Cour d'appel, 06 février 2024. 22/03138

C4 N° RG 22/03138 N° Portalis DBVM-V-B7G-LPXQ N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET la SELARL ACT2L AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 06 FEVRIER 2024 Appel d'une décision (N° RG 21/00272) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 08 juillet 2022 suivant déclaration d'appel du 11 août 2022 APPELANT : Monsieur [A] [Z] né le 27 Août 1994 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Ariane LOUDE, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, INTIMEE : S.A.S. NDC 26, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Lidwine LECLERCQ de la SELARL ACT2L, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 04 décembre 2023 Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 06 février 2024. EXPOSE DU LITIGE : M. [A] [Z], né le 27 août 1994, a été embauché le 25 novembre 2019 par la société par actions simplifiées (SAS) NDC 26 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de dessinateur projet, agent de maîtrise, niveau 3-1, coefficient 400 de la convention collective nationale des bureaux d'études SYNTEC. La société NDC 26, bureau d'études spécialisé dans les structures métalliques, emploie moins de onze salariés. Le contrat prévoit la possibilité de télétravailler, ainsi que la mise à disposition d'un véhicule, dont l'utilisation privée constituait un avantage en nature évalué à 108 euros brut par mois. Par courrier remis en mains propres le 7 juillet 2021 à 10h30 la société NDC 26 a notifié à M. [A] [Z] sa mise à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 juillet 2021, auquel le salarié s'est présenté. Par courrier recommandé en date du 26 juillet 2021, la société NDC 26 a notifié à M. [A] [Z] son licenciement pour faute grave. Suivant requête en date du 26 août 2021 M. [A] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement des créances salariales et indemnitaires au titre de l'exécution du contrat et de sa rupture. La société NDC 26 s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Z] [A] est fondé, Débouté M. [Z] [A] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société NDC 26 (SAS) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné M. [Z] [A] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 juillet 2022 pour M. [A] [Z] et pour la société NDC 26. Par déclaration en date du 11 août 2022, M. [A] [Z] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2023 M. [A] [Z] sollicite de la cour de : « Dire et juger que l'appel formé par M. [A] [Z] est recevable, justifié, et bien fondé ; Infirmer le jugement du 8 juillet 2022 en toutes ses dispositions, et, Et, statuant à nouveau, Sur l'exécution du contrat de travail : Dire et juger que M. [A] [Z] a accompli des heures supplémentaires au service de la société NDC 26 durant les années 2019, 2020 et 2021 ; Dire et juger que le contrat de travail a fait l'objet d'une exécution déloyale de la part de la société NDC 26 ; Condamner par conséquent la société NDC 26 à payer à M. [A] [Z] les sommes suivantes : - 706,50 € bruts à titre de rappel de salaire (octobre / novembre 2019) ; - 70,65 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 6.380,95 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (années 2019, 2020, 2021); - 638,09 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 16.141,86 € nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - 5.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail ; Sur la rupture du contrat de travail : Dire et juger que le licenciement notifié le 26 juillet 2021 ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, Faire sommation à la société NDC 26 de produire aux débats les relevés de cartes essence et télépéage relatifs au véhicule du salarié M. [M] [G], a minima pour la période des mois de juillet et août 2019 ; - Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, A titre principal : Dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du Code du Travail ; - 16.141,86 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) ; - Sur l'indemnisation à titre subsidiaire, si le montant maximal n'était pas écarté : - 5.380,62 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois) ; - 10.761,24 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l'emploi (4 mois) ; En toutes hypothèses, sur la rupture du contrat de travail, la société NDC 26 sera condamnée à payer à M. [A] [Z] les sommes suivantes : - 1.986,40 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (période du 07.07 au 26.07.2021) ; - 198,64 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 5.380,62 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ; - 538,06 € bruts au titre des congés payés afférents ; - 1.230,01 € nets à titre d'indemnité de licenciement ; - 3.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement prononcé de manière vexatoire ; Dire et juger que les sommes allouées à M. [A] [Z] produiront des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes de nature salariales, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ; Condamner la société NDC 26 à payer à M. [A] [Z] la somme nette de 1.800,00 € en cause d'appel, au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamner la même aux entiers dépens de l'instance. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er août 2023 la SAS NDC 26 sollicite de la cour de : « Confirmer le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a : - Jugé le licenciement de M. [Z] pour faute grave comme fondé - Débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, - Condamné M. [Z] aux entiers dépens, D'infirmer le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a : - Débouté la société NDC 26 de sa demande de condamnation de M. [Z] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ». Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 novembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 4 décembre 2023, a été mise en délibéré au 6 février 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT : A titre liminaire, il convient de constater qu'aux termes du dispositif qui seul lie la cour par application de l'article 904 du code de procédure civile, M. [A] [Z] ne sollicite pas une indemnisation en réparation du préjudice subi du fait d'une sujétion de son domicile liée au télétravail, contrairement aux moyens exposés dans ses écritures de sorte que la cour n'est pas saisie d'une telle demande. 1 ' Sur les demandes en paiement d'un salaire pour les mois d'octobre et novembre 2019 : Il résulte des dispositions de l'article 1779 du code civil que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération. Il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail de rapporter la preuve de l'existence d'une activité rémunérée accomplie sous la subordination de l'employeur conformément aux dispositions des articles L.1221-1 et suivants du code du travail, le lien de subordination étant caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Dès lors, l'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leurs conventions, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s'exerce l'activité professionnelle. Conformément aux dispositions de l'article 1353 du code civil la charge de la preuve de l'existence d'une relation contractuelle antérieure à celle définie dans le contrat revient à celui qui s'en prévaut. Par ailleurs, le test ou l'essai professionnel, distinct de la période d'essai, auquel un postulant à l'emploi peut être soumis consiste en une mise en situation permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé et doit être d'une durée très brève, excluant que l'intéressé soit placé dans des conditions normales d'emploi. Nécessairement de très courte durée, il n'y a pas de lien de subordination pendant son exécution et il n'est pas considéré comme marquant le début des relations contractuelles entre les parties et, partant, il n'a pas à être rémunéré sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En l'espèce le contrat de travail à durée indéterminée signé le 25 novembre 2019 précise qu'il prend effet à la même date à 8 heures. M. [A] [Z] qui soutient avoir travaillé pour la société avant son embauche, pendant 7 jours les 14, 16, 17, 28, 29 octobre et 4 et 17 novembre 2019, supporte donc la charge de la preuve de l'existence d'une activité rémunérée accomplie sous la subordination de l'employeur avant la signature de l'engagement contractuel, ce que ce dernier conteste. D'une première part, M. [Z] établit par des échanges de courriel que la société NDC 26 lui a demandé de se rendre disponible le 17 octobre 2019 pour récupérer un ordinateur portable, et que le 22 octobre 2019 elle s'engageait à regarder les informations transmises par le salarié sur un comparatif d'ordinateurs et convenait d'un rendez-vous téléphonique. D'une seconde part, M. [Z] démontre avoir réalisé des essais, sur proposition de la société NDC26 avant la signature de son contrat de travail, concernant un chantier situé à [Localité 4] tel que cela résulte des échanges de courriels suivants : - selon un courriel du 16 octobre 2019 la société NDC26 lui a demandé de se rendre « sur un chantier le mardi 29 octobre le matin sur [Localité 4] » en précisant « ce serait une formation sur site pour vous avec le matériel neuf pour nous » - par courriel du 29 octobre 2019 M. [A] [Z] adressait à la société NDC26 un compte-rendu du déroulement de cette matinée, - par courriel du 4 novembre 2019 M. [A] [Z] indiquait être parvenu à modéliser des éléments concernant ce chantier. Aussi il justifie d'un déplacement à [Localité 4] à la date fixée. Et par courriel en date du 7 novembre 2019, M. [C] [E], gérant de la société NDC26 a indiqué « c'est prometteur pour la suite ». D'une troisième part, M. [Z] produit un courriel en date du 4 novembre 2019 par lequel la société NDC26 lui a demandé « préparez tout, donnez-moi le prix SVP des liens » en réponse à une proposition du salarié concernant l'obtention d'une licence spécifique nécessaire à la réalisation de modélisation, les messages étant titrés « Licence essai realworks ». Il ressort de l'ensemble de ces éléments que si la société NDC26 a échangé avec le salarié sur le matériel informatique à acquérir et qu'elle l'a sollicité pour réaliser un essai sur le site de [Localité 4] avant la prise d'effet du contrat de travail, il n'en ressort toutefois aucune instruction ou ordre ou commande de déplacement ou de travail dont l'inexécution aurait pu être sanctionnée. Les éléments produits confirment au contraire la position de l'employeur qui soutient que ces échanges ne portaient que sur l'acquisition de matériel informatique, un essai professionnel et la préparation de l'engagement contractuel. En conséquence, le salarié échoue à démontrer que la relation contractuelle aurait débuté avant le 25 novembre 2019. Par confirmation du jugement déféré, M. [Z] est débouté de sa demande en rappel de salaire. 2 ' Sur les prétentions au titre heures supplémentaires : L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. L'article 7 du contrat de travail signé le 25 novembre 2019 fixe le temps de travail à 35 heures par semaine réparties selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise. L'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, M. [A] [Z] revendique la réalisation d'heures de travail au-delà de l'horaire légal en produisant : - ses bulletins de salaire ne mentionnant aucune heure supplémentaire, - des courriels reçus de M. [E] en fin de journée, - un tableau informatique détaillant des heures de travail dites « régulières » à raison de 43 heures ou 40 heures par semaine, ainsi que des heures dites « à rajouter » pour certaines dates spécifiées, sur la période du 25 novembre 2019 au 7 juillet 2021, et représentant un total de 395,50 heures, soit un volume inférieur à celui de 429 heures revendiqué en première instance. Il y a lieu de retenir que ces éléments détaillés suffisent à engager le débat pour permettre à l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse la société NDC26, soutient que le salarié a été rempli de ses droits, mais ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni aucun décompte du temps de travail du salarié. D'une première part, c'est par un moyen inopérant que la société NDC26 objecte que le salarié n'a pas sollicité le paiement d'heures supplémentaire au cours de la relation de travail. D'une seconde part, la société NDC 26 conteste le sérieux du décompte produit en relevant que le salarié revendique la réalisation d'heures supplémentaires pendant les périodes d'activité partielle résultant des mesures prises lors de l'épidémie de Covid-19 et au titre desquelles il avait déclaré avoir réalisé 35 heures de travail pour le mois d'avril 2020, et 5 heures de travail par semaine en novembre 2020. Aussi la cour constate que si le salarié affirme avoir rectifié son décompte, il revendique toujours la réalisation d'heures supplémentaires sur ces périodes, y compris dans le dernier décompte versé aux débats, en contradiction avec les déclarations faites à son employeur, révélant le manque de sincérité du chiffrage présenté. En outre, à l'examen de ce décompte il apparaît que le salarié présente un calcul qui se fonde majoritairement sur un nombre d'heures supplémentaires réalisées de manière systématique chaque semaine à hauteur de 43 heures ou de 40 heures hebdomadaires de sorte que cette partie du chiffrage, qui ne comporte aucun élément factuel pertinent, présente un caractère forfaitaire qui se révèle dénué de sincérité. En considération de l'ensemble de ces éléments, et compte tenu des incohérences relevées, du caractère forfaitaire d'une partie du décompte et du manque de sincérité du chiffrage avancé pendant les périodes de confinement, la cour retient uniquement les heures supplémentaires détaillées non forfaitaires et hors période de confinement, et évalue que le nombre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées par M. [Z] représente une créance de 306,15 euros brut. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société NDC 26 à verser à M. [A] [Z] la somme de 306,15 euros brut à titre de rappel de salaire des heures supplémentaires, outre la somme de 30,61 euros brut au titre des congés payés afférents. 3 ' Sur le travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. En l'espèce, il a été précédemment jugé que le salarié ne démontre pas avoir commencé à travailler avant son embauche. En revanche l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi. Toutefois M. [Z] ne démontre pas de manière suffisante l'élément intentionnel du travail dissimulé, le nombre d'heures effectuées n'étant que légèrement inférieur au nombre d'heures rémunérées. En conséquence, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre. 4 ' Sur la demande indemnitaire au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail : Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. La réparation d'un préjudice résultant de manquements de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité de ces manquements, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce d'une première part, il a été retenu que l'employeur ne justifie pas avoir assuré le suivi du temps de travail du salarié ni l'avoir rémunéré pour l'intégralité de ses heures de travail. Toutefois M. [Z], qui obtient paiement d'un rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées, n'explicite ni a fortiori ne justifie avoir subi un préjudice distinct résultant de ce manquement. D'une seconde part, M. [Z] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion pour l'avoir sollicité de manière excessive et maintenu à disposition en dehors de l'horaire de travail légalement admissible. Le salarié produit plusieurs courriels adressés par ses collaborateurs en dehors de ses horaires de travail, auxquels le salarié a parfois répondu. Il en ressort que le salarié, soumis à un régime horaire de durée du travail, ne s'est pas déconnecté à l'heure de fin de service, pour prendre son repos et se reconnecter à la prochaine prise de poste. Or les messages produits par le salarié ne révèlent pas que l'employeur attendait, ni que le salarié prenne connaissance immédiatement des éléments transmis, ni qu'il apporte une réponse immédiate à sa transmission. En l'absence de tout autre élément pertinent produit par le salarié, celui-ci échoue à établir une atteinte à son droit à la déconnexion par l'employeur. Par confirmation du jugement déféré, il y a lieu de débouter M. [A] [Z] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail. 5 ' Sur la contestation de la rupture : Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 26 juillet 2021, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que la société NDC26 reproche à M. [A] [Z] les faits suivants : - de s'être introduit dans le système informatique de la société pour récupérer des informations confidentielles, « notamment des éléments comptables ainsi que le montant des rémunérations de l'ensemble des salariés », qui ont été enregistrées dans son ordinateur et divulguées à d'autres employés, - d'avoir utilisé à des fins personnelles la carte essence et le badge de télépéage mis à sa disposition de manière réitérée, en dépit d'un rappel à l'ordre. D'une première part, il est matériellement établi que M. [A] [Z] a accédé aux informations confidentielles enregistrées sur le serveur de l'entreprise, et qu'il a copié dans ses fichiers personnels, les éléments comptables et le montant des rémunérations de l'ensemble des salariés obtenus. En effet M. [H] [F], de la société Pixel Assistance, a attesté du contrôle effectué le 12 juillet 2021 en identifiant, dans les répertoires contenus dans les fichiers de l'ordinateur portable de M. [A] [Z], un raccourci vers le répertoire « compta » du serveur de la société NDC26 enregistré le 12 mai 2021, ainsi que les bulletins de paie de plusieurs employés datant de 2020 et 2021 enregistrés dans des fichiers distincts nommés par les patronymes de ses collègues. Partant, le salarié ne peut sérieusement soutenir qu'il aurait « inopinément découvert un raccourci dans le serveur » dès lors qu'il a pris soin d'enregistrer, dans ses documents personnels, les documents confidentiels ainsi obtenus sur le serveur. Aussi, il est particulièrement malvenu pour le salarié de soutenir que le serveur de la société n'était doté d'aucun système de sécurité protégeant les données, étant constaté que le salarié, qui ne pouvait ignorer qu'il accédait à des données confidentielles, s'est autorisé à les enregistrer dans ses fichiers personnels. M. [A] [Z] qui admet une maladresse et indélicatesse s'abstient d'apporter des explications au fait d'avoir transféré une copie de ces données confidentielles dans ses fichiers personnels. Par ailleurs M. [A] [Z] conteste avoir divulgué à d'autres salariés les informations confidentielles ainsi obtenues. Selon les attestations rédigées par M. [G], M. [L], M [R], M. [J], produites par l'employeur, ces salariés affirment avoir été informés de l'obtention de ces données confidentielles par M. [Z] via le serveur de l'entreprise, sans toutefois faire état d'une divulgation de ces informations. En revanche, par une attestation du 8 février 2022, M. [V] [W] fait état de discussions engagées par M. [Z] au sujet de ces informations, dont il se déduit qu'elles ont été partagées. Ainsi il déclare : « ['] et puis [A] a commencé à estimer la légitimité des salaires de tous nos collègues selon le rendement, l'expérience, le diplôme selon lui. Donc j'ai eu le devoir de signaler cette infraction de données personnelles ou confidentielles à mon patron, qui m'a accordé sa confiance depuis le début, et lui proposer de sécuriser l'accès à ces dossiers et éviter le pire ou des conséquences qu'on pourra regretter dans l'avenir. Et puis l'informaticien a confirmé ce que j'ai signalé en trouvant sur l'ordinateur professionnel de [A] des copies de fiches de paie de ses collègues. » Si cette attestation émanant d'un salarié soumis à un lien de subordination doit être prise avec précaution, force est de constater que les faits décrits par M. [W] sont confirmés par M. [Z] lui-même. Ainsi dans un courrier adressé aux conseillers prud'hommes, contestant avoir divulgué les fiches de paie de ses collègues, le salarié reconnaît les avoir partagées avec M. [W] en affirmant « le seul interlocuteur avec qui j'ai discuté est mon collègue, [V] [W] ['] Seul M. [W] a été au courant et aucune divulgation n'a eu lieu auprès d'aucun autre salarié de l'entreprise ['] La seule personne à qui j'ai parlé est M. [W] ['] ». Partant, s'il n'est pas démontré que M. [Z] a transmis les informations confidentielles à plusieurs salariés de l'entreprise, il est établi qu'il les a divulguées à M. [W]. Le premier grief est donc établi. D'une seconde part, s'agissant de l'utilisation à des fins personnelles de la carte carburant et du badge de télépéage, la société NDC 26 produit les relevés du badge de télépéage attestant de son utilisation pendant plusieurs week-ends entre février et mai 2021. Aussi les relevés de la carte carburant révèlent qu'il a procédé à un remplissage du réservoir le 25 juin 2021, puis le mardi 29 juin 2021 ce second remplissage étant sans lien avec un déplacement professionnel. M. [Z] qui soutient avoir bénéficié d'un accord pour utiliser ces moyens de paiement en dehors du temps de travail ne produit aucun élément pertinent susceptible d'établir un tel accord de son employeur en se limitant à affirmer que M. [W] réalisait des déplacements à des fins personnelles avec son véhicule de fonction. Or, si le contrat de travail autorise expressément une utilisation privée du véhicule mis à disposition et correspondant à un avantage en nature, en revanche, l'utilisation du badge de télépéage et de la carte essence ne pouvaient être utilisées à des fins privées mais uniquement à des fins professionnelles, ce que le salarié ne pouvait ignorer dès lors que, dans son courrier adressé aux conseillers prud'hommes, il précise avoir reçu un rappel à l'ordre en juin 2020 : « j'ai en effet reçu un avertissement oral de M. [E] concernant l'utilisation du badge de télépéage et de la carte essence le week-end ». Enfin le salarié met vainement en cause l'utilisation faite de ces mêmes moyens de paiement, par son ancien collègue M. [G], les relevés de consommation produits par l'employeur sur sommation du salarié ne révélant nullement une utilisation à des fins privées. Le second grief est donc établi. Ces griefs constituent une faute disciplinaire que l'employeur a qualifié de manière justifiée de faute grave, s'agissant d'un salarié qui s'est autorisé à prendre possession des bulletins de salaire de ses collègues sur le serveur de l'entreprise, à les enregistrer dans ses fichiers personnels et commenter les informations confidentielles ainsi obtenues avec un autre de ses collègues et que par ailleurs, il s'est autorisé à plusieurs reprises à utiliser à des fins personnelles les moyens de paiement mis à sa disposition pour le franchissement des péages autoroutiers et la consommation de carburant, et ce alors même qu'il avait fait l'objet d'un rappel à l'ordre. Outre la déloyauté révélée par ces agissements réitérés, par son comportement le salarié a causé un trouble objectif au sein de cette société de moins de onze salariés, en ce qu'ils ont révélé une atteinte à la protection des données des salariés et créé un risque sérieux de suspicions et de tensions. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré et de débouter M. [A] [Z] de ses demandes tendant à la contestation du licenciement et au paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6 ' Sur la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire : Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée. Dès lors que la preuve de la faute grave est établie, M. [Z] est mal fondé à se prévaloir de circonstances vexatoires entourant son licenciement au motif qu'il aurait été contraint d'effectuer, le jour de sa mise à pied, plusieurs allers-retours de son domicile au site de l'entreprise, sans autre motif que de l'humilier, alors qu'en se limitant à viser des messages, il échoue à démontrer une faute de son employeur. Par confirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de le débouter de sa demande à ce titre. 7 ' Sur les demandes accessoires : M. [A] [Z], partie perdante à l'instance, ne peut prétendre à l'allocation de frais irrépétibles et doit supporter les entiers dépens de la procédure de première instance et d'appel. Au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, il convient de laisser à la charge de la société NDC26 les sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts en première instance et en cause d'appel. En conséquence, il est débouté de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [A] [Z]  de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, L'INFIRME de ce chef, Statuant de ce chef d'infirmation et y ajoutant, CONDAMNE la société NDC26 à verser à M. [A] [Z] la somme de 306,15 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 30,61 euros brut au titre des congés payés afférents, DEBOUTE la société NDC 26 et M. [A] [Z] de leurs demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [A] [Z] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,