Cour d'appel, 30 septembre 2022. 20/02222

ARRÊT DU 30 Septembre 2022 N° 1537/22 N° RG 20/02222 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TIWJ AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAMBRAI en date du 07 Octobre 2020 (RG 1900166 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. MP PROD [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Guy DELOMEZ, avocat au barreau de CAMBRAI INTIMÉE : Mme [D] [C] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Patrick LEDIEU, avocat au barreau de CAMBRAI DÉBATS : à l'audience publique du 14 Juin 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Alain MOUYSSET, Conseiller et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 mai 2022 FAITS ET PROCEDURE Après avoir, suivant contrat de travail à durée déterminée, été embauchée par la société SOBAUDES, aujourd'hui dénommée société MP PROD, Mme [D] [C] a conclu avec cet employeur un contrat à durée indéterminée à effet du 1er avril 2016, étant précisé qu'à cette occasion la salariée a accédé à un poste d'opératrice. Le 26 mars 2019 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, étant parallèlement mise à pied à titre à titre conservatoire. Par courrier du 4 avril 2019 la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute simple, la société ayant abandonné la revendication de l'existence d'une faute grave. Le 10 octobre 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cambrai, lequel par jugement en date du 7 octobre 2020 a : Rejeté l'exception d'irrecevabilité, Dit le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : -6400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif -4800 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement -1498,50 euros à titre de solde d'indemnité de préavis outre la somme de 149,85 euros pour les congés payés afférents -2000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire de la mise à pied conservatoire -500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non respect du droit à préavis -1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Rappelé les dispositions applicables en matière d'intérêts et d'exécution provisoire, Débouté la salariée du surplus de ses demandes, Ordonné le remboursement par la société des indemnités chômage à hauteur de 3 mois d'indemnités, Condamné la société aux dépens. Le 10 novembre 2020 la société a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 19 novembre 2021 par la société. Vu les conclusions déposées le 19 mars 2021 par la salariée. Vu la clôture de la procédure au 24 mai 2022. SUR CE De l'exception d'irrecevabilité et de la demande en complément d'indemnité de préavis et de congés payés Il convient de faire droit à la demande de la salariée de confirmer le jugement entrepris quant à ces deux points, dans la mesure où la société ne remet pas en cause le jugement entrepris à ce titre, se reconnaissant redevables des sommes accordées de ce chef et ne soutenant plus l'irrecevabilité de demandes. Du licenciement Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il convient de constater que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne vise qu'une faute simple alors que la procédure a été initialement été déclenchée sur le fondement d'une faute grave. Certes ce changement n'est pas sans conséquence sur la charge de la preuve puisque celle d'une faute simple n'incombe pas spécialement à l'employeur, à la différence de la faute grave, mais pour autant l'existence d'un doute quant à la réalté de la faute reprochée doit profiter à la salariée. Par ailleurs il y a lieu d'observer qu'il est reproché à la salariée une erreur dans l'exécution de ses missions dans la mesure où la société lui impute un conditionnement défectueux par absence de placement dans une trousse de certains produits. Or une telle erreur, qui constitue une insuffisance profesionnelle, ne peut revêtir un caractère fautif que si elle est révélatrice d'une mauvaise délibérée pouvant elle même ressortir du caractère recurrent des erreurs commises. Si dans la lettre de licenciement il est fait référence à une telle récurrence, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne repose que sur les allégations d'une salariée de l'entreprise ayant témoigné de la commission de telles erreurs. En effet la société ne se prévaut d'aucune sanction préalablement infligée à la salariée, les rappels auxquels la témoin fait état ne ressortant d'aucun élément objectif. Certes le seul fait que les témoins, en leur qualité de salariées, sont liées par un lien de subordination à l'employeur ne prive pas leurs témoignages de toute force probrante, mais il n'en demeure pas moins que ces derniers ne revêtent un caractère suffisamment probant que s'ils sont corroborés par des éléments objectifs. Tel n'est pas le cas en l'espèce tant en ce qui concerne la réalité des erreurs que leur caractère récurent. Il convient de constater que la reconnaissance alléguée des faits de part de la salariée lors de l'entretien préalable n'est pas établie, aucun compte rendu contradictoire n'ayant été rédigé. Quant à l'imputation d'erreurs à la salariée, elle suppose que l'organisation de la chaîne de production, telle que relatée par une salariée soit suffisamment démontrée par des éléments objectifs et ne reposent pas sur les seules affirmations d'une employée. Or tel n'est pas le cas en l'espèce, étant de surcroit observé que l'employeur fait état d'une enquête interne mais ne fournit aucune pièce se rapportant à une telle investigation. Il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments, et plus particulièrement du doute qui en résulte quant à l'imputation d'erreurs, leur caractère recurrent et par la même l'existence d'une faute, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. En ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée, il convient tout d'abord de constater que cette dernière remet en cause l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 aux termes duquel si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. Toutefois elle ne fait état d'aucune argumentation justifiant une telle exclusion, pas plus qu'elle n'invoque l'un des cas dans lequel le législateur a lui même prévu que ledit barème soit écarté. Au contraire il apparait qu'au regard de l'ancienneté de la salariée, mais surtout de la précarité de sa situation après le licenciement, que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du préjudice de cette dernière. En revanche la juridiction prud'homale n'a pas motivé l'octroi de dommages-intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement, et ce alors même qu'il appartient au salarié qui invoque un tel préjudice d'en rapporter la preuve ainsi que son lien avec une faute de l'employeur. La salariée affirme à ce titre que l'employeur a donné une certaine publicité à ses décisions en dévoilant les motifs du licenciement et la délivrance d'une mise à pied en présence des autres salariés. Toutefois aucun élément n'atteste de la réalité d'une telle publicité pouvant conférer au licenciement ou à la mise à pied conservatoire un caractère brutal et vexatoire, la salariée ne se prévalant à ce titre d'aucun témoignage. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à la salariée des dommages-intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement mais aussi de la mise à pied conservatoire. De la demande en dommages-intérêts pour violation du droit à préavis Il convient d'infimer le jugement entrepris en ce qu'il a octroyé des dommages-intérêts pour violation du du droit au préavis, dans la mesure où l'octroi de dommages-intérêts autres que les intérêts de retard suppose la preuve de la mauvaise foi du débiteur laquelle n'est pas démontrée en l'espèce en ce qu'elle ne peut ressortir du seul non paiement du préavis et du retard pris à ce titre. De la demande en dommages-intérêts au titre pour non respect du formalisme des bulletins de paie et du non respect de la convention collective Si un salarié a la possibilité de revendiquer le bénéfice d'une convention collective spécifique lorsque son employeur en applique une autre ou aucune, encore faut-il que celle revendiquée corresponde à l'activité principale de l'entreprise. Or en l'espèce la salariée, qui à la fois se plaint de l'absence de mention sur ses bulletins de paie d'une convention et par là même de celle applicable, et se réfère à celle des métiers du verre, ne fournit aucun élément permettant un rattachement à cette dernière convention. Au contraire la lecture des activités relevant de ladite convention sont différentes de celles de la société, qui peut se prévaloir d'une activité de conditionnement de produits dont certains en verre, qui sont notamment positionnés dans une trousse. Par ailleurs, au-delà de la question de l'identité d'une convention collective applicable, la salariée ne justifie d'aucun préjudice en lien avec l'absence de mention sur les bulletins de paie d'une convention. En effet elle ne fait état d'aucune disposition conventionnelle dont l'absence d'application lui a été préjudiciable, sa revendication en matière de préavis se fondant sur les dispositions légales. Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de ses deux demandes en dommages-intérêts. De la demande en dommages-intérêts pour absence de respect des dispositions en matière de formation La salariée, se fondant sur les dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail, reproche à la société de ne pas lui avoir délivré une formation permettant non seulement son adaptation à son poste de travail mais aussi son évolution professionnelle au sein de la société. Cette dernière, qui reconnait que des formations sont dispensées en son sein, affirme que la mise en oeuvre d'un plan de formation relève de sa pleine et entière responsabilité. Toutefois la société ne fournit aucun élément de nature à justifier quels critères prévalent à l'octroi d'action de formation, étant précisé qu'un employeur ne peut pas se retrancher derrière le défaut de demande d'un salarié pour justifier une absence de formation. Par ailleurs il ressort des bulletins de salaire que la fonction d'opératrice a été mentionnée sur les bulletins de salaire à compter du mois d'avril 2019, alors qu'elle occupait précédemment celle de manutentionnaire. Or la société ne s'explique pas utilement sur la nécessité ou non d'assurer une formation pour permettre à la salariée de s'adapter à ce changement. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas justifié par la société du respect de ses obligations en matière de formation, étant précisé que cette dernière ne peut pas se prévaloir d'une absence de préjudice alors même que des erreurs d'exécution de ses missions lui ont été reprochées et qu'une procédure de licenciement a été diligentée. Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société à payer à la salariée la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des dispositions en matière de formation. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a octroyé à Mme [D] [C] des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, des dommages-intérêts pour mise à pied conservatoire brutale et vexatoire, des dommages-intérêts pour non respect du préavis, et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en dommages-intérêts pour non respect des dispositions en matière de formation, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Déboute Mme [D] [C] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Déboute Mme [D] [C] de sa demande en dommages-intérêts pour mise à pied conservatoire brutale et vexatoire, Déboute Mme [D] [C] de sa demande en dommages-intérêts pour non respect du droit à préavis, Condamne la société MP PROD à payer à Mme [D] [C] les sommes suivantes : -500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des dispositions en matière de formation -2200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société MP PROD aux dépens. Le Greffier Cindy LEPERRE Pour le Président empêché Alain MOUYSSET, Conseiller