Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/00268

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00268 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EV4E. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 03 Juillet 2020, enregistrée sous le n° F 19/00095 ARRÊT DU 22 Septembre 2022 APPELANT : Monsieur [O] [X] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 20A01633 et par Maître COLLEU, avocat plaidant au barreau de RENNES INTIMEE : S.A.S. MULTITUDE TECHNOLOGIES Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Pascal LANDAIS de la SELARL OUTIN GAUDIN ET ASSOCIES JURIDIQUE DU MAINE, avocat au barreau de LAVAL - N° du dossier 20203143 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bujacoux, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 22 Septembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Bujacoux, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE M. [O] [X] a été engagé par la société Multitude Technologies, en qualité de responsable qualité usine, statut cadre, à compter du 3 avril 2018, suivant contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation de travail était celle de la plasturgie. Le contrat de travail prévoyait en outre que le temps de travail de M. [X] s'inscrivait dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours. Par courrier recommandé en date du 3 avril 2019, la société Multitude Technologies a proposé à M. [X] de mettre un terme à son contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle et l'a convoqué à un entretien à cette fin fixé le 15 avril 2019. M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er avril 2019 jusqu'au 12 avril suivant, inclus. Par courrier du 25 avril 2019, la société Multitude Technologies a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et a pris, dans le même temps, une mesure de mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a eu lieu le 6 mai suivant. Puis par courrier du 10 mai 2019, la société Multitude Technologies a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Le 29 juillet 2019 M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval afin de contester son licenciement et de le voir requalifier en rupture abusive. Il contestait également la convention de forfait jours à laquelle il était soumis et formulait des demandes de rappel d'heures supplémentaires, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire au titre des retenues pour absences injustifiées, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Par jugement en date du 3 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Laval a : - dit que le licenciement de M. [X] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Multitude Technologies à verser à M. [X] les sommes suivantes: * indemnité conventionnelle de licenciement : 1 111,11 euros ; * indemnité compensatrice de préavis : 9 999,99 euros brut ; * indemnité de congés payés y afférents : 999,99 euros brut ; * rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 634,92 euros brut ; * indemnité de congés payés y afférents: 63,49 euros brut; - dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; - condamné la société Multitude Technologies à verser à M. [X] la somme de 1000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [X] de ses autres demandes ; - débouté les parties de toutes leurs autres demandes ; - condamné la société Multitude Technologies aux dépens. M. [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 24 juillet 2020, son appel étant limité aux chefs du jugement par lesquels il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; sur le quantum du rappel de salaire sur mise à pied et les congés payés afférents et en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes. La société Multitude Technologies a constitué avocat le 1er septembre 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 5 mai 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [X], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 30 mars 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de déclarer son appel recevable et bien-fondé et ainsi de : -réformer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il : a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; a condamné la société Multitude Technologies à lui payer un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à hauteur de 634,92 euros, outre 63,49 euros à titre de congés payés y afférent ; -l'a débouté de ses autres demandes, à savoir : -dire et juger inopposable à son égard la convention de forfait jours ; - condamner la société Multitude Technologies à lui régler les sommes suivantes : * à titre principal, rappel d'heures supplémentaires : 10 192,98 euros brut ; * outre les congés payés y afférents : 1019,29 euros ; * subsidiairement, rappel d'heures supplémentaires (en déduction des 13 jours de RTT): 7694,12 euros brut ; * outre les congés payés y afférents : 769,41 euros ; -dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Multitude Technologies à lui payer les sommes suivantes: *dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6666 euros ; *rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :1634,92 euros ; *congés payés y afférents:163,49 euros ; *rappel de salaire au titre des retenues pour absences injustifiées : 634,92 euros ; *congés payés y afférents : 63,49 euros ; *dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail: 3333,33 euros. - confirmer le jugement pour le surplus. En conséquence : -dire et juger inopposable à son égard la convention de forfait jours ; - condamner la société Multitude Technologies à lui régler les sommes suivantes : * à titre principal, rappel d'heures supplémentaires : 10 192,98 euros brut ; * outre les congés payés y afférents : 1019,29 euros ; * subsidiairement, rappel d'heures supplémentaires (en déduction des 13 jours de RTT): 7694,12 euros brut ; * outre les congés payés y afférents : 769,41 euros ; - débouter la société Multitude Technologies de ses demandes ; -dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner la société Multitude Technologies à lui payer les sommes suivantes: *dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6666 euros ; *indemnité conventionnelle de licenciement :1111,11 euros ; *rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :1634,92 euros ; *congés payés y afférents :163,49 euros ; *indemnité compensatrice de préavis : 9999,99 euros ; *congés payés y afférents : 999,99 euros ; *rappel de salaire au titre des retenues pour absences injustifiées : 634,92 euros ; *congés payés y afférents : 63,49 euros ; *dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :3333,33 euros ; - condamner la société Multitude Technologies à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - «dépens comme de droit». M. [X] sollicite un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, invoquant le fait que la convention forfait jours lui est inopposable. Concernant les absences qui lui sont reprochées, il prétend n'avoir commis aucune faute, l'employeur l'ayant déchargé de ses fonctions, sans que cela lui ait été confirmé officiellement. ** Par conclusions d'intimé n 3, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 23 février 2022, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la SAS Multitude Technologies demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [X] de l'intégralité de ses autres demandes, et notamment celles afférentes au forfait jours ; -réformer le jugement déféré en ce qu'il : -« a dit que le licenciement de M. [X] n'était pas fondé sur une faute grave »; -l'a condamnée à lui verser les sommes suivantes: * indemnité conventionnelle de licenciement : 1 111,11 euros ; * indemnité compensatrice de préavis : 9 999,99 euros brut ; * indemnité de congés payés y afférents : 999,99 euros brut ; * rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 634,92 euros brut ; * indemnité de congés payés y afférents : 63,49 euros brut; - l'a condamnée à verser à M. [X] la somme de 1000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : -juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] [X] est bien fondé ; -dire qu'elle a respecté ses obligations relatives au forfait jour ; - débouter M. [O] [X] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner M. [O] [X] à lui verser la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3500 euros sur le fondement de l'article 700 pour la procédure d'appel ; -condamner M. [O] [X] aux entiers dépens. A titre subsidiaire : -apprécier dans de plus justes proportions les demandes et prétentions de M. [X] au titre des heures supplémentaires ; -si par extraordinaire la cour d'appel concluait à l'inopposabilité de la convention de forfait jours, condamner M. [X] à lui rembourser la somme de 2407,34 euros équivalente aux 13 jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié, en vertu de la convention de forfait. La SAS Multitude Technologies soutient avoir respecté les règles relatives à la convention de forfait jours, invoque des absences injustifiées du salarié, lui reproche de ne pas avoir participé à des réunions qui nécessitaient sa présence, comme faisant partie de ses fonctions habituelles. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur l'application de la convention de forfait jours et le rappel de salaire Il résulte de l'article L.3121-55 du code du travail que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. En application de l'article L.3121- 63 du code du travail,les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Il résulte de l'article L.3121-65 du même code, qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1°L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2°L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; 3°L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. (') L'article 5.5.6.2 de l'accord collectif de la convention collective de la plasturgie, en date du 15 mai 2013, relatif au forfait annuel en jours, précise : « Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien ' qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnels, d'évaluation') ' doivent être abordés avec le salarié: -sa charge de travail ; -l'amplitude de ces journées travaillées ; -la répartition dans le temps de son travail ; -l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; -sa rémunération ; -les incidences des technologies de communication ( smartphone') ; -le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. » M. [X] invoque l'inopposabilité de la convention forfait jours de son contrat de travail à son égard, au motif que l'employeur n'aurait pas mis en place de suivi de sa charge de travail, et qu'aucun entretien individuel sur le déroulement du forfait jours n'aurait été organisé. L'employeur indique avoir respecté les dispositions de la convention collective de la plasturgie, chaque salarié disposant d'un accès à un logiciel Système d'Information Ressources Humaines « SIRH », afin d'organiser notamment la gestion du temps de travail des forfaits jours. Il produit à cet effet un document intitulé « Mode opératoire logiciel de gestion des temps », remis à chaque salarié afin de l'aider à gérer son temps de travail. Ce logiciel permettait de réaliser des demandes d'absences, visualiser le solde de congés, consulter le planning d'absences et le planning personnel, ou bien valider le forfait jours. Il ajoute qu'à ce titre, le dernier jour de chaque mois, M. [X] devait valider son mois de travail, et bénéficiait d'un droit d'alerte en cas de difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. (pièce 5 employeur) M. [X] ne fait aucune observation sur ce dispositif relatif aux modalités de suivi de la charge de travail. Il convient donc de constater que l'employeur justifie d'un contrôle effectif de la mise en place de la convention individuelle de forfait en jours, avec en particulier un contrôle de l'amplitude de travail permettant en temps utile de remédier à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Par ailleurs, l'employeur fait valoir que ni la législation ni la convention collective de la plasturgie ne fixe de temporalité précise de l'entretien annuel. Il indique que le salarié a été embauché le 3 avril 2018, de sorte que ce n'est qu'à l'issue de la première année qui prenait fin le 3 avril 2019, que l'entretien pouvait être organisé. Il ajoute que cela n'a pas été possible, compte tenu de l'arrêt maladie de M. [X] et de ses absences ensuite. Il se prévaut d'un entretien avec son salarié en décembre 2018, faisant office, selon lui, d'entretien annuel, conformément à l'accord collectif de la convention collective de la plasturgie. Cependant, à la lecture du compte-rendu de l'entretien du 12 décembre 2018 de M. [X] avec son supérieur hiérarchique, intitulé « entretien de recadrage », il n'apparaît pas que les conditions d'application de la convention de forfait en jours aient été abordées. Il ne peut donc être qualifié d'entretien annuel « juxtaposé » avec l'entretien professionnel. (pièce 6 employeur) Il reste que M. [X] n'a pas formulé de doléances particulières à ce sujet, a été en arrêt de travail du 1er avril au 12 avril 2019, puis absent du 15 au 18 avril 2019. De plus, dès le début du mois d'avril, la SAS Multitude Technologies avait prévu de proposer au salarié une rupture conventionnelle. Compte tenu de ces circonstances, il ne peut être reproché à la SAS Multitude Technologies le défaut d'entretien annuel et donc un manquement à son obligation. La convention de forfait en jours ne peut être considérée comme privée d'effet, et la demande de M. [X] au titre des heures supplémentaires doit donc être rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef. - Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.(Cass.soc. 2 février 2022 n°20-15.744) La lettre de licenciement est ainsi motivée : « Nous vous informons que nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. En premier lieu, nous avons eu à déplorer de votre part des absences injustifiées du 15 au 18 avril dernier inclus. Ces absences injustifiées ne sont pas tolérables. En second lieu, le 23 avril 2019, vous avez quitté votre poste le midi sans prévenir votre supérieur hiérarchique de votre absence durant tout l'après-midi. De ce fait, vous n'étiez pas présent à la réunion de service hebdomadaire récurrente du mardi après-midi. De même, vous avez quitté votre poste le mercredi 24 avril le midi, toujours sans prévenir votre supérieur hiérarchique de votre absence durant tout l'après-midi. Bien que vous soyez en forfait jours, il vous appartient de prévenir votre supérieur hiérarchique de vos absences d'une demi-journée, pour le bon fonctionnement du service. Outre le défaut de toute information sur votre absence, nous devons surtout déplorer votre absence à la réunion de service hebdomadaire récurrente du mardi 23 avril 2019. Votre absence à cette réunion n'est pas tolérable compte tenu de votre absence les trois semaines qui l'ont précédée. En troisième et dernier lieu, nous avons constaté, qu'en parfaite connaissance de l'absence de votre collaborateur, Responsable Contrôle, les 23 et 24 avril 2019, vous n'avez pas jugé utile de prendre son relais auprès des équipes en production, ni même d'assister en ses lieux et place, à la réunion de production quotidienne du matin. Cette conduite met en cause la bonne marche du service en ce que vous n'êtes pas sans ignorer qu'il vous appartient d'assurer un suivi régulier de la production. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 6 mai 2019, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous nous voyons donc dans l'obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre société pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiat à la date de ce jour. Les périodes non travaillées à compter de la notification de la mise à pied à titre conservatoire au jour de la présentation de cette lettre, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne seront pas rémunérées. (') » Il convient d'examiner les motifs invoqués par l'employeur. Sur les absences du 15 au 18 avril 2019 La SAS Multitude Technologies reproche au salarié une absence injustifiée après son arrêt de travail, du 15 au 18 avril 2019. M. [X] ne conteste pas ces jours d'absence, mais soutient qu'il s'était vu interdire oralement l'accès au travail par l'employeur, et qu'il avait sollicité une confirmation écrite par l'envoi de deux courriers, et que dans le cadre du débat judiciaire, la société n'a pas répondu mais n'a pas démenti cette affirmation. Il ajoute que l'employeur ne l'a pas mis en demeure de reprendre son travail, et qu'il s'est finalement présenté à son poste le 19 avril 2019. L'employeur fait valoir que dans le cadre de deux entretiens qui se sont déroulés les 28 et 29 mars 2019, a été évoquée l'éventualité d'une rupture conventionnelle avec le salarié, qui s'est mis en arrêt de travail après le dernier entretien le 1er avril 2019. Il conteste avoir interdit à M. [X] de venir travailler, indiquant au contraire avoir adressé à celui-ci un courrier le 4 avril 2019, précisant ne pas comprendre les propos du salarié, et affirmant n'avoir jamais évoqué le fait que celui-ci serait dispensé de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 avril 2019, l'employeur précise au salarié : « Nous accusons bonne réception de votre arrêt de travail, reçu ce jour. Nous tenons, par la présente, à vous exprimer notre incompréhension quant aux termes de votre courrier d'accompagnement. En effet, nous vous confirmons avoir évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle durant nos entretiens des 28 et 29 mars 2019 qui faisaient suite à votre deuxième entretien de recadrage avec vos responsables, hiérarchique et fonctionnel, ce que nous avons formalisé par notre courrier de convocation à entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, en date du 3 avril 2019. Quant à vos remarques concernant la convention forfait jours, nous restons à votre disposition pour vous repréciser ces modalités au sein de notre entreprise. Dans l'attente de votre retour parmi nous et vous souhaitant un prompt rétablissement, ('). (Pièce 20 salarié) M. [X] ne démontre pas que l'employeur lui ait interdit de se présenter à son poste de travail, et le courrier de la SAS Multitude Technologies, établit qu'au contraire, son retour était attendu à l'issue de son arrêt maladie. Cependant, M. [X] n'est revenu que le 19 avril 2019, sans prendre contact avec son employeur avant ce retour. L'employeur n'a donc pas eu à adresser une mise en demeure de reprendre le travail. Il reste qu'en l'absence de toute autre justification à ces absences que celle-non valable-venant d'être examinée par la cour, ces absences doivent être considérées injustifiées. Sur l'absence à la réunion hebdomadaire du 23 avril 2019 Il est reproché à M. [X] de ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique avant de quitter son poste le 23 avril à midi, et de n'avoir pas assisté à une réunion hebdomadaire, importante en sa qualité de responsable qualité usine, puisqu'il était chargé de retranscrire les actions de chacun sous la forme d'un plan d'action, et responsable de la diffusion du compte rendu de la réunion. L'employeur fait valoir que cette absence était d'autant plus préjudiciable il s'agissait de la troisième semaine consécutive d'absence du salarié à cette réunion. M. [X] fait état d'un échange de SMS avec son supérieur, établissant selon lui que ce dernier n'avait émis aucune objection à son absence, et ajoute que pour les réunions précédentes, cela n'avait posé aucune difficulté à l'employeur. M. [X] adressait à son supérieur hiérarchique un SMS à 13h25, ce 23 avril 2019, indiquant : « [B], je pense que vous pourrez faire la réunion sans moi à plus tard ». Il a donc mis son employeur devant le fait accompli, une demi-heure seulement avant la réunion, puis a quitté l'entreprise, sans prévenir celui-ci, comme le démontre la réponse qui lui a été faite à 16h25, : « [O] OK pour la réunion par contre je ne vois pas ta voiture qu'est-ce qu'il se passe ' Rien de grave ' » (Pièce 5 salarié) Or sur l'agenda de M. [X], figure bien l'invitation 'Outlook' pour assister à cette réunion. (Pièce 2 employeur) M. [B] [T], responsable d'exploitation, atteste : «M. [X] était habituellement présent lors des réunions hebdomadaires de service et que lors de cette réunion, il était exposé les différents aléas (qualité, production et logistique) que nous pouvions rencontrer au niveau de l'exploitation dans le but de pouvoir arbitrer et communiquer sur les actions à mener la semaine suivante. En plus de sa participation M. [X] retranscrivait les actions de chacun sous forme de plans d'action et il diffusait le compte rendu.» M. [U] [L], chef d'atelier, témoigne également de la présence de M. [X] aux réunions hebdomadaires de service, et de l'objet de celles-ci. (Pièce 9 et 10 employeur) Il est également produit un compte-rendu de la réunion du 19 mars 2019, rédigé par le salarié, qui démontre le rôle primordial de celui-ci lors de ces réunions hebdomadaires. M. [X] était donc censé être présent ce 23 avril après-midi, d'autant qu'il ne conteste pas avoir déjà été absent la semaine précédente, alors qu'il n'était plus en arrêt de travail. (Pièce 3 et 12 employeur) Le comportement du salarié, ce 23 avril après-midi, relève donc d'une légèreté blâmable, constitutive d'une faute. Ce grief est établi. Sur l'absence aux réunions quotidiennes des matins des 23 et 24 avril 2019 L'employeur reproche à M. [X] ne pas avoir assisté aux réunions du 23 et 24 avril 2019 en remplacement de son collaborateur, responsable contrôle, qui était absent, alors qu'il était nécessairement au courant de cette absence, et qu'il lui revenait de prendre le relais de celui-ci auprès des équipes de productions. Le salarié prétend ne pas avoir été invité à participer à ces réunions, qui selon lui se seraient bien déroulées, puisqu'il était déchargé de ses fonctions habituelles. Il conteste l'affirmation de l'employeur selon laquelle il avait parfaitement connaissance de l'absence de son collaborateur. La SAS Multitude Technologies produit l'extrait de l'agenda de M. [X] pour la semaine litigieuse, sur lequel il est indiqué pour les journées de mardi et mercredi 23 et 24 avril : «[C] [P] - [B] [T]», '[C]' désignant M. [C] [J]. (Pièce 2 employeur) Le salarié ne peut raisonnablement prétendre ignorer l'absence de quelqu'un qui est, selon l'organigramme produit par l'employeur, son collaborateur direct, et alors, qu'il ne démontre pas avoir été déchargé de ses fonctions. Il lui appartenait au contraire d'être présent aux réunions quotidiennes assurées normalement par M. [J], et dans tous les cas, de prendre le relais afin d'éviter une désorganisation du service qu'il avait en charge. Ce grief est par conséquent établi. Il reste donc à apprécier la nature et la proportionnalité de la sanction prononcée. L'attitude du salarié est critiquable, mais doit être appréciée au regard d'un contexte relationnel tendu entre les parties à ce moment-là, puisqu'une rupture conventionnelle était envisagée par l'employeur, et de l'absence d'antécédent disciplinaire, même si M. [X] n'avait qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, ces faits fautifs ne revêtent pas le caractère de gravité empêchant le maintien du salarié dans l'entreprise, mais constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Le jugement est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents Il a été retenu par la SAS Multitude Technologies une somme de 1634,92 euros brut sur le salaire, et le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à régler au salarié 634,92 euros brut outre 63,49 euros brut, au titre de ce rappel de salaire, alors qu'il avait précisé dans la motivation du jugement que la somme sollicitée était allouée. La faute grave n'ayant pas été retenue par la cour, il y a lieu de fixer le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à la somme de 1634,92 euros brut outre 163,49 euros brut au titre des congés payés y afférent. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur le rappel de salaire au titre des retenues pour absences injustifiées L'employeur a opéré une retenue sur salaire de 634,92 euros brut au titre de quatre jours d'absence injustifiées. Ce grief ayant été retenu par la cour, M. [X] est débouté de sa demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents à ce titre. Le jugement est confirmé de ce chef. Dès lors que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, le jugement ayant accordé au salarié une indemnité de préavis, une indemnité au titre des congés payés y afférents, et l'indemnité conventionnelle de licenciement, doit être confirmé. Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de rejeter la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée en application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement est confirmé de ce chef. - Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. M. [X] soutient que la société Multitude Technologies exerçait des pressions pour qu'il accepte une rupture conventionnelle. Il ne produit aucun élément à l'appui de ses prétentions, et doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est confirmé de ce chef. - Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les demandes présentées par les parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sont rejetées. Chaque partie conservera la charge de ses dépens. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 3 juillet 2020 sauf en ce qu'il a : -condamné la SAS Multitude Technologies à régler à M. [O] [X] la somme de 634,92 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et 63,49 euros brut au titre de des congés payés afférents; Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées, et y ajoutant : CONDAMNE la SAS Multitude Technologies à régler à M. [O] [X] la somme de 1 634,92 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et 163,49 euros brut au titre des congés payés afférents; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel ; DIT que chaque partie conservera la charge de ses dépens d'appel. LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane Bodin N. Bujacoux