Cour d'appel, 14 mars 2023. 20/01407

14 MARS 2023 Arrêt n° SN/NB/NS Dossier N° RG 20/01407 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FO7O Association AIRRA / [D] [W] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 octobre 2020, enregistrée sous le n° f 18/00290 Arrêt rendu ce QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Frédérique DALLE, Conseiller Mme Sophie NOIR, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier et de Mme Jeanne BELCOUR, greffier stagiaire en préaffectation, lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé ENTRE : Association AIRRA [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Mme [D] [W] [Adresse 2] [Adresse 2] Comparante, assistée de Me Sonia SIGNORET de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 16 janvier 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE L'association Airra est un prestataire de santé médico-technique qui assure la livraison à domicile d'appareils respiratoires. Mme [D] [W] a été embauchée par l'association Airra le 2 mai 1989 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de prestataire de santé à domicile. Elle occupait dernièrement et depuis le 1'' janvier 2013 les fonctions de Responsable Service Planification, statut cadre, coefficient 460 de la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif. Par courrier daté du 19 mars 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement et l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. La salariée a été licenciée par courrier recommandé avec avis de réception du 3 avril 2018 rédigé ainsi : ' Comme suite à l'entretien tenu le mercredi 28 mars 2018, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir : Vous êtes employée en qualité de Responsable Planification, statut cadre, au sein de notre association. A ce titre, vous avez signé une fiche de fonctions attirant tout particulièrement votre attention sur le nécessaire « savoir être '' demandé au personnel d'encadrement au sein de notre association. Ainsi, vous devez savoir manager une équipe pluridisciplinaire, être force de proposition et accompagner les collaborateurs face aux changements ou encore être capable de détecter les problèmes, les partager en équipe et, si besoin, trouver des solutions et mettre en 'uvre les actions correctives. A ce titre, vous faites partie de notre personnel d'encadrement et vous devez donc être le relais entre la direction et les équipes, notamment celles placées sous votre autorité. Or, nous avons été tenus informés par les délégués du personnel, suite à une première intervention de leur part en 2016, par courrier en date du 19 mars 2018 d'une série de témoignages de salariés rapportant des faits graves que nous ne pouvons accepter de la part d'un membre de l'encadrement. En effet, les délégués du personnel nous ont remis la copie des courriers qui leur ont été adressés par Mesdames [Y], [T], [I], [S], [V] et par Messieurs [B] et [R] exposant des faits graves à votre encontre. Ainsi, à titre d'exemples : - Madame [Y] indique dans son courrier qu'elle se sent harcelée par vous; elle rapporte un entretien tenu en novembre 2017 au cours duquel vous avez tenu à son encontre un flot d'accusations et de reproches. Elle expose aussi un fait survenu le 02 janvier 2018 au cours duquel vous lui avez indiqué qu'elle vous emmerdait! Elle rapporte un nouveau fait intervenu le 30 janvier 2018 au sujet de l'élaboration d'un protocole qui a été source de tension entre vous. Madame [T] indique que vous lui avez indiqué qu'elle était instable et que cela pourrait la pénaliser au sein de l'AIRRA ; vous lui avez indiqué : « Alors, il paraît que tu as un autre mec en vue ' ''. Vous avez ajouté : 'Fais attention, ne fais confiance à personne ici, dès que tu t'en vas le matin, des collègues parlent sur ton dos en te critiquent'. Madame [T] écrit : « Je me suis sentie trahie car j'ai toujours eu l'impression que tout se passait bien avec mes collègues, j'étais très énervée en moi-même, mais aujourd'hui, la confiance en moi est en chute libre. Un mal-être reste présent constamment. Chaque jour qui passe, je ne me sens pas à ma place, de peur d'être jugée et critiquée et de ce fait, j'en dors très mal ''. Madame [T] est actuellement en arrêt de travail. Madame [G] indique souhaiter signaler des propos et attitudes de dénigrements, d'humiliations, de harcèlement répétés de votre part ; Madame [S] fait part du climat de crainte dans lequel elle exerce son travail, climat occasionné par vos agissements répétés ; elle indique avoir suivi une formation sur l'agressivité au travail. Elle indique que de ne pas signaler une situation revient à la cautionner. Elle expose donc dans son courrier être suivi par un psy. elle conclut en indiquant : « Aujourd'hui, je me sens un peu plus armée face à elle mais il n'est plus envisageable de me taire. [D] [W] est, selon moi, une personne qui prend du plaisir à nuire à autrui. Elle s'y prend sournoisement en manipulant plusieurs d'entre nous, tour à tour, usant de son rôle de responsable, jouant sur la crainte de perdre notre emploi. Ces agissements déplacés, répétés, humiliants, exercés devant d'autres collègues peuvent être qualifiés d'harcèlement moral ». Monsieur [R] fait part de votre remarque selon laquelle vous lui avez indiqué : 'Toi de toute façon, on te surveille deux fois plus que les autres avec la géo localisation'; Madame [V] indique notamment dans son courrier une atmosphère pesante et stressante ; elle donne un exemple surprenant : 'J'ai rencontré Monsieur [Z] [J] et je lui ai demandé de se joindre à moi pour notre repas, lors de notre conversation, je lui ai dit qu'il serait bien qu'il se joigne plus souvent à nous pour la pause déjeuner. Monsieur [Z] gêné m'a répondu la chose suivante, je cite : 'je ne peux pas car Madame [W] [D] ne veut pas que je sorte avec le personnel de l'AIRRA et voudrait que je prenne ma pause déjeuner à l'AIRRA '' Monsieur [B]~[F] fait part de votre dénigrement et de votre comportement discriminatoire ; Il indique « le dernier arrêt maladie, la goutte d'eau qui fait déborder le vase m'a poussé, à vous écrire aujourd'hui. Je trouve que le climat de tension qu'entretient [D] dessert l'AIRRA tant sur le plan professionnel que personnel. '' Madame [I] se plaint de votre comportement agressif qui se traduit par des réflexions désobligeantes devant tout le monde. Elle nous fait part de façon précise d'un fait produit le 20 février 2017. Vous lui indiqué devant ses collègues qu'elle avait réponse à tout suggérant qu'elle avait un comportement arrogant. madame [I] indique que ce jour-là elle s'est sentie humiliée. Madame [I] conclut son courrier par : 'Au vue des documents cités dans cette lettre me nommant, je ne peux pas garder l'anonymat et, par conséquent, redoute les représailles de sa part. Par avance, merci aux délégués du personnel de me protéger et de faire en sorte que nous n'ayons plus à subir ces nuisances' Suite à la lecture de ces courriers et à l'alerte donnée par les délégués du personnel, la direction a souhaité rencontrer chaque salarié signataire des courriers afin de se faire confirmer les propos rapportés et vérifier que ces courriers étaient bien rédigés librement sans pression aucune. Les salariés présents ont été auditionnés par la direction. Ils ont réitérés oralement leurs écrits allant même jusqu'à les préciser. Un compte rendu individuel a été établi lors de chaque audition et signé par les déclarants. Ainsi, à titre d'exemples : Madame [Y] entendue le 20 mars 2018 indique se sentir harcelée. Elle me rapporte notamment que le 2 janvier 2018 vous lui avez dit qu'elle ne comprenait rien et qu'elle vous emmerdait Madame [T] est arrêtée pour maladie et n'a pas pu être entendue. Madame [G] me confirme avoir constaté que vous teniez des propos inadéquats et que vous faisiez preuve d'attitudes de dénigrement, d'humiliation et de harcèlement répétés. Madame [S] m'indique être suivie par un psychologue qui lui a appris à se repositionner par rapport à vous ; elle m'indique : « Aujourd'hui, j'ai passé un cap, Mme [W] n'aura plus cette emprise qu'elle a eu sur moi. J'ai un temps pensé à démissionner mais j'aime ce que je fais. Ce qui me rassure c'est que je me dis que si la situation se dégrade encore, je peux partie contrairement à certains de mes collègues'. Monsieur [R] me confirme les propos que vous lui avez tenu et qu'il a mentionné sur son courrier adressé aux délégués du personnel sur la surveillance que vous avez mis en oeuvre à son encontre ; Madame [V]'l'm'indique avoir eu un entretien avec Mme [T] le 09 février 2018 suite aux propos que vous avez tenu à son encontre et le fait qu'elle ait « un autre mec l ''. Madame [T] lui a dit qu'elle se sentait « bonne à rien '' suite à cette discussion ; Monsieur [B] m'indique avoir subi vos foudres. Madame [I] réitère qu'elle a été victime (et aussi témoins) de propos désobligeants et humiliants de votre part. Elle me confirme avoir envisagé de démissionner courant 2017 de votre fait. Il apparaît de plus que les délégués du personnel avaient déjà alerté la direction courant 2016. Une réunion avait été tenue à l'initiative de la direction. La direction et les délégués du personnel vous avez reçu. Un courrier vous avez été adressé le 20 janvier 2016 vous demandant d'être professionnelle et respectueuse en toute circonstance, sans agressivité. Afin de vous accompagner dans cette voie, vous aviez suivi le 10 avril 2017 une formation à l'initiative de la direction sur la prévention et la gestion de la violence et de l'agressivité en établissement de soin. Lors de votre entretien annuel bilan 2017/objectifs 2018, la direction vous demandait dans le cadre de votre plan de progrès de prendre la mesure de votre rôle de cadre et d'être source d'apaisement en cas de tension. Manifestement, vous n'avez pas pris en compte nos alertes et directives. L'ensemble de ces faits, récents, extrêmement graves mettant en avant la souffrance de salariés ne nous permet pas de vous conserver au sein de notre effectif. Aussi, nous sommes contraint de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. » Le 23 mai 2018, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand pour contester le bien fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 14 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - déclaré Mme [W] recevable en ses demandes ; - jugé le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association Airra à payer à Mme [W] les sommes suivantes: - 52.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture de son contrat de travail ; - 17.359,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.735,92 euros à titre d'indemnité de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis ; - 38.334,90 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 1.695,37 euros brut au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 169,57 euros à titre d'indemnité de congés payés sur mise à pied conservatoire ; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 28 mai 2018, et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - condamné d'office l'employeur à rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées à Mme [W] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement et ce dans la limite de six mois ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf celle de droit ; - débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux dépens. L'association Airra a interjeté appel de ce jugement le 22 octobre 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 décembre 2022 par l'association Airra ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 décembre 2022 par Mme [W]; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 19 décembre 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, l'association Airra demande à la cour : - d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions - de dire et juger que le licenciement pour faut grave est justifié En conséquence, - de débouter Mme [D] [W] de l'intégralité de ses demandes ; - de condamner Mme [D] [W] à au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières écritures, Mme [W] demande à la cour : - de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a limité la condamnation de l'association AIRRA à lui payer la somme de 52 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif Statuant à nouveau, - de condamner l'association AIRRA à lui payer la somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - de condamner l'association AIRRA à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - de débouter l'association Airra de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement : Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige. En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que Mme [D] [W] a été licenciée pour faute grave en raison de 'faits récents, extrêmement graves mettant en avant la souffrance de salariés ne permettant pas à l'employeur de la conserver dans ses effectifs'. Selon la lettre de licenciement les faits graves ont été dénoncés au mois de mars 2018 par les salariés suivants : Mme [Y], Mme [T], Mme [G], Mme [I], Mme [S], Mme [V], M. [B] et M. [R] au moyens de courriers remis aux délégués du personnel, qui ont été corroborés et précisés dans les auditions individuelles menées ultérieurement par la direction. Enfin, la lettre de licenciement mentionne : - que des délégués du personnel avaient déjà alerté la direction dans le courant de l'année 2016 et que suite à une réunion avec la direction, un courrier avait été adressé le 20 janvier 2016 à Mme [W] lui demandant d'être professionnelle et respectueuse en toutes circonstances, sans agressivité - que, pour l' 'accompagner dans cette voie' la direction lui a fait dispenser une formation sur la prévention et la gestion de la violence et de l'agressivité en établissements de soins - que lors de l'entretien annuel 2017/2018 la direction lui a demandé de prendre la mesure de son rôle de cadre et d'être source d'apaisement en cas de tension - qu'elle n'a manifestement pas pris en compte les alertes et directives de l'employeur. La lettre 19 mars 2018 de M. [A] et Mme [L], délégués du personnel, adressée à la directrice de l'association AIRRA, Mme [DE], transmet des courriers adressés par ' certains membres du personnel au sujet d'un mal-être au sein de l'Airra occasionnant des risques psychosociaux'. Ces courriers sont versés aux débats, tout comme les comptes-rendus des entretiens individuels menés par l'employeur avec chacun de ces salariés. Le courrier de Mme [Y] du 8 février 2018 et le compte rendu de son audition du 20 mars 2018 font état d'un échange avec Mme [D] [W] au sujet d'un différend sur l'organisation des livraisons demandées au service de planification par le service nutrition qui s'est résolu par la proposition de Mme [LF], référente métier, de mettre en place une procédure écrite et claire pour mettre fin au dysfonctionnement. Aucun élément ne vient corroborer le sentiment de harcèlement et la multiplication des accusations et reproches de Mme [D] [W] à l'égard de Mme [Y]. S'agissant des propos prêtés à Mme [D] [W] le 2 janvier 2018, les déclarations de Mme [Y] ne sont pas corroborées par l'attestation de M. [J] [Z], mentionné comme étant présent au moment des faits. Dans ces conditions, les faits dénoncés par Mme [Y] ne sont pas matériellement établis. Mme [T] indique dans son courrier du 12 février 2018 que lors d'une conversation du 9 février 2018, Mme [D] [W] l'a interpellée devant M. [J] [Z] dans les termes suivants : 'alors, il paraît que t'as un autre mec en vue'. Interrogée sur la source de cette information, Mme [D] [W] lui a répondu qu'elle ne la révélerait pas, avant d'indiquer à Mme [T] qu'elle 'parlait trop', que cela pouvait démontrer qu'elle était quelqu'un d'instable et que si des postes plus importants venaient à se libérer, cela pourrait la pénaliser. Mme [T] ajoute que Mme [D] [W] lui a également conseiller de faire attention et de ne faire confiance à personne 'ici' car des collègues 'parlaient dans son dos' et la critiquaient dès qu'elle avait le dos tourné. Cette salariée précise que ces propos ont généré un sentiment de culpabilité et qu'elle s'est également sentie trahie, ayant toujours eu l'impression que tout se passait bien avec ses collègues. Elle ajoute qu'aujourd'hui, sa confiance en elle-même est 'en chute libre', qu'elle ressent un mal-être constant, ayant désormais l'impression de ne pas être à sa place et redoutant d'être jugée et critiquée de ce fait. Les faits sont confirmés par l'audition de Madame [I] du 20 mars 2018 qui indique avoir découvert Mme [T] en pleurs le 10 février 2018 et qui confirme que l'épisode a beaucoup affecté sa collègue. L'association AIRRA verse également aux débats la copie des certificats d'avis d'arrêt de travail de Mme [T] dont le premier est illisible et le second est daté du 5 mars 2018. Mme [D] [W] conteste avoir traité Mme [T] d'instable et considère pour le reste avoir délivré un simple conseil à cette jeune collègue de 23 ans récemment embauchée, afin de lui éviter des problèmes. Cependant, de tels propos, tenus en public, visant pour certains la vie privée de Mme [T], dépassaient manifestement le cadre du seul conseil bienveillant. Au vu de ces éléments, la cour estime que les faits dénoncés par Mme [T] sont matériellement établis. Dans le compte rendu de son audition du 26 mars 2018, Mme [G] dénonce des propos inadéquats, des attitudes de dénigrement, d'humiliation et de harcèlement répétés de la part de Mme [D] [W]. Elle mentionne que le 15 septembre 2014, cette dernière s'est adressée en public à M. [OW] [B] sur un ton humiliant et agressif en lui reprochant de ne pas avoir fait son 'boulot' et de n'avoir rien compris. Elle indique également que, quelques mois auparavant, Mme [D] [W] a demandé en public à M. [K] [R] de lui confirmer sa relation avec Mme [E] [N]. Elle fait état de dénigrements systématiques des prescripteurs par Mme [D] [W]. Le fait que Mme [G] ait pu nourrir du ressentiment à l'égard de Mme [D] [W] n'est pas de nature à remettre en cause la sincérité de son témoignage ce d'autant que les faits dénoncés ne sont pas spécialement contestés par cette dernière. Les faits dénoncés par Mme [G] sont matériellement établis. Dans son courrier du 7 mars 2018 et dans son audition par l'employeur, Mme [S] indique avoir peur des critiques publiques de Mme [D] [W]. Elle mentionne qu'un mois auparavant, cette dernière s'en est prise en public à un collègue sur un ton dur en lui reprochant de ne pas être encore parti en tournée. Elle ajoute avoir vécu des moments très difficiles notamment lors de ses astreintes du premier semestre 2017 au cours desquelles Mme [W] lui faisait une remarque désagréable à chaque fois qu'elle essayait d'expliquer qu'elle n'avait pas le temps de préparer les rendez-vous. Elle indique qu'au mois d'octobre 2017, Mme [D] [W] a exigé qu'elle la suive dans son bureau au lieu d'aller en formation pour obtenir, avec insistance, des explications devant M. [J] [LW] sur les raisons d'un retard par rapport à ce qui avait été planifié. Elle ajoute en avoir eu les larmes aux yeux et être arrivée très énervée et gênée à sa formation. Elle indique enfin être suivie par un psychologue et de plus avoir envie de se taire face aux agissements de Mme [D] [W]. Contrairement à ce que soutient Mme [D] [W], le comportement qui lui est reproché ne peut s'expliquer par la stricte application de ses missions qui, selon elle, 'peuvent paraître désagréables et inquisitoire aux intervenants'. Ces faits dénoncés par Mme [S] sont matériellement établis. Dans son courrier du 15 mars 2018 M. [R] mentionne que, le 13 mars 2018, Mme [D] [W] s'est adressée à lui en ces termes : ' toi de toute façon, on te surveille deux fois plus que les autres avec la géo localisation'. M. [R] indique avoir alors demandé à Mme [D] [W] de ' développer', ce que cette dernière a refusé de faire en concluant la discussion ainsi : 'tu es le seul à ne pas nous appeler lorsque tu as de l'avance sur tes journées. Enfin, je te dis ça, mais je rigole'. Mme [D] [W] conteste toute volonté de ' flicage' et considère qu'il s'agit là d'une simple blague sortie de son contexte. Cependant l'allusion faite à l'absence de signalement en cas d'avance sur ses journées démontre qu'il s'agissait bien là d'un reproche. Le fait dénoncé par M. [R] est matériellement établi. Dans son courrier du 13 mars 2018 et dans son compte rendu d'audition, Mme [V] affirme avoir demandé à M. [J] [LW] de se joindre plus souvent à eux pendant la pause déjeuner, ce à quoi ce dernier lui a répondu que Mme [D] [W] ne voulait pas qu'il sorte avec le personnel de l'Airra et qu'elle voulait qu'il déjeune dans la cuisine de l'association. Ces déclarations sont corroborées par l'attestation du 22 mars 2019 de M. [J] [LW], adjoint de planification, dans laquelle ce dernier indique que Mme [D] [W] était 'clairement dans le contrôle des autres' et toujours curieuse de savoir avec quels membres du personnel il déjeunait. Mme [D] [W] considère que cette attestation a été établie sous la pression de l'employeur dans la mesure où elle entretenait les meilleures relations avec M. [J] [Z]. Cependant, ce dernier explique dans son attestation avoir découvert qu'il avait été 'manipulé et trompé' par Mme [D] [W] pour servir ses intérêts et notamment pour faire sortir des documents de son bureau après la mise à pied. Au vu de ces éléments, la cour considère que les faits dénoncés par Mme [V] sont matériellement établis. Dans son courrier du 11 mars 2018, M. [OW] [B]-[F] précise avoir l'habitude de donner son opinion à Mme [D] [W], ce que cette dernière a du mal à supporter Il ajoute que de manière générale, leurs relations se sont tendues et que les ' petites remarques assassines' de cette dernière étaient récurrentes. Il cite les phrases suivantes : ' tu ne fais pas son travail correctement et c'est l'image de l'Airra qui en pâtit','à l'Airra tu es un fouille merde, si l'Airra va mal, c'est de ta faute', ' je te vire la prochaine fois que tu critiques mon travail, c'est facile'. Il indique que 'la goutte d'eau qui a fait déborder le vase' et l'a décidé à écrire à la nouvelle directrice est l'arrêt maladie de Mme [X] [T]. Le fait que M. [B]-[F] ait candidaté plusieurs années auparavant au poste de responsable planification finalement attribué à Mme [D] [W], ce dont ce témoin ne fait pas mystère, ne suffit pas à remettre en cause l'objectivité de son témoignage. Au vu de ces éléments, la cour considère que les faits dénoncés par M. [OW] [B]-[F] sont matériellement établis. Dans son courrier du 8 mars 2018 et son audition du 20 mars 2018 Mme [I] indique que, le 21 février 2017, Mme [D] [W] lui a reproché en public un retard de livraison de la veille. Elle précise que lorsqu'elle a voulu lui expliquer que ce rendez-vous était impossible à honorer au vu des horaires, de la circulation et des travaux sur l'autoroute, Mme [D] [W] lui a répondu qu'elle avait ' réponse à tout' et a suggéré qu'elle avait un comportement arrogant. Mme [I] précise s'être sentie ' mise en défaut' et humiliée devant ses collègues. Les faits dénoncés par Mme [I] sont ainsi établis et, contrairement à ce que soutient Mme [D] [W], le ton de ses reproches est sans lien avec ses fonctions de contrôle des retards dans le cadre de planning serrés et changeants. Il résulte de l'attestation de Madame [M] [O] que des salariés ont alerté les délégués du personnel au mois de décembre 2015 sur l'attitude de Mme [D] [W] à leur égard, que les délégués du personnel ont alors rencontré la direction à ce sujet et lui ont remis des courriers expliquant les faits et qu'en janvier 2018, à la suite de la formation 'gestion agressivité' une nouvelle alerte de certains salariés leur est à nouveau remontée, accompagnée de nouvelles attestations écrites qu'ils ont de nouveau transmis à la directrice. Dans une attestation du 26 juillet 2018, Mme [P], autre déléguée du personnel, affirme avoir assisté en cette qualité à deux réunions des 14 et 26 janvier 2016 organisées par la direction et M. [U], administrateur, avec Mme [W] suite aux courriers remis par les délégués du personnel pour alerter cette dernière sur le ressenti des salariés et lui demander d'avoir un comportement en adéquation avec sa fonction. Par un courrier du 20 janvier 2016 l'employeur a ensuite écrit à Mme [D] [W] dans les termes suivants : 'Nous souhaitons revenir vers vous suite à un entretien tenu le jeudi 14 janvier 2016, en présence de Madame [K] [P] et de M. [C] [H], délégués du personnel. En effet, les délégués du personnel m'avaient alertée par courriel en date du 15 décembre 2015 d'un certain nombre de problèmes de comportement de votre part, qui avaient été relevés par des intervenants et par des salariés de l'association. J'avais en parallèle aussi reçu des remontées directes de certains salariés dénonçant votre comportement au travail, notamment le dénigrement de certains cadres vis-à-vis d'autres salariés. Aussi, ces faits ont été portés à la connaissance du conseil d'administration qui a mandaté la direction afin de vous rencontrer et de trouver avec les représentants du personnel des solutions qui permettraient d'apaiser la situation qui ne peut être acceptée en l'état. Lors de notre échange, vous avez expliqué que vous aviez une « autorité naturelle » et que ces comportements en étaient l'expression. Vous nous avez indiqué que de nombreux salariés seraient « jaloux » de votre nomination au poste de cadre depuis quatre ans et que votre poste vous met dans une position difficile de par ses attributions, ce qui expose le service planification à certaines 'agressions verbales ». Comme nous en avons convenu, je vais intervenir auprès des salariés du pôle domicile pour leur expliquer le rôle du service planification afin qu'ils s'adressent à leur manager en cas de problème. Je vais aussi intervenir auprès du secrétariat afin de leur expliquer que les nombreux messages que vous leur faites sont liés à des listes à problèmes que vous traitez régulièrement. Comme je vous l'ai écrit dans un mail du 3 décembre 2015, je vous demande d'être professionnelle et respectueuse en toutes circonstances mais aussi exemplaire vis-à-vis des équipes non-cadres. Merci de faire en sorte aussi que la communication entre vous et les salariés se fasse de façon respectueuse et sans AUCUNE agressivité. Je vous indique enfin que les délégués du personnel entendent suivre avec attention cette situation. La direction est disponible pour vous aider. Nous vous invitons à lui référer toute difficulté, vous rappelant qu'il ne peut être accepté au sein de notre association la manifestation d'un comportement agressif. Nous comptons sur votre professionnalisme et votre engagement'. Les termes de ce courrier, qui mettent clairement en cause le comportement agressif de Mme [D] [W] à l'égard d'autres salariés, n'ont pas donné lieu à contestation de la part de cette dernière et, contrairement à ce qu'elle soutient, les délégués du personnel sont bien revenus vers l'employeur par la suite, en transmettant les courriers de plusieurs salariés dénonçant à nouveau des propos et comportements irrespectueux et agressifs le 19 mars 2018. L'association AIRRA démontre également par la feuille d'émargement de la formation 'prévention et gestion de la violence et de l'agressivité en établissements de soins' du 10 avril 2017 que Mme [D] [W] a participé, avec 7 autre salariés, à cette formation. Enfin il ressort du compte rendu de l'entretien annuel/ professionnel de Mme [D] [W] du 11 janvier 2018 qu'à la rubrique ' plan de progrès (compétences à développer, comportements à faire évoluer ...)' l'employeur a mentionné que : ' [D] doit prendre la mesure de son rôle de cadre. Elle doit pouvoir être source d'apaisement en cas de tension entre son équipe et les autres équipes'. Si cette mention témoigne effectivement de l'existence de tensions entre les services, elle démontre également que la salariée, par son comportement, n'était pas source d'apaisement. À l'issue de cette analyse il apparaît que, hormis les faits dénoncés par Mme [Y], tous les autres faits invoqués au soutien du licenciement sont matériellement établis. Mme [D] [W] n'est pas fondée à reprocher à l'employeur de ne pas l'avoir sanctionnée dès l'année 2016 et de ne pas lui avoir prodigué accompagnement et formation alors qu'elle ne justifie d'aucune demande d'accompagnement, qu'elle a bénéficié d'une formation sur la gestion de la violence et l'agressivité le 10 avril 2017, qu'elle a fait l'objet d'une mise au point le 20 janvier 2016 et que les différents témoignages de salariés établissent qu'elle n'a pas pour autant pas modifié son comportement délétère. En conséquence la cour dit que les faits invoqués au soutien du licenciement constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de Mme [W] dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Le licenciement est donc fondé sur une faute grave et le jugement déféré sera infirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il a condamné l'association AIRRA au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le remboursement des sommes à Pôle Emploi : Compte tenu des termes du présent arrêt, le jugement déféré sera également infirmé en ce qu'il a condamné l'association AIRRA à rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées à Mme [D] [W] dans la limite de six mois. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, Mme [D] [W] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'association AIRRA à payer à Mme [D] [W] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [D] [W] est fondé sur une faute grave ; DEBOUTE Mme [D] [W] de l'intégralité de ses demandes ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE Mme [D] [W] aux entiers dépens de première instance et d'appel ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN