Cour d'appel, 16 mars 2023. 21/01537

TP/SB Numéro 23/1017 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 16/03/2023 Dossier : N° RG 21/01537 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H3R5 Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [K] [F] C/ S.A.R.L. YOU SUSHI Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 16 Mars 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 16 Janvier 2023, devant : Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame [G], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [K] [F] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Maître BOUGUE, avocat au barreau de BAYONNE INTIMEE : S.A.R.L. YOU SUSHI [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Maître GASSER, avocat au barreau de BAYONNE sur appel de la décision en date du 08 AVRIL 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE RG numéro : 19/00115 EXPOSÉ DU LITIGE M. [K] [F] a été embauché le 1er mai 2017 par la société You Sushi en qualité de manager, statut non-cadre, niveau 1, échelon 1, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Le 5 mars 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire. Le 6 mars 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 15 mars suivant. Le 20 mars 2019, M. [F] a été licencié pour faute grave au motif d'un harcèlement moral et sexuel envers plusieurs collègues. Le 29 mars 2019, il a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. Le 5 avril 2019, la société You Sushi lui a répondu. Le 23 mai 2019, M. [F] a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de ce licenciement et de demandes de rappels de salaires. Par jugement du 8 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bayonne a notamment': - condamné la société You Sushi à verser à M. [K] [F] la somme de 510,89 € correspondant à six jours fériés travaillés, - débouté M. [K] [F] de toutes ses autres demandes, - condamné le même à verser à la société You Sushi une indemnité de 750 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 5 mai 2021, M. [K] [F] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 30 juillet 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [K] [F] demande à la cour de : - à titre principal : - surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale en cours, - à titre subsidiaire et au fond : - dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société You Sushi au paiement de la somme de 7'000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement infondé sur la base de l'article L. 1235-3 du code du travail, - condamner la société You Sushi au paiement de la somme de 5'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - condamner la société You Sushi au paiement (sur la base d'un taux horaire de 11,47 € applicable aux agents de maîtrise niveau IV échelon 2) de : * indemnité de préavis et congés payés y afférents : 2 137,20 € outre 213,72 € à titre de congés payés y afférents, * indemnité de licenciement : 1 024,07 €, * paiement du salaire sur la période de mise à pied conservatoire : 1 068,60 € bruts, - condamner la société You Sushi au paiement des jours fériés non chômés travaillés mais non payés (10 jours/an soit 30 jours sur 3 ans) à hauteur de la somme de 2 137,20 € bruts en application de la CCN, outre l'incidence congés payés à hauteur de la somme de 213,72 €, - condamner la société You Sushi à titre de rappel de salaires en application de la classification catégorie agent de maîtrise niveau IV échelon 2 à la somme de 6 345,13 € bruts en application de la CCN outre les congés payés y afférents à hauteur de la somme de 634,51 €, - condamner la société You Sushi au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 septembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société You Sushi demande à la cour de': - débouter M. [K] [F] de l'ensemble de ses demandes, - par conséquent : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il : * l'a condamnée à verser à M. [K] [F] la somme de 510,89'€ correspondant à six jours fériés travaillés, * a débouté M. [K] [F] de toutes ses autres demandes, * a condamné M. [K] [F] à lui verser une indemnité de 750'€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, * a condamné M. [K] [F] aux dépens, - condamner M. [K] [F] au versement de la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [K] [F] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de sursis à statuer M. [F] demande qu'il soit sursis à statuer sur ses demandes dans l'attente de l'issue de la procédure pénale en cours à la suite de la plainte déposée par Mme [W] [S] en juillet 2019. Le conseil de prud'hommes n'a pas expressément statué sur cette demande à laquelle il convient de répondre avant toute chose. L'article 4 du code de procédure pénale dispose que l'action civile en réparation du dommage causé par l'infraction prévue par l'article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l'action publique. Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu'il n'a pas été prononcé définitivement sur l'action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement. La mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu'elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil. Ainsi, dans cette hypothèse, le sursis à statuer n'est pas obligatoire mais le juge peut cependant le prononcer s'il l'estime nécessaire. L'opportunité du sursis relève alors du pouvoir discrétionnaire du juge du fond. En l'espèce, en matière de harcèlement sexuel ou moral, la décision pénale a une incidence relative. Si le délit est reconnu dans sa matérialité, le juge prud'homal ne peut que le considérer constitué. S'il n'est pas admis par les juridictions pénales pour absence d'élément intentionnel, le juge prud'homal n'est pas privé de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel ou moral de la part de l'employeur ou de l'un de ses salariés puisque le harcèlement, tel que défini par le code du travail, qu'il soit moral ou sexuel, ne suppose pas la preuve d'une quelconque intention de nuire. Dès lors, en l'espèce, il n'apparaît pas nécessaire de prononcer un sursis à statuer dans l'attente de l'issue d'une procédure pénale qui a débuté par la plainte de Mme [W] [S] en juillet 2019 et dans le cadre de laquelle M. [F] a été auditionné en février 2020, soit il y a plus de trois ans, sans que la cour n'ait connaissance des suites données à ces actes de procédure. La demande de sursis à statuer présentée par M. [F] sera donc rejetée. Sur le licenciement Sur la lettre de licenciement M. [F] fait valoir que la lettre de licenciement en date du 20 mars 2019 n'a pas été signée de M. [P] [M] mais de son épouse, qui n'avait pas délégation de pouvoir pour ce faire, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Il est constant que le défaut de signature de la lettre de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité de la procédure de licenciement qui entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer. En revanche, l'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Toutefois, aucune disposition légale n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. En l'espèce, la société You Sushi admet que la lettre de licenciement en date du 20 mars 2019 émise au nom du gérant «'Monsieur [M]'» a été signée par Mme [X] [I] épouse [M], non pas mariée à [P] [M] mais à [Y] [M], mais également co-gérante de la société avec son époux, M. [P] [M] et Mme [Z], et disposant donc du pouvoir d'agir au nom et pour le compte de la société. Il appert de relever que toutes les pièces relatives à la procédure de licenciement comportent une signature identique, sous les dénominations Monsieur [M] ou Monsieur [P] [M], y compris la convocation pour l'entretien préalable devant [Y] [M], pourtant signée au nom de [P] [M], ce qui montre que, contrairement aux affirmations de M. [F], les co-gérants ne s'étaient pas répartis les différentes tâches inhérentes à la direction de la société, sauf à considérer que Mme [M] s'occupait de la rédaction des documents adressés aux salariés de tous les établissements comme le démontrent des pièces relatives à des salariés d'[Localité 4], [Localité 5] ou [Localité 6], signées de sa main. Force est donc de constater que, si la signature apposée au bas de la lettre de licenciement de M. [F] n'est pas celle de «'Monsieur [M]'», elle émane en revanche d'une personne qui avait qualité à agir en ce sens en tant que co-gérante, disposant de la faculté d'agir au nom et pour le compte de la société envers tous ses salariés, de sorte qu'aucune irrégularité n'entache la lettre de licenciement adressée à M. [F]. Le moyen soulevé par M. [F] à ce titre sera donc rejeté et le jugement déféré confirmé de ce chef. Sur le motif du licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige, il appartient au juge, à défaut d'accord, d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement : tout licenciement doit en effet être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective et exacte, ainsi que sérieuse. Pour ce faire, le juge formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, éventuellement, après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il doit se placer à la date du licenciement pour apprécier la ou les cause(s) du licenciement. Les juges du fond ont ainsi pour mission d'apprécier les éléments produits par les parties pour établir l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Ils qualifient les faits au regard de la réalité et du sérieux du motif et, le cas échéant, à défaut de caractériser une faute grave, ils recherchent si les faits reprochés au salarié ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. S'il subsiste un doute, il profite au salarié. Par ailleurs, M. [F] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise. Suivant l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 20 mars 2019, qui fixe les limites du litige, que M. [F] a été licencié pour faute grave au motif que «'plusieurs personnes (') ont fait part [à l'employeur] que récemment [il était] l'auteur d'harcèlement moral et sexuel'». Il lui était ainsi reproché': «'des remarques déplacées, à caractère sexuelles, sur le physique de [ses] collègues, et plus précisément, sur leur poitrine, de manière insistante et répétée, et ce depuis plusieurs mois'», d'avoir «'essayé un rapprochement corporel à caractère sexuel, notamment la poitrine, l'entre jambe et les fesses, contre la volonté de celles-ci'», d'avoir «'mimé l'acte sexuel derrière l'une de [ses] collègues, quasiment collé à elle'», «'des propositions sexuelles à [ses] collègues, plus précisément une fellation, et un acte sexuel à plusieurs, qu'elles ont refusé'», d'avoir «'mis en avant à plusieurs reprises le fait d'être leur supérieur hiérarchique et de vouloir faire qu [qu'il souhaitait]'», «'un comportement agressif envers l'une de [ses] collègues, en la plaquant violemment contre une chambre froide'». Cette lettre comporte ainsi les motifs du licenciement, que l'employeur a précisés et explicités en visant nommément les salariées plaignantes et les dates des faits dans le courrier qu'il a adressé en réponse à M. [F], le 5 avril 2019, soit dans les délais requis par l'article R.1232-13 du code du travail. Il en résulte que M. [F] a eu parfaitement connaissance des motifs de son licenciement. Par ailleurs, il ressort des pièces produites par la société You Sushi que celle-ci a eu connaissance des griefs reprochés à M. [F] le 2 mars 2019 puis, plus précisément, par le courrier détaillé que lui a adressé Mme [W] [S] le 4 mars 2019. En réagissant dès le 5 mars 2019 par la mise à pied à titre conservatoire de M. [F] puis le 6 mars 2019 par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, la société You Sushi a agi immédiatement après avoir eu connaissance des faits reprochés au salarié. Concernant la réalité et le sérieux des motifs invoqués, la société You Sushi verse le courrier établi au nom d'[W] [S] le 4 mars 2019 à l'attention de [X] et [Y] [M], dans lequel elle détaille les propos tenus lors d'une conversation téléphonique avec ce dernier le 2 mars précédent. Mme [S] s'y plaint de l'attitude de M. [F] à son égard, en sa qualité de supérieur hiérarchique, auquel elle reproche des moqueries, des humiliations, des invitations à avoir des relations sexuelles avec un autre homme, des propositions sexuelles et des gestes déplacés, sur ses fesses, ses cuisses, sa poitrine ou son entrejambe. Elle a déposé une main courante dès le 5 mars 2019 en exprimant sa crainte face à la réaction de M. [F] après la transmission de son courrier à son employeur. Mme [S] a ensuite déposé plainte le 23 juillet 2019, après avoir croisé à nouveau M. [F] sur son lieu de travail, ce qui lui «'a permis de comprendre que ce n'était pas fini'» malgré le licenciement alors qu'elle pensait que cette mesure allait lui permettre de tourner la page. Dans cette plainte, elle reprend les faits détaillés dans le courrier daté du 4 mars 2019. Mme [Z], co-gérante de la société, mais également ex-compagne de M. [F], a attesté du comportement violent de ce denier à son égard, lorsqu'il l'a plaquée contre un réfrigérateur du restaurant, en présence de Mme [S]. Elle a également déposé une main courante le 5 mars 2019, le jour où M. [F] a été mise à pied à titre conservatoire pour des faits de harcèlement envers une serveuse du restaurant précisant': «'j'ai peur que [K] ([F]) fasse un amalgame et qu'il croit que c'est de ma faute et qu'il s'en prenne à moi'». Enfin, la société You Sushi produit le témoignage de Mme [H] [D], cuisinière au restaurant dans lequel travaillait [K] [F]. Elle décrit, de manière circonstanciée et précise, des propositions de nature sexuelle et un acte à connotation sexuelle sur sa personne par l'appelant en précisant qu'il rappelait sa position de supérieur hiérarchique à l'égard d'[W] [S] et d'elle-même. Face à ces accusations, M. [F] produit des échanges de messages cordiaux, voire même amicaux, avec [W] [S] courant janvier et février 2019, soit à une période non concernée par les faits dénoncés. Les propos échangés ne peuvent toutefois pas permettre d'écarter les faits dénoncés par cette dernière auprès de son employeur de juillet 2018 à décembre 2018 puis à compter du 16 février 2019, et réitérés devant les services de police en juillet 2019. De la même manière, le témoignage de Mme [J], qui a assisté M. [F] lors de l'entretien préalable, indique que l'employeur n'a formulé aucun reproche au salarié sur le plan professionnel et que ce dernier a démenti les accusations proférées à son encontre, les expliquant par une cabale de la part de son ex-compagne Mme [R], dont il s'était séparé en janvier 2019 et qui aurait promis à Mme [S] et Mme [D] de les passer à temps complet. Or, si Mme [S], qui travaillait à temps partiel lorsque M. [F] était encore salarié de la société You Sushi, est passée à temps complet par la suite, cette modification de la durée du travail n'est intervenue qu'en juin 2019, soit plusieurs mois après le licenciement de l'appelant. Dès lors, à la lecture des éléments précis, circonstanciés et concordants versés par la société You Sushi, il appert que celle-ci, tenue d'une obligation de sécurité envers ses salariés, établit la réalité et le sérieux des motifs du licenciement de M. [F], dont la gravité est incontestable compte tenu de la nature des faits et de leur impact sur les salariées victimes des agissements de ce dernier et rendait impossible la poursuite de la relation de travail, y compris pendant la période du préavis. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes de Bayonne a déclaré fondé le licenciement pour faute grave de M. [F] et l'a débouté de toutes ses demandes financières subséquentes. Sa décision doit être confirmée à ce titre. Sur la demande de rappel de salaire M. [F] sollicite un rappel de salaires, estimant que les fonctions qu'il exerçait ne correspondaient pas à la classification retenue par son employeur, à savoir manager non-cadre niveau I, échelon I, mais à la catégorie d'agent de maîtrise niveau IV échelon 2 de la convention collective «'Hôtels, Cafés, Restaurant n°179'». Il convient en l'état de rappeler qu'il incombe au salarié qui sollicite une reclassification de démontrer que le poste qu'il occupait correspond à une qualification supérieure à celle retenue par son employeur et sur la base duquel il était rémunéré. En l'espèce, M. [F] se fonde uniquement sur son contrat de travail qui stipule qu'il a été embauché au poste de manager, statut non cadre niveau 1, et qu'il était chargé de': coordonner l'équipe et participer à la planification, être le garant du respect des règles d'hygiène et de sécurité au sein du restaurant, assurer la relation client (de l'accueil à l'encaissement), participer activement à la bonne marche et au développement commercial du restaurant. Il invoque par ailleurs la durée de travail prévue dans son contrat de travail à 39 heures hebdomadaires et portée à 41 heures par semaine suivant un avenant du 20 mars 2018. Or, la convention collective, dans sa version applicable au présent litige et versée aux débats par l'employeur et non par l'appelant lui-même, prévoit que pour obtenir la classification d'agent de maîtrise niveau IV échelon 2, il convient d'avoir les compétences suivantes': BTS ou Bac, niveau acquis par vois scolaire, formation interne équivalente ou expérience confirmée et réussie. Cette classification correspond aux emplois exigeant, en outre, des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, outre une expérience contrôlée et confirmée d'environ 2 ans au niveau IV échelon 1. Force est de constater que M. [F], qui disposait d'une ancienneté inférieure à deux années, n'apporte aucun élément pour démontrer qu'il disposait des compétences ou de l'expérience nécessaires pour accéder à la classification visée. Par ailleurs, il ne verse aucune pièce concernant les fonctions qu'il exerçait réellement et ne met pas la cour en capacité de vérifier qu'il exerçait des «'travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés'», avec un «'choix entre un nombre important de modes d'exécution et succession d'opérations'» et l' «'emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de ventes de services nombreux et complexes'» ainsi que l'exige la convention collective. Il n'apporte pas plus d'éléments pour établir qu'il disposait de l'autonomie ou des responsabilités requises par cette dernière pour obtenir la classification d'agent de maîtrise. En conséquence de tous ces éléments, il y a lieu de rejeter sa demande de rappel de salaires fondée sur une reclassification non justifiée. La décision déférée sera confirmée à ce titre. Sur le paiement des jours fériés M. [F] sollicite à ce titre la somme de 2137,20 euros bruts et les congés payés y afférents pour avoir travaillé 10 jours fériés par an, soit 30 jours sur 3 ans. Il importe de relever que M. [F] a été engagé le 1er mai 2017 et que son contrat de travail a pris fin le 20 mars 2019, de sorte qu'il ne saurait venir réclamer un tel rappel pour plus d'un an et 10 mois. Mais surtout, selon la convention collective applicable, le personnel présent dans le même établissement depuis plus d'un an bénéficie, en plus du 1er mai, des 10 jours fériés légaux annuels. Dès lors, M. [F] est bien fondé à solliciter le paiement des jours fériés à compter du 1er mai 2018 seulement, soit les 6 jours qu'il a travaillés jusqu'à son licenciement. Il convient donc de confirmer le jugement querellé qui a alloué à M. [F] le paiement de la somme de 510,89 euros correspondant aux 6 jours fériés travaillés entre le 1er mai 2018 et le licenciement de l'appelant et d'y ajouter la somme de 51,09 euros pour les congés payés y afférents. Sur les demandes accessoires M. [F], qui succombe en son appel, devra en supporter les dépens. Il serait en outre inéquitable de laisser à la société You Sushi la charge de l'intégralité des frais irrépétibles qu'elle a dû engager en appel. Il lui sera donc alloué la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile que M. [F] sera condamné à lui payer. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, REJETTE la demande de sursis à statuer formulée par M. [K] [F]'; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 8 avril 2021'; Y ajoutant': CONDAMNE la société You Sushi à payer à M. [K] [F] la somme de 51,09 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire relatif aux jours fériés travaillés'; CONDAMNE M. [K] [F] aux dépens'; CONDAMNE M. [K] [F] à payer à la société You Sushi la somme de 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,