Cour d'appel, 15 septembre 2022. 20/00376

N° RG 20/00376 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IMQA COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 13 Décembre 2019 APPELANTE : Société RELEVE SERVICE PLUS [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Frédéric MARLIO MARETTE, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [R] [K] épouse [Y] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Bastien SUZZI de la SCP BEN BOUALI PAUL SUZZI, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Juin 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur POUPET, Président Madame ROGER-MINNE, Conseillère Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 09 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Septembre 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 15 Septembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame POUGET, Conseillère, en remplacement du Président empêché et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat à durée déterminée du 3 mai 2010, Mme [R] [Y] (la salariée) a été engagée par la société Relevé service Plus (la société) en qualité d'ouvrière d'exécution chargée de la relève des compteurs électriques. Par avenant du 1er septembre 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée pour un emploi d'adjointe au responsable de secteur. Par courrier daté du 3 novembre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 novembre 2017 à 14 heures et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 21 novembre 2017, son licenciement pour faute grave lui a été notifié. Le contestant, elle a saisi le conseil de prud'hommes du Havre qui, par jugement rendu en formation de départage le 13 décembre 2019, a : -débouté la salariée de sa demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, -dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 3 964,34 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 4 184 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents pour la somme de 418,40 euros, 16 736 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 157,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents pour la somme de 157,74 euros, -débouté la salariée de ses autres demandes, -dit que les créances de nature salariale produiraient intérêts au taux légal à compter du 8 novembre 2018 et celle de nature indemnitaire à compter de la mise à disposition du jugement, -ordonné à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, -dit que le salaire brut de référence s'élevait à la somme de 2 092 euros, -dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire, -condamné la société à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par conclusions remises le 8 septembre 2020, la société qui a relevé appel du jugement, demande à la cour de : -l'infirmer sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure, -juger que le licenciement pour faute grave est «fondé sur des causes réelles et sérieuses», -débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes, -la condamner à lui payer la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 30 juin 2020, la salariée demande à la cour de : -confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, -condamner la société à lui payer la somme de 2 092 euros à ce titre, outre celle de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Aux termes d'une lettre de huit pages datée du 21 novembre 2017, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave pour les motifs suivants : - le non-respect des horaires de travail, - l'absence de consistance de son travail, - la mauvaise gestion de l'équipe de releveurs. Pour faire la preuve des faits reprochés à la salariée au titre du premier grief, la société produit les relevés de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition, données dont la salariée conteste le caractère licite au motif que d'une part, le système de géolocalisation mis en place par l'employeur porte une atteinte disproportionnée à sa liberté et n'était pas justifié, et d'autre part, que la télédéclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) ne spécifie aucune finalité de traitement. Il convient de rappeler qu'un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés. Il ressort du récépissé de déclaration à la CNIL que l'unique finalité du système de géolocalisation mis en place par la société était la suivante : « géolocalisation des véhicules utilisés par les employés », ce qui en soit n'est pas un objectif. Par ailleurs, il avait été précisé aux délégués du personnel, lors des réunions d'information sur ce point, que ce système devrait permettre « dans un premier temps, de suivre en instantané les kilomètres effectués et les horaires afin de pouvoir anticiper l'organisation des tournées, l'entretien des véhicules et accessoirement éviter d'utiliser les véhicules à titre personnel et, dans un second temps, d'améliorer la sécurité en permettant en cas de problème sur le terrain de localiser facilement le releveur et pouvoir ainsi lui envoyer des secours ». Il n'était aucunement évoqué la mise en place d'un tel système pour déterminer et contrôler le temps de travail des salariés et encore moins, l'utilisation des données de géolocalisation à des fins disciplinaires. De plus, l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen et celle-ci n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Or, il s'infère des dispositions du contrat de travail de la salariée qu'elle n'était soumise à aucun horaire précis de travail pour accomplir ses missions de contrôle de la bonne exécution de la programmation des releveurs de son secteur et qu'elle organisait son travail et ses déplacements sur ses différents lieux de travail comme elle le souhaitait, sans recevoir de consignes de son employeur auquel elle devait seulement rendre compte de son activité via des comptes rendus journaliers et hebdomadaires. La note de service relative à un horaire collectif de travail concerne la « relève QE 76 », soit les salariés releveurs qui y sont affectés et, partant, n'a pas lieu à s'appliquer à la salariée chargée de les contrôler. Il s'ensuit que les rapports de géolocalisation (pièces 35 et 36) utilisés de manière illicite à des fins de contrôle de la salariée non déclarées à la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et dont l'usage n'était de surcroît pas justifié dès lors que Mme [Y] disposait de toute liberté dans l'organisation de son travail, ne peuvent valoir comme éléments de preuve, ni pour justifier de son temps de travail, ni pour établir la réalité des motifs invoqués au soutien de son licenciement. Or, le premier grief tiré du non-respect des horaires de travail n'est pas établi par les autres pièces produites. Quand au second, l'employeur reproche à la salariée d'accomplir des journées, parfois entières, « sans aucune consistance formelle du travail réellement effectué», et ce, pour 13 journées précisément listées dans la lettre de licenciement. Pour établir la preuve de cette faute, excepté les relevés de géolocalisation considérés et les mails s'y référant (pièces 61 et 62), il produit divers mails dont le caractère peu nombreux, lui permet d'alléguer, à lui seul, de la faiblesse du travail accompli par la salariée, sans autre élément de comparaison sur ce point. Dans ces conditions, la matérialité de ce second reproche n'est pas plus démontrée. Enfin, concernant le dernier grief, sous couvert de la mauvaise gestion des releveurs placés sous son contrôle, il est reproché à la salariée le fait que les objectifs de relevés de compteurs de la journée du 7 novembre 2017 n'aient pas été atteints par les releveurs. Or, aucune des pièces produites ne permet de démontrer que cela lui est imputable. Ainsi, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la preuve de l'existence d'une faute grave n'était pas valablement rapportée par la société, ni davantage celle d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement de la salariée, de sorte que celui-ci est dénué de cause réelle et sérieuse. La décision déférée est par conséquent confirmée sur ce point. Aucune discussion ne s'élevant concernant le salaire de référence de la salariée, elle est également confirmée pour l'ensemble des sommes allouées sauf à préciser que la somme de 1 157,38 euros, et les congés payés y afférents, est allouée à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire injustifiée, eu égard à la solution du litige. Sur la procédure de licenciement C'est par de justes motifs que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a, après avoir constaté que la salariée avait été convoquée dans les formes et délais prévus à l'article L.1232-2 du code du travail, considéré qu'il n'y avait aucune irrégularité dans la procédure de licenciement résultant du refus par l'employeur de reporter l'heure de l'entretien préalable compte tenu de renouvellement du congé de maladie de la salariée et des heures de sorties en résultant. Ceci est d'autant plus exact qu'après avoir sollicité un report de l'heure de l'entretien préalable, la cour relève que la salariée a finalement écrit à son employeur, dans son courriel du 10 novembre 2017, qu'il n'y avait plus lieu de modifier l'horaire dudit entretien. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l'intimée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement déféré et y ajoutant, Déboute la société Relevés service Plus de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Relevés service Plus à payer à Mme [R] [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La condamne aux dépens. La greffièreLa conseillère