Cour d'appel, 13 juin 2024. 22/00705

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 JUIN 2024 N° RG 22/00705 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VBKR AFFAIRE : [V] [U] C/ S.A.S. TEVA SANTE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : F18/02804 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Emilie LACOSTE Me Benjamine FIEDLER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [V] [U] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Emilie LACOSTE de la SELARL BRIHI KOSKAS & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137 APPELANT **************** S.A.S. TEVA SANTE [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R255 substitué par Me Camille CHAMPETIER DE RIBES, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Vu le jugement rendu le 24 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, Vu la déclaration d'appel de M. [V] [U] du 3 mars 2022, Vu les conclusions de M. [V] [U] du 24 janvier 2024, Vu les conclusions de la société Teva Santé du 2 septembre 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 28 février 2024. EXPOSE DU LITIGE La société Teva Santé est la filiale française du groupe international pharmaceutique Teva dont le siège social est situé [Adresse 1]) et elle est spécialisée dans le développement et la commercialisation de médicaments et de solutions thérapeutiques. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle de l'industrie pharmaceutique du 11 avril 2019. La société Teva Santé a mis en place un système de rémunération variable pour les collaborateurs sédentaires, hors fonctions commerciales, selon la formule de calcul de la rémunération variable suivante : Rémunération variable = Salaire de base annuel perçu x Taux variable cible x Facteur de performance individuel x Facteur de performance collectif. La société Teva Santé, qui fixe unilatéralement les critères de performance individuelle et collective liés au calcul de cette rémunération variable, a modifié en 2017 le système de rémunération variable, laquelle n'a pas été versée aux salariés de la société Teva Santé occupant un poste sédentaire. M. [V] [U], né le 9 avril 1966, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2008, à effet au 5 janvier 2009, par la société Cephalon France aux droits de laquelle vient la société Teva Santé, en qualité de directeur régional oncologie, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 6 200 euros. M. [U] occupe un poste sédentaire au sein de la société Teva Santé et n'a perçu aucune rémunération variable au titre de l'année 2017. Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour voir condamner l'employeur à lui verser : - rattrapage sur son bonus de l'année 2017 : 77 493,60 euros, - congés payés : 7 749,36 euros, - dommages-intérêts en réparation de la violation de son obligation de loyauté : 7 500 euros, - exécution provisoire du jugement à intervenir, - article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros, - entiers dépens. La société Teva Santé avait, quant à elle, demandé à ce que M. [U] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 24 novembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit et jugé que le bonus cible 2017 de M. [U] est dû, - fixé le bonus 2017 de M. [U] à 25 831,20 euros, - condamné la société Teva Santé à verser à M. [U] les sommes suivantes : . 25 831,20 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, . 2 583,12 euros à titre de congés payés afférents, . 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [U] du surplus de ses demandes, - débouté la société Teva Santé de sa « demande reconventionnelle », - condamné la société Teva Santé aux dépens. Par déclaration du 3 mars 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 janvier 2024, M. [V] [U] demande à la cour de : - juger M. [U] recevable et bien fondé en son appel, ses demandes, fins et conclusions, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 24 novembre 2021 en ce qu'il a : . dit et jugé que le bonus cible de 2017 de M. [U] est dû, . fixé le bonus de M. [U] à 25 831,20 euros, . condamné la société Teva Santé à verser à M. [U] les sommes suivantes : > 25 831,20 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017 et, > 2 583,12 euros à titre de congés payés afférents, . débouté M. [U] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau : - condamner la société Teva Santé à verser à M. [U] le montant maximal du bonus au titre de l'année 2017, - condamner la société Teva Santé à verser à M. [U] les sommes suivantes : . 58 120,20 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, . 5 812,02 euros au titre des congés payés afférents, - condamner la société Teva Santé à verser la somme de 7 500 euros à M. [U] à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de son obligation de loyauté, - condamner la société Teva Santé à verser la somme de 2 000 euros à M. [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société Teva Santé aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d'argent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ainsi qu'aux entiers dépens, - débouter la société Teva Santé de toutes ses demandes au titre de son appel incident. Aux termes de ses conclusions en date du 2 septembre 2022, la société Teva Santé demande à la cour de : à titre principal, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société au règlement d'un rappel de bonus pour 2017, d'une indemnité de congés payés afférents et de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer ce même jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de ses autres demandes, en conséquence, - ordonner la restitution des sommes perçues par M. [U] au titre de l'exécution provisoire de la décision du conseil de prud'hommes, soit la somme nette de 21 226,87 euros, ainsi que le montant perçu au titre des intérêts moratoires, à savoir la somme de 2 037,21 euros, - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [U] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel, à titre subsidiaire, - juger que l'indemnisation de M. [U] au titre du non-paiement d'un bonus en 2017 ne peut être réparée que par l'octroi de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir ledit bonus, - limiter la condamnation de la société à la somme de 12 915,60 euros, s'agissant de cette indemnisation pour perte de chance, - condamner M. [U] à rembourser la différence entre ce montant et la somme nette déjà perçue au titre de l'exécution provisoire du jugement de première instance, à savoir la somme de 8 311,27 euros (21 226,87 ' 12 915,60), - juger que les dépens seront laissés à la charge de chacune des parties, à titre infiniment subsidiaire, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger que les dépens seront laissés à la charge de chacune des parties. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur la rémunération variable M. [U] soutient que la société Teva Santé n'a pas informé les salariés en temps utile de la modification du système de la rémunération variable et des objectifs permettant de calculer la rémunération variable pour l'année 2017 et qu'en conséquence elle doit être condamnée à lui verser le montant maximal de la rémunération variable au titre de cette année. La société Teva Santé fait valoir que cette rémunération variable relève d'une décision unilatérale de l'employeur. Elle n'est pas due pour l'année 2017 en raison de l'absence d'atteinte des objectifs au niveau du groupe Teva, objectifs dont les salariés ont été dûment informés. La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur ou être prévue contractuellement par les parties. L'employeur doit communiquer au salarié les modalités de calcul de cette rémunération variable afin que celui-ci puisse vérifier que ledit calcul a été effectué conformément aux modalités prévues. En outre, les objectifs servant de base de calcul à la rémunération variable peuvent être fixés d'un commun accord entre les parties ou déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié. Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'objectifs qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur en temps utile, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice. - Sur les critères de la rémunération variable au sein de la société Teva Santé La société Teva Santé a mis en place un système de rémunération variable pour ses salariés sédentaires dont relève M. [U]. Il s'agit d'une décision unilatérale de la société Teva Santé. Ce système est expliqué dans une note de service intitulée « Rémunération variable » dont la dernière mise à jour date du 25 mai 2014 (pièce n°1 appelante). C'est sur la base de cette note que le montant des rémunérations variables a été calculé pour les salariés de la société Teva Santé pour les années 2014 à 2016. En 2015 et 2016, la société Teva Santé a diffusé des notes de service relatives à la politique salariale à l'ensemble de ses salariés (pièces n°2 et 3 appelante) lesquelles reprennent le mode de calcul de la rémunération variable issu de la note dédiée du 25 mai 2014 qui a ainsi été appliquée sur plusieurs années aux salariés de la société Teva Santé. La société Teva Santé conteste l'application de cette note de service pour l'année 2017. Cependant, elle ne justifie pas d'un autre document expliquant aux salariés le mode de calcul de la rémunération variable qui serait applicable à compter de l'année 2017. Ainsi, la note de service « Rémunération variable » de 2014 est le seul document applicable au présent litige. Ce document précise le principe de la rémunération variable, la formule de calcul applicable, les conditions de la performance individuelle et celles de la performance collective. Il est indiqué aux termes du document que la performance collective s'entend des résultats de la filiale Teva Santé : - « exemple concret : (') Je perçois un salaire annuel brut de 50 000 euros. Le niveau de responsabilité de mon poste me donne droit à 10% de rémunération variable cible soit : 50 000 x 10% = 5 000 euros par an. Je toucherai intégralement cette somme si j'atteins le niveau de performance attendu et si ma filiale réalise les objectifs fixés par le groupe. » (page 1), - « comment la performance collective impacte-t-elle le montant réellement perçu ' Le groupe fixe en début d'année des objectifs quantitatifs et qualitatifs à la filiale, et suivant leur atteinte, attribue un coefficient de performance collective. (') Sous quel format les objectifs collectifs sont-ils fixés par le groupe ' Le principe est exactement le même que pour une fixation d'objectifs individuels : le groupe fixe à la filiale des « KPI » (key performance indicators ou indicateurs clés de performance), en général surtout financiers, et évalue leur réalisation en fin d'année. Suivant le pourcentage d'atteinte de ces indicateurs, un pourcentage d'atteinte des objectifs est calculé pour la filiale. Ces informations seront communiquées annuellement aux salariés concernés. (') Exemple théorique de fiche KPI pour la filiale : (') Si notre filiale atteint moins de 80% de ses objectifs, aucune rémunération variable n'est versée (x0%). Si elle atteint 120% de ses objectifs, les rémunérations variables individuelles sont multipliées par 1,5 (x150%). » (page 4) - « Divers : date de versement, entrées-sorties, prorata temporis (') A quelle date est versée ma part variable ' Le versement a lieu lors de la politique salariale dans la première partie de l'année, une fois ma performance individuelle connue, ainsi que les résultats de la filiale (performance collective). » (page 5) Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le mode de calcul connu des salariés pour l'année 2017 est issu de la note dédiée mise à jour le 25 mai 2014 laquelle prévoit un calcul de la rémunération variable en fonction des objectifs individuels fixés et, s'agissant des objectifs collectifs, en fonction des seuls résultats de la filiale Teva Santé. - Sur la fixation des objectifs collectifs par l'entreprise M. [U] expose que les objectifs pour l'année 2017 ont été fixés par la société Teva Santé en décembre 2017. En conséquence de cette fixation tardive, il estime que ceux-ci lui sont inopposables ce qui équivaut à l'absence d'objectifs fixés par la société Teva Santé pour 2017. La société Teva Santé fait valoir quant à elle qu'elle a bien fixé les objectifs pour l'année 2017 en début d'année. Ces objectifs ne sont plus fixés au niveau de la filiale Teva Santé mais au niveau du groupe Teva, cette modification relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Aucune des parties n'allègue que les années précédentes, les objectifs individuels et collectifs n'ont pas été fixés en début d'année. En l'espèce, les objectifs individuels et collectifs - ces derniers en fonction des nouveaux critères de performance - fixés unilatéralement par la société, devaient être connus des salariés en début d'exercice 2017. L'intimée souligne que les objectifs pour l'année 2017 ont été fixés par M. [W] [J], vice-président groupe et directeur des ressources humaines, à l'occasion d'un mail du 5 avril 2017 (pièce n°7 intimée). Ce mail, intitulé « Teva's key performance indicators (KPI) for 2017 » (indicateurs clés de performance de Teva pour 2017) fait état de la décision de la direction du groupe Teva de faire évoluer les indicateurs de performance au niveau du groupe et des unités commerciales à compter de 2017, sans toutefois donner une définition claire de l'unité commerciale. Il précise que « en 2017, comme les années précédentes, les performances de chaque salarié seront mesurées en fonction de la réalisation des KPIs de l'entreprise, ainsi que des KPI des unités commerciales et des objectifs individuels des salariés (sur la base de l'évaluation des performances). Les résultats des KPIs sont également utilisés pour calculer le paiement des primes annuelles. Afin de renforcer le lien entre la performance des salariés et les objectifs de l'entreprise, les pondérations suivantes seront appliquées pour la performance de l'entreprise 2. (2 (note de bas de page) les modifications de la pondération du BPF [sic] restent soumises à la consultation des comités d'entreprise, des syndicats ou d'autres parties tierces si la législation locale ou les conventions collectives l'exigent.) » Or, ce mail est adressé uniquement à [L] [C] dont il n'est pas précisé les fonctions, de sorte qu'il n'est pas démontré que la société Teva Santé a informé à cette date l'ensemble des salariés concernés des objectifs fixés. La société Teva n'apporte pas la preuve de ce qu'elle a informé les salariés des objectifs fixés pour l'année 2017, ni en début d'exercice ni même en fin d'exercice. En effet, il résulte de la pièce n°6 de l'appelante que seuls les élus du personnel ont été informés par la direction de Teva Santé d'une modification de la fixation des objectifs collectifs (groupe en remplacement de la filiale Teva Santé) lors de la séance du comité d'entreprise du 21 décembre 2017, décision ayant fait l'objet d'une contestation des élus par mail du 31 janvier 2018 (pièce n°5 appelante). Ainsi, en l'absence d'information de M. [U], en début d'exercice 2017, sur les objectifs fixés pour cette même année et notamment résultant des modifications du mode de calcul de la rémunération variable applicable, le salarié est en droit de solliciter de l'employeur le paiement de la rémunération variable maximale prévue par la note de 2014. - Sur le calcul de la rémunération variable Il sera rappelé préalablement que, lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'objectifs qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice, de sorte que contrairement à ce qu'affirme l'intimée, il s'agit bien d'un rappel de rémunération qui peut être demandé et non une indemnité pour perte de chance (Soc., 15 mai 2019, n°17-20.615, Soc., 30 juin 2021, n°19-25.519). La société Teva Santé n'est donc pas fondée en sa demande tendant à voir juger que la demande de M. [U] doit s'analyser en des dommages et intérêts pour perte de chance et non en rappel de salaire. En l'absence d'objectifs fixés par l'employeur, il convient de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères définis par la décision unilatérale de l'employeur instituant une rémunération variable. Ces informations sont issues de la note de service intitulée « Rémunération variable » mise à jour le 25 mai 2014, applicable au présent litige. La formule de calcul de la rémunération variable est la suivante : Rémunération variable = Salaire de base annuel perçu x Taux variable cible x Facteur de performance individuel x Facteur de performance collectif. S'agissant du facteur de performance individuelle, le barème est le suivant : Indice de performance Libellé de la performance Facteur de performance individuel 5 Exceptionnel 135-150% 4 Au-delà des attentes 115-130% 3 Répond aux attentes 90-110% 2 Répond partiellement aux attentes 0-70% 1 En-deçà des attentes 0% Le taux maximal à retenir est 150%. S'agissant du facteur de performance collective, le barème est le suivant : % atteinte des KPI 80% 90% 95% 100% 106% 110% 120% Facteur de performance collective 0% 50% 75% 87,5% 100% 115% 125% 150% Le taux maximal à retenir est 150%. Le salaire de base annuel de M. [U] s'élève à la somme de 129 156 euros et le taux variable cible retenu le concernant est de 20%, données non contestées par la société Teva Santé. En conséquence, en fonction de ces éléments, le montant de la rémunération variable maximum pour M. [U] est de 58 120,20 euros. Le montant de l'indemnité de congés payés afférents est de 5 812,02 euros. Par infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre, la société Teva Santé sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 58 120,20 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération variable 2017 et celle de 5 812,02 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et la capitalisation des intérêts. 2 - Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail M. [U] soutient que la société Teva Santé a délibérément violé les règles de droit encadrant la fixation de la rémunération variable pour priver les salariés de tout versement au titre de l'année 2017. La société Teva Santé fait valoir qu'elle n'a commis aucune faute et que le bonus au titre de l'année 2017 n'est pas dû. L'absence d'information ou l'information tardive des salariés par l'employeur sur les critères et les objectifs de la rémunération variable pour 2017 ne caractérise pas en l'espèce la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. M. [U] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct qui ne serait pas réparé par le paiement de la rémunération variable maximale et des intérêts moratoires. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail. 3 - Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. La société Teva Santé sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [U] la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société Teva Santé sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 24 novembre 2021 sauf en ce qu'il a « dit et jugé que le bonus cible 2017 de M. [V] [U] est dû », débouté M. [V] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, condamné la société Teva Santé à payer à M. [V] [U] la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Teva Santé à payer à M. [V] [U] : - la somme de 58 120,20 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération variable 2017, - celle de 5 812,02 euros au titre des congés payés afférents, et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, Condamne la société Teva Santé aux dépens d'appel, Condamne la société Teva Santé à payer à M. [V] [U] la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, Déboute la société Teva Santé de sa demande à ce titre. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président