Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/00314

N° RG 22/00314 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I7UO COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 07 Janvier 2022 APPELANTE : Madame [Z] [K] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Gontrand CHERRIER de la SCP CHERRIER BODINEAU, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Marielle MALEYSSON, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.S. GREIF FRANCE [Adresse 5] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 10 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE Il est renvoyé, pour l'exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, à l'arrêt du 9 novembre 2023 par lequel la cour a ordonné la réouverture des débats afin que les parties présentent leurs observations sur la compétence de la cour en matière prud'homale pour statuer sur la demande de dommages et intérêts visant à l'indemnisation d'un préjudice né de la maladie professionnelle du 1er février 2018 déclarée par Mme [K], étant surabondamment observé que cette même cour est par ailleurs saisie de l'appel formé contre le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Rouen ayant admis une faute inexcusable de l'employeur. L'appelante a formulé ses observations dans des conclusions du 5 décembre 2023, et l'intimée dans ses conclusions du 9 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le licenciement Sur le fondement de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués. En outre, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement. Sur le fondement de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l'article L. 1235-1 précité, in fine. En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 octobre 2016 invoque en premier lieu la mésentente reprochée à Mme [K] en faisant état d'un comportement d'insubordination envers son supérieur hiérarchique, d'une contestation régulière et ouverte de ses décisions, d'une remise en cause de ses choix dans la distribution du travail, dans la répartition des comptes clients et dans le fonctionnement du service, et l'illustre en indiquant « ainsi quand votre supérieur vous demande notamment de prendre à votre charge le compte CONDAT vous lui répondez, en adoptant une attitude de défiance : « on verra » ». L'employeur lui reproche également d'avoir constamment cherché à imposer sa vision des choses, alors qu'elle s'était vu confier le rôle de rapporteur d'un groupe de travail sur export, aux dépens d'un dialogue constructif nécessaire au succès d'un travail en équipe ; l'adoption d'une attitude défensive et agressive lorsque son supérieur lui propose d'en discuter de vive voix ; son incapacité à se remettre en cause, à accepter de façon sereine le fait d'avoir pu commettre une erreur (dossier CONDAT encore). Il y est ajouté que ses collègues de travail se plaignent également de son manque d'esprit d'équipe et de la tension qu'elle génère à cause de sa volonté de polémiquer sur tous les sujets. Il y est indiqué enfin que ce comportement a été plusieurs fois souligné, en évoquant : - un courrier de mars 2014 que lui a adressée le chef des ventes, - un entretien du 30 juillet 2015 avec sa responsable Mme [P] [J] et le directeur général, - un entretien du « 5/08 » avec le directeur commercial (également responsable de Mme [J]), - une rencontre en « début d'année » à la suite d'un nouveau différend avec son responsable, - le dernier entretien d'évaluation, relatif à l'année 2015. S'il est exact, ainsi que le souligne Mme [K], qu'elle a été embauchée en CDI après plusieurs mois d'intérim qui n'ont manifestement pas révélé de difficultés comportementales, il est néanmoins constant que des difficultés relationnelles l'ont opposée notamment à Mme [J], responsable du service ADV depuis 2008, plusieurs années avant le licenciement. Ainsi, une lettre de recadrage lui a été adressée en mars 2014 à la demande, non de Mme [J], mais de M. [R], chef des ventes, qui estimait qu'il y avait chez Mme [K] une « dérive dans le comportement de cette collaboratrice » « qui est en conflit avec plusieurs (voire toutes) les personnes du service ADV dont [P] [[J]] », cela justifiant d' « acter ce sujet » par le biais d'un courrier. Il est également établi que des échanges ont eu lieu à plusieurs reprises courant 2014 à propos notamment de la responsabilité de chacun dans l'ambiance de travail et l'esprit de solidarité, ce qui a d'ailleurs conduit à une amélioration des relations constatées en mai puis en fin d'année 2014 par la responsable. Les relations se sont de nouveau crispées en 2015 et 2016, ainsi qu'en témoigne un commentaire de Mme [J] de mars 2016 en réponse aux observations de la salariée sur son évaluation (« je te recommande de te concentrer sur les résultats attendus et de te détacher de ses perceptions sans fondement, souvent négatives, point souligné à plusieurs reprises »), mais aussi un courriel de Mme [K] adressé en avril 2015 à une collaboratrice du directeur des ressources humaines, évoquant « un besoin impérieux de discuter de [ses] difficultés dans le service ». Les débats font ressortir une remise en cause régulière et ouverte par Mme [K] des décisions de sa supérieure hiérarchique, ainsi que son incapacité à accepter les remises en cause et remarques de cette dernière, de par sa propension à percevoir négativement les faits, source de tensions. En témoigne l'anecdote relayée par ses collègues du service ADV ' et non contestée ' selon laquelle elle a répondu « on verra » lorsque Mme [J] lui a demandé un travail, ou sa critique virulente sur un forum d'une attribution de compte ' là encore non contestée ' ou encore sa victimisation récurrente relatée par M. [F], directeur commercial (« malgré de bonnes relations avec les clients qu'elle avait en charge, [Z] se voyait constamment victime de complots et brimades de la part de ses collègues de l'équipe », « forte tendance à la victimisation, proche de la paranoïa »). Les débats mettent également en évidence sa difficulté à travailler en équipe, illustrée par un courriel de juin 2015 par lequel Mme [K] a reproché à un collègue de manière déplacée son absence de réponse, en mettant la responsable en copie ; difficulté également rapportée par ses collègues au sein d'un groupe de travail ' selon un courriel de Mme [J] - qui ont signalé la difficulté de travailler avec [Z], qui « impose sa vision ». Mme [K] ne peut valablement rejeter la responsabilité de la situation sur Mme [J]. Il peut certes être entendu que celle-ci ne soit pas exempte de tout reproche, deux attestations produites par Mme [K] évoquant (sans cependant la moindre précision) des plaintes d'autres membres du service formées à l'encontre de la responsable, et un salarié (M. [I]) ayant estimé nécessaire de rédiger le 28 septembre 2016 une alerte mettant en substance en cause Mme [J]. Mais au regard des courriels échangés le 29 septembre 2016 entre M. [O], directeur des ressources humaines, et Mmes [C], [E], [B] et [A], membres du services ADV, retraçant la teneur d'un entretien ayant eu lieu le même jour, il est établi que les autres membres du service ADV ne rencontraient pas de problème « majeur » avec Mme [J], considérant même que celle-ci avait fait, à leur connaissance, tout son possible pour préserver, discuter et échanger avec [Z], la surprotégeant même pour rendre plus facile la communication. Ces assistantes commerciales y faisaient en revanche état de leur souffrance en lien avec la tension générée par les altercations opposant Mme [K] et Mme [J], et déploraient un travail collectif rendu difficile par le comportement de la première, tout étant source de conflit et de remise en cause. Le fait que la salariée ayant précédé Mme [K] à son poste ait également déploré des réflexions désagréables des membres du service, ainsi que l'absence de soutien de celles-ci et de Mme [J] à l'occasion notamment d'un problème de santé, le fait également que le détachement de Mme [K] au sein de Tri-Sure fin 2014-début 2015 se soit bien déroulé, ne peut éluder le fait qu'au sein du service ADV, son comportement était inadapté et irrespectueux de Mme [J], dépassant les limites admises de la liberté d'expression. La souffrance de Mme [K], étayée par la consultation du psychologue du travail à plusieurs reprises en 2015 et 2016, et par le constat de son mal-être que quelques collègues ont pu faire en septembre 2016, ne peut exclure qu'elle soit elle-même à l'origine d'une souffrance chez ses collègues. Cette souffrance est d'ailleurs attestée par le fait que ses collègues ont signalé leur mal-être au DRH en septembre 2016, mal-être partagé par Mme [J] devant « encaisser » en permanence des polémiques selon ses propres termes à destination de ce même DRH. Le directeur commercial de l'époque évoque par ailleurs dans son attestation la nécessité d'un service ADV soudé, et admet avoir envisagé le licenciement de Mme [K] si la situation ne s'améliorait pas. Il est par ailleurs ajouté que si la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue en janvier 2023, par le tribunal judiciaire statuant en matière de sécurité sociale, cela ne saurait lier les juridictions statuant en matière prud'homale du fait de l'indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, outre le fait que le jugement a été frappé d'appel et n'est donc pas irrévocable. Il est certes constant que le service a été réorganisé au cours de l'été 2016, et l'employeur ne conteste pas qu'il y a eu huit licenciements au sein de l'entreprise à partir de mai 2016, pour insuffisance professionnelle ou mésentente. Mais ces éléments ne suffisent pas à établir que le licenciement de Mme [K] reposait en réalité sur un motif économique, dès lors que les griefs formulés à son encontre, constituant des motifs personnels de licenciement, sont par ailleurs établis. Il est d'ailleurs relevé à cet égard que si certains membres du comité d'établissement ont été heurtées par l'absence de remplacement immédiat et définitif de Mme[K] (seule une intérimaire palliant alors son absence), ainsi que cela ressort du procès-verbal de la réunion du comité d'établissement du 22 novembre 2016, ils avaient manifestement connaissance du motif de mésentente ayant fondé le licenciement et n'ont pas contesté, à l'occasion de cette réunion, cet état de fait. La persistance pendant des années d'une mésentente imputable à Mme [K] et préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise, car générateur de souffrances, justifie que le licenciement soit considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et cela sans qu'il soit nécessaire d'examiner de manière approfondie les autres griefs soutenant le licenciement. En tout état de cause, à supposer que les quelques négligences reprochées à Mme [K] soient avérées, elles ne constitueraient pas un motif sérieux de licenciement alors que de nombreux courriels produits par Mme [K] sur les différentes années de son exercice professionnel démontrent qu'elle apportait généralement parfaite satisfaction aux clients et aux collègues travaillant avec elle, et que les débats mettent en évidence que les difficultés relationnelles imputables à Mme [K] étaient la véritable cause de son licenciement. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse constitutive d'un motif personnel, et a débouté Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour perte de chance de bénéficier d'un congé de reclassement. II - Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité En réponse à la demande d'observations formulée par la cour, Mme [K] admet que les conséquences de la maladie professionnelle relèvent effectivement de la compétence des juridictions de sécurité sociale, mais soutient que sa demande indemnitaire n'est pas issue de la prise en charge de sa maladie professionnelle et vise à indemniser un manquement de l'employeur à une obligation découlant du contrat de travail. En réponse à la demande d'observations formulée par la cour, la société Greif France se prévaut d'une jurisprudence de la Cour de cassation du 13 novembre 2023 consacrant la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale pour l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle fait remarquer que Mme [K] fonde sa demande indemnitaire sur la décision rendue par le tribunal judiciaire de Rouen du 20 janvier 2023, pour en déduire que la cour est incompétente pour juger d'un éventuel manquement à l'obligation de sécurité. Sous couvert d'une demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Mme [K] sollicite l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle, qui relève de la compétence exclusive des juridictions statuant en matière de sécurité sociale, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La demande de Mme [K] est donc déclarée irrecevable. Le jugement est infirmé en ce sens. III - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante pour l'essentiel, Mme [K] est condamnée aux entiers dépens d'appel, et le jugement l'ayant condamnée aux dépens de première instance est confirmé. Pour autant, il n'apparaît pas contraire à l'équité de débouter chaque partie de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté les parties des demandes formées sur ce même fondement en première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 7 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Rouen, sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Statuant à nouveau de ce chef infirmé, Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Et y ajoutant, Condamne Mme [K] aux dépens d'appel, Déboute les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente