Cour d'appel, 07 mars 2024. 20/04678

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°53/2024 N° RG 20/04678 - N° Portalis DBVL-V-B7E-Q6ZO M. [T] [N] C/ S.A.S. GROUPE [C] Copie exécutoire délivrée le : 07/03/2024 à : Me PAILLONCY Me DUGUE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 07 MARS 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 18 Décembre 2023 En présence de Monsieur [D] [A], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Mars 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [T] [N] né le 20 Septembre 1983 à [Localité 8] (35) [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Agnès PAILLONCY de la SELARL AVOCADYS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER INTIMÉE : S.A.S. GROUPE [C] [Adresse 9] [Localité 2] Représentée par Me Pierre DUGUE de la SELARL LCE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST EXPOSE DU LITIGE La SAS Groupe [C] exerce une activité de plomberie, chauffagiste et climatisation. Elle emploie habituellement entre 11 et 49 salariés et applique la Convention Collective des Ouvriers du Bâtiment -Bretagne (IDCC 1597). Le 5 février 2018, M. [T] [N] a été embauché en qualité de plombier-chauffagiste, en contrat à durée déterminée par la SAS Groupe [C] en raison d'un accroissement temporaire d'activité. A partir du 27 avril 2018, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps complet, sur une base hebdomadaire de 39 heures, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.164,31 euros. Le 14 février 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave fixé le 25 février 2019 avec mise à pied conservatoire. Il lui était notamment reproché d'avoir "outrepassé les temps d'activité" et d'avoir "effectué des travaux indignes d'un professionnel confirmé de niveau III". Le 7 mars 2019, M. [N] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. *** Contestant son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper le 17 mai 2019 et a formulé les demandes suivantes : - Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Monsieur [N] le 7 mars 2019. - Condamner la SAS Groupe [C] à verser à Monsieur [N] les sommes suivantes : - 2164,36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 216,44 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1315,37 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. - 131,54 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 586,18 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, - 4328,72 euros nets de CSG-CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 158,50 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la prime de panier, - 350,24 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des Heures Supplémentaires, - 35, 024 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 695,75 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 14 261,18 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L8223-1 du code du travail), - 2 000 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner la SAS Groupe [C] à remettre à Monsieur [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés et conformes aux termes de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document dans les 15 jours de la notification du jugement. - Dire et juger que le Conseil se réserve le pouvoir de liquider l'astreinte. - Assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire. - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile - Condamner la SAS Groupe [C] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée de la décision a intervenir. - Débouter la SAS Groupe [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions La SAS Groupe [C] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Dire et juger que le licenciement de Monsieur [T] [N] repose sur une faute grave - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, - Dire et juger que Monsieur [T] [N] a été intégralement payé des heures effectuées, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents. - Dire et juger que Monsieur [T] [N] n'a effectué aucune heure supplémentaire en dehors du contingent légal, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande au titre du travail dissimulé, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de panier, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande au titre de l'exécution provisoire. - Débouter Monsieur [T] [N] de sa demande de remise sous astreinte des documents sociaux modifiés, - Condamner Monsieur [T] [N] à verser à la société Groupe [C] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Le condamner aux entiers dépens. Par jugement en date du 4 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Quimper a : - Dit que le licenciement de Monsieur [T] [N] repose sur une faute grave ; - Débouté Monsieur [T] [N] de l'ensemble de ses demandes. - Condamné Monsieur [T] [N] à payer à la SAS Groupe [C] la somme de 100,00 euros (cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Laissé les entiers dépens à la charge de Monsieur [T] [N]. *** M. [N] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 5 octobre 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 janvier 2021, M. [N] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 4 septembre 2020 en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Monsieur [T] [N] repose sur une faute grave ; - Débouté Monsieur [T] [N] de l'ensemble de ses demandes. - Condamné Monsieur [T] [N] à payer à la SAS Groupe [C] la somme de 100,00 euros (cent euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Laissé les entiers dépens à la charge de Monsieur [T] [N] Statuant à nouveau, - Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Monsieur [N] le 7 mars 2019. - Condamner la SAS Groupe [C] à verser à Monsieur [N] les sommes suivantes : - 2 164,36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 315,37 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire - 347,98 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis et à la retenue au titre de la mise à pied conservatoire - 586,18 euros nets à titre d'indemnité de licenciement - 4 328,72 euros nets de CSG-CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 350,24 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, - 35,024 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 695,75 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité au titre du non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, - 14 261,18 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour travail dissimulé (article L8223-1 du code du travail), - 158,50 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la prime de panier, - 4 000 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. - Condamner la SAS Groupe [C] à remettre à Monsieur [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés et conformes aux termes de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document dans les 15 jours de la signification de l'arrêt - Assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation pour les sommes à caractère salarial, et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire. - Condamner la SAS Groupe [C] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 avril 2021, la SAS Groupe [C] demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper du 4 septembre 2020 - Débouter Monsieur [T] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions - Condamner Monsieur [T] [N] aux entiers dépens *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 novembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 18 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement du 7 mars 2019, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : " Suite à notre entretien du 25 février 2019, je vous notifie votre licenciement pour faute grave. Vous avez été engagé en contrat à durée indéterminée le 5 mai 2018 en qualité de plombier chauffagiste à temps complet et classé au niveau III, coefficient 210. Conformément aux dispositions conventionnelles sur la classification, vous devez exercer votre métier dans les conditions suivantes : " Travaux de son métier réalisés à partir de directives, pouvant impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution s'y rapportant. Peut être assisté d'autres ouvriers en principe de qualification moindre. Responsable de leur bonne réalisation, sous contrôle de bonne fin. Sur instructions de l'encadrement, fonctions ponctuelles de représentation simple ayant trait à l'exécution du travail quotidien. Bonnes connaissances professionnelles. Peut transmettre ponctuellement son expérience. " Vous avez été affecté sur le chantier Finistère Habitat sur lequel 16 logements étaient à équiper (plomberie et chauffage). Ce chantier entrait parfaitement dans vos compétences professionnelles et devait être terminé pour le 15 février 2019. Sans raison particulière, vous avez outrepassé les temps d'activité et effectué des travaux indignes d'un professionnel confirmé de niveau III. Les constats qui ont été fait sur le chantier sont accablants : - Une vingtaine de fuites ont été relevées suite à des soudures mal réalisées, - Des cailloux étaient présents dans le réseau, - Le travail n'était pas entièrement fait dans le vide sanitaire, - Des soudures ont été effectuées sans protection du mur, - Des trous dans les cloisons ont été effectués après la mise en peinture et non repris, - Des rebouchages ont été effectués de façon extraordinairement grossière, - Le matériel traine, y compris à l'extérieur de l'immeuble. En résumé, vous avez travaillé en dépit du bon sens et en dehors des règles d'art du métier. Les photographies prises sur le chantier le démontrent sans conteste (voir photos). Le nombre d'heures prévu pour ce chantier a été calculé selon les normes professionnelles habituelles et aucune raison objective ne vient expliquer le très important dépassement d'heures que vous réalisé' sans pour autant finir le chantier dans les temps fixés. Et pour cause, puisque vous avez refusé de suivre les instructions qui vous avaient été données, en particulier la nécessité de travailler de façon organisée, appartement par appartement. Il vous avait été demandé de finir entièrement un appartement avant de passer au suivant. Vous n'avez tenu aucun compte de cette consigne et vous avez travaillé de façon totalement désorganisée en intervenant sur plusieurs appartements à la fois entrainant ainsi inefficacité et pertes de temps, qui expliquent, en partie, les retards du chantier. Vous étiez, de plus, en raison de votre inorganisation, en conflit avec les autres corps de métier intervenant sur le chantier. Au comble de la négligence, voire de l'intention de nuire, le 13 février 2019, l'architecte nous adressé un mail pour nous signaler que vous aviez quitté le chantier en laissant une " grosse fuite d'eau au niveau du logement 14 ", fuite dont vous aviez connaissance et qui a entrainé des dommages importants. Au regard des faits, je vous ai convoqué le 14 février 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Au cours de l'entretien préalable du 25 février 2019 en présence du représentant du personnel qui vous accompagnait ([J] [R]), je vous ai exposé les griefs qui vous étaient faits et vous avez présenté vos explications qui se sont résumées à " c'est la faute de l'entreprise". Les photographies prises démontrent que vous avez travaillé avec une négligence jamais constatée dans l'entreprise et on ne voit pas en quoi ces négligences seraient de la faute de l'entreprise. Les faits ont été constatés par toutes les personnes qui sont intervenues sur le chantier. Après expiration du délai de réflexion, considérant les faits, leur gravité, j'ai pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave, toute poursuite du contrat de travail étant impossible. Votre contrat de travail prendra donc fin à la date de notification du présent courrier.(')" Sur la prescription des faits fautifs M. [N] soutient d'abord que l'employeur a eu connaissance de certains des faits qui lui ont été reprochés dans la lettre de licenciement via les photos annexées dès le 23 novembre 2018 (mail de M. [X] à M. [W], puis de M. [W] à l'entreprise [C]) de sorte que le délai pour sanctionner le faits fautifs ou engager la procédure de licenciement expirait le 23 janvier 2019; or la procédure de licenciement n'a été introduite que le 14 février 2019 par la remise de la convocation à l'entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire et il n'a été sanctionné que le 7 mars 2019. Il en déduit que l'intégralité des griefs formulés à l'appui de ces photos (soudures effectuées sans protection des murs, trous dans la cloison non repris, rebouchages grossiers) sont prescrits. La société Groupe [C] n'a pas conclu sur ce point. La lettre de licenciement énonce notamment des griefs consistant dans " des soudures effectuées sans protection du mur, des trous dans les cloisons effectués après la mise en peinture et non repris, des rebouchages réalisés de façon extraordinairement grossière. " L' intimée ne discute pas qu'elle a été informée de ces trois faits le 23 novembre 2018, par un mail de M. [W], qui avait lui-même été avisé ce jour-là par M. [X], peintre de la société PRC (sa pièce n°5), soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Aux termes de L 1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il en résulte que : - l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. - l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient ou non déjà été sanctionnés. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Au cas présent, il n'est ni allégué ni démontré que les faits du 23 novembre 2018 (un travail bâclé entraînant un résultat inesthétique) se sont réitérés dans le délai de deux mois qui a suivi, expirant le 23 janvier 2019. Les faits fautifs consistant dans des " soudures effectuées sans protection du mur, des trous dans les cloisons effectués après la mise en peinture et non repris, des rebouchages réalisés de façon extraordinairement grossière " sont donc prescrits et l'employeur ne pouvait en faire état dans le cadre de la procédure de licenciement initiée le 14 février 2019 lors de la remise de la convocation à l'entretien préalable qui a connu son épilogue dans la lettre de licenciement du 9 mars 2019. Sur le fond Il résulte de l'article L1232-1 du code du travail que, pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. La faute grave, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis prévu à l'article L1234-1 du code du travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée au regard de la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et vérifiables. Afin d'établir la matérialité des faits, l'employeur verse aux débats : -sur les fuites (une vingtaine) relevées suite à des soudures mal réalisées : > le mail que lui adressé M. [G] le 13 février 2019 : " Bonsoir grosse fuite au niveau du logement 14, votre gars était au courant, il a quitté le chantier ce soir en laissant la fuite remplir le bâtiment, les dommages causés aux appartements 04 et 14 vous seront intégralement imputés. Problème de positionnement des vannes chauffage en colonnes, impossible de mettre les sondes en place, ces vannes sont à tourner de 1-4 de tour, avant vendredi [photo 2 vannes de droite] ". >le témoignage de M. [L], responsable d'agence : " J'ai constaté lors de la mise en service des installations de plomberie et de chauffage de l'immeuble [Adresse 7] à [Localité 5] de nombreux problèmes, présence de gravillons dans les réseaux cuivre, impossibilité de purge des réseaux de chauffage dus à des points hauts dans l'installation malgré que des consignes claires aient été données par M. [S] en ma présence pour le respect des pentes réseaux et de la mise en place des purgeurs d'air nécessaires. Le 13 février, lors de remise de chantier dans le logement n°14, une fuite importante a été constatée en présence du maître d''uvre ; M. [N] n'a pas traité cette fuite et a quitté le chantier en laissant l'eau couler. (') " ; >Le témoignage de M. [M] [H], plombier-chauffagiste, salarié du Groupe [C] : " Je me suis rendu le 11 février 2019 sur le chantier situé à [Adresse 4] à la demande de mes employeurs. A mon arrivée sur le site, j'ai pu constater des erreurs sur les travaux effectués par M. [T] [N]. Nous avons dû effectuer plusieurs interventions telles que : réparer plusieurs fuites sur cuivre, resserrer des raccords, reprendre les pentes sur les réseaux de chauffage (ce qui permet le bon fonctionnement des radiateurs), rajouter de nombreux purgeurs sur les réseaux, corriger diverses malfaçons sur travaux réalisés. " >les mails du client, Finistère Habitat, en mars, avril et mai 2019 qui montrent que la société Groupe [C] a dû intervenir à plusieurs reprises sur le réseau d'eau et de chauffage suite aux nombreuses fuites constatées ; >la facture de la société Sols de Cornouaille montrant qu'elle a dû supporter les frais de réfection de sol. -sur les cailloux présents dans le réseau : >le témoignage de M. [V] [L] qui déclare avoir constaté lors de la mise en service des installations de plomberie et de chauffage de l'immeuble [Adresse 7] à [Localité 5], la présence de gravillons dans les réseaux cuivre ; -sur les soudures réalisées sans protection du mur, les trous dans les cloisons effectués après la mise en peinture et non repris, des rebouchages exécutés de façon grossière : >une série de clichés photographiques joints au mail de MM. [W] (maître d''uvre) et [X] du 23 novembre 2018 ; - sur le matériel non rangé, laissé à l'extérieur de l'immeuble : >le mail déjà cité de M. [G] du 13 février 2019 : " les manouches du pays de [Localité 6] remercient I'entreprise [C] pour la pompe et l'ensemble de ses accessoires poses devant la porte de la sous station. ( voir photo) " M. [N] souligne qu'il n'est pas le seul salarié de la société [C] à être intervenu sur le chantier [Adresse 7] de [Localité 5] (16 logements), que rien ne permet d'établir que les travaux photographiés (les clichés ne sont pas datés) correspondent à ceux qu'il a réalisés, que la présence de cailloux dans les canalisations ne lui est pas imputable, pas plus que l'entreposage du matériel de l'entreprise à l'extérieur du bâtiment (il n'est justifié d'aucune plainte pour vol) ou que la présence d'une fuite au niveau du logement n°14. Il relève que les déclarations de M. [L] ne sont pas crédibles tant il est invraisemblable qu'il ait attendu la mise en service du réseau de chauffage pour constater des malfaçons. Il ajoute qu'il a réalisé d'autres chantiers courant 2018, pour lesquels il ne s'est attiré ni remarques négatives ni sanctions. La cour constate d'abord que M. [N] ne conteste pas qu'il est bien intervenu sur le chantier de [Localité 5], qui plus est sur une longue période, ce que confirme du reste les agendas qu'il verse aux débats, sur la période du 3 avril au 13 juin 2018, du 2 au 25 juillet 2018, du 8 août au 21 décembre 2018, avec une interruption du 2 janvier au 15 février 2019. Par ailleurs, il ne rapporte pas la preuve de son affirmation selon laquelle plusieurs salariés du Groupe [C] intervenaient sur le chantier. La cour observe ensuite que les témoignages produits par l'employeur (MM. [G] [architecte et extérieur à l'entreprise [C]], [L] et [H] sont précis, circonstanciés et donc crédibles et mettent nommément en cause M. [N] concernant l'installation de chauffage, son mauvais fonctionnement et les fuites qui l'affectent. De même les photos annexées au courriel du maître d''uvre, M. [W] ne sont pas utilement remises en cause par M. [N]. La société Groupe [C] justifie de l'étendue du préjudice qui a résulté des manquements de M. [N] puisqu'il lui a fallu intervenir à de multiples reprises pour remédier aux malfaçons et supporter le coût de la réfection du sol du lot n°10 à hauteur de 1.718 euros. Dès lors, sans qu'il soit besoin d'examiner le passé disciplinaire du salarié, et malgré la prescription des faits du 23 novembre 2018 visés dans la lettre de licenciement, l'accumulation et la gravité des négligences commises telles que portées à la connaissance de l'employeur le 13 février 2019 rendait impossible le maintien de M. [N] dans l'entreprise. Par voie de confirmation, la cour considère que le licenciement pour faute grave est justifié. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires Aux termes de l'article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-33. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent. En vertu de l'article D3121-23 du même code dans sa rédaction applicable au litige, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Autrement dit, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à deux types de repos: le repos compensateur de remplacement qui est facultatif et vient remplacer le paiement de l'heure supplémentaire et/ou de sa majoration, et la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent qui vient s'ajouter au paiement desdites heures. Autrement dit, en l'absence de mise en place d'un dispositif autorisant le repos compensateur de remplacement, les heures effectuées dans le cadre du contingent ne donnent en principe pas lieu à repos. >le repos compensateur de remplacement : il s'agit d'une récupération en temps, en lieu et place d'un paiement des heures supplémentaires, qu'elles soient accomplies en deçà ou au-delà du contingent. Il s'ajoute le cas échéant à la contrepartie obligatoire en repos. Le repos compensateur est calculé comme les heures supplémentaires, c'est-à-dire avec les mêmes majorations. Les heures supplémentaires qui ont fait l'objet d'un remplacement intégral ne sont pas comptabilisées au titre du contingent d'heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-30). En revanche, lorsque seule la majoration est accordée en repos, mais que l'heure elle-même est payée en salaire, cette heure supplémentaire s'impute sur le contingent. La mise en place d'un repos compensateur de remplacement peut résulter d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche qui peut prévoir (article L. 3121-33) : -qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (seule la majoration est payée en repos) ; -le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent. Cet accord peut également adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. À défaut d'accord collectif, le Code du travail ne prévoit la possibilité de remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Dans ces entreprises, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur, à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas (article L. 3121-37). >La contrepartie obligatoire en repos est due par toutes les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, et pour les seules heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel ou, à défaut, réglementaire. Elle s'ajoute au paiement de la majoration de salaire. À défaut d'accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à (article L. 3121-38) : *50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus ; *100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés. *** A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateurs de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque les bulletins de paie ne distinguent pas les repos compensateurs acquis au titre des heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent et les repos compensateurs acquis au titre des heures effectuées au-delà du contingent, et que, l'employeur ne justifie pas avoir remis au salarié le document d'information prévu par l'article D. 3171-11 du Code du travail (qui dispose qu'A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture), il manque à son devoir d'information. L'employeur est alors condamné à verser aux salariés le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents, correspondant à tous les repos compensateurs qu'ils avaient acquis au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Le repos compensateur obligatoire est fixé à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés. *** Au regard des dispositions de l'article L3121-27 du Code du travail la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Sont considérées comme supplémentaires, les heures effectuées au-delà de cette durée. La convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) prévoyait avant le 7 mars 2018 en son article 3.13 : " La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite de 145 heures par salarié. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé ", soit un total de 180 heures pour M. [N], dont l'horaire n'est pas annualisé. Cette même convention prévoit à compter de l'avenant 7 mars 2018 (entré en vigueur le 1er juillet 2018) en son article III-13 : " La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, dans la limite de 265 heures par salarié. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé ", soit, donc un total de 300 heures pour M. [N], dont le temps de travail n'est pas annualisé. L'article 3.17 de la convention collective indique quant à lui : " Les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sont majorées comme suit : - 25 % du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures supplémentaires; - 50 % du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e. Dans tous les cas, le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine, à l'exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement pour déterminer le salaire mensuel. " *** L'article L3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le salarié qui sollicite le paiement d'heures travaillées a l'obligation de produire des éléments suffisamment précis afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. En ce qui concerne Monsieur [N], son contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 1993.33€ pour 169 heures de travail par mois. Il réalisait donc 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires correspondantes étant rémunérées chaque mois. Pour établir la réalisation d' heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, M. [N] verse aux débats : o ses agendas des années 2018 et 2019. o un tableau de calcul des rappels sur heures supplémentaires 2018 et 2019 o Les bulletins de paie. Le planning versé aux débats par le salarié fait apparaître plusieurs semaines durant lesquelles la durée du travail aurait excédé les 39 heures prévues dans le contrat de travail (18 semaines en 2018, en général 41h30, 6 semaines en 2019). Il réclame la somme de 350,24 € bruts qui n'a pas été réglée selon lui au titre des heures supplémentaires outre 35,02 euros au titre des congés payés afférents. M. [N] produit des éléments suffisamment précis laissant supposer l'existence de la réalisation d'heures supplémentaires. La société Groupe [C] observe en réplique que le décompte du salarié inclut les heures comprises entre la 35ème et la 39ème heure qui ont été payées, ce qui est avéré soit 132 heures payées entre 35 et 39 heures en 2018 et 20 heures payées entre 35 et 39 heures en 2019. Elle pointe des incohérences entre les agendas produits et les feuilles d'heures qu'il a lui-même remplies mois par mois, remises à l'employeur, et qu'elle verse aux débats, dont il ressort qu'il a effectué : > en 2018, 176 heures au-delà de 35 heures dont 132 h payées entre 35 h et 39 h, 48,6 récupérées et 16 h au-delà de 39 heures payées ; >en 2019, 33 heures au-delà de 35 heures dont 20 h payées entre 35 h et 39 h, 8,5 récupérées et 7,2 heures au-delà de 39 heures payées. Elle ajoute qu'en 2018, M. [N] a été rémunéré 20,6 heures en plus des heures qu'il a effectivement réalisées et qu'en 2019, M. [N] a été rémunéré 2,7 heures en plus des heures qu'il a effectivement réalisées. S'agissant des repos compensateurs de remplacement (soit pour les heures supplémentaires comprises dans le contingent annuel) que la société Groupe [C] prétend avoir accordé à M. [N] à raison de 48,6 heures en 2018 et 8,5 heures en 2019, force est de constater que : >la convention collective applicable ne les prévoit pas ; >il n'est justifié d'aucun accord d'entreprise les autorisant ; >en tout état de cause, il n'est justifié d'aucune annexe aux bulletins de paie informant M. [N] du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit, de sorte que la société Groupe [C] a manqué à son devoir d'information. Dans ces conditions, il ne peut qu'être fait droit à une demande correspondant aux heures supplémentaires récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement (à hauteur de 48,6 heures + 8,5 heures) et de condamner, par voie d'infirmation, la société Groupe [C] à payer à M. [N] la somme réclamée de de 350,24 € bruts outre 35,02 euros au titre des congés payés afférents. Par ailleurs, la cour constate qu'au regard des dispositions de la convention collective applicable rappelées ci-dessus, le salarié n'a pas accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel conventionnel, porté à 300 heures à compter du 1er juillet 2018; dès lors, l'employeur n'avait aucune obligation d'information particulière à son égard de telle sorte qu'il ne saurait prétendre à une quelconque indemnisation à ce titre. M. [N] est donc, par voie de confirmation du jugement, débouté de sa demande de 695,75 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait par l'employeur de se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l'article L 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. En l'espèce, le salarié réclame la somme forfaitaire de 14.261,18 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, reprochant à son employeur d'avoir sciemment omis de mentionner sur ses bulletins de paie les heures accomplies au-delà de 39 heures, de sorte que l'intention frauduleuse est caractérisée. L'employeur réplique que les bulletins de paie témoignent de ce que les heures supplémentaires non récupérées ont été payées. Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies. En tout état de cause, le faible nombre d'heures supplémentaires non payées et la modicité du rappel de salaire dû ne permettent pas de caractériser cette intention frauduleuse de la part de l'employeur. La décision déférée est donc confirmée de ce chef. Sur les primes de panier M. [N] soutient qu'il n'a pas été rempli de ses droits au titre des primes de repas et considère que 172 primes de panier auraient dû lui être versées en 2018 et 31 en 2019, en se référant à ses agendas 2018 et 2019 ; or seulement 167 primes de panier lui ont été réglées en 2018 et 20 en 2019, de sorte que la société Groupe [C] lui doit 5 x 9,70 € = 48,50 euros en 2018 et 11 x 10 € = 110 euros en 2019, soit un total de 158,50 euros. Elle affirme qu'il est indifférent qu'il ait déjeuné au restaurant certains jours : la prime de panier lui est due. L'intimée objecte qu'il résulte des feuilles d'heures que M. [N] a remplies qu'il a déjeuné 21 fois au restaurant, ce qui n'ouvrait pas droit pour ces journées à la prime de panier si bien qu'il ne peut qu'être débouté de sa demande en paiement de 16 primes de panier. Aux termes de l'article VIII-15 de la Nouvelle convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 7 mars 2018 (Avenant du 7 mars 2018) : " L'indemnité de repas a pour objet d'indemniser l'ouvrier mis, pour des raisons de service, dans l'impossibilité de regagner son domicile et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné. L'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque : - l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ; - un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas; - le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas. " Au cas présent, l'employeur ne conteste pas que M. [N] était en situation de déplacement et n'allègue ni ne justifie qu'il se trouvait dans l'une des trois situations décrites ci-dessus excluant le versement de l'indemnité de repas. Dès lors, l'argument selon lequel il ne peut prétendre à l'indemnité de repas lorsqu'il mange au restaurant est inopérant. Il sera donc fait droit, par voie d'infirmation du jugement déféré, à la demande de M. [N] de versement de 16 indemnités de repas suivant le calcul qu'il a effectué et qui n'est pas utilement critiqué. La société Groupe [C] sera condamnée à lui verser la somme de 158,50 euros au titre du solde de la prime de panier pour les années 2018 et 2019. Succombant pour la majeure partie de ses prétentions, M. [N] sera condamné aux dépens d'appel et par voie de conséquence débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de laisser à la société Groupe [C] la charge des frais irrépétibles qu'elle a exposés en appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe, -Déclare prescrits les faits du 23 novembre 2018 et dit que la lettre de licenciement du 9 mars 2019 ne pouvait en faire état ; -Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint Malo, sauf en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de sa demande au titre d'un solde de primes de panier; -Statuant à nouveau et y ajoutant, -Condamne la société Groupe [C] à payer à M. [T] [N] : > 350,24 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires > 35,02 euros brut au titre des congés payés y afférents > 158,50 euros au titre du solde des primes de panier pour les années 2018 et 2019 ; - Déboute M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Déboute la société Groupe [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne M. [N] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président