Cour d'appel, 06 février 2024. 21/08959

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 06 FEVRIER 2024 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08959 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CESFT Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 19/04115 APPELANTE S.A.R.L. SERENITE ADHAP SERVICES [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Charlotte CASTETS, avocat au barreau de PARIS, toque : T10 INTIMEE Madame [X] [A] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Tamara LOWY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141 (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/050049 du 08/12/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS) COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [X] [A], née en 1964 a été engagée par la société Sérénité ADHAP services, par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 15 mars 2018 en qualité d'assistante de vie. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Par lettre datée du 4 septembre 2018, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2018 avec mise à pied conservatoire avant d'être licenciée pour faute grave par lettre datée du 18 septembre 2018. A la date du licenciement, Mme [A] avait une ancienneté de 6 mois et la société Sérénité ADHAP services occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, le paiement de rappels de salaires, et l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [A] a saisi le 7 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 25 juin 2021, rendu en sa formation de départage, et auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - prononce la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne la société Sérénité ADHAP services à payer à Mme [A] les sommes suivantes: - 1 900 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et 190 euros au titre des congés payés afférents, - 1 498,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 149,85 euros au titre des congés payés afférents, - 699,30 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, et 69,93 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 25 octobre 2019, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation en matière de temps de travail et de repos, - 1 498,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 600 euros au titre de la liquidation de l'astreinte, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, - ordonne en tant que de besoin, le remboursement par la société Sérénité ADHAP services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [A] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l'article L.1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en pré-existant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel, - dit que la société Sérénité ADHAP services devra transmettre à Mme [A] une attestation Pôle emploi ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, - déboute les parties de toute autre demande, fin, ou prétention plus ample ou contraire, - condamne la société Sérénité ADHAP services au paiement de la somme de 1500 euros qui sera recouvrée conformément aux dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, - condamne la société Sérénité ADHAP services aux dépens, - ordonne l'exécution provisoire. Par déclaration du 27 octobre 2021, la société Sérénité ADHAP services a interjeté appel de cette décision, notifiée le 18 octobre 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 octobre 2023, la société Sérénité ADHAP services demande à la cour de: - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en ce qu'il a condamné la société à une indemnité de requalification, - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société aux indemnités de rupture en découlant, - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société à des dommages et intérêts pour non-respect de la législation en matière de temps de travail, au titre de la liquidation de l'astreinte, au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : - ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société Sérénité ADHAP services aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [A] du jour de son licenciement à ce jour à concurrence de 3 mois dans les conditions prévues à l'article R.1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel, - ordonné à la société Sérénité ADHAP services de transmettre à Mme [A] une attestation pôle emploi ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif conformes au jugement, - condamné la société Sérénité ADHAP services à payer à Mme [A] la somme de 1.500 euros conformément aux dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux entiers dépens, - débouté la société Sérénité ADHAP services de sa demande de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu harcèlement moral et de l'absence de visite médicale d'information et de prévention, Statuant de nouveau : Sur l'exécution du contrat de travail, - constater que Mme [A] ne produit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un prétendu harcèlement moral, En conséquence, - la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - constater que Mme [A] ne se tenait pas à la disposition permanente de son employeur, En conséquence, la débouter de sa demande de requalification du contrat de travail en temps plein et de la demande de rappel de salaire afférente, A titre subsidiaire sur les temps de trajet : - constater que Mme [A] ne produit aucun élément probant permettant de conclure que le calcul du temps de trajet issu du logiciel de la société serait faux, En conséquence débouter la salariée de ce chef de demande ; A titre infiniment subsidiaire, allouer à la salariée la somme de 102,50 euros brut outre 10,25 euros brut au titre des congés payés, S'agissant des durées maximales de travail, - constater que la société Sérénité ADHAP services en moins de 6 mois d'exécution du contrat de travail n'a manqué à ses obligations en matière de repos hebdomadaire qu'une seule fois et que l'amplitude horaire a été légèrement dépassée qu'à 7 reprises, En conséquence, débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de démonstration d'un quelconque préjudice, Concernant l'absence de visite d'information et de prévention, - débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts, la salariée ne démontrant aucun préjudice résultant du défaut de visite médicale, Sur la rupture du contrat de travail, - juger que les griefs reprochés à la salariée justifient la mesure de licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet, En conséquence, - la débouter de ses demandes afférentes de ce chef, à titre subsidiaire : - juger que le salaire de référence de Mme [A] est de 1.133,30 euros brut, En conséquence, - allouer à la salariée la somme de 566,65 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 56,66 euros brut au titre des congés payés, - juger que le montant des dommages et intérêts ne saurait être supérieur au plafond prévu par l'article L.1235-3 du code du travail soit 1 mois de salaire brut (1.133,30 euros brut), - minorer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tenant l'absence de préjudice et la faible ancienneté de la salariée, Sur la liquidation de l'astreinte, - minorer le montant de l'astreinte lequel est totalement exorbitant et disproportionné, Sur la demande de dommages et intérêts pour appel abusif, - constater quel l'appel n'est ni dilatoire, ni abusif, En conséquence, débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts, Sur l'article 700 et les dépens, - condamner Mme [A] au paiement d'une somme de 3.000 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 novembre 2023, Mme [A] demande à la cour de : - confirmer la décision de la juge départitrice en ce qu'elle a condamné la société Sérénité ADHAP services à lui payer les sommes suivantes : - rappel de salaire au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein: 1.900 euros, - congés-payés afférents : 190 euros, - dommages-intérêts pour non-respect de la législation en matière de temps de travail et de repos: 3.000 euros nets, - rappel de salaire pendant la mise à pied du 4 au 18 septembre 2019 : 699,30 euros, - congés-payés afférents : 69,93 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 1.498,50 euros, - congés-payés afférents : 149,85 euros, - dommages-intérêts pour rupture abusive : 4.495,50 euros nets (le montant en sera réformé), - liquidation de l'astreinte : 3.600 euros nets, - l'infirmer en ce qu'elle l'a déboutée des demandes suivantes : - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5.000 euros, - dommages-intérêts pour violation de l'obligation d'organiser la visite d'information et de prévention : 3.000 euros nets, - condamner la société Sérénité à verser à Mme [A] les sommes suivantes : - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5.000 euros, - rappel de salaire au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein : 1.900 euros, - congés-payés afférents : 190 euros, à titre subsidiaire, - rappel de salaire au titre des temps de trajet non rémunérés : 288,69 euros, - congés-payés afférents : 28 euros, - dommages-intérêts pour non-respect de la législation en matière de temps de travail et de repos: 3.000 euros nets, - dommages-intérêts pour violation de l'obligation d'organiser la visite d'information et de prévention : 3.000 euros nets, - rappel de salaire pendant la mise à pied du 4 au 18 septembre 2019 : 699,30 euros, - congés-payés afférents : 69,93 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 1.498,50 euros, - congés-payés afférents : 149,85 euros, - dommages-intérêts pour rupture abusive : 4.495,50 euros nets, - condamner la société Sérénité verser à Mme [A] la somme de 3.600 euros au titre de la liquidation de l'astreinte. - condamner la société Sérénité à verser à Mme [A] la somme de 3.000 euros à titre de procédure abusive, - ordonner la délivrance des bulletins de salaires, et d'une attestation Pôle emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte, - condamner la société Sérénité à payer à Me Lowy la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (article 37 de la loi du 10 juillet 1991), - la condamner aux entiers dépens, - la condamner à régler les intérêts au taux légal. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 30 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Pour infirmation de la décision, sur appel incident, Mme [A] fait valoir qu'elle n'a cessé d'être harcelée par son employeur. La société réplique que la salariée ne produit aucun élément permettant de conclure qu'elle a été victime de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [A] ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ; qu'en effet à l'appui de sa demande, Mme [A] présente une 'lettre de témoignage' non datée de Mme [D] [T] qui indique que la société a fait subir à toutes les deux 'des déboires', qu'elles devaient être à disposition 24H/24H et avoir constaté 'des plannings chargés, des trajets à faire par jour non payés, des changements de planning plusieurs fois dans la journée, un manque de respect envers ses employés et j'en passe', qu'elles 'ont subi tellement de choses...et ma collègue (Mme [A]) a subi autant que moi ; que cependant les éléments ainsi apportés par Mme [D] ne sont pas suffisamment précis pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. La décision sera confirmée de ce chef. Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel Pour infirmation sur ce point, l'employeur soutient en substance que le conseil de prud'hommes a fait une interprétation erronée des faits et des textes ; que l'article 9.1 de l'accord de branche du 13 octobre 2016 ne s'impose qu'aux employeurs qui annualisent le temps de travail, ce qui n'est pas le cas du temps de travail de Mme [A] ; que celle-ci ne produit aucun élément démontrant que les délais de prévenance n'étaient pas respectés ; qu'elle ne se tenait pas à sa disposition. Mme [A] rétorque que la société annualisait son temps de travail ; qu'en tout état de cause, la remise des planning était trop tardive ; que la remise des plannings la veille du premier jour de chaque mois est contraire au droit au respect de la vie privée et familiale ; que la grande amplitude des horaires ne pouvait que porter une atteinte disproportionnée à ce droit ; qu'en tout état de cause, les plannings étaient remis la veille du premier jour d'exécution au plus tôt ; que c'est à l'employeur de rapporter la preuve que les horaires de travail ont été communiqués dans les délais requis ; qu'en outre, son contrat de travail démontre qu'elle était en permanence à la disposition de son employeur. L'article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. L'article 3 de l'accord du 13 octobre 2016 relatif à l'aménagement du temps de travail prévoit que le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise ; que par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité ; que de ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond soit à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre ; soit la période de l'exercice comptable de l'entreprise sans que celle-ci ne puisse excéder 12 mois. L'article 9 de ce même accord précise que : 9.1. Notification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise. Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l'entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client. Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d'indisponibilité telles que définies dans la CCN, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel. 9.2. Modification des horaires de travail dans le respect des plages d'indisponibilité Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat. Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence tel que défini au chapitre II, section 2, I, i de la CCN, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence... Cet article 9 a été étendu par arrêté du 28 juin 2021 de telle sorte que ces dispositions n'étaient pas rendues obligatoires avant l'entrée en vigueur de cet arrêté et donc lors de l'exécution du contrat de travail. Pour autant, le contrat de travail de Mme [A] stipulait que la durée du travail était mensuelle à hauteur de 110 heures par mois ; que 'chaque mois un détail des horaires journaliers sera communiqué ; qu' 'à titre indicatif, les horaires de travail seront répartis sur les plages horaires prévisionnelles indicatives suivantes : 7h-21h' ; que le jour habituel de repos est fixé au mardi, celui-ci pouvant éventuellement être modifié ; que les plages d'indisponibilité sont les lundi, mercredi, vendredi de 9h à 11h ; qu'en cas de modification des horaires de travail, la salariée est prévenue dans un délai minimum de 7 jours sauf en cas d'urgence conventionnellement prévus ; que 'de convention expresse entre les parties, le temps de travail inclut le temps de transport pour se rendre d'un client chez l'autre dans les conditions prévues par la convention collective'; que 'bien entendu, Mme [A] pourra être amenée à travailler les jours fériés, la disponibilité étant une condition essentielle de la conclusion du présent contrat'. Or comme l'ont relevé les premiers juges, la cour constate que l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve qu'il a respecté les modalités d'exécution du temps de travail, ne justifie pas de la transmission à Mme [A] des plannings dans les délais requis prévus au contrat de travail, à savoir au minimum 7 jours avant le premier jour du mois ou que les plannings communiqués sans respecter ce délai l'ont été dans les cas d'urgence prévus selon la liste exhaustive figurant dans le contrat de travail. En outre, alors que les plages d'indisponibilité étaient fixées les lundi, mercredi, vendredi de 9h à 11h, le contrat de travail prévoyait néanmoins que les horaires de travail étaient répartis de 7h à 21h. A l'instar des premiers juges, la cour en déduit donc que Mme [A] se trouvait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et se tenir à la disposition permanente de son employeur sans que celui n'apporte d'élément contraire de sorte que le contrat de travail a été à juste titre requalifié à temps plein. En conséquence, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a condamné la société Sérénité ADHAP services à verser à Mme [A] la somme de 1 900 euros de rappel de salaire pour la période du 14 mars au 4 septembre 2018 outre la somme de 190 euros de congés payés afférents. Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximum de travail Sur la durée de travail quotidienne L'article L. 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. Ces dispositions sont d'ordre public. L'article L. 3121-19 du même code précise qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures La convention collective applicable prévoit que la durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures. En l'espèce, comme le souligne la salariée, les plannings d'avril à septembre 2018 produits aux débats par l'employeur établissent qu'elle a travaillé plus de 10 heures à tout le moins le 3 mai 2018 sans qu'il ne démontre que ce dépassement était justifié par des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Sur le repos hebdomadaire L'article L. 3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Les mêmes plannings versés aux débats révèlent que Mme [A] a travaillé du lundi 23 avril au lundi 30 avril sans bénéficier d'un repos hebdomadaire, ce qui au demeurant n'est pas contesté par l'employeur. Sur l'amplitude horaire L'article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. Ces dispositions sont d'ordre public. Selon la convention collective applicable, l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 12 heures. Elle peut être portée à 13 heures pour les activités auprès des publics fragiles et/ou dépendants. Il résulte des plannings produits que l'amplitude de 13 heures a été dépassée à huit reprises entre avril et septembre 2018. A l'instar des premiers juges, la cour déduit de l'ensemble de ses constatations que l'employeur n'a pas respecté la durée du temps de travail et du repos, ce qui a engendré un préjudice à la salariée en portant atteinte au respect de sa vie privée et familiale. C'est donc à juste titre que la société Sérénité ADHAP Services a été condamnée à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision sera confirmée de ce chef. Sur la visite médicale d'information et de prévention Mme [A] ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d'une analyse approfondie des faits et d'une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ; qu'en effet, elle ne caractérise aucun préjudice sans pouvoir opposer l'existence d'une atteinte à sa sécurité et à sa santé. La décision l'ayant déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera confirmée. Sur le licenciement Pour infirmation de la décision, la société soutient essentiellement que la faute grave est établie. Mme [A] conteste les faits qui lui sont reprochés. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes : · Manque de professionnalisme dans votre attitude, en effet, nous avons de nombreux retours de bénéficiaires qui indiquent que vous réalisez les taches en dilettante, et au bureau aussi, nous avons constaté que vous n'avez pas conscience de la posture professionnelle que vous devez avoir dans le métier de l'aide à domicile, en effet, vous n'allez pas à vos prestations et vous ne prévenez pas, vous modifiez vos horaires de travail sans nous prévenir, vous avez des prestations le week-end et vous ne vous souciez pas de comment vous allez récupérer les clés des bénéficiaires... · Non-respect des consignes de travail notamment sur la qualité de services ce qui fait qu'en 5 mois, nous n'avons pas moins de 7 bénéficiaires qui ne veulent plus que vous interveniez à leur domicile notamment [M], [B], [S], [P], [G], [E], [W] car ces derniers trouvent que vous n'êtes pas à l'écoute de vos besoins, ce qui créée tout le temps des situations de conflit · Non-respect des règles d'utilisation des véhicules ADHAP Services : en effet vous avez eu plusieurs fois des accidents avec les véhicules ADHAP Services et à chaque fois, votre attitude a montré votre désintérêt pour le matériel ADHAP Services. Or, vous n'êtes pas sans savoir que vous intervenez auprès d'un public fragile et dépendant, raison pour laquelle le professionnalisme qui est requis est si primordial comme votre contrat de travail : « Ces tâches seront effectuées auprès de personnes âgées, de personnes handicapées, et autres personnes dès lors qu'elles ont besoin d'une aide personnelle à domicile». Et que de tels agissements peuvent avoir de graves répercussions notamment pour les plus dépendants. Ce comportement démontre également votre manque de conscience professionnelle, d'autant plus que vous ne fournissez pas la moindre explication valable ou justifiée. Ces manquements constituent une faute professionnelle qui nous contraint à interrompre votre contrat de travail. Vous comprendrez aisément sans qu'il soit nécessaire de s'étendre davantage que cette conduite est fautive et irrespectueuse. Votre attitude a mis en évidence le profond désintérêt que vous portez à votre engagement et nuit par ailleurs à l'image de la marque de la société Adhap services. Ne pouvant donc compter sur votre collaboration ni espérer de votre part le respect de vos obligations contractuelles, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour fautes. Compte tenu des fautes reprochées et de la gravité de celles-ci, nous vous informons que nous avons, décidé de vous licencier pour faute grave » L'employeur produit plusieurs attestations en cause d'appel à l'appui de la faute grave, qui ne sont pas circonstanciées ni suffisamment précises pour établir les faits reprochés dans la lettre de licenciement. Les deux courriers produits par l'employeur émanant prétendument d'enfant de bénéficiaire des prestations de la société, non accompagnés de pièces d'identité et non manuscrits, dactylographiés avec la même police, également insuffisamment précis n'emportent guère la conviction de la cour. En outre, il existe un sérieux doute sur la force probatoire des attestations rédigées prétendument par Mme [F] les 5 juin 2020 (produite par Mme [A]) et 12 juillet 2021 (produite par la société) eu égard aux différences d'écriture. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que les faits n'étant pas établis, le licenciement de Mme [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision sera confirmée de ce chef. Sur les conséquences financières Au vu des bulletins de paye, et compte tenu de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, c'est à juste titre que les premiers juges ont condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes : - 699,30 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied et 69,93 euros de congés payés afférents ; - 1 498,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 149 euros de congés payés afférents, le licenciement étant intervenu le 18 septembre 2018, plus de 6 mois avant le début d'exécution du contrat le 15 mars 2018. Sur la demande d'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié conteste l'application du barème prévu par l'article L.1235.3 du code du travail motifs pris que seule la juridiction prud'homale est à même de juger d'une indemnisation appropriée conforme à l'article 24 de la Charte des droits sociaux et à l'article 10 de la convention de l'OIT. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers. Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il n'y a donc pas lieu d'écarter l'application du barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail. En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est d'un mois de salaire maximum. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [A], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour confirme la décision des premiers juges qui lui ont alloué la somme de 1498,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les documents de fin de contrat La société Sérénité ADHAP services doit remettre à Mme [A] une attestation Pôle Emploi devenue France Travail, un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il y ait lieu à astreinte. La décision sera confirmée de ce chef. Sur la liquidation de l'astreinte L'article L. 131-4 du code des procédures civiles d'exécution dispose que le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. Le taux de l'astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation. L'astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou partie, d'une cause étrangère. Vu l'article 566 du code de procédure civile. En l'espèce, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes avait ordonné par décision du 28 décembre 2020 à la société de délivrer à la salariée les plannings de mars à août 2018 sous astreinte de 20 euros par jour de retard dans les 8 jours suivant la notification de l'ordonnance, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte. Il est admis que cette décision a été notifiée le 25 juin 2020 et que les plannings ont été communiqués le 12 janvier 2021, soit la veille de la première audience devant le bureau de jugement. La société argue de difficultés rencontrées dans le recrutement d'effectif et dit s'être retrouvée en sous-effectif sans cependant en justifier. En conséquence, la cour confirme la décision en ce qu'elle a condamné la société à verser à la salariée la somme de 3 600 euros au titre de la liquidation de l'astreinte. Sur la demande de dommages-intérêts pour appel abusif Vu les articles 1240 et 1241 du code civil, L'abus de droit est le fait, pour une personne, de commettre une faute par le dépassement des limites d'exercice d'un droit qui lui est conféré, soit en le détournant de sa finalité, soit dans le but de nuire à autrui. En l'espèce, le fait d'interjeter appel ne peut constituer un abus de droit, pas plus que de produire des pièces nouvelles, la preuve étant libre. La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur les frais irrépétibles La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à la salariée la somme de 2 000 euros qui sera recouvrée conformément à l'article 700, 2° du code de procédure civile, la condamnation prononcée à ce titre en 1ère instance étant confirmée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, DÉBOUTE Mme [X] [A] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la procédure abusive ; CONDAMNE la SARL Sérénité ADHAP aux entiers dépens ; CONDAMNE la SARL Sérénité ADHAP services à verser à Mme [X] [A] la somme de 2 000 euros qui sera recouvrée conformément à l'article 700, 2° du code de procédure civile. La greffière, La présidente.