Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/00615

JPL/SB Numéro 22/2201 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 02/06/2022 Dossier : N° RG 20/00615 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HQGL Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : SAS SADEF C/ [F] [H] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 02 Juin 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 06 Avril 2022, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Monsieur LAJOURNADE, Conseiller Madame SORONDO, Conseiller assistés de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : SAS SADEF [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Maître LIGNEY de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître BLIN de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [F] [H] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Maître VILAIN-ELGART de la SELARL ASTREA, avocat au barreau de DAX sur appel de la décision en date du 28 JANVIER 2020 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX RG numéro : F 19/00041 EXPOSÉ DU LITIGE M. [F] [H] a été embauché le 21 octobre 2013 par la société SADEF en qualité de directeur de magasin, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du bricolage. En dernier lieu, il a occupé ce poste au niveau 5, degré L, coefficient 400. Le 29 novembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 6 décembre suivant et mis à pied à titre conservatoire. Le 18 décembre 2018, il a été licencié pour faute grave. Le 20 mars 2019, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 28 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Dax a notamment': - dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] [H] n'est pas caractérisé ; - dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse n'est pas non plus établi, les insuffisances constatées ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail ; - condamné en conséquence la société SADEF à payer à M. [F] [H] les sommes suivantes : * 2 815,50 € au titre du rappel de salaire pour sa mise à pied conservatoire, * 281,55 € au titre des congés payes sur le rappel de salaire, * 16 893 € au titre de l'indemnité de préavis, * 1 689,30 € au titre des congés payés sur préavis, * 7 038,75 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 33 786 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 293 € au titre des frais de déplacement pour se rendre à l'entretien préalable de licenciement, - débouté M. [F] [H] du surplus de ses demandes ; - débouté la société SADEF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société SADEF aux entiers dépens. Le 25 février 2020, la société SADEF a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 mars 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société SADEF demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il': * l'a condamnée à payer à M. [F] [H] les sommes suivantes : o 2 815,50 € au titre du rappel de salaire pour sa mise à pied conservatoire, o 281,55 € au titre des congés payes sur le rappel de salaire, o 16 893 € au titre de l'indemnité de préavis, o 1 689,30 € au titre des congés payés sur préavis, o 7 038,75 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, o 33 786 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, o 293 € au titre des frais de déplacement pour se rendre à l'entretien préalable de licenciement, * l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * l'a condamnée aux entiers dépens, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * débouté M. [F] [H] du surplus de ses demandes, à savoir des demandes suivantes : o 29'970 € au titre de rappel de salaire (forfait jours), o 2.997 € au titre des congés payés sur le forfait jours, o 5'631 € d'indemnité pour non-respect du temps de travail et du temps de repos, o 5'000 € ou au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant nouveau : - à titre principal : - dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [F] [H] est parfaitement fondé, - débouter M. [F] [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [F] [H] au remboursement de la somme de 22'146,03 € qu'elle lui a versée en application du jugement entrepris au titre de l'exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, - I Sur le licenciement, - à titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement de M. [F] [H] ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse : - limiter le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14'691 €, - à titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à considérer que le licenciement de M. [F] [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : - limiter le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14'691 €, - limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordés au salarié à la somme de 14'691 €, - sur le forfait-jours, - à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour prononçait la nullité de la convention de forfait de M. [F] [H] ou déclarait cette dernière privée d'effet, - débouter M. [F] [H] de l'intégralité de ses demandes, - et à titre reconventionnel, - condamner M. [F] [H] au remboursement de la somme de 4'678,02 € à titre de remboursement de jours de repos au titre de la période comprise entre le 18 décembre 2015 et le 18 décembre 2018, - à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à faire droit à la demande rappel d'heures supplémentaires de M. [F] [H] - constater que M. [F] [H] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière, - constater que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'avait pas été atteint, - en conséquence : - débouter M. [F] [H] de l'intégralité de ses demandes, - et, à titre reconventionnel': - condamner M. [F] [H] au remboursement de la somme de 4'678,02 € a titre de remboursement de jours de repos au titre de la période comprise entre le 18 décembre 2015 et le 18 décembre 2018, - en tout état de cause : - condamner M. [F] [H] au remboursement des sommes qu'elle lui a indûment versées en application du jugement entrepris au titre de l'exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, - condamner M. [F] [H] au paiement de la somme de 2'500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [F] [H] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 juillet 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [F] [H] demande à la cour de': - débouter la société SADEF de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; - y ajoutant pour le surplus, - condamner la société SADEF au paiement des sommes suivantes : * 29'970 € au titre de rappel de salaire (heures supplémentaires) ; * 2.997,00 € au titre des congés payés sur les heures supplémentaires ; * 5'631 € d'indemnité pour non-respect du temps de travail et du temps de repos ; - en tout état de cause, - condamner la société SADEF au paiement de la somme de 5'000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 mars 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. En l'espèce la lettre de licenciement du 18 décembre 2018 qui fixe les limites du litige énonce trois séries de griefs': - l'absence d'organisation de réunions mensuelles avec les délégués du personnel et de convocation de ces derniers ; - l'absence de mise en place du plan de formation'; - le non-respect des directives'et l'absence de reportings. Sur l'organisation des réunions des délégués du personnel. L'appelante fait valoir que le salarié a manqué, à plusieurs reprises, à ses obligations relatives à l'organisation des réunions des délégués du personnel et du CHSCT et qu'il avait fait preuve d'une particulière négligence dans les réponses qu'il consignait dans le registre des délégués du personnel. Pour sa part le salarié expose que des réunions des délégués du personnel ont été organisées au nombre de 4 en 2017 et d'un en 2018, et que des procès-verbaux de carence ont été établis faute d'ordre du jour. Il ajoute que l'absence de formalisme dans les convocations ne peut lui être reprochée comme constituant une faute grave. Il fait encore valoir que compte tenu de sa masse de travail notamment à compter du 1er septembre 2016 alors qu'il assurait la direction de deux sites ([Localité 6] et [Localité 4]), il ne pouvait mensuellement organiser la réunion des délégués du personnel, et celles organisées en 2017 et 2018 ont permis aux délégués de s'exprimer. Cela étant, il est constant que la délégation de pouvoir consentie au salarié prévoyait qu'il avait en charge notamment de : « assurer la gestion du personnel placé sous [son] autorité'», « [s']assurer que les conditions de travail des salariés placés sous [son] autorité respectent pleinement les conditions légales,réglementaires et conventionnelles en vigueur», « veiller au respect de l'affichage obligatoire relatif à la représentation du personnel'», « respecter et de faire respecter l'exercice du droit syndical et notamment de prendre toute mesure afin d'éviter la caractérisation du délit d'entrave'». De plus, le salarié ne conteste pas qu'il incombe à chaque directeur de magasin, de communiquer les comptes rendus des réunions mensuelles des délégués du personnel et des réunions trimestrielles du CHSCT, le cas échéant, à la responsable des ressources humaines en charge de leur périmètre. Alors que l'accord d'aménagement du temps de travail de la société SADEF en son article 9-1 relatif au suivi de l'accord prévoit «'des réunions des délégués du personnel du mois de février de chaque année'», ce afin qu'une synthèse soit présentée au comité d'entreprise sur le premier semestre de l'année», l'employeur justifie qu'il a relancé M. [H] sur ce point, le 26 avril 2018'; par la suite les délégués du personnel informés le 17 mai 2018 à 16h44 soit le jour même de la réunion, n'ont pas été en mesure de s'exprimer sur ce sujet aucun ordre du jour mentionnant la consultation ne leur ayant été préalablement envoyé, et aucune nouvelle consultation n'ayant été organisée. L'employeur produit un courriel en date du 9 mai 2018 adressé par la responsable des ressources humaines,aux directeurs de magasins pour rappeler les procédures qui s'imposaient, sollicitant que lui soit systématiquement envoyé «'chaque mois le compte rendu des réunions DP (copie votre RR) svp et ce même si il y a carence, cela nous permet d'avoir une bonne visibilité sur les réunions'», en rappelant «'que cette réunion est obligatoire chaque mois et qu'il faut le formaliser par un constat de carence si votre DP ne pose aucune question svp le tout consigné dans le registre des délégués du personnel.» Les dispositions légales et réglementaires en la matière et la procédure applicable au sein de la société ont également été rappelées par courrier en date du 1er octobre 2018, et les directeurs de magasins ont été également relancés par courriel du 10 octobre 2018. La responsable des ressources humaines a relancé une nouvelle fois M. [H], le 23 octobre 2018, en même temps qu'elle lui a précisé à nouveau les procédures applicables pour la consultation des délégués du personnel. Il est établi que le salarié': - n'a transmis que le 29 octobre 2018 les comptes rendus des réunions des délégués du personnel, soit 4 comptes rendus de réunions, signés par le directeur et les deux délégués du personnel, et 5 procès-verbaux de carence signés par lui seul. - n'a organisé aucune réunion du CHSCT entre le 21 novembre 2017 et le 20 septembre 2018, En outre, l'employeur justifie que le 14 novembre 2018, les délégués du personnel l'ont informé que, lorsque les réunions étaient organisées, la convocation était transmise dans un délai insuffisant et que M. [H] ne respectait pas le délai de réponse de 6 jours ouvrables suivant la date de la réunion, mais qu'ils devaient le relancer à plusieurs reprises pour en obtenir la communication. ajoutant que le directeur leur avait demandé, au cours du mois de novembre 2018, de signer les procès-verbaux de carence pour des réunions auxquelles ils n'avaient pas été convoqués. Par ailleurs, les procès-verbaux transmis comportent des incohérences s'agissant notamment à la fixation des dates de réunion et ne répondent pas aux prescriptions rappelées par la responsable des ressources humaines. Si le salarié indique qu'il était confronté à une charge de travail importante en raison de son affectation sur le magasin de [Localité 4], il ressort des pièces produites par l'employeur qu'il n'a pas été en charge de la gestion du magasin de [Localité 4] sur une grande partie de l'année 2017 et qu'il n'intervenait plus au sein de ce magasin depuis le 1er novembre 2017. Si la société SADEF n'a pas été effectivement poursuivie pour délit d'entrave, les manquements du salarié dans l'organisation des réunions des institutions représentatives du personnel au sein de l'établissement, étaient de nature à exposer l'employeur à de telles poursuites. Le grief invoqué dans la lettre de licenciement est dès lors démontré. Sur l'absence de mise en place d'un plan de formation. L'appelante fait valoir que le salarié a manqué à la mission qui lui incombait en sa qualité de directeur de magasin de préparer chaque année un plan de formation ayant pour objet de mettre en place des actions de formation pour les salariés. Pour sa part, le salarié expose que deux formations ont été organisées au cours de l'année 2018 à savoir une formation régionale Vékia en mars 2018 et une formation sécurité en juin 2018. Il ajoute qu'il ne disposait des moyens de répondre favorablement à la demande d'un salarié, M. [C] en vue d'une formation «'sur mesure'» qui n'existait pas à proximité du lieu d'emploi et qui posait la question de son remplacement. Cela étant, il ressort de la fiche de fonction du salarié qu'il avait notamment en charge de':« Manager et développer les compétences et performances individuel/es et collectives de l'équipe», « forme[r], souten[ir] et développ[er] les compétences de [ses] collaborateurs». L'employeur justifie que lors de l'entretien professionnel du 22 février 2018, son manager constatant que les formations proposées aux collaborateurs du magasin ne correspondaient pas toujours aux compétences manquantes des salariés, lui a rappelé qu'il devait faire progresser ses collaborateurs en construisant et en organisant le plan de formation, et la nécessité d'accompagner la montée en compétence des équipes. Il produit les attestations établies par': - M. [Z] [G], chef de secteur, qui indique avoir constaté qu''«'il n'y avait pas de réel plan de formation adapté à l'équipe de vente en fonction des entretiens individuels malheureusement pas exploités'», - M. [P] [C], vendeur, qui indique qu'il avait demandé plusieurs fois au directeur du magasin de pouvoir faire une formation Caces pour pouvoir se servir d'engins et chariots élévateurs et que M. [H] qui lui disait qu'il lui ferait passer ces formations, ne lui a fait aucune proposition, ajoutant qu'il a sollicité à ce sujet le responsable régional lors de son passage au magasin en octobre 2018. Il ressort du procès verbal de la réunion des délégués du personnel du 27 février 2018, les points suivants : «'Plan de formation 2018 : à afficher. Quelles sont les formations prévues et pour qui ' Réponse : formation Vekia les 12-13 et 14 mars'; formation sécurité en juin sur le magasin'». Le directeur a à nouveau été interrogé sur la question de la formation au cours des réunions du 27 mai 2018 puis du 23 octobre 2018, le procès-verbal de cette dernière réunion mentionnant l'échange suivant': «'Quel était le prévisionnel de plan de formation pour 2018. Quelle est la réalisation a date et 1e prévisionnel pour fin d'année' Je demande à IFOGECO le détail.'». Il n'est pas contesté que la formation «'Vékia'» a été mise en place au niveau régional et que la formation sécurité est une formation obligatoire. Il en résulte que le directeur n'a pris l'initiative d'organiser aucune formation afin de maintenir l'employabilité des salariés et de leur permettre l'acquisition de nouvelles compétences, et ce alors même qu'il n'est pas contesté qu'il disposait de l'accompagnement nécessaire pour mettre en place le plan de formation, notamment de la part du service I-FO-GE-Co, centre de formation du groupe «'Mr Bricolage'». Le grief invoqué dans la lettre de licenciement est dès lors démontré. Sur l'absence de «'reportings'». L'appelante fait valoir que les directeurs de magasins devaient programmer des réunions du comité de direction (CODIR), d'entretiens d'équipe et formaliser des plans d'actions qu'ils devaient communiquer au Responsable Régional mensuellement, mais que M. [H] malgré des relances orales de M. [L] n'a transmis qu'un seul compte-rendu Codir, le 8 février 2018. Le salarié expose pour sa part qu'il a été harcelé par de M. [L] qui s'est acharné sur le point de vente qu'il gérait alors même qu'avant sa venue, il gérait parfaitement son magasin et suivait sans aucune difficulté les opérations commerciales. Il précise que lors de l'entretien professionnel du 22 février 2018, sa compétence avait été évaluée à 81% pour construire et piloter la politique commerciale du magasin. Cela étant, l'employeur produit les conclusions d'une réunion régionale du 11 janvier 2018, au cours de laquelle le responsable régional et les directeurs de magasins de la région ont fixé les plans d'actions à mettre en 'uvre sur 2018, en instaurant des procédures, des reportings et des documents à établir tout au long de l'année'; les plans d'actions devaient mentionner les perspectives commerciales, les implantations et le traitement des différentes promotions et offres catalogues. Par courriel du 18 mai 2018 adressé aux directeurs des magasins par les directeurs d'exploitations, ceux-ci ont précisé les méthodes de suivi du plan d'actions commerciales constitué par une vingtaine d'opérations annuelles afin de garantir une homogénéité au niveau national en rappelant la nécessité pour les directeurs de magasin de s'investir dans le suivi de ce plan. Il n'est pas contesté par le salarié qu'il a été plusieurs fois sollicité à ce sujet par son responsable régional, et qu'il n'a transmis qu'un seul compte-rendu en date du 8 février 2018. L'employeur produit l'attestation de M. [D] [W] qui a succédé à M. [H] en qualité' de directeur de magasin et qui indique': « Mon constat depuis mon arrivée est que les différents sujets traités [lors de la réunion régionale du 11 janvier 2018] n'ont pas été respectés: Pas de travail de compte rendu du comité de direction (CODIR), Aucun point d'avancement, Pas de réunion mensuelle, Pas d'affichage sur le projet magasin, (...) » . Le grief invoqué dans la lettre de licenciement est dès lors démontré. Sur le non respect de directives. L'employeur fait valoir que le salarié n'a pas respecté ses directives dans la mesure où': - lors de la réunion régionale du 11 janvier 2018, le responsable régional avait indiqué aux directeurs de magasins qu'ils devaient organiser mensuellement des réunions avec les chefs de secteur, - le 24 novembre 2018, le salarié tardait à remonter à son responsable régional. les informations relatives aux impacts du mouvement des «'gilets jaunes'» sur le magasin. Le salarié expose que s'agissant des «'gilets jaunes'», il a participé à la réunion du centre commercial «du «'Grand Mail'» au cours de laquelle il avait été décidé pour le premier samedi de manifestation le 16 novembre 2018, de fermer l'accès au public de l'ensemble du centre commercial, et que l'impact économique de cette fermeture ne lui est pas imputable. L'employeur produit l''attestation de M. [Z] [G] chef de secteur qui indique avoir constaté «'l'absence de tours du magasin avec les équipes de M. [H]'», ajoutant «'l'entretien individuel réalisé avec chaque chef de secteur était un échange mais aucun bilan n'était réalisé pour réellement progresser et évoluer'». Le salarié ne conteste en outre pas qu'il n'a communiqué qu'après plusieurs relances du responsable régional les informations sur la situation du magasin au regard du mouvement des «'gilets jaunes'», alors que ces informations étaient attendues par la société mère du groupe pour évaluer les conséquences de ce mouvement. Ces griefs sont dès lors également démontrés. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que, s'il est établi que le salarié a fait preuve d'un manque de rigueur et même de désinvolture dans l'exécution de ses obligations contractuelles, les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'actes d'insubordination avérés de sorte qu'ils n'ont pas, même pris dans leur ensemble, un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les griefs établis, s'ils ne sont donc pas constitutifs d'une faute grave, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris sera par conséquent réformé de ce chef et en ce qu'il a alloué au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris doit en revanche être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité de licenciement pour des montants qui ne font pas l'objet de critiques de la part des parties. S'agissant de l'indemnité de préavis, il est constant que, selon les dispositions de l'article 9 de l'Annexe « Cadres » de la convention collective nationale du bricolage relatives au préavis en cas de licenciement : « La durée du délai-congé est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde, réglé de la façon suivante pour le personnel cadre: - un mois pour une ancienneté comprise entre trois mois et six mois; - trois mois pour une ancienneté supérieure à six mois. » En l'espèce, M. [H] disposait d'une ancienneté supérieure à 6 mois,. Selon les dispositions de l'article L.1234-5 du code du travail, l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait continué à travailler pendant cette période. Dans la mesure où le salaire mensuel forfaitaire de M. [H] était fixé à 4.897 € le montant de l'indemnité compensatrice de préavis due doit être fixé à un montant de 14.691 €. La SAS SADEF sera donc condamné à lui payer cette somme outre celle de 1469,10 € au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant réformé de ce chef. Sur la demande de remboursement des frais de déplacement. Le salarié sollicite le versement des frais de déplacement exposés lors de son entretien préalable du 6 décembre 2018 pour se rendre au siège de la société à [Localité 5]. L'employeur fait valoir que M. [H] n'apporte pas la preuve qu'il aurait fait parvenir le justificatif des frais exposés à la société et qu'il ne verse aux débats aucun justificatif. La cour considère que c'est par une appréciation exacte des faits de la cause que les premiers juges ont alloué au salarié une indemnisation au titre des frais de déplacement exposés et dont ils ont à juste titre fixé le montant à 293 €. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de salaire. Le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre de 630 heures supplémentaires qu'il invoque avoir effectuées sur la période de décembre 2014 à novembre 2018 et sur 90 jours par dépassement du forfait jours de 225 jours par an auquel il était assujetti en application de l'accord de branche du 23 juin 2000 et des accords d'aménagement du temps de travail de la société SADEF en date du 11 mai 2012. - Sur la prescription. Selon l'article L. 3245-1 du code du travail: «'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'»' En l'espèce, M. [H] qui a été licencié en date du 18 décembre 2018 n'est pas recevable à formuler des demandes de rappels de salaire au titre de la période antérieure au 18 décembre 2015. -Sur la validité de la convention de forfait jours. Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail prévoit que : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. » Selon l'article L. 3121-64 du code du travail: «'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-'L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'» Selon l'article L.3121-58 du code du travail,': « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du 1 de l'article L.3121-64: 1 ° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;[...]». En l'espèce, la Société SADEF a fixé le régime des conventions de forfait en jours dans I' accord d'aménagement du temps de travail signé le 11 mai 2012 lequel prévaut sur l'accord de branche annexé à la convention collective du Bricolage. Il est établi par les pièces produites que cet accord d'entreprise est conforme aux dispositions de l'article L 3121-64 précité. L'employeur justifie qu'au sein de la société le suivi de la charge de travail se faisait par : - un mécanisme de suivi des jours de repos': le salarié était invité à déclarer trimestriellement les jours de repos qu'il entendait prendre, ce afin de vérifier la prise régulière des jours de repos et d'anticiper les jours d'absence des directeurs afin de limiter la surcharge de travail, - un système déclaratif mensuel du nombre de jours travaillés réalisé par le salarié et communiqué au service des Ressources Humaines pour lui permettre en cas de besoin de mettre en place des mesures adaptées ; - un entretien annuel individuel, au cours duquel le salarié évoque, avec son responsable hiérarchique, sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération de celui-ci. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'un suivi effectif et régulier de la charge de travail était assuré au sein de la société. Il ne peut être contesté qu'en sa qualité de directeur de magasin, le salarié disposait d'une très grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions et dans la gestion de son emploi du temps. La convention de forfait jours contenue dans son contrat de travail est dès lors valable. Selon l'article L. 3121-62 du code du travail,: « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1 ° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à /'article L. 312 1-18; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27'». Il en résulte que les salariés au forfait annuel en jours sont exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires. Le jugement entrepris doit dès lors être confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire ainsi que de sa demande indemnitaire au titre d'un non respect du temps de travail et du temps de repos. Sur les demandes accessoires. La SAS SADEF qui succombe partiellement sera condamnée aux dépens d'appel en sus de ceux de première instance par confirmation du jugement entrepris. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour statuant par mise à disposition au greffe, publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité de 33.786 € de ce chef, ainsi que la somme de 16.893 € au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 1.689,30 € au titre des congés payés afférents, L'infirmant sur ces points et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que le licenciement du salarié ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS SADEF à payer à M. [H] la somme de 14.691 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1.469,10 € au titre des congés payés afférents, Y ajoutant, Condamne la SAS SADEF aux entiers dépens et dit n'y avoir lieu à faire application en cause d'appel des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,