Cour d'appel, 22 décembre 2022. 20/02669

AC/EL Numéro 22/04571 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 22/12/2022 Dossier : N° RG 20/02669 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HVZ5 Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [T] [N] C/ S.A.S. ARYSTA LIFESCIENCE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Décembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 21 Septembre 2022, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [T] [N] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Nelly PETRIAT, avocat au barreau de PAU INTIMEE : S.A.S. ARYSTA LIFESCIENCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me PIAULT, avocat au barreau de Pau et Me VIALA, de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU, sur appel de la décision en date du 20 OCTOBRE 2020 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 18/00348 EXPOSÉ DU LITIGE M. [T] [N] a été embauché le le 1er juillet 2005 par la société Arysta Lifescience en qualité d'opérateur de fabrication, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la chimie. En dernier lieu, il a occupé le poste de chef d'équipe. Le 15 février 2018, il a été convoqué à un entretien préalable. Le 2 mai 2018, il a été licencié pour insuffisance professionnelle. Le 21 décembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 20 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment': - débouté M. [T] [N] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de l'ensemble de ses autres demandes, - débouté M. [T] [N] et la société Arysta Lifescience de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [T] [N] aux dépens. Le 17 novembre 2020, M. [T] [N] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 février 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [T] [N] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement prononcé le 2 mai 2018 est dénué de cause réelle et sérieuse, - en conséquence, - condamner la société Arysta Lifescience à lui payer les sommes suivantes : * 36 370,92 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi, * 10 000 € nets au titre de l'indemnisation du préjudice spécifique qu'il a subi pour violation de l'obligation de formation professionnelle qui pesait sur la société Arysta Lifescience sur le fondement de l'article L. 6321-1 du code du travail, * 3 000 € nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les frais éventuels d'exécution forcée, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, - dire que les sommes qui lui seront allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 mai 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Arysta Lifescience demande à la cour de': - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; - débouter M. [T] [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; - le condamner à lui payer la somme de 1'500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 août 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Attendu qu'aux termes des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement'; Que cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée'; Attendu que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L1235-1 du code du travail'; Attendu que l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part'; Attendu que pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise'; Qu'elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue'; Attendu que la lettre de licenciement est ainsi rédigée «'vous occupez la fonction de chef d'équipe atelier liquide en poste 3x8. En semaine 3, lors d'une visite de l'équipe en horaire du matin, Madame [H] a constaté que deux intérimaires ne portaient pas leurs protections auditives et qu'un troisième ne portait pas ses lunettes de protection. Madame [H] vous a alerté immédiatement de ce manquement aux consignes impératifs de sécurité. Vous ne vous souvenez pas de cet incident. Pour mémoire vous avez été sanctionné par une mise à pied d'une journée en juillet 2017 pour le non-respect des consignes de sécurité. En semaine 4, l'équipe du matin qui relève votre équipe en poste de nuit appelle le service maintenance qui constate que la balance qualité qui mesure le poids des cartons avant la scotcheuse est shuntée. Après enquête, il s'avère que régulièrement l'équipe qui relève votre équipe constate ce shunt. Vous affirmez que vous contrôlez les balances en début de poste. Le service maintenance confirme que les interventions sont régulières après les postes de nuit de votre équipe pour régler la ligne ; les interventions portent notamment sur la visseuse et l'étiqueteuse qui sont sensibles à la modification des cadences. Prenant en compte ces éléments, Madame [H] procède à l'analyse des fabrications. Elle constate une augmentation anormale des cadences de travail de votre équipe uniquement la nuit lorsqu'il n'y a ni la présence de votre chef d'unité de production ni celle des services support. La cadence normale de 750 bidons par heure passe alors à 950 bidons par heure. Cette augmentation de cadence n'apparaît pas dans les équipes coordonnées par les deux autres chefs d'équipe de cet atelier, que ce soit la nuit, le matin de l'après-midi. Vous affirmez qu'il n'y a pas de règles sur les cadences, que l'on travaille aussi bien à 750 à 950, que c'est un gars rentable et que vous n'avez pas d'idée pourquoi c'est la nuit. Madame [H] analyse également le temps de travail au travers des MES. Là encore, elle constate une dérive inquiétante de l'organisation du travail. Votre équipe, la nuit, cesse la production en moyenne 45 minutes avant l'heure prévue. Vous nous précisez que vous ne pouvez pas surveiller tout le monde et que vous ne savez pas expliquer ce que fait votre équipe de ces trois quarts d'heure. Lors de l'entretien vous avait été incapable de nous donner des explications sur les différents points relevés, passant de l'étonnement à la minimisation systématique de l'impact de ces événements. Vous résumez la situation par ces mots « je fonctionne comme ça, c'est pas le rôle de chef d'équipe de savoir à quelle heure finit son équipe je suis un chef d'équipe technique je ne suis pas responsable je ne peux pas tout gérer ». Votre chef de service n'a pu que constater votre insuffisance dans la réalisation de votre mission puisque vous vous limitez à la production. Madame [H] déplore que vous négligez non seulement la coordination de votre équipe mais également les dimensions sécurité, qualité, conditions de travail au sein de votre équipe. L'exemple de la semaine 3 démontre que vous ne prenez pas le temps de faire respecter au sein de votre équipe les consignes de sécurité qui sont là par le travail en équipe dans l'usine. L'exemple de la semaine quatre démontre que vous négligez des pans entiers de votre responsabilité par une attitude désinvolte dans les domaines': -qualité': les balances ont été mises en place suite à des problèmes qualité clients concernant le poids réel des cartons sortis de l'atelier, elles font donc partie du process de fabrication'; - réglementaire': l'entreprise s'engage également vis-à-vis des transporteurs et des douanes sur les quantités et poids qui sont chargés sur le camion qui quitte le site de production ; - conditions de travail : les rythmes et cadences sont définis en tenant compte, notamment, des conditions d'utilisation des aides à la manutention et des gestes et postures qui permettent de limiter les risques de santé et favorisent les bonnes conditions de travail'; - organisation du travail : votre équipe, la nuit, ne respecte ni l'organisation du travail ni le temps de travail. Malgré l'attention de votre chef d'unité de production il apparaît donc clairement, au travers des nombreux écarts constatés dans l'exercice de vos responsabilités, que vous n'assurez pas l'ensemble des attributions inhérentes à votre mission. Votre responsable hiérarchique déplore même qu'en dépit de ces propositions d'aide vous montriez une passivité qui n'a fait que s'amplifier. L'ensemble de ces observations nous conforte dans l'idée que vous n'êtes pas en mesure de prendre la réelle dimension de votre poste. Nous pouvons donc en conclure une insuffisance professionnelle justifiant notre décision de mettre fin à votre contrat de travail'»'; Attendu que contrairement à ce qui est mentionné dans le certificat de travail délivré à Monsieur [N] en date du 3 juillet 2018, il est admis par l'employeur que le salarié n'a occupé les fonctions de chef d'équipe qu'à compter du mois d'octobre 2011 (selon son entretien professionnel réalisé pour l'année 2011-2012)'; Attendu que la fiche de poste produite au dossier de l'employeur impose au chef d'équipe les missions suivantes': «'le chef d'équipe est un opérateur en poste dont les responsabilités ont été élargies à des tâches de coordination et de contrôle. Il organise, coordonne de manière optimale et contrôle les activités de formulation et de conditionnement d'un atelier afin de réaliser le planning de production en faisant respecter les procédures HSE, qualité et les modes opératoires. En cas de dysfonctionnement, après analyse, il rend compte au superviseur'»'; Attendu que les faits reprochés touchent essentiellement aux responsabilités suivantes (identifiées dans la fiche de poste)': contrôler le démarrage et l'arrêt de la production sur l'ensemble de l'atelier, réaliser les réglages simples et les opérations de maintenance de premier niveau, animer les accueils sécurité et les parrainages dans son équipe, traiter les incidents sécurité et environnement, coordonner les moyens humains et les activités de son atelier '; Attendu que M. [N] a occupé le poste de chef d'atelier depuis 2012 sans qu'aucune sanction disciplinaire ne soit produite au dossier jusqu'au licenciement, et ce contrairement aux mentions inscrites dans la lettre de licenciement'; Attendu que ses évaluations professionnelles sont les suivantes': - en 2011-2012': «'[T] a toujours su prendre ses responsabilités (chef d'équipe de week-ends), ce qui lui a permis d'obtenir le poste de chef d'équipe à temps complet à partir du mois d'octobre 2011. À ce jour il assume parfaitement ce rôle et sa nomination a permis de donner un nouvel élan à l'ensemble de l'équipe 3. Son charisme et son assiduité font que cette équipe se trouve bonifiée et réalise parfaitement le travail qui lui est demandé'»'; - en 2012-2013': «'très bonne année de [T] dans son rôle de chef. Maîtrise très bien unité liquides + tout ce qui est informatique. [T] est axé sur la productivité + qualité ce qui influence le comportement de son équipe et lui permet de délivrer les résultats'»'; - en 2013-2014':' «'bonne dynamique en début d'année mais depuis le mois d'octobre 2013 [T] est beaucoup moins investi dans ses missions et n'a plus dirigé son équipe comme il aurait dû le faire. Une réunion avec Monsieur [Z] a été provoquée mais les réponses apportées ne semblent pas le satisfaire. [T] doit prendre conscience qu'il existe une hiérarchie au sein de l'usine et de l'atelier et qu'il se doit d'appliquer les règles et consignes de celle-ci'»'; - en 2014-2015': «'même si le travail est correct le comportement de [T] n'a pas été à la hauteur cette année. Démotivation de [T] durant cette campagne. Il doit reprendre le dessus pour la prochaine campagne et être le leader qu'il était les années précédentes. Manque d'investissement durant cette campagne'». Il est à noter que les commentaires de Monsieur [N] concernant cette année sont les suivantes «'campagne très compliquée, on stagne. Il y a trop d'encadrement par rapport au nombre de travailleurs, manque d'organisation de cet encadrement. Pas d'amélioration tentant conditions de travail en organisation. Trop de personnes font le même travail»'; - en 2015-2016': «'[T] a une très bonne connaissance de son travail et une très bonne autonomie. Assimile facilement les informations données. Très bonne organisation de son travail. Bon travail et organisation durant les week-ends. Malgré tout, une démotivation ressentie durant une période'»'; Attendu que les commentaires réalisés dans les évaluations ne mettent aucunement en évidence d'insuffisance professionnelle mais seulement une démotivation durant une certaine période, due selon le salarié à un refus de son employeur de le changer de service, et un esprit critique concernant l'organisation de la structure'; Attendu que ce point est confirmé par la note en date du 1er avril 2018 aux termes de laquelle l'employeur lui attribue sa rémunération variable et une augmentation au mérite pour l'année 2018'; Attendu que l'employeur justifie que M. [N] a suivi les formations suivantes': -le 9 septembre 2013 une formation interne de 3 heures sur le manuel d'exploitation -le 10 décembre 2013 une formation interne d'une heure 30 sur l'accueil sécurité'; -le 3 juin 2014 une formation interne de 30 minutes sur le relevé des anomalies'; -le 5 septembre 2014 une formation interne EPI d'une durée d'une heure. Au questionnaire de cette formation M. [N] a obtenu 8/8'; -les 22, 23, 24, 25 et 26 septembre 2014 une formation interne sur la conduite et la maintenance de ligne automatisée atelier, le fluide H d'une durée de 6 jours'; -le 7 novembre 2014 une formation interne de 4 heures sur le manuel d'exploitation'; -le 27 février 2015 une information-formation sur l'utilisation et le port du masque ventilé tornado, la sensibilisation aux gants anti coupure et Prim scotcheuse d'une durée non mentionnée'; -les 7 et 16 septembre 2016 une formation interne intitulée «'formation usine module 1'» d'une durée de 8 heures'; -le 26 septembre 2016 une formation interne intitulée «'formation usine module 2'» d'une durée de 8 heures'; -le 6 octobre 2016 une formation interne de 8 heures sur la conduite R389 soldée par une proposition d'autorisation de conduite au vu de ses bons résultats'; -le 7 octobre 2016 une formation sur la traçabilité et l'amélioration continue sans détail de sa durée -le 11 septembre 2017, un jour de formation sur l'habilitation électrique. Cette formation a été concluante dans la mesure où il est indiqué qu'il peut être attribué au salarié une telle habilitation'; -le 19 septembre 2017 une formation interne de 3 heures 30 sur la ventilation Atex'; -le 19 septembre 2017 une formation interne accueil/parrainage d'une heure'; une formation d'une heure non datée sur l'accueil renforcé et le risque chimique'; Attendu que l'employeur produit également au dossier différents questionnaires de validation des connaissances dans le cadre de différentes formations qui sont presque tous non datés'; Attendu qu'il convient de remarquer que l'ensemble de ses formations sont liées à la production dans des conditions normales d'exercices'; Qu' à aucun moment il n'a été proposé de formation du salarié à la direction d'une équipe'; Attendu qu'il lui est reproché diverses insuffisances décrites dans la lettre de licenciement'; - Sur la première insuffisance, soit le non respect par son équipe des protections de sécurité Attendu que Mme [H], par une attestation régulière en la forme, confirme avoir constaté en semaine 3 (soit du 15 au 19 janvier) de l'année 2018 le non port de protections auditives et de lunettes par trois personnes de l'équipe appartenant à M. [N]'; Que sans contester la réalité de ce fait le salarié indique qu'il travaillait dans une autre pièce et ne pouvait se rendre compte de ce défaut de port d'EPI'; Que ce moyen de défense n'est pas contesté par l'employeur, ce d'autant que le plan du site des liquides comprend plusieurs grands espaces sur deux étages différents et que les salariés intérimaires concernés n'ont pas fait l'objet d'une audition sur ce point'; Qu'au surplus en sa qualité de chef d'équipe, il assumait son travail en même temps que la conduite de l' équipe sans en assumer l'encadrement qui relève de la classification d'agent de maîtrise'; Attendu que la lecture des fonctions de chef d'atelier est totalement conforme aux dispositions conventionnelles sur la classification de chef d'équipe ouvrier'; Attendu que ce fait isolé, dont rien ne permet avec certitude de savoir si le salarié pouvait en avoir connaissance au temps et au lieu de travail, ne peut en aucun cas caractériser une insuffisance'; Qu'aucune défaillance réelle ne peut être imputée à M. [N] sur ce plan'; - Sur la deuxième insuffisance, soit en semaine 4 du mois de janvier l'utilisation hors les règles de la balance qualité au vu de la cadence de l'équipe Attendu que ce point est attesté par Mme [H] suite à l'intervention de la maintenance à plusieurs reprises'; Que cependant les fiches d'intervention de la maintenance ne sont nullement produites au dossier permettant de conforter les dires de Mme [H], responsable de production et flux internes depuis novembre 2017 et donc supérieur hiérarchique de M. [N]'; Attendu qu'est produit au dossier de l'employeur un schéma en pièce 100 sur les cadences constituant un document interne peu lisible ne permettant pas de caractériser que les cadences de l'équipe de M. [N] constituaient des entraves au bon fonctionnement des machines'; Qu'au surplus ce document ne concerne que le 23 janvier 2018 alors même que les incidents de maintenance ne sont pas datés'; Attendu enfin qu'aucune consigne n'est présente au dossier sur les cadences imposées aux équipes'; Attendu que ce fait, isolé et non suffisamment établi en sa matérialité ne peut en aucun cas caractériser une insuffisance professionnelle'; - Sur la dernière insuffisance, soit l'arrêt anticipé de la production Attendu que l'attestation de Mme [H] indique que sur la période du 15 janvier au 2 février 2018 l'équipe a stoppé la production plus d'une heure avant l'heure autorisée'; Que l'examen des tableaux produits ne permet pas de conforter l'attestation susvisée dans la mesure où leur lecture est peu aisée'; Attendu qu'il convient de relever que si les moyennes figurant dans ces tableaux établissent que sur seulement trois semaines l'équipe de M. [N] a eu une moyenne d'arrêt de production faible pour les périodes de nuit, il ne peut en être tiré aucune conséquence sur les raisons de ces arrêts prématurés et leur imputabilité à une insuffisance professionnelle de M. [N]'; Que cette insuffisance, insuffisamment caractérisée en sa matérialité ne peut donc servir de base au licenciement du salarié'; Attendu que l'employeur ayant constaté des éléments en début d'année 2018, il n'a pas mis en 'uvre de processus d'accompagnement du salarié pour obtenir une régulation de la production et a de façon précipitée mis en 'uvre la procédure de licenciement'; Attendu au surplus qu'est produite au dossier une pétition en date du 5 février 2018 signée par de nombreux salariés, y compris par M. [N] et rédigée en ces termes «'voilà plusieurs semaines voire plusieurs mois que la saison 2017- 2018 a commencé et nous constatons qu'il y a énormément d'anomalies et de négligences de la part de certaines personnes. Beaucoup d'intérimaires ne respectent pas le règlement intérieur comme la ponctualité, les cadences, la qualité du travail, le port des EPI ou encore ne prennent pas de douche (hygiène). Ils n'ont pas de CACES ni d'autorisation de conduite, et ne sont toujours pas indépendants sur le PDA ou le MES. Le laxisme pour certains et le manque d'expérience professionnelle pour d'autres est inacceptable pour un site Seveso. Nous devons constamment les surveiller, alors qu'ils sont trois fois plus nombreux que nous. De plus nous manquons encore aujourd'hui en pleine saison, d'outils pour travailler normalement comme des chariots élévateurs, des PDA (un pour quatre ateliers), des pièces pour certaines machines qui ont plus de 25 ans, des cercleuses, des sertisseuses, une connexion informatique suffisante ou même des ordinateurs et beaucoup d'autres choses encore (matières premières, emballages, étiquettes, etc...). Le snobisme, le manque de respect et la mauvaise communication de notre nouvelle hiérarchie favorisent un manque de motivation et une baisse de moral générale. En raison d'une réorganisation totale en pleine campagne de production, d'un mauvais recrutement du personnel temporaire ainsi que du manque de moyens techniques, il nous est très compliqué voire impossible de travailler correctement (sécurité, qualité, traçabilité et productivité)'»'; Que 10 jours après la signature de cette pétition le salarié s'est vu engager à son encontre une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle alors même que l'employeur n'avait jamais remis en cause depuis 2012 ses qualités et ses compétences professionnelles'; Attendu que compte tenu de l'ensemble de ces éléments le licenciement de Monsieur [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point ; Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse Attendu qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; Que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie à M. [N] une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous': Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) : 13 Indemnité minimale (en mois de salaire brut) : 3 Indemnité maximale (en mois de salaire brut) : 11,5 Attendu qu'il y a lieu d'allouer au salarié, au vu de son ancienneté, des conditions de la rupture du contrat de travail, de son âge et de sa situation personnelle ainsi que de sa capacité à retrouver un emploi, au vu des pièces versées au dossier, la somme de 34 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point'; Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d'indemnités de chômage ; Qu'il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue ; Attendu que qu'il convient de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d'indemnités ; Sur la demande au titre du manquement par l'employeur de son obligation de formation Attendu conformément à l'article L. 6321-1 du travail l'employeur assure l'adaptation des salariés postes de travail. Il veille au maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations'; Attendu que comme il a été dit plus haut Monsieur [N] a bénéficié de différentes formations internes destinées à assurer son adaptation à son poste de travail'; Que si l'employeur n'a pas mis en 'uvre de formations spécifiques veillant au maintien pour Monsieur [N] de sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois des technologies des organisations, celles suivies dans le cadre de la relation contractuelle dans le cadre de l'habilitation électrique et de la conduite d'un certain type d'engins '; Attendu que compte tenu de ces éléments le manquement de l'employeur sur ce point ne peut être suffisamment caractérisé ; Que Monsieur [N] sera donc débouté de sa demande de ce chef, jugement déféré devant être confirmé sur ce point'; Sur les demandes accessoires Attendu que l'employeur qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d'appel'; Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de condamner l'employeur à verser à Monsieur [N] la somme de 2800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 20 octobre 2020 sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de formation'; Et statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de Monsieur [T] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE la SAS Arysta Lifescience à payer à Monsieur [T] [N] la somme de 34'500 € de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause et sérieuse, cette somme de nature indemnitaire devant porter intérêts au taux légal à compter de la présente décision'; ORDONNE à l'employeur de rembourser à Pôle Emploi les sommes dues au titre des indemnités chômage, dans la limite de six mois d'indemnités'; CONDAMNE la SAS Arysta Lifescience aux entiers dépens et à payer à Monsieur [T] [N] la somme de 2800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame SORONDO, Conseiller, par suite de l'empêchement de Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, P/LA PRÉSIDENTE empêchée