance, ordonné l'éxécution provisoire de la décision. et, statuant de nouveau : fixer la rémunération mensuelle moyenne brute de M. [I] à 2 869,51 euros, à titre principal, juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [I] est bien fondé, à titre subsidiaire, dans le cadre d'une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 8 608,53 euros brut, en tout état de cause, débouter M. [I] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, y compris celles formulées incidemment, les déclarer irrecevables à tout le moins mal fondées, débouter M. [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lui allouer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. [I] aux entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuels par voie d'huissier dont distraction au profit de la Selarl LX [Localité 8], agissant par Maître Jérôme Clerc. Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 3 juin 2025, M. [I] demande à la cour de : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers ayant dit que son licenciement pour insuffisance professionnelle du 11 février 2019 par la SAS Métro France est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmer le jugement ayant condamné la SAS Métro France à lui verser les sommes suivantes : 34 434,12 euros euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la décision, 2 363,76 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 236,76 euros de congés payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter de la décision, ordonner la délivrance d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie mentionnant les sommes ainsi allouées, Dans tous les cas, condamner la SAS Métro France à lui payer, outre la somme de 2 000 euros accordée en première instance, la somme de 2 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, la condamner en outre aux entiers frais et dépens de première instance et aux éventuels frais et dépens d'appel, débouter purement et simplement la SAS Métro France de sa demande de 2 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été fixée à la date du 4 juin 2025 avant l'ouverture des débats. MOTIVATION Il convient de constater que le conseiller de la mise en état a déjà statué sur les demandes liminaires formées par la société Métro France, par ordonnance d'incident du 22 octobre 2024, en retenant que M. [I] n'avait pas valablement formé appel incident à l'encontre du jugement du 4 septembre 2023 et en déclarant irrecevables ses conclusions d'intimé portant appel incident notifiées par voie électronique le 28 mars 2024. La demande formée par la société tendant à obtenir que la cour constate l'absence d'appel incident régulier est donc devenue sans objet. I. Sur la rupture du contrat de travail En application de l'article L1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon les articles L1235-1 et L1235-2 du même code, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement et il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Au soutien de son appel, la société Métro France expose en substance que : le salarié a eu de manière récurrente des difficultés à tenir correctement son poste avec des lacunes en termes de gestion de stock (démarque importante), et de manière plus générale d'application des procédures internes, des manquements liés à l'hygiène et la sécurité, du laxisme en termes de comportement, tant vis à vis de la direction que vis à vis des clients, le manager de rayon se doit de rentrer manuellement les déductions du stock dans l'hypothèse où le produit doit être jeté, en cas d'anomalie ne répondant pas aux conditions du remboursement sur la plateforme ou si le produit est manquant parce que le stock a été mal évalué, or le salarié a laissé une importante démarque inconnue s'installer dans son rayon, diverses lacunes ont été constatées dans la tenue de son rayon lors de l'inventaire du 2 janvier 2019, l'étendue de l'insuffisance professionnelle du salarié ressort de la comparaison des différents rayons frais, la démarque inconnue du rayon marée surpassant celle de l'ensemble des autres rayons, l'intérêt d'une dissimulation de la démarque, telle que présentée par le salarié, est incohérente, dès lors que les entrepôts sont in fine pénalisés lorsqu'une démarque inconnue est identifiée, que ce soit à la fin de chaque semaine, mois ou année, le manager est tenu de respecter les procédures mises en place par la direction et notamment celles liées au remplissage de formulaires lorsque des rabais sont accordés ou celles liées aux certifications ISO, or M. [I] passait régulièrement outre des procédures internes malgré des mises en garde et les accompagnements dont il a régulièrement pu bénéficier, il a été découvert qu'un kilogramme entier de poisson 'Perroquet' avait été offert à l'un des collaborateurs, sans qu'une facture ne soit éditée alors qu'il convient de remplir un formulaire MF1011 lorsqu'un cadeau est fait afin de permettre le suivi du stock, et d'assurer la traçabilité des produits, M. [I] avait reçu des instructions claires s'agissant des "pics prix" qui devaient comporter, obligatoirement, la mention latine du nom des poissons, or il a été constaté que les "pics prix" sur le rayon au 31 décembre ne comprenaient pas une telle mention, M. [I] a procédé à des ventes en 'délotage' en violation de l'exigence de traçabilité imposant que les coquillages ne soient pas délottés, un manque de professionnalisme a été constaté dans le comportement général du salarié notamment vis-à-vis des clients de la société, avec le client A Casa, et selon les principes élémentaires de la relation client, il aurait dû prendre sa réclamation calmement et solliciter son supérieur hiérarchique pour organiser le remplacement du colis litigieux, le choix initial d'une mise à pied conservatoire ne lie pas l'employeur, qui peut décider de se placer sur un terrain non-disciplinaire lors de l'envoi de la lettre de licenciement, l'étude de son dossier de formation démontre que le salarié a été régulièrement accompagné, soit par le biais de formations dans le cadre de son DIF, soit de formations internes, un passif disciplinaire n'a jamais été une condition de validité d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et si le dossier disciplinaire du salarié est vierge depuis 3 ans, de nombreuses remarques, conseils, rappels lui ont été adressés, les rayons ultra-frais font l'objet d'un inventaire mensuel et en sa qualité d'assistante manager, anciennement affectée au rayon marée, Mme [E] avait toute légitimité pour conduire un inventaire intermédiaire, M. [I] échoue à prouver que l'activité de l'entrepôt nécessitait l'exécution d'heures supplémentaires et les plannings qu'il produit ne sont pas contre-signés et ne font pas figurer les horaires effectivement réalisés. En réponse, M. [I] objecte que : les faits reprochés, après 27 ans d'exercice de chef de rayon marée, dont 18 ans et 6 mois d'ancienneté au sein de la société Métro, ne justifient pas un licenciement à fortiori pour insuffisance professionnelle, à compter de l'arrivée d'une nouvelle directrice fin 2016 et d'un nouveau responsable de secteur début 2017, l'ambiance dans l'entrepôt s'est dégradée et les ruptures conventionnelles, les démissions et licenciements se sont multipliés, son rayon comprenait initialement 3 personnes expérimentées et fonctionnait très correctement, jusqu'au départ de deux collaborateurs, pendant les 5 derniers mois de 2018, il a été victime de dépassements réguliers de la durée mensuelle hebdomadaire de 48 heures, d'heures supplémentaires non payées, et l'employeur ne lui a pas donné les moyens de gérer correctement son rayon, l'allégation selon laquelle un inventaire a été réclamé le 2 janvier 2019 n'est corroborée par aucun élément de preuve concret tel qu'une note de service ou un mail du responsable, l'employeur a profité de son absence dans le cadre de son congé paternité pour effectuer un prétendu inventaire sur les stocks du rayon Marée juste après les fêtes de fin d'année, cet inventaire pour lequel l'employeur ne communique aucune pièce ne s'est pas déroulé en sa présence en violation du respect du contradictoire et rien ne garantit que cet inventaire n'a pas été manipulé pour lui nuire, il n'avait aucun intérêt à ce que la démarque ne soit pas déclarée, l'employeur ne communique à l'appui de ses allégations aucun document comptable attestant du montant de la démarque annuelle et mensuelle de son rayon, il conteste le grief selon lequel il aurait confirmé à son manager que la valeur marchande de sa démarque était d'un montant de 300 euros et l'allégation par le responsable de secteur d'une demande de passer la démarque fin décembre 2018 n'est corroborée par aucun élément, le grief tiré du fait que son rayon comparé aux autres rayons du sud-ouest de la France aurait le taux de marge le plus faible et le taux de démarque le plus important n'a pas été évoqué ni lors de l'entretien préalable, ni dans la lettre de licenciement, les comparaisons entre les différents magasins ne sont pas pertinentes puisque les zones de chalandise sont différentes et les moyens mis à disposition ne sont pas identiques, alors que ses conditions de travail étaient déplorables, l'employeur lui reproche de ne pas pouvoir expliquer les 15 kg manquants de homard alors qu'il ne communique pas à la procédure l'inventaire sur lequel il s'appuie pour fonder ce grief, le non remplissage d'un formulaire MF 1011 concerne un échantillon de 600 grammes donné à un client restaurateur et il s'en est expliqué lors de l'entretien préalable, lors de l'achat par son collaborateur M. [L], l'autre personne présente était M. [X], et il était absent et ne pouvait procéder à cette facturation, tous les bulots cuits vendus au colis sont sous vide, et l'employeur a créé une référence de bulots cuits en vrac facturés au poids, et il n'a commis aucune faute dans cette transaction, il nie la version des faits exposés par le gérant du restaurant A Casa et sa parole est aussi crédible que celle du client. Sur ce, par un courrier de 8 pages daté du 11 février 2019, M. [I] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : 'D'une manière générale, depuis l'arrivée de votre responsable, en octobre 2018, nous avons été contraint de vous faire connaître, à plusieurs reprises, nos réserves, quant à votre performance au sein du rayon dont vous avez la responsabilité, à savoir la marée, ainsi que le comportement que vous adoptez dans le cadre de la relation professionnelle. En votre qualité de Manager de Rayon, qui plus est de votre niveau d'expérience, vous êtes totalement sensibilisé aux enjeux de la gestion des stocks et vous devez tout mettre en 'uvre pour fiabiliser leur tenue. Le 31 décembre 2018, lors d'un point de situation à propos de la gestion de votre rayon avec votre Manager, vous avez confirmé à ce dernier que la valeur marchande de votre démarque était d'un montant de 300 €. Or, en date du 2 janvier 2019, lors d'un incident, nous avons été alertés à propos de dysfonctionnements dans la gestion de votre rayon. En effet, après quelques vérifications de notre part, nous avons pu mesurer une démarque d'un montant de 3 277 € sur 9 000 € de stock total. Soit 36 % de celui-ci. En outre, nous avons constaté une démarque inconnue de 2 273 € ce qui est parfaitement anormal d'autant plus qu'à aucun moment vous n'avez été en capacité de nous expliquer les raisons de cet incident de gestion très malencontreux. Par conséquent, nous avons un décalage inexpliqué entre le stock théorique et le stock physique. Cet état de fait met malheureusement en exergue vos manquements et votre laxisme dans votre méthodologie de travail ainsi que votre incapacité à gérer, selon les procédures de l'entreprise, votre rayon. Cela est d'autant plus préoccupant que cette situation intervient malgré déjà plusieurs mises en garde, dans le passé, à votre encontre sur vos méthodes de gestion. De ce fait, il met également en évidence le manque de transparence dont vous avez fait preuve à l'égard de votre manager puisque vous vous êtes permis de ne pas évoquer une situation que vous connaissiez pourtant parfaitement. Plutôt que d'évoquer la réalité de la situation afin de trouver des solutions pérennes, vous avez préféré mentir sur la véracité des chiffres ce qui n'est évidemment pas acceptable. (...) A titre d'exemple, la démarque identifiée concernait des produits tels que le Homard pour un poids de 23 kg. Sur ce point, vous nous avez indiqué avoir constaté 8 kilogrammes « mort » à la réception de la marchandise et l'avoir renseigné sur le logiciel « Quality Store ». Si nous ne contestons pas cette explication, en revanche, il n'en demeure pas moins que vous n'avez pas été en mesure de nous expliquer les 15 kg manquant. De plus après vérification, sur Quality Store, nous constatons effectivement une déclaration de mortalité de 7,5 kg le 21 décembre 2018 mais qui atteste aussi d'un non remboursement du service qualité. Vous auriez donc dû retirer de vos stocks ces dits homards, ce que vous n'avez pas fait alors qu'il s'agit d'une procédure en vigueur au sein de l'entreprise. Également, la démarque concernait un poisson de type « Perroquet » pour un poids de 3 kilogrammes. Sur ce point, vous nous avez indiqué en avoir acheté 800 grammes et avez également redonné un échantillon de 600 grammes à l'un de nos clients. Sur ce dernier point précisément, nous avons constaté que le formulaire MF 1011 n'a été rempli (sic) et que vous n'avez donc pas respecté la procédure, en cas de cadeau à un client. Mais au-delà de votre laxisme en la matière, les conséquences de vos manquements auraient pu avoir des impacts plus dramatiques encore. En effet, vous n'êtes pas sans savoir, que nous avons l'obligation de pouvoir tracer nos produits en cas d'alerte qualité afin d'engager des procédures de rappel du produit concerné. Ce qui ne pouvait être fait dans le cas présent. Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Manager il vous appartient d'assurer, entres autres, 'la sécurité alimentaire de nos clients'. Ces faits représentent un danger pour notre clientèle et remettent en cause la fiabilité de nos produits. Ils peuvent mettre en danger la relation commerciale avec nos clients et porter atteinte à notre image de professionnel des métiers de bouche. Et vous allez encore plus loin avec ce produit. Puisque nous avons été avertis qu'un employé commercial du Rayon Marée avait bénéficié d'1 kilogramme de ce poisson et ce sans que vous n'ayez daigné le facturer. Là encore, ce type d'agissement ne peut être admis par un Manager de votre expérience. En l'état, nous ne pouvons tolérer votre passivité ayant aussi un impact direct sur le chiffre d'affaires de l'entreprise. Enfin, et toujours à propos de ce même poisson, vous nous indiquez avoir retrouvé 600 g dans un casier de saumon. Or, une de vos collègues a passé ces 600 grammes en démarque inconnue, ce qui signifie que le produit n'était pas présent physiquement. Dans le même temps, et même si le produit avait bien été dans une caisse de saumon, comme vous le prétendez, cette pratique n'aurait pas dû être cautionnée par vos soins car elle est strictement interdite. En effet, il est complètement prohibé de mélanger deux produits de traçabilité différente. Mais cela a échappé à votre vigilance. En agissant de la sorte, vous saviez parfaitement que votre comportement s'inscrivait également en une violation grave, des dispositions de notre règlement intérieur qui, pour rappel, précise en ces articles 11.2 que 'la lutte contre la démarque inconnue constitue un impératif pour toutes les sociétés commerciales, dont chaque salarié se doit de contribuer. Seul le directeur ou son représentant est habilité à autoriser des rabais' et 18.1 que 'La commercialisation des denrées alimentaires impose le respect par chaque salarié, des prescriptions législative et réglementaire en vigueur, et des règles de procédure en vigueur dans l'entreprise (date limite de consommation, HACCP, respect de la chartre fraîcheur métro, respect de la chaîne du froid') relatif à la sécurité alimentaire'. Par conséquent, nous ne pouvons accepter vos manquement et de tels actes délibérés sont contraires aux règles de fonctionnement de notre entreprise. Vos agissements démontrent malheureusement votre négligence face aux respects des procédures et des règles de l'entreprise ainsi qu'un manque incontestable de professionnalisme. (...) Pour illustrer notre propos, nous vous reprochons aussi d'avoir vendu et acheté en décembre 2018 des Bulots délottés. Or, selon le plan de maîtrise sanitaire, les coquillages doivent être vendus exclusivement dans leur conditionnement d'origine. Là encore, de toute évidence, vous vous affranchissez totalement des règles en vigueur, allant jusqu'à mettre en péril la notoriété de notre enseigne. Pourtant, votre statut dans l'entreprise ainsi que votre niveau d'expérience vous confère un devoir d'exemplarité que vous ne respectez d'évidence plus. Au surplus, nous avons à vous reprocher plus largement votre comportement peu professionnel selon les situations et à l'égard de certains de nos clients qui confirment votre désinvolture et votre manque de motivation pour adopter un comportement en cohérence avec votre statut dans l'entreprise. A titre d'exemple, nous vous avons reproché votre attitude à l'égard de notre client « A Casa ». En effet, en date du 18 décembre 2018 suite à l'oubli de son colis dans la matinée (de la daurade), le responsable de l'établissement est revenu en fin de matinée à l'entrepôt chercher sa marchandise. En constatant que le produit avait subi une rupture de la chaîne du froid, celui-ci vous a demandé de remplacer le produit. Vous lui avez alors refusé prétextant « que c'était de la faute du salarié de l'établissement ». Vous lui avez tourné le dos en levant le bras en signe de protestation et avez coupé court à tout dialogue. Ceci est inadmissible et met en péril la collaboration avec notre client. Cette attitude est totalement inacceptable et traduit une volonté délibérée de votre part de porter atteinte à l'image de notre enseigne qui plus est sur un de nos clients pour qui nous sommes le partenaire privilégié. En date du 14 décembre 2018, nous sommes informés, par notre client « le moulin de la glacière » d'une défaillance. En effet, celui-ci avait réalisé une commande de 120 filets de saumon Label [Localité 9] pour une livraison au plus tard semaine 50. Notre client a eu la mauvaise surprise de voir que sa commande avait été oubliée. Un tel acte de négligence de votre part a suscité de la part de notre client un vif mécontentement et remet en cause un partenariat à compter d'avril 2019 que nos équipes ont mis en 'uvre avec ce dernier, provenant de notre concurrent principal. En tout état de cause, votre attitude de défiance a été systématique ces derniers temps. L'illustration de ce propos a pris malheureusement tout son sens lors de ces derniers mois et notamment lors des différents points de situation que vous aviez, par exemple à propos de l'application des procédures en matière de norme ISO 22 000. Sur ce point, il vous a été rappelé à plusieurs reprises, que les «pic prix » devaient porter la mention obligatoire latine des poissons et ce dès le 11 septembre 2018, par notre auditeur interne ISO 22 000. Malgré ces instructions, nous avons pu constater au 31 décembre 2018 que vous n'aviez aucunement respecté ces points de procédure pourtant fondamental (sic) pour nos activités et notre crédibilité auprès de nos clients. Nous avons été contraints par ailleurs de missionner votre assistante sur le sujet, ce qui n'est pas acceptable. (...) Ces faits visent à jeter une suspicion permanente sur la nature, la légitimité et la sincérité de votre relation avec l'entreprise. Ceci vient altérer profondément la confiance nécessaire au bon fonctionnement et rend de fait impossible la poursuite de votre relation avec l'entreprise. Pour rappel, malgré les différentes mises en garde dont vous aviez été l'objet, votre responsable a mis en exergue une nouvelle fois votre incapacité à piloter un plan d'action adéquate au contexte de votre rayon qui vous permette d'atteindre votre objectif de résolution de problème. Nous ne pouvons plus tolérer votre comportement à l'égard de vos interlocuteurs en général. Vos agissements ont révélé votre manque de motivation et de détermination pour atteindre les objectifs qui vous ont été fixés. Le non-respect des consignes, votre dénigrement à l'égard de votre hiérarchie en cherchant à masquer la réalité de votre rayon par une démarque inconnue injustifiée qui plus est, ont provoqué au sein des équipes de l'entrepôt un climat de tensions qui nuit au bon fonctionnement du rayon (...)' Il convient en premier lieu de relever qu'aucune fiche de poste n'est annexée au contrat de travail du salarié ni aux avenants postérieurs, de sorte que le contenu de la fiche de poste, qui n'est pas signée par le salarié, dont se prévaut l'employeur dans ses écritures pour établir la connaissance par le salarié de plusieurs obligations professionnelles, ne lui est donc pas opposable. S'agissant du grief tiré de l'existence d'un taux de démarque important dans le rayon dont M. [I] avait la responsabilité, il convient de constater : - qu'il est reproché dans la lettre de licenciement une démarque constatée à l'issue d'un inventaire réalisé le 2 janvier 2019 très supérieure à celle que M. [I] avait annoncée à son responsable dans le courant du mois de décembre 2018, outre le fait de ne pas avoir procédé à un enregistrement conforme aux procédures internes des produits offerts à un client, achetés par un salarié, déclarés morts à la réception ou trouvés dans un mauvais casier et enfin de ne pas avoir été en mesure d'expliquer les pertes constatées, - qu'aucun élément sérieux ne permet d'établir que le salarié aurait verbalement communiqué le montant de la démarque de son rayon à son responsable à hauteur d'une somme limitée à 300 euros comme le soutient l'employeur dans la lettre de licenciement, alors que ce chiffre n'a pas été cité lors de l'entretien préalable, comme le prouve le compte rendu d'entretien établi par M. [O], délégué syndical central qui a assisté M. [I] lors de cet entretien, et dont l'employeur n'a pas contesté la crédibilité, - que contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié n'affirme pas que des instructions lui étaient données par la direction en vue de ne pas systématiquement passer la démarque, mais seulement qu'il pouvait être demandé aux managers de rayon, à certaines périodes de l'année, de reporter au mois suivant l'enregistrement de ces démarques, afin de ne pas pénaliser les résultats de l'entrepôt sur une période donnée et de permettre l'atteinte des objectifs fixés pour certaines primes, - que s'il ne peut pas être exigé que l'employeur attende le retour de son manager de rayon pour procéder à un inventaire, la notion de respect du 'contradictoire' n'ayant pas de sens dans ce contexte, il doit être constaté que le résultat de l'inventaire du 2 janvier 2019 n'a pas été produit par l'employeur malgré les demandes du salarié en ce sens, et qu'aucun élément ne vient corroborer l'affirmation selon laquelle une démarque de 3 277 euros sur un stock total de 9 000 euros aurait été identifiée, soit 36 % de la valeur totale de ce stock, - qu'ainsi aucun élément ne permet d'établir la démarque alléguée sur le homard à hauteur de 15 kg, la seule pièce produite faisant référence aux seuls 7,5 kg de homards retournés pour le motif 'mortalité' à la suite de leur réception le 21 décembre 2018, - qu'aucun élément ne permet d'établir la démarque reprochée au salarié à hauteur de 3 kg s'agissant du poisson de type « Perroquet », l'extrait de stock versé aux débats ne laissant apparaître qu'un écart de stock de seulement 1,2 kg, le salarié ayant expliqué qu'il avait donné un échantillon de ce poisson de 600 grammes à l'un de ses clients, sans avoir utilisé le formulaire MF 1011 obligatoire pour ce type d'opération, et qu'un collaborateur avait également acheté ce produit sans qu'une facture ne soit émise, - qu'en outre la démarque litigieuse a été constatée à l'issue de l'inventaire du 2 janvier 2019, et qu'il a été reproché au salarié lors de l'entretien préalable de ne pas l'avoir enregistrée fin décembre 2018, de sorte que cette démarque n'apparaît pas dans les statistiques de l'année 2018 versées aux débats par l'employeur en pièces 35 et 36, - qu'au demeurant il n'a pas été reproché au salarié dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige le mauvais positionnement de son rayon en comparaison de celui des autres magasins en matière de démarque ou de taux de marge moyen, ni son mauvais positionnement en comparaison des autres rayons du magasin de [Localité 8], de sorte que les indicateurs fournis sur ces deux points par l'employeur sont inopérants, - que ces indicateurs manquent en tout état de cause de pertinence dès lors qu'il n'a pas été justifié de l'évolution du taux de démarque du rayon géré par le salarié ni des objectifs qui avaient pu lui été fixés en la matière, - que le compte rendu d'entretien de l'année 2019 (sur l'année 2018) de M. [I] mentionne au titre des réalisations de l'année : 'parti performance : CA +1,3%/n-1, marge 8%/n-1, dem -6,50% amélioration 9.7 k€, contribution 1.50%', ce qui laisse apparaître une évolution positive du rayon géré par M. [I] sur l'année 2018 sur ces critères de chiffre d'affaires et de marge, le responsable du salarié indiquant d'ailleurs 'résultats en amélioration', malgré une performance jugée insuffisante en matière de démarque. Au bénéfice de l'ensemble de ces observations, le grief tiré de l'ampleur de la démarque alléguée par l'employeur à hauteur de 36% de la valeur du stock ne peut qu'être écarté, tout comme la démarque alléguée sur le homard et le fait que le salarié aurait pu tenter de dissimuler cette démarque. Il n'en demeure pas moins que la matérialité des griefs tirés du don à un client de 600 g de poisson 'perroquet' sans que le formulaire imposé pour ce type d'opération ne soit complété, et de l'absence de facturation à un collaborateur de 800 g de ce même poisson, alors qu'il appartenait à M. [I], en sa qualité de manager du rayon, d'assurer le respect des procédures internes applicables, est avérée. S'agissant des manquements en matière de traçabilité alimentaire, aucun élément ne permet d'établir que M. [I] aurait enfreint le plan de maîtrise sanitaire en vigueur en commercialisant des bulots 'délottés', alors que le salarié affirme que si les bulots cuits et vendus au colis sont sous vide, et ne peuvent faire l'objet de délotage, la société a également créé une référence de bulots cuits en vrac et qui sont facturés au poids sous la référence 147 97, qui est bien la référence apparaissant sur la facture produite par l'employeur datée du 12 décembre 2018, dont il ressort qu'il était possible de facturer cette référence au poids. Ce grief doit par conséquent être écarté. S'agissant de l'absence au 31 décembre 2018 sur les 'pics prix' présents sur le rayon de M. [I] de la mention latine du nom des poissons, il ressort des pièces produites et notamment du compte rendu d'entretien préalable que la matérialité de ce grief est établie. S'agissant du comportement adopté par le salarié avec les clients du magasin, s'il a déjà été retenu que le contenu de la fiche de poste de manager de rayon était inopposable au salarié, il n'en demeure pas moins qu'il appartient naturellement à un manager de rayon de traiter ses clients avec égards. Or, il ressort des pièces produites que le gérant du restaurant A Casa, client du magasin Métro, a reproché au salarié son comportement alors que l'un des employés du restaurant avait oublié sa commande de poissons à la caisse du magasin pendant plusieurs heures et que M. [I] avait refusé de l'échanger : '[D] me dit que ce n'est pas mon problème, que c'est à prendre ou à laisser, que la faute ne lui incombe pas. Ces gestes et ses paroles ont étaient très désagréables et incorrectes envers ma personne quand je lui ai expliqué la rupture de la chaîne du froid (sic)'. La matérialité de ce grief est donc établie. S'agissant de la commande du client Moulin de la Glacière, l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir tenu compte d'une commande de ce restaurant et M. [I] objecte qu'il n'a jamais eu de commande écrite ferme de ce professionnel. Force est de constater que l'employeur ne produit aucun bon de commande complété par ce client qui, selon le salarié lors de son entretien préalable, avait indiqué qu'il ne confirmerait sa commande qu'en fonction du prix qui pourrait lui être proposé, de sorte que ce grief doit être écarté, le doute profitant au salarié. S'agissant enfin de l'attitude de dénigrement ou de défiance du salarié à l'égard de la hiérarchie, ou du fait d'entretenir au sein des équipes de l'entrepôt un climat de tensions qui nuit au bon fonctionnement du rayon, aucun élément ne permet d'établir la matérialité de ces griefs qui seront écartés. L'employeur établit donc la matérialité des griefs suivants : le don à un client de 600 g de poisson 'perroquet' et l'achat par un collaborateur de 800 g de ce même poisson en violation des procédures applicables, l'absence au 31 décembre 2018 sur les 'pics prix' présents sur le rayon de M. [I] de la mention latine du nom des poissons, le fait d'avoir mis en péril la relation commerciale avec le client A Casa en raison du comportement adopté par le salarié face à une demande de remplacement de produit. Il appartient à la cour d'apprécier si ces manquements caractérisent une insuffisance professionnelle telle qu'ils justifiaient la rupture du contrat de travail du salarié. Il convient en premier lieu de relever que ces griefs s'inscrivent dans le contexte particulier des fêtes de fin d'année, qui constituent l'une des périodes les plus chargées de l'année en termes de fréquentation et de chiffre d'affaires pour le rayon dont M. [I] avait la responsabilité. La réalité d'une surcharge d'activité subie par M. [I] lors des dernières semaines de l'année 2018 s'évince des pièces produites et notamment du compte rendu d'entretien préalable produit par M. [I], et dont il a déjà été précisé que l'employeur n'en contestait pas le contenu. Il ressort ainsi de ce compte rendu : - que le salarié, qui se voit reprocher de ne pas avoir mis à jour la 'chartre fraîcheur' le 27 décembre 2018, répond : 'bien sûr, j'arrive le matin, j'ai toute la marchandise à faire, je cours comme un âne et je dois tout faire, commander, penser à tout bien sûr... A Noël c'est mon plus gros chiffre d'affaires, 236 000 euros et je n'avais plus d'équipe, là je pense que vous abusez alors qu'en boucherie ils ont deux adjoints...', - que Mme [S], directrice du magasin, lui répond de la manière suivante : 'oui mais ton adjointe s'est vue mettre par la médecine du travail inapte à la marée, il a fallu re-staffer ton équipe en te mettant [G]', avant que le salarié n'ajoute : '[G] qui est aux fruits et légumes et [N] qui vient d'être juste embauché en novembre et qui travaillait chez Intermarché et qui ne maîtrise pas encore le système Métro', - que le salarié a également interpellé sa hiérarchie lors de l'entretien préalable en évoquant la réalisation d'heures supplémentaires : 'Pendant cette période on a des palettes de partout et j'ai fait depuis cet été je fais des heures pas possibles. Vous n'avez pas l'air de vous en rendre compte, même un samedi je suis parti à 11 heures et vous m'avez dit 'tu pars déjà '', je vous ai répondu que je ne travaillais pas et j'ai fait 4h00 / 11h00 le samedi (sic)'. Il ressort également du compte rendu d'entretien individuel du salarié réalisé en janvier 2019, que la cour tient pour crédible malgré les doutes exprimés par le salarié s'agissant de son existence, que lorsque celui-ci a relevé 'Je ne pourrai pas trop progresser cette année car je n'ai plus d'équipe (1 personne + 1/2 FL), il me reste à faire progresser [N] (Iso 22000, passage des commandes clients...)', son responsable, loin de contester la réalité de cette affirmation, a ajouté le commentaire suivant : 'l'objectif n°1 est de créer un rituel au moins 1 fois tous les 15 jours (...), le second sera de former et de construire la nouvelle équipe [souligné par la cour]'. Il apparaît donc incontestable au regard de l'ensemble ces éléments que M. [I] a été confronté à la fin de l'année 2018 au départ de collaborateurs expérimentés, qui n'ont été que partiellement remplacés par des collaborateurs n'ayant aucune expérience de son rayon, dans le contexte de la période la plus chargée de l'année. La surcharge d'activité qui en a résulté pour le salarié est également corroborée par les pièces suivantes : - le contenu des comptes rendus de réunion des délégués du personnel versés aux débats, dont il ressort notamment, dans celui daté du 24 avril 2018, que les représentants du personnel ont indiqué à la direction que 'Les salariés de [Localité 8] remontent des sentiments de tension, surcharge de travail, mal-être, peur, angoisse... Le changement de management y est de quelque chose' (sic)' puis que 'les employés manifestent depuis trois mois des troubles du sommeil, anxiété, stress, surcharge de travail, sommes-nous déjà dans les risques psycho-sociaux'', - ces mêmes comptes rendus évoquent le point suivant : 'comment se fait-il que des employés prévus en repos se retrouvent sur leur lieu de travail' Ainsi que des heures non planifiées' Faire des heures oui... Mais à quelle rémunération et quel rythme '', l'employeur reconnaissant : 'il apparaît parfois que certains collaborateurs prennent des initiatives de leur propre chef (ils sont présents au-delà de leur planning par exemple) alors même que chaque manager inscrit sur ses plannings et ceux de son équipe les heures réalisées au réel. Certains collaborateurs viennent également en entrepôt lorsqu'ils sont de repos', - le témoignage de M. [G] [X], collègue de M. [I], qui indique : 'septembre 2018 l'assistant manager marée tombe brutalement malade, monsieur [I] se retrouve seul durant plusieurs mois. L'employé commercial sur le rayon passer au même moment le cap assistant manager ainsi elle laisse seul monsieur [I] a la lourde charges du rayon, une organisation c'est fait naturellement celui ci était du matin et moi d'après midi. J'ai pu observer à mon grand regret que Monsieur [I] effectuer des horaires à rallonge voir en dehors du temps légal du code du travail début 4 h du matin pour une fin à 17 h (suite à une évaluation professionnelle de monsieur [I] que Monsieur [Z] chef de secteur effectuer sur plusieurs jours). J'ai les sollicité monsieur [I] de marquer l'intégralité de ces horaires a rallonge ces se qu'il a fait mais Monsieur [Z] a réfusé celle-ci (sic)', - le compte rendu d'évaluation du salarié du mois de janvier 2019 dans lequel son responsable lui fait notamment le reproche suivant : 'l'exemplarité n'est pas forcément au rendez-vous (pause, horaire du matin presque exclusivement iso sur le long de l'année), tout a l'air d'une routine huilée mais pas avec du bon sens ou l'adaptation au besoin du moment', ce qui laisse apparaître que la hiérarchie de l'intéressé l'incitait à effectuer des heures supplémentaires le matin dans un souci 'd'exemplarité', étant précisé qu'il ressort des plannings produits que M. [I] embauchait régulièrement à 4 h 00. Ainsi, au regard notamment des propos tenus par M. [I] lors de son entretien préalable s'agissant de son surcroît d'activité, et des autres pièces produites qui établissent la réalité de sa surcharge d'activité, il est particulièrement notable de constater qu'à l'exception d'une semaine en septembre 2018, au cours de laquelle le salarié était en formation à l'entrepôt d'[Localité 5], ses bulletins de paie ne mentionnent la réalisation d'aucune heure supplémentaire. Il ressort enfin des comptes rendus de réunions des délégués du personnel que ces derniers ont appelé de leurs voeux à plusieurs reprises la mise en place de pointeuses. Ainsi, il doit être retenu que les relevés d'horaires produits par l'employeur signés par les salariés, sur lesquels les horaires réalisés correspondent à la minute près aux horaires planifiés, sont sujets à caution et qu'ils ne traduisent pas la réalité des horaires réalisés par M. [I], qui ne bénéficiait plus du soutien d'une équipe complète, qualifiée et expérimentée, et qui a été confronté sur la période litigieuse à une surcharge d'activité manifeste à l'origine de la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées. Dans un tel contexte, le fait que le salarié ait pu omettre de compléter les formulaires idoines s'agissant du don à un client de 600 g de poisson 'perroquet' ou qu'il n'ait pas procédé immédiatement à la facturation de l'achat par son collaborateur de 800 g de ce même poisson en violation des procédures applicables ne caractérise pas une insuffisance professionnelle. Il en est de même s'agissant de l'absence au 31 décembre 2018 sur les 'pics prix' présents sur le rayon de M. [I] de la mention latine du nom des poissons, étant relevé que le délégué syndical ayant assisté M. [I] lors de l'entretien préalable a interpellé la direction sur ses propres obligations en matière d'affichage qui n'étaient toujours pas respectées, ce que la directrice de l'entrepôt a admis. En outre, il convient de relever que la fiche de 'suivi management' datée du 11 juillet 2018, produite par l'employeur, laisse apparaître que dans sa partie 'pancartage, ILV/PLV, traçabilité', la performance du rayon de M. [I] était jugée 'conforme' avec la note A, sur une grille comportant 5 cotations, de A ('Tout est conforme') à KO ('défauts graves'), en passant par B ('quelques défauts légers'), C ('présence de défauts') et D ('présence de nombreux défauts'), avec un 'bilan annuel' noté A. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur, les performances du rayon géré par M. [I] en matière de traçabilité avaient été jugées satisfaisantes quelques mois avant son licenciement. Par ailleurs, s'agissant du comportement adopté par M. [I], si le refus opposé au gérant du restaurant A Casa heurtait le principe selon lequel un manager de rayon doit s'efforcer de maintenir de bonnes relations commerciales avec ses clients, il n'en préservait pas moins la marge de la société en évitant la démarque inévitable du lot de poissons vendu et oublié par ce client et dont il réclamait le remplacement, alors que l'employeur reproche avec insistance au salarié un taux de démarque trop important. Il est par ailleurs constant que l'employé de ce restaurant avait oublié une première fois ses achats au rayon marée, et il ressort du témoignage de M. [X] que M. [I] était parti à sa recherche dans l'entrepôt avant de l'informer que le lot de poisson serait déposé en caisse, où l'employé l'a de nouveau oublié. Un remplacement à titre commercial de ce lot de poissons n'allait donc pas de soi dans un tel contexte, et le refus opposé par M. [I] à la demande de son client, au regard de son ancienneté et de l'absence de tout passif disciplinaire récent, n'apparaît pas non plus susceptible de constituer une insuffisance professionnelle. Il convient enfin de relever que lors de l'entretien individuel annuel du salarié réalisé en janvier 2019, sur lequel apparaît la date du 10 janvier 2019, son responsable a apposé le commentaire suivant : 'les résultats auraient pu être encore meilleurs [souligné par la cour] et surtout permettre pour toi un épanouissement différent sachant que tu souhaitais par la suite évoluer (...) Je compte sur toi cette année pour rebondir et réussir cette année de la meilleure des façons'. Or, l'employeur avait connaissance à cette date des résultats de l'inventaire du 2 janvier 2019, et un tel commentaire n'apparaît pas annonciateur de la convocation à un entretien préalable au licenciement assortie d'une mise à pied à titre conservatoire notifiée le 23 janvier 2019, au retour du congé paternité du salarié. Le licenciement de M. [I] est par conséquent sans cause réelle et sérieuse et le jugement attaqué doit être confirmé sur ce point. M. [I] a été recruté à l'âge de 30 ans par la société Métro France et il a été licencié à l'âge de 48 ans, avec une ancienneté de dix-huit années. Sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et en l'absence de réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie à celui-ci une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans deux tableaux, en l'occurrence entre 3 mois et 14,5 mois de salaire brut, au regard de l'ancienneté du salarié. Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée à M. [I], de son ancienneté, de son âge, de la période de recherche d'emploi et d'inscription à Pôle emploi dont il est justifié jusqu'au mois de juin 2021, et des conditions de la rupture avec la notification d'une mise à pied conservatoire injustifiée, les premiers juges ont justement évalué le préjudice subi par le salarié à hauteur de la somme de 34 434,12 euros, et le jugement sera donc confirmé sur ce point. En application de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. En l'espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de fixer la période de remboursement de l'employeur aux organismes intéressés à six mois d'indemnités de chômage versées au salarié. Le jugement sera complété de ce chef. II. Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En application des principes susvisés, il est admis qu'un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu'il soit précis, car il permet à l'employeur de produire ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Au soutien de sa demande, M. [I] expose en substance que : pendant les 5 derniers mois de 2018, il a été victime de dépassements réguliers de la durée mensuelle hebdomadaire de 48 heures, du non respect régulier des 2 jours de repos consécutif, du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires, d'heures supplémentaires non payées et de non attribution des repos compensateurs légaux en cas du dépassement du contingent d'heures supplémentaires, si l'employeur produit des relevés d'horaire du 5 novembre au 30 décembre 2018 qu'il aurait contresignés, certains documents ne présentent pas de signature ou une signature qui n'est pas la sienne, il communique un relevé des heures supplémentaires qu'il estime avoir effectué au-delà des 39 heures pour l'année 2018 dont l'existence est confirmée par des attestations. Il a déjà été retenu que les pièces du dossier laissaient apparaître la réalisation par le salarié d'heures supplémentaires non rémunérées dans les dernières semaines de la relation contractuelle, à la suite du remplacement de ses collaborateurs du rayon marée par une nouvelle équipe non formée, ce qui a été à l'origine d'une surcharge d'activité que l'employeur ne pouvait ignorer. Les éléments produits par M. [I] sont par ailleurs suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies, de produire ses propres éléments en réponse. A ce titre, la société Métro France objecte pour l'essentiel que : les heures revendiquées par le salarié n'ont pas été réclamées par l'employeur et la nécessité du service ne justifiait pas les heures supplémentaires évoquées, le salarié n'a jamais émis la moindre demande ou remarque avant la présente instance, le salarié produit des plannings et décomptes horaires rédigés par ses soins, ces plannings ne sont pas contre-signés et ne font pas figurer les horaires effectivement réalisés, les plannings correspondant à la durée effectivement réalisée, signés mensuellement par le salarié, sont cohérents avec les bulletins de salaire du salarié, l'affirmation selon laquelle le rayon aurait été en sous-effectif pour expliquer la suractivité de M. [I] ne résiste pas à l'examen, dans la mesure où le rayon marée de l'entrepôt de [Localité 8] emploie depuis des années 2,5 ETP, le système de badgeage n'est en aucun cas obligatoire dès lors que l'employeur suit la durée du travail de ses salariés de manière fiable, par voie d'affichage s'agissant du planning prévisionnel et par le biais de la signature du planning réalisé ensuite par le salarié à l'issue de la semaine considérée. L'employeur ne peut pas sérieusement contester que M. [I] s'est retrouvé avec une équipe peu formée dès lors qu'il a été relevé qu'il ressortait de son compte rendu d'entretien individuel du mois de janvier 2019 que le salarié a indiqué : 'Je ne pourrai pas trop progresser cette année car je n'ai plus d'équipe (1 personne + 1/2 FL), il me reste à faire progresser [N] (Iso 22000, passage des commandes clients...)', et que son responsable, loin de contester ces affirmations, a précisé : 'l'objectif n°1 est de créer un rituel au moins 1 fois tous les 15 jours (...), le second sera de former et de construire la nouvelle équipe'. Il a également été constaté que le responsable du salarié l'incitait à réaliser des heures supplémentaires en arrivant plus tôt le matin par souci 'd'exemplarité'. Il importe peu, par ailleurs, que M. [I] n'ait jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires pendant la relation contractuelle dès lors qu'il en fait la demande dans le cadre de la prescription triennale, ce qui n'est pas remis en cause par la société. Enfin, contrairement à ce que soutient l'employeur, plusieurs relevés horaires produits, dont la cour a déjà retenu qu'ils étaient sujets à caution, n'ont pas été signés par le salarié, ceux des semaines du 17 au 23 septembre, du 15 au 21 octobre, du 8 au 14 octobre, du 1er au 7 octobre, du 17 au 23 décembre et du 24 au 30 décembre 2018. Il est donc établi que M. [I] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, que les premiers juges ont justement évaluées à la somme de 2 363,76 euros brut à laquelle s'ajoute 236,37 euros de congés payés afférents. Le jugement attaqué sera par conséquent confirmé sur le montant des heures supplémentaires et infirmé s'agissant de la somme retenue au titre des congés payés afférents. III. Sur les demandes accessoires Il y a lieu d'ordonner la remise à M. [I] d'une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision. Le jugement sera complété sur ce point. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. Partie perdante, la société Métro France sera condamnée aux dépens d'appel, déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer M. [I] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ces motifs, La cour, Confirme le jugement rendu le 4 septembre 2023 par le conseil des prud'hommes de [Localité 8] sauf en ce qu'il a condamné la société Métro France à payer à M. [D] [I] la somme de 236,76 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Condamne la société Métro France à payer à M. [D] [I] la somme de 236,37 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 4 septembre 2023, Ordonne à la société Métro France de remettre à M. [D] [I] une attestation Pôle emploi devenu France Travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision, Condamne la société Métro France à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [D] [I] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois, Condamne la société Métro France aux dépens d'appel, Déboute la société Métro France de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Métro France à payer à M. [D] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,