Cour d'appel, 29 mars 2023. 20/02867

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 29 MARS 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02867 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBZ43 Décision déférée à la Cour : Jugement du 4 Décembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Commerce chambre 7 - RG n° F19/05097 APPELANTE SAS HOTEL BALMORAL [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178 INTIMÉ Monsieur [R] [A] [S] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Emilie DURVIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222 (bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/046866 du 10/11/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS) COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 7 Février 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Cécile IMBAR, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [R] [A] [S] a été engagé par la société Hôtel Balmoral, pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2004, en qualité d' "homme toute main". Il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 13 juin 2018. Le 28 février 2019, Monsieur [A] [S] était mis à pied à titre conservatoire et par lettre du 2 mars, était convoqué pour le 11 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 15 mars suivant pour faute grave, caractérisée par un comportement désagréable et agressif envers ses responsables hiérarchiques et des faits d'insubordination, après des sanctions antérieures. Le 13 juin 2019, Monsieur [A] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour discrimination ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 4 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris, après avoir estimé que le licenciement n'était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société Hôtel Balmoral à payer à Monsieur [A] [S] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes : - rappel de salaires au titre de la mise à pied : 944,23 € ; - indemnité de congés payés afférente : 94,42 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 3 724,92 € ; - indemnité de congés payés afférente : 327,49 € ; - indemnité de licenciement : 7 993,54 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 174,76 € ; - indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ; - les dépens ; - le conseil a également ordonné la remise de documents sociaux conformes ; - et a condamné la société Hôtel Balmoral à rembourser à Pôle Emploi le remboursement des indemnités de chômage perçues par Monsieur [A] [S] dans la limite d'un mois. A l'encontre de ce jugement notifié le 10 mars 2020, la société Hôtel Balmoral a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 25 mars 2020 ; Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2020, la société Hôtel Balmoral demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation pour le surplus et la condamnation de Monsieur [A] [S] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 7 200 €. Elle fait valoir que : - elle a toujours respecté les aménagements de poste préconisés par la médecine du travail et, contrairement à ce que prétend Monsieur [A] [S], ne lui a jamais demandé d'accomplir des tâches incompatibles avec ces préconisations ; - le licenciement de Monsieur [A] [S] n'a aucun lien avec son état de santé ; - le licenciement pour faute grave était justifié par son comportement, alors qu'il avait précédemment été sanctionné à plusieurs reprises ; - c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [A] [S] de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, laquelle n'est pas étayée ; il disposait d'une pause de 40 minutes par journée de travail ; - il ne justifie pas du préjudice allégué. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2022, Monsieur [A] [S] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et que ce licenciement soit déclaré nul. A titre subsidiaire, il demande la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, son infirmation pour le surplus, ainsi que la condamnation de la société Hôtel Balmoral à lui payer les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 4 086,09 € et subsidiairement 3 724,92 € ; - indemnité de congés payés afférente : 408,61 € et subsidiairement 327,49 € ; - indemnité légale de licenciement : 8 768,60 € et subsidiairement 7 993,54 € ; - indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 36 774,90 € et subsidiairement 26 559,65 € ; - dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 5 000 € ; - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 6 149,10 € ; - congés payés : 614,91 € ; - indemnité de travail dissimulé : 12 258,28 € ; - rappel de salaire pour la mise à pied de juin 2018 : 238,02 € ; - congés payés : 23,80 € ; - dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 1 000 € ; - indemnité pour frais de procédure en application de l'article 700-2° du code de procédure civile : 5 280 € ; - intérêts au taux légal avec capitalisation. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [A] [S] expose que : - son licenciement est constitutif de discrimination en lien avec son état de santé car le médecin du travail avait préconisé des aménagements, que la société Hôtel Balmoral n'a pas respectés et sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée dès le lendemain de la transmission de l'étude de poste et de ses conditions de travail par ce médecin ; - à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car les faits qui lui sont reprochés, qu'il conteste, ne sont pas établis ; - la référence à de précédentes sanctions est inopérant car en l'absence de règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire du 13 juin 2018 doit être déclarée nulle et qu'il n'est pas établi que l'avertissement du 21 avril 2016 lui ait été remis en mains propres ; - le plafond d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement et doit être écarté pour le cas où ce licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse car il n'assure pas son indemnisation adéquate et est contraire à Convention n° 158 de l'OIT et à l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 ; - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ; - il a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées au-delà de 39 heures par semaine, les temps de pause n'étant pas respectés ; - l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. La preuve du respect des temps de pause incombe exclusivement à l'employeur. En l'espèce, la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, formée par Monsieur [A] [S], porte exclusivement sur les temps de pause, d'une durée quotidienne de 40 minutes, pendant lesquels il soutient avoir travaillé. De son côté, la société Hôtel Balmoral, qui soutient que ces temps de pause ont été respectés, ne produit qu'une note, datée de 2019 et signée par les salariés de l'établissement, prévoyant que la pause de 40 minutes est obligatoire,. Cependant, Monsieur [A] [S] fait valoir à juste titre que ce document a été établi après son départ de l'entreprise. La société Hôtel Balmoral ne rapporte donc pas la preuve du respect des temps de pause, ce dont il convient de déduire que Monsieur [A] [S] est réputé avoir travaillé pendant ces périodes. Il est donc fondé à réclamer un rappel de salaire correspondant. Il résulte toutefois de son décompte qu'il a calculé la sommé réclamée sur la base d'une heure par jour au lieu de 40 minutes. En corrigeant son calcul, il est donc fondé à percevoir un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 4 099,40 €, outre 409,94 € d'indemnité de congés payés afférents. Dans cette limite, le jugement doit donc être infirmé sur ce point. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation n'étant pas établi, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Monsieur [A] [S] fait valoir et établit que, le 3 juin 2016, en conséquence de problèmes cardiaques, le médecin du travail a préconisé des aménagements de poste, à savoir, l'absence de manutention de charges lourdes et la nécessité d'utiliser l'ascenseur à l'exclusion des escaliers, préconisation réitérée le 9 septembre 2016, ainsi que le 10 octobre 2017, date à laquelle il a précisé qu'il interdisait le port de charge de plus de 5 kg, et préconisait la limitation des efforts physiques, ajoutant que le salarié pouvait travailler au bar, à la lingerie (sans manutention), en qualité de bagagiste, et également assurer le service du petit déjeuner. Monsieur [A] [S] expose que ces aménagements n'étaient pas respectés par l'employeur et il établit avoir fait l'objet d'un arrêt de travail du 7 au 21 mars 2018. Le 13 juin 2018, la société Hôtel Balmoral lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir notamment refusé de mettre en sac poubelle les détritus devant être sortis par le veilleur. Par lettre du 18 juin suivant, Monsieur [A] [S] a contesté cette sanction en expliquant, notamment, que son état de santé l'empêchait de "faire certaines choses". Le 15 novembre 2018, le médecin du travail a noté les déclarations de Monsieur [A] [S] selon lesquelles les restrictions médicales "ne seraient pas respectées" car il portait les valises des clients et bougeait des lits lourds en nettoyant les chambres. Le 27 février 2019, le médecin du travail a maintenu ses restrictions précédentes après étude de poste, précisant que le salarié travaillait au sous-sol, auquel l'accès se fait de façon exclusive par un escalier de 15 marches. De son côté, la société Hôtel Balmoral fait valoir qu'elle a toujours parfaitement respecté les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail et que Monsieur [A] [S] a d'ailleurs toujours été déclaré apte à son poste de travail. Elle produit à cet égard la fiche d'étude de poste établie le 27 février 2019 par le médecin du travail, à la suite de sa visite du 14 février, faisant apparaître des tâches compatibles avec ces préconisations, à l'exception de la desserte du sous-sol par escalier. La société Hôtel Balmoral fait valoir à juste titre que c'est en employant le conditionnel que le médecin du travail avait fait état de l'inobservation de ses restrictions et produit la lettre que ce médecin lui a adressée le 1er octobre 2019, à la suite de sa contestation de ses précédentes déclarations et qui est rédigée ainsi : " [...] Notre visite de l'hôtel Balmoral m'a permis de constater la présence d'un ascenseur qui dessert les étages mais aussi le sous-sol où est la lingerie, principal lieu de travail de Monsieur [A] [S]. J'ai pu constater également que la salle des machines jouxte la salle de pliage du linge et qu'un chariot facilite la manutention des serviettes et taies d'oreiller entre ces deux pièces. (Le traitement des draps étant externalisé). Dès lors, il m'a semblé que l'activité de lingerie était tout à fait respectueuse des préconisations demandées. [...] D'autre part, Monsieur [A] [S] accompagnait les clients en chambre, portait-il ou non les valises ' Je ne peux pas me prononcer car nous ne l'avons pas vu à l''uvre. En effet, l'étude de son poste réalisée en février 2019 par Madame [C], infirmière de santé travail a eu lieu alors que Monsieur [A] [S] était absent. Enfin, Monsieur [A] [S] nettoyait les chambres ou parties communes mais là encore, nous ne l'avons pas vu en activité et ne savons pas s'il manutentionnait ou non des lits ou canapés lourds ". La société Hôtel Balmoral produit des photographies montrant que le sous-sol était desservi par ascenseur. Concernant la mise à pied disciplinaire du 13 juin 2018, elle expose, sans être contredite sur ce point, que les poubelles ne contenaient que des détritus légers. Il résulte de ces considérations que la société Hôtel Balmoral justifie avoir respecté son obligation de sécurité. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [A] [S] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur [A] [S], qui soutient avoir été licencié en raison de son état de santé, fait tout d'abord valoir que les préconisations du médecin du travail n'étaient pas respectées par l'employeur. Il résulte toutefois des considérations qui précèdent que ce grief n'est pas établi. Monsieur [A] [S] se prévaut par ailleurs des termes de la lettre de mise à pied disciplinaire du 13 juin 2018 mais il résulte également des explications qui précèdent que les tâches que Monsieur [A] [S] a refusé d'accomplir ne contrevenaient pas aux restrictions du médecin du travail. Ce grief n'est donc pas établi. En revanche, le fait que, le 28 février 2019, Monsieur [A] [S] a été mis à pied à titre conservatoire, soit le lendemain de la rédaction de l'étude de poste par le médecin du travail, puis convoqué par lettre du 2 mars à un entretien préalable à son licenciement, laisse supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. De son côté, la société Hôtel Balmoral fait valoir que ses griefs étaient réels ; il convient donc de les examiner : La lettre de licenciement du 15 mars 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Le 28 février après-midi, à votre prise de poste au sous-sol, vous n'avez pas salué votre responsable Gouvernante, Mme [K] [W] bien qu'elle vous ait dit bonjour en vous retrouvant à la lingerie, où vous étiez en train de finir de mettre votre tenue de travail ; elle était accompagnée de Mme [O] [T], Gouvernante de l'hôtel Mademoiselle (hôtel appartenant au même propriétaire) et venue passer la journée au Balmoral pour aider sa collègue. Vous avez refusé de dire bonjour à Mme [Y], alors qu'elle vous avait salué, et lui avez jeté un regard méchant. Vous avez ensuite manifesté votre mécontentent sur votre travail en maugréant, en parlant de plus en plus fort, puis en finissant par frapper violemment du pied une machine à laver, alors qu'elle essayait de vous calmer, refusant en cela d'obéir aux instructions qu'elle est parfaitement en droit de vous donner. Vous avez encore haussé le ton et avez fini par lui faire un doigt d'honneur, ainsi qu'à Mme [O] [Y] - [D], présente devant toute la scène. Devant la violence des gestes et du ton, elles ont fait demi-tour. Elles sont montées en chambre, choquées, et Mme [W], très perturbée, n'a même pas pu prendre son mobile pour me prévenir par email. [...]. J'ai reçu le mail alors que j'étais dans mon autre hôtel et j'ai pris la décision de revenir d'urgence. A mon arrivée, elles sont venues se plaindre à moi immédiatement. Elles m'ont paru choquées, apeurées, et m'ont raconté le détail des faits, indiquant spontanément leur volonté de témoigner par écrit si nécessaire. J'ai attiré leur attention sur les conséquences pénales d'un témoignage erroné, elles m'ont confirmé leur volonté de témoigner si nécessaire. [...]. Malgré vos explications que nous avons très attentivement écoutées (vous auriez montré l'index et non le majeur, et Mme [Y] n'aurait pas été témoin des gestes puisque vous indiquez qu'elle était dans les toilettes...), rien ne permet d'atténuer la gravité des faits qui vous sont reprochés. Mesdames [W] et [Y] maintiennent d'ailleurs formellement leur version à savoir celle du doigt d'honneur tendu en leur direction et se réservent le droit de porter plainte contre vous.». Au soutien de ces griefs, la société Hôtel Balmoral produit le courriel envoyé le 28 février 2019 à la Direction par Madame [W], gouvernante, exposant que Monsieur [A] [S] venait d'avoir à son encontre un geste complètement déplacé et que c'est la deuxième fois qu'elle vivait une altercation aussi violente. La société Hôtel Balmoral produit également l'attestation de Madame [Y], qui décrit de façon circonstanciée les faits tels qu'exposés par la lettre de licenciement, précisant avoir vu Monsieur [A] [S] s'approcher de très près du visage de Madame [W] et lui adresser alors un "un doigt d'honneur". De son côté, Monsieur [A] [S] ne produit aucun élément de nature à contredire utilement ces déclarations. Ces faits sont donc établis. Par ailleurs, la société Hôtel Balmoral fait valoir que le compte-rendu de l'étude de poste ne lui avait pas été transmis à l'époque de sa rédaction, qu'elle ne l'a découvert que dans le cadre de la première instance et il apparaît effectivement qu'aucun élément ne permet d'établir la réalité de cette transmission ; elle ajoute à juste titre qu'en tout état de cause, cette étude de poste ne fait que reprendre exactement les mêmes préconisations que précédemment. Il résulte de ces considérations que la société Hôtel Balmoral contredit utilement les éléments présentés par Monsieur [A] [S] au soutien de son allégation de discrimination. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [A] [S] de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul. Sur les demandes relatives aux sanctions disciplinaires Il résulte des dispositions de l'article L.1321-1 du code du travail, que le règlement intérieur fixe, notamment, les règles générales et permanents relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Il en résulte qu'une sanction de mise à pied ne peut être régulièrement prononcée sans que le règlement intérieur de l'entreprise ne le prévoie et ce, alors même que l'effectif de l'entreprise n'a pas pour effet de le rendre obligatoire. En l'espèce, il est constant que l'entreprise ne disposait pas de règlement intérieur. La mise à pied était donc irrégulière et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise, étant à cet égard relevé à titre surabondant que l'attestation destinée à Pôle-emploi, établie par la société Hôtel Balmoral elle-même, mentionne un effectif de 20 salariés, ce qui a pour effet de rendre obligatoire ce règlement aux termes de l'article L.1311-2 du code du travail. La mise à pied doit donc être annulée en application des dispositions de l'article L. 1333-2 du code du travail . Monsieur [A] [S] est donc fondé à obtenir paiement du salaire correspondant, soit 238,02 €, outre 23,80 € d'indemnité de congés payés afférente et le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Monsieur [A] [S] ne rapportant pas la preuve d'un préjudice qui ne serait réparé par ces sommes, le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard. Sur le bien fondé du licenciement Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, il résulte des explications qui précèdent, que les faits reprochés à Monsieur [A] [S] aux termes de la lettre de licenciement sont établis. Il résulte également des explications qui précèdent que la mise à pied disciplinaire du 13 juin 2018 est nulle. Pa ailleurs, la société Hôtel Balmoral produit une lettre d'avertissement du 21 avril 2016, reprochant notamment à Monsieur [A] [S] des faits d'insubordination, mais ne produit aucun élément au soutien de ces griefs. Au surplus, ainsi qu'il le relève à juste titre, cette lettre, censée lui avoir été remise en mains propres, ne porte pas trace de sa signature La société Hôtel Balmoral n'est donc pas fondée à se prévaloir de sanctions disciplinaires antérieures au soutien du licenciement. Dans ces circonstances, et compte tenu de l'ancienneté de Monsieur [A] [S], les faits qu'il a commis, même s'ils sont fautifs, ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour justifier un licenciement, serait-ce pour cause réelle et sérieuse, ainsi que l'a estimé à juste titre le conseil de prud'hommes. Sur les conséquences du licenciement En ce qui concerne l'indemnisation de sa perte d'emploi, Monsieur [A] [S] conteste l'application des barèmes, tels que prévus par l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction introduite par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, au motif qu'ils contreviendraient aux dispositions de l'article 10 de la Convention 158 de l'Organisation internationale du travail, ainsi qu'à l'article 24 de la Charte sociale européenne. Cependant, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans certaines hypothèses, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré dans la plupart des situations par l'application d'office, par le juge, des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Ces dispositions sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou d'une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec cette convention. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut davantage conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Monsieur [A] [S] soutient également que l'application du barème contreviendrait au principe d'égalité et aboutirait à une discrimination indirecte. Cependant, il n'expose aucun fait précis la concernant de façon personnelle au soutien de ces moyens, lequels ne sont donc pas fondés. Monsieur [A] [S] justifie de 15 années d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 1 982,25 euros, en tenant compte des heures supplémentaires tells que déterminées plus haut. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 13 mois de salaire, soit entre 5 946,75 euros et 25 769,25 euros. Au moment de la rupture, Monsieur [A] [S] était âgé de 53 ans et il justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en octobre 2022. Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à 20 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu. A la date de la rupture, Monsieur [A] [S] avait plus de deux années d'ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 3 963,62 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 396,36 euros, sommes calculées sur la base du salaire tenant compte des heures supplémentaires. Monsieur [A] [S] est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, soit 8 507,65 euros, somme calculée sur la base du salaire tenant compte des heures supplémentaires. Monsieur [A] [S] ne formulant, en cause d'appel et aux termes du dispositif de ses conclusions, aucune demande relative au rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire et aux congés payés afférents mais demandant au contraire l'infirmation du jugement sur ce point, il convient de statuer en ce sens. Enfin, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite d'un mois, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Hôtel Balmoral au paiement d'une indemnité de 1 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en cause d'appel, et ce en application des dispositions de l'article 700-2° du code de procédure civile. Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 18 juillet 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [A] [S] de ses demandes relatives à un licenciement nul, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, d'indemnité de travail dissimulé, et de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ; Confirme également le jugement déféré en ce qu'il a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a ordonné le remboursement par la société Hôtel Balmoral des indemnités de chômage versées à Monsieur [A] [S] dans la limite de un mois d'indemnités et rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle Emploi ; Confirme également le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Hôtel Balmoral aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure de 1 000 € mais dit que cette dernière somme sera allouée à Maître Durvin, conseil de Monsieur [R] [A] [S] ; Infirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les points infirmés ; Condamne la société Hôtel Balmoral à payer à Monsieur [R] [A] [S] les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 3 963,61 € ; - indemnité de congés payés afférente : 396,36 € ; - indemnité légale de licenciement : 8 507,65 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 000 € ; - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 4 099,40 € ; - indemnité de congés payés afférente : 409,94 € ; - rappel de salaire pour la mise à pied de juin 2018 : 238,02 € ; - congés payés : 23,80 € ; Y ajoutant ; Condamne la société Hôtel Balmoral à payer à Maître [E] une indemnité pour frais de procédure de 1 500 € ; Dit que les condamnations au paiement, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 18 juillet 2019 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Déboute Monsieur [R] [A] [S] du surplus de ses demandes ; Déboute la société Hôtel Balmoral de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la société Hôtel Balmoral aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT