Cour d'appel, 27 juin 2024. 21/04921

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 27 JUIN 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04921 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PDLV Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 JUILLET 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 20/00171 APPELANTE : Madame [L] [P] née le 15 Septembre 1975 à [Localité 4] (34) de nationalité Française Domiciliée [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Association UNAPEI 34 Domiciliée [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me Lina EL MIR, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 08 Avril 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [L] [P] a été embauchée le 30 août 2004, par l'association APEI, désormais dénommée l'UNAPEI 34, en qualité d'agent de service intérieur suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, et affectée à l'Institut Médico-Educatif « Les Pescalunes » qui a pour mission d'accueillir des enfants et adolescents handicapés atteints de déficience intellectuelle et de dispenser une éducation et un enseignement spécialisés. La relation contractuelle est régie par la convention collective applicable à la relation contractuelle est la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 relative aux établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées (IDCC 413). Placée en arrêt de travail à plusieurs reprises, la salariée a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique sur prescription du médecin traitant, validée par le médecin du travail, à la suite de la visite de reprise du 26 novembre 2018. Ce temps partiel thérapeutique, initialement conclu pour la période du 26 novembre au 21 décembre 2018 a été prolongé jusqu'au 31 mai 2019. Déclarée inapte par le médecin du travail à l'issue de la visite de reprise du 1er juillet 2019, le médecin précisant que son « état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi », informée par l'employeur de son impossibilité de la reclasser, Mme [P] a été convoquée le 4 juillet à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juillet et licenciée par lettre recommandée avec avis de réception du 23 juillet pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 10 février 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'association au paiement de 6 heures complémentaires, de l'indemnité de travail dissimulé et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 2 juillet 2021, le conseil a constaté que les demandes de rappel de salaire pour heures complémentaires et des congés payés afférents, sont infondées, que la demande d'indemnité pour travail dissimulé est injustifiée et que le licenciement pour inaptitude est sans rapport avec les agissements de l'employeur, débouté en conséquence Mme [P] de ses demandes, l'employeur de sa demande reconventionnelle et condamné Mme [P] aux dépens. Suivant déclaration en date du 30 juillet 2021, Mme [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision. ' suivant ses conclusions en date du 21 septembre 2021, Mme [P] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de : Dire et juger qu'elle est fondée à solliciter le paiement de 6 heures complémentaires ainsi que l'indemnité pour travail dissimulé, Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner en conséquence l'Unapei 34 à lui payer les sommes suivantes : - 72,27 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 7,22 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 5 046,00 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, -10 000 nets euros à titre de dommages-intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La condamner aux entiers dépens. ' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 17 décembre 2021, l'Unapei 34 demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, subsidiairement de constater le caractère manifestement excessif des demandes de Mme [P] et les ramener à de plus justes quanta et, en tout état de cause, de condamner l'appelante au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.  Par décision en date du 8 avril 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 6 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées. MOTIFS Sur les heures complémentaires et l'indemnité pour travail dissimulé : Mme [P] soutient être fondée à réclamer le paiement de 72,27 euros de ce chef, dont l'employeur ne conteste pas l'accomplissement mais lui oppose, de manière inopérante, que ces 20 minutes hebdomadaires étaient travaillées pour lui permettre de ne pas venir travailler dans l'établissement lors des périodes de fermeture. L'association Unapei 34 objecte qu'il ne s'agit pas d'heures complémentaires mais d'heures réalisées dans le cadre de la modulation de la durée de travail instaurée par accord d'entreprise. L'accomplissement de ces 6 heures à raison de 20 minutes hebdomadaires du 28 novembre 2018 au 27 mars 2019 est avéré. L'accord d'entreprise du 30 juin 999 relatif à la réduction et à l'aménagement de la durée du travail, dont Mme [P] ne conteste pas la validité, énonce en son article 2.1.1, que « ['] Etant donné la fermeture complète de l'établissement pour 18 jours supplémentaires, cela induit une augmentation du temps de travail pour les personnes bénéficiant de 9 jours supplémentaires, qui se concrétise par 1h30 hebdomadaire de plus en ETP ». Conformément à ce dispositif mis en place, l'employeur établit que la salariée qui jusqu'au mois de novembre 2018 réalisait 45 minutes en plus par semaine afin de pouvoir bénéficier de jours de récupérations pendant les périodes de fermeture, a vu, dans le cadre du mi-temps thérapeutique mis en place cette durée être ramenée à 20 minutes, ce dont la salariée a été avisée par lettres remises en main propre. L'employeur souligne à bon droit que les 20 minutes hebdomadaires n'ont pas fait dépasser les 10 heures hebdomadaires prescrites par le médecin du travail. L'association ajoute et justifie que ces heures ont bien été récupérées lors des jours de fermeture, jours notés 'récup congés' ou bien à la demande de la salariée notés 'à la demande de la salariée', le solde en sa faveur de 2,96 heures lui ayant été indemnisées au jour de la rupture. L'employeur justifiant ainsi que les 20 minutes hebdomadaires compensaient les jours de récupération conformément au système de modulation en vigueur dans l'association, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire. L'application d'un accord d'entreprise instaurant une modulation de la durée de travail ne saurait à l'évidence caractériser une quelconque intention de l'employeur de dissimuler l'activité de la salariée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ces chefs. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. En l'espèce, la salariée fait valoir que la directrice était hostile à l'organisation du temps de travail préconisée par le médecin du travail, qu'elle n'a eu de cesse de lui mener la vie dure, et que ce faisant son état de santé psychique s'est détérioré. Il ressort des pièces communiquées : - d'une part, que la directrice de l'établissement, interrogée par le médecin du travail le 24 avril 2017, suite à la visite de pré reprise du 10 avril, quant à la possibilité d'un mi-temps thérapeutique concernant Mme [P], et invitée à lui présenter l'organisation de l'équipe pour le ménage dans l'établissement, a aussitôt répondu par la positive en précisant avoir déjà donné son accord de principe à l'intéressée. La directrice faisait la proposition que ses 10H de travail par semaine soient accomplies les lundi, mardi et mercredi après-midi, permettant ainsi de privilégier pour la salariée un long week-end du jeudi au dimanche inclus. La directrice prenait la précaution de solliciter l'avis du médecin du travail sur cette proposition, - d'autre part, que le 11 septembre 2017, Mme [P] et deux de ses collègues écrivaient à la directrice pour lui faire part de leur proposition d'aménagement des heures de travail leur permettant de travailler durant les heures d'ouverture de l'établissement et de finir au plus tard à 19H, proposition que l'employeur entérinait dès le 18 septembre 2017, - enfin, que le même planning que celui proposé par la directrice le 24 avril 2017 (10 heures travaillées les lundi, mardi et mercredi après-midi), devait être reconduit par l'employeur lors du second mi-temps thérapeutique du 26 novembre 2018 au 31 mai 2019, et ce en parfait accord avec la salariée, les parties concluant 4 avenants en ce sens (pièce employeur n°7 à 10). Il s'ensuit que l'association justifie non seulement avoir répondu favorablement et sans réserve à la mise en place du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail, mais a communiqué à ce dernier l'organisation de l'équipe au sein de laquelle la salariée oeuvrait, en s'assurant de l'avis du médecin du travail sur le planning qu'elle envisageait de proposer pour le temps partiel, en permettant à la salariée de bénéficier d'une longue fin de semaine, proposition qui sera mise en oeuvre en accord avec la salariée qui conclura plusieurs avenants en ce sens, l'employeur entérinant la proposition que l'équipe lui fera parvenir sur leurs horaires en septembre 2017. Alors que la salariée se borne à invoquer au soutien de ses allégations selon lesquelles la directrice lui menait la vie dure, la correspondance qu'elle a adressée à l'inspecteur du travail, aux termes de laquelle elle se plaignait d'avoir été reçue de manière agressive par la directrice, cette seule correspondance ne présentant pas de valeur probante, l'employeur communique l'attestation de Mme [O], représentante du personnel, qui atteste avoir assisté sous son mandat de délégué du personnel à des réunions d'organisation et de régulation proposée soit par la direction soit par les équipes techniques (services généraux, transport ménage) et que ces réunions se sont déroulées sans hostilité (pièce salarié n°20). L'association verse enfin aux débats des justificatifs des formations organisées sur le thème de la sécurité ainsi que le document unique d'évaluation des risques professionnels. Au vu de ces éléments, l'employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité. Sur la rupture du contrat de travail : A l'occasion de la visite de reprise du 1er juillet 2019, Mme [P] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement puisqu'il a coché la case selon laquelle « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (pièce n°2). Après avoir informé la salariée des motifs s'opposant à son reclassement, l'employeur a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Au soutien de son action en contestation du licenciement, la salariée se borne à invoquer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ayant provoqué son inaptitude emportant subséquemment le caractère injustifié de celui-ci. Toutefois, il ressort de ce qui précède que l'employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité au titre de l'aménagement du mi-temps thérapeutique prescrit à la salariée. Faute ainsi pour la salariée de pouvoir caractériser un quelconque manquement de l'employeur à l'origine de son inaptitude le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de son action sur ce point. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, y ajoutant, Condamne Mme [P] à verser à l'association Unapei 34 la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile La condamne aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,