Cour d'appel, 02 mars 2023. 22/00156

ARRET N° [Y] C/ Société LEADER PRICE [Localité 5] copie exécutoire le 02 mars 2023 à Me Chalon Me de Limerville CPW/MR/IL COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/00156 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IKDA JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 13 DECEMBRE 2021 PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [Z] [Y] [Adresse 3] [Localité 2] Me Jehan BASILIEN de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant conclaunt par Me Gérald CHALON de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS, avocat plaidant ET : INTIMEE Société LEADER PRICE [Localité 5] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 4] concluant par Me Gonzague DE LIMERVILLE de la SCP FABRICE CROISSANT - GONZAGUE DE LIMERVILLE - AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS Représentée par Me Sophie REY, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 12 janvier 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5 septembre 2007, Mme [Y] a été embauchée par la société Yvelines distribution en qualité d'employée commerciale. Son contrat de travail a ensuite fait l'objet d'un transfert au sein de la société Leader price [Localité 5]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail à prédominance alimentaire. Le 23 janvier 2017, un avertissement a été notifié à la salariée. Celle-ci a été placée en arrêt de travail à compter du 9 octobre 2018. Le 3 décembre 2018, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant : "inapte à son poste mais peut occuper son poste dans un environnement différent." Par courrier du 17 décembre 2018, la société a informé la salariée de l'impossibilité de reclassement. Le 20 décembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 3 janvier 2019. Son licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 9 janvier 2019. Le 9 janvier 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, qui par jugement du 13 décembre 2021 a : déclaré recevable mais mal fondée la demande de nullité de licenciement ; dit bien fondé le licenciement pour inaptitude ; condamné la société Leader price [Localité 5] à payer à Mme [Y] : - 1 680,06 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la consultation du comité social et économique, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté la salariée de ses autres demandes (annulation de l'avertissement du 23 janvier 2017, dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de prévention des risques professionnels et de l'obligation de sécurité, dommages et intérêts pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse); débouté la société Leader price [Localité 5] de sa demande au titre des frais irrépétibles; dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens. Le 12 janvier 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties, en ce que la juridiction prud'homale a dit non fondée sa demande de dire le licenciement pour inaptitude nul et l'a déboutée du surplus de ses demandes. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 8 avril 2022, dans lesquelles elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de : - condamner la société à lui verser les sommes suivantes: 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de prévention des risques professionnels et de l'obligation de sécurité de résultat, 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - juger son licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la société à lui verser 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; - en tout état de cause, condamner la société à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 4 juillet 2022, dans lesquelles la société Leader price [Localité 5] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement pour inaptitude fondé et débouté la salariée de ses demandes, mais de l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée à verser à la salariée des dommages et intérêts pour violation de la consultation du comité économique et social, à des frais irrépétibles, et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS 1. Sur l'annulation de l'avertissement du 23 janvier 2017 Il résulte des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Contrairement à la demande d'infirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions qu'elle forme, l'appel de Mme [Y], tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions, ne tend pas à la remise en cause du rejet de sa demande d'annulation de l'avertissement du 23 janvier 2017, aucune prétention n'étant formée à ce titre. La cour n'est donc saisie d'aucune contestation sur les dispositions du jugement sur le rejet de la demande d'annulation de l'avertissement, qui seront donc confirmées comme n'étant pas discutées. 2. Sur la nullité ou le bien fondé du licenciement 2.1 - Sur la prescription de la contestation du licenciement La société Leader price [Localité 5] expose que la lettre de licenciement a été notifiée à la salariée le 9 janvier 2019 et qu'en dépit du délai de prescription de 12 mois qui lui était imparti pour le contester, Mme [Y] n'a saisi le conseil de prud'hommes de Laon que le 13 janvier 2020. Elle soutient ainsi que l'action en contestation du licenciement doit être déclarée prescrite. Mme [Y] réplique avoir saisi la juridiction prud'homale par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 9 janvier 2020, de sorte que l'action à l'encontre du licenciement n'est pas prescrite. Sur ce, Conformément aux dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin. En l'espèce, Mme [Y] s'est vue notifier son licenciement par lettre recommandée datée du 9 janvier 2019 dont l'accusé de réception n'est pas produit et dont la date d'envoi n'est pas non plus justifiée. Sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, au terme de l'analyse de l'ensemble des éléments soumis à son appréciation, la cour retient qu'en l'absence de justification de la date d'envoi comme de réception par la salariée de la lettre de licenciement, il ne saurait être retenu que le délai pour agir a expiré le 9 janvier 2021. En saisissant le conseil de prud'hommes le 13 janvier 2021, son action n'était donc pas prescrite, et il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il n'a pas retenu la prescription. 2.2 - Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement Mme [Y] fait valoir en substance avoir été victime d'insultes récurrentes de la part de M. [P], le responsable du magasin, et indique avoir à ce titre déposé une plainte, accompagnée de deux autres collègues de travail, auprès des services de la gendarmerie nationale. Elle soutient que la lecture des procès-verbaux qu'elle verse aux débats permet d'établir la réalité des agissement répétés de son responsable à son égard et ajoute que les éléments de preuve qu'elle présente à la cour mettent également en lumière sa mise en isolement vis-à-vis de ses collègues de travail ainsi que de la dégradation de ses conditions de travail dans ce contexte. Elle considère qu'en raison de ses plaintes, son employeur a prononcé une sanction disciplinaire à son encontre pour avoir seulement consommé un paquet de confiserie. Enfin, elle précise que les conditions de travail qui étaient les siennes ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé comme en témoigne son arrêt maladie à compter du 15 février 2018. Mme [Y] expose que son licenciement s'inscrit dans le cadre des agissements répétitifs de harcèlement moral qu'elle a subi et qu'à ce titre il doit être déclaré nul. La société Leader price [Localité 5] réplique en synthèse que Mme [Y] n'apporte aucun élément probant permettant de démontrer l'existence d'une prétendue situation de harcèlement moral. A ce titre, elle soutient que la réalité des faits sanctionnés par l'avertissement du 23 janvier 2017 ont été reconnus par la salariée et que la partie adverse opère une confusion entre harcèlement moral et pouvoir de direction. De plus, elle expose que les attestations versées aux débats par la salariée ne démontrent aucun fait précis de harcèlement moral, ni aucun lien avéré entre le prétendu mal-être et l'activité professionnelle. L'employeur réplique que la salariée ne démontre pas l'existence d'une situation de harcèlement moral ni davantage que le licenciement en cause, qui repose exclusivement sur son inaptitude et l'impossibilité de reclassement, serait un agissement constitutif d'un harcèlement moral. Sur ce, En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, la salariée qui invoque l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, soutient que ce harcèlement est constitué d'insultes récurrentes de la part de M. [P], le responsable du magasin, de sa mise en isolement vis-à-vis de ses collègues de travail, d'une sanction disciplinaire pour des faits minimes, ce qui a abouti à une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé. Elle verse aux débats sa convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement datée du 5 janvier 2017, une attestation de M. [I], conseiller de la salariée, rapportant le contenu des échanges lors de l'entretien qui s'est tenu le 16 janvier 2017, et l'avertissement qui a suivi le 23 janvier 2017 par lequel l'employeur fait grief à Mme [Y] d'avoir, en compagnie de deux collègues (M. [O] et Mme [H]), « consommé sur place une boîte de bonbons Haribo pris en réserve dans un carton fermé ». Toutefois, la cour observe que la salariée, qui ne peut sérieusement lier sa sanction à la plainte déposée postérieurement, n'a pas entendu contester en appel le rejet par la décision déférée de sa demande tendant à l'annulation de l'avertissement du 23 janvier 2017, étant observé qu'elle avait reconnu lors de l'entretien préalable la consommation d'aliments situés dans la réserve du magasin sans les avoir payés immédiatement. La proportionnalité de cette sanction aux faits reprochés, qui au demeurant apparaissent graves, ne saurait être ici valablement contestée en l'absence de remise en cause de la décision déférée. Dans ces conditions, l'avertissement ne saurait être retenu à titre d'élément permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La salariée produit également un récépissé de dépôt de plainte ainsi que les trois procès-verbaux d'audition de Mme [Y], Mme [J] et M. [O] datés du 12 mars 2018, dont il ressort que les salariés déclarent, chacun, avoir été victime d'insultes de la part de M. [P], sans toutefois communiquer la moindre information quant à la suite donnée à ces plaintes. De plus, Mme [J] n'y expose à aucun moment avoir été témoin d'insultes proférées à l'égard de Mme [Y]. L'insulte dont elle aurait fait l'objet n'est en effet évoquée qu'à travers le procès-verbal d'audition de M. [O] dans le cadre de la plainte susvisée, qui seul déclare avoir entendu le responsable du magasin proférer une insulte à l'égard de la salariée, alors que ce témoignage, qui n'est corroboré par aucun autre élément, ne présente pas de garanties suffisantes d'impartialité dès lors que le salarié est lui-même en conflit avec l'employeur depuis la lettre d'avertissement du 23 janvier 2017, étant ajouté que le témoignage n'est pas circonstancié dès lors que l'intéressé déclare qu'il « ne saurait dire quand » l'insulte a été proférée, et qu'il n'apporte pas non plus de précision quant à une répétition de ce comportement. L'appelante communique aussi une lettre du 18 mai 2018 rédigée par M. [O] portant mention en fin de propos des noms de Mme [H] et Mme [Y] sans cependant leur signature, qu'elle soutient avoir été adressée à l'inspection du travail pour dénoncer un harcèlement par l'employeur sans pour autant justifier ni d'un envoi et d'une réception de ce courrier, ni le cas échéant de la suite ayant été donnée, ainsi qu'une lettre du 4 juin 2018 également écrite par M. [O] pour dénoncer ses conditions de travail au sein du magasin de [Localité 5] adressée, selon les conclusions de l'appelante à l'employeur, ce qui n'est cependant pas corroboré, alors qu'il n'est pas non plus prouvé l'envoi et la réception de ce courrier. En tout état de cause ces deux courriers, qui ne font que reprendre les dires de M. [O], qui ne mentionnent pas la date des faits qui y sont relatés autres que ceux liés à la sanction disciplinaire de janvier 2017 validée s'agissant de Mme [Y] et n'apportent en outre aucune précision les conditions de travail de cette dernière. Mme [Y] verse en outre aux débats des lettres dont la rédaction est attribuée à des clients du magasin, se plaignant du comportement de M. [P], dont il ne ressort pas qu'ils auraient été témoins directs d'un comportement inadapté de l'intéressé à l'égard de Mme [Y]. L'appelante ne présente par ailleurs aucun élément de nature à étayer la mise en isolement qu'elle prétend avoir subi, la lecture des témoignages des clients du magasin qu'elle produit ne permettant aucunement de faire ressortir des faits précis et circonstanciés à ce titre. Mme [Y], qui soutient que le harcèlement moral dont elle a été victime a eu pour conséquence d'altérer son état de santé, produit également un avis d'arrêt de travail motivé par le constat d'un syndrome anxio-dépressif à compter du 8 octobre 2018, ainsi qu'une attestation du 18 septembre 2018, rédigée par Mme [U], psychologue clinicienne, indiquant que la salariée avait évoqué une situation professionnelle difficile. Dans ces conditions, les éléments produits par la salariée ne permettent pas d'établir la matérialité d'agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail. Les éléments médicaux témoignant de l'altération de l'état de santé de l'intéressée, ne sont en conséquence pas suffisants, en l'absence d'autre élément précis et concordants, pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes au titre des dommages et intérêts et de la nullité du licenciement. 2.3 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [Y] soutient que l'employeur n'a pas consulté les institutions représentatives du personnel sur les recherches de reclassement de sorte que le licenciement prononcé à son encontre doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, elle expose que l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement peut être recherchée en ce que l'employeur ne justifie pas avoir multiplié les initiatives pour assurer son reclassement effectif. En réponse, la société indique que l'article L.1226-12 du code du travail ne prévoit expressément la consultation du comité économique et social par l'employeur que sur les propositions de poste qu'il a été en mesure d'identifier. Elle en conclut que cette consultation est donc directement liée à l'existence de postes de reclassement susceptibles d'être proposés dans l'entreprise ou le groupe. Par ailleurs, elle affirme que des recherches de reclassement prenant en compte les souhaits de la salariée ont été immédiatement diligentées afin de tenter d'identifier un poste. Elle précise qu'en dépit d'avoir questionné 48 entités du groupe sur l'existence d'un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail et les souhaits émis par la salariée, elle n'a reçu aucune réponse positive. Sur ce, Conformément aux dispositions de l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. La consultation préalable des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement constituant une formalité substantielle, il appartient à l'employeur d'y procéder même en l'absence de proposition de reclassement. Aux termes de l'article L.1226-15 du code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L.1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L.1226-14. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'employeur s'est abstenu de consulter le comité social et économique s'agissant des possibilités de reclassement de Mme [Y]. Peu important que les recherches de reclassement soient demeurées infructueuses, l'employeur n'ayant pas satisfait à cette obligation, il conviendra, par infirmation du jugement déféré, de dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l'encontre de la salariée est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. Compte-tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 7 921,28 euros les dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant pour Mme [Y] du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, l'appel de Mme [Y], tel qu'il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions, ne tend pas à l'indemnisation d'une irrégularité de la procédure de licenciement, aucune prétention n'étant formée à ce titre. La décision déférée dont l'infirmation est sollicitée sur ce point également, sera donc infirmée en ce qu'elle a alloué des dommages et intérêts à ce titre. Surabondamment, le défaut de consultation du comité social et économique est sanctionné par la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et c'est donc à tort que les premiers juges ont condamné la société à payer à Mme [Y] des dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement alors qu'elle ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui ci-dessus indemnisé au titre de la rupture. 3. Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat Mme [Y] expose qu'à l'appui de nombreux témoignages de clients récurrents du magasin, il est établi qu'elle se trouvait régulièrement en pleurs lorsque qu'elle se trouvait dans le magasin en raison de son isolement. Elle ajoute qu'en dépit de ce mal-être au travail, l'employeur n'a pas pris la peine d'agir pour mettre fin à cette situation. En réponse, la société Leader price [Localité 5] soutient avoir respecté son obligation de sécurité à l'égard de la salariée tout au long de sa relation contractuelle. Sur ce, Conformément aux dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, ce n'est qu'aux termes de témoignages peu précis et peu circonstanciés de clients du magasin ci-dessus écartés que la salariée tente d'établir la réalité des manquements de l'employeur quant à son obligation de sécurité de résultat. Surtout, même à retenir qu'un manquement est établi, Mme [Y] ne justifie pas d'un préjudice en découlant, n'articulant dans ses conclusions aucun moyen permettant de le caractériser. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. 4. Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du Code du travail, la société sera condamnée à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la proportion de six mois. 5. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Leader price [Localité 5], succombant au principal, sera condamnée aux dépens d'appel, et à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande formée sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Y] pour inaptitude était bien-fondé et a condamné la société Leader price [Localité 5] à payer à Mme [Y] la somme de 1 680,06 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la consultation du comité social et économique, Le confirme sur le surplus en ses dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l'encontre de Mme [Y] le 9 janvier 2019 est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse, Condamne la société Leader price [Localité 5] à payer à Mme [Y] la somme 7 921,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Leader price [Localité 5] à rembourser au Pôle emploi les allocations de chômage versées à Mme [Y] dans la proportion de six mois, Condamne la société Leader price [Localité 5] à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Leader price [Localité 5] à payer à Mme [Y] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.