Cour d'appel, 16 juin 2022. 20/01033

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 16 juin 2022 PRUD'HOMMES N° RG 20/01033 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LPIJ Madame [E] [F] c/ S.A.S. MMP PACKETIS Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 janvier 2020 (R.G. n°F18/00238) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, section encadrement, suivant déclaration d'appel du 21 février 2020, APPELANTE : [E] [F] née le 23 Mars 1967 à SABLES D'OLONNE (85) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Claire LE BARAZER de la SCP CLAIRE LE BARAZER & LAURÈNE D'AMIENS, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée par Me BEAUSSET, avocat au barreau de la Charente INTIMÉE : S.A.S. MMP PACKETIS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 3] Représentée par Me Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée par Me Eric LE FRANÇOIS, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 30 mars 2022 hors la présence du public, devant Monsieur Eric Veyssière, président, et Monsieur Hervé Ballereau, conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Monsieur Hervé Ballereau, conseiller Madame Elisabeth Vercruysse, vice présidente placée greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2001, la société Rotanotice, devenue Mmp Packetis, qui exerce une activité industrielle de cartonnage et d'impression, a engagé Mme [E] [F] en qualité de chef de service ressources humaines. L'entreprise est régie par la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Les fonctions exercées par Mme [F] ont évolué à différentes reprises et au dernier état de la relation de travail, elle occupait le poste de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction (Codir). Mme [F] se plaignait par mail du 2 août 2013 de ce que son salaire n'avait connu que 0,9 % d'augmentation en trois ans et de ce qu'il existait un déséquilibre de plus de 40 % au sein du Codir entre la rémunération des femmes et celle des hommes. L'employeur réfutait cette analyse mais une augmentation de salaire intervenait finalement au mois de mai 2014. A la suite du rachat de l'entreprise par la société Mayr Melnhof Packaging, elle alertait le 6 décembre 2016 son employeur sur un risque pour la santé et la sécurité des salarié du site de [Localité 2]. En réponse à un mail de son supérieur hiérarchique du 22 décembre 2016, M. [J], elle évoquait de nouveau une situation d'inégalité salariale dont elle s'estimait victime Par courrier du 20 juillet 2017, la société Mmp Packetis a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 juillet 2017. Le 3 août 2017, Mme [F] a été licencié pour insuffisances professionnelles. Le 29 novembre 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême aux fins de : voir reconnaître le comportement discriminatoire fondé sur le sexe, voir prononcer la nullité du licenciement discriminatoire, voir condamner la société Mmp Packetis au paiement de diverses sommes : à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe (306.718,50 euros), à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire (247.738,08 euros), à titre de rappel d'indemnités compensatrices de congés payés, à titre de rappel de salaire au titre des bonus 2015, 2016 et 2017, à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, voir ordonner l'exécution provisoire. Par jugement du 20 janvier 2020, le conseil de prud'hommes d'Angoulême a : constaté que Mme [F] n'est pas prescrite à demander réparation de son éventuel préjudice au titre de la discrimination, dit que Mme [F] n'a subi aucun comportement discriminatoire fondé sur le sexe durant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de son licenciement, débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes fondées sur le caractère discriminatoire fondé sur le sexe durant l'exécution de son contrat de travail et sur le caractère discriminatoire de son licenciement, condamné la société Mmp Packetis à lui verser les sommes suivantes : 10 552,10 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, 14 208 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des bonus 2015, 2016 et 2017, 7 180,94 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire, débouté la société Mmp Packetis de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 21 février 2020, Mme [F] a relevé appel de cette décision. Par ses dernières conclusions du 10 février 2022, Mme [F] sollicite de la Cour qu'elle: confirme le jugement déféré en ce qu'il a : dit que Mme [F] n'est pas prescrite à demander réparation de son préjudice au titre de la discrimination, condamné la société Mmp Packetis à lui verser la somme de 10 552,10 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, condamné la société sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, infirme le jugement déféré pour le surplus et, statuant à nouveau : dise que la société Mmp Packetis a eu un comportement discriminatoire fondé sur le sexe à l'encontre de Mme [F], dise que son licenciement est discriminatoire et dès lors, nul condamne la société Mmp Packetis au paiement des sommes suivantes : 306 718,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire, 247.738,08 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire 20 765 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des bonus 2015, 2016 et 2017, 9 691,89 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Mme [F] fait valoir en substance que : - Le conseil de prud'hommes ne s'est pas livré comme il aurait dû le faire, à une analyse comparée de ses fonctions et responsabilités avec celle des autres membres du Codir ; plusieurs éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe n'ont pas été pris en compte ; - Après l'envoi de son mail du 2 août 2013, elle a bénéficié d'une augmentation en mai 2014 et une réévaluation de son salaire pendant plusieurs années ; elle a dénoncé par mail du 23 décembre 2016 une nouvelle situation de discrimination, de telle sorte que sa demande n'est pas prescrite ; la discrimination a continué à produire ses effets ; - Alors que les trois femmes siégeant au Codir ont, entre 2013 et 2017, un niveau de rémunération atteignant très exceptionnellement les 100.000 euros avec une moyenne de 86.700 euros, la rémunération moyenne des hommes est de 140.700 euros ; la rémunération la plus haute des hommes est de 170.000 euros alors que celle des femmes est de 101.775 euros; cette situation se vérifie par comparaison au cas par cas avec le niveau de qualification et d'ancienneté comparée des hommes et de Mme [F] ; les fiches métier démontrent que les niveaux de compétences, de responsabilité et d'investissement étaient comparables entre les différents membres du Codir ; - Cette différence de rémunération se double d'une différence de progression salariale, érigée en politique d'entreprise ; - M. [L], successeur de Mme [F], a été embauché le 22 août 2017 avec un salaire annuel fixe de 100.000,03 euros brut ; le salaire fixe de Mme [F] en 2017 était de 86.275 euros, soit plus de 1.000 euros brut d'écart mensuel ; il en va de même pour la rémunération variable, le bonus de Mme [F] atteignant 20% de sa rémunération contre 30% pour les hommes ; aucun élément objectif ne démontre une différence de tâches entre Mme [F] et M. [L] ; l'employeur n'a pas déféré à une sommation de communiquer les contrat de travail, les bulletins de paie et les documents de fin de contrat de M. [L] ; - Il apparaît également une discrimination sur le recrutement au poste de directeur administratif et financier ; après avoir proposé le poste à un homme avec un salaire de 130.000 euros, c'est une femme qui a été recrutée avec un salaire de 73.406 euros ; - L'ancien directeur des opérations industrielles, M. [R], témoigne du comportement habituel du directeur général, qui se caractérisait par une différenciation notable des relations entretenues avec les membres du comité de direction selon qu'ils soient hommes ou femmes; - Le tableau dont se prévaut l'employeur pour alléguer une différence d'expérience et de responsabilité hiérarchique ne correspond pas à la réalité et il a été établi à partir de données erronées ; les critères de l'expérience et du périmètre de responsabilité hiérarchique ne sont pas pertinents et ne reflètent pas la réalité ; il est inexact de soutenir que Mme [F] n'avait pas un rôle opérationnel en plus de son rôle administratif ; elle participait avec M. [R] à la direction effective des sites en l'absence de M. [J] ; elle était d'ailleurs qualifiée de 'personne clé de l'entreprise' lors de la cession aux sociétés Packetis et Alliora ; - Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement (manque de rapidité et de disponibilité; manque de recul et d'analyse objective ; insuffisance de présence sur les sites ; manque de suivi des opérations juridiques en matière sociale) sont infondés ; - Après 33 mois de recherches d'emploi, Mme [F] a retrouvé un emploi en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de DRH du FC [Localité 4] ; elle a dû assumer seule la charge de ses deux enfants mineurs durant sa période de chômage ; elle sollicite l'équivalent de 24 mois de salaires à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - Il lui a été payé en décembre 2017 une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 44 jours de congés, alors qu'elle disposait d'un crédit de 69 jours majoré de 8 jours de congés supplémentaires d'ancienneté ; il existait dans l'entreprise un usage de report des congés non pris d'une année sur l'autre ; la mention sur le bulletin de paie des congés restant dus vaut reconnaissance de ces congés par l'employeur ; - Elle n'a perçu qu'une partie du bonus de rémunération auquel elle avait droit pour les années 2015 et 2016 ; aucun bonus ne lui a été versé pour 2017 ; dès lors que l'employeur ne démontre pas avoir fixé les objectifs, il ne peut imposer à la salariée une diminution de sa rémunération variable ; la salariée a donc droit de percevoir un rappel de bonus calculé sur la base de 20% de sa rémunération annuelle ; - Les rappels de salaire dus ont une incidence sur le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement et il est dû à ce titre un rappel de 9.691,89 euros. Aux termes de ses dernières conclusions du 24 février 2022, la société MMP Packetis demande à la Cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et de : - juger irrecevable comme étant prescrite la demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le sexe ; - Débouter Mme [F] de toutes ses demandes ; - La condamner à payer la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La société MMP Packetis fait valoir en substance que : - La demande de dommages-intérêts pour discrimination est prescrite en application des dispositions de l'article L1134-5 du code du travail qui fixe le délai pour agir à 5 ans à compter de la révélation de la discrimination ; or, Mme [F] a évoqué une différence de rémunération entre les hommes et les femmes au sein du Codir le 2 août 2013 ; elle pouvait donc agir jusqu'au 2 août 2018 alors qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 29 novembre 2018 ; il n'est justifié d'aucune différence entre la situation dénoncée le 2 août 2014 et celle dénoncée le 23 décembre 2016 ; la discrimination dénoncée procédait les mêmes causes ; - Le Codir était composé en 2014 à parts égales de femmes et d'hommes ; - Mme [F] a connu une progression salariale et fonctionnelle importante ; elle a bénéficié des plus fortes hausses de salaire de tout l'encadrement durant ses années de présence au sein de l'entreprise ; alors que la rémunération moyenne d'un DRH en région en 2017 est de 72.000 euros brut, Mme [F] percevait pour sa part en 2015 101.775,02 euros brut soit plus du double ; - Contrairement à ce qu'elle soutient, Mme [F] exerçait des fonctions classiques de DRH membre du Codir ; les autres directeurs membres du Codir n'exerçaient pas les mêmes fonctions et avaient des périmètres de compétences et de responsabilités différents ; la consultation objective des fiches de poste et des organigrammes permet de constater que le périmètre hiérarchique de responsabilité n'était pas comparable ; à ce titre Mme [F] n'avait que 4 salariés non cadres sous sa responsabilité, alors que M. [P], directeur commercial, dirigeait 21 salariés cadres et non cadres ; aucune comparaison n'est possible entre les fonctions de DRH, de directeur commercial, de directeur technique et de directeur industriel ; en témoignent les délégations et subdélégations dont ces derniers disposent ; - L'usage par M. [J] du tutoiement à l'égard du personnel masculin et du vouvoiement vis à vis du personnel féminin vise uniquement à éviter la moindre ambiguïté ; - De nombreuses femmes occupent des postes stratégiques dans le groupe Mayr Melnhof; les autres femmes membres du Codir n'ont jamais évoqué une quelconque discrimination; en sa qualité de DRH, Mme [F] savait que si elle constatait une telle discrimination, il lui appartenait de se rapprocher de la représentante des droits, Mme [S], ce qu'elle n'a pas fait ; - M. [L], successeur de Mme [F], percevait une rémunération annuelle de 107.370 euros au cours de ses deux premières années d'activité ; Mme [F] percevait quant à elle en moyenne de 2015 à 2017 une rémunération moyenne de 116.108 euros, non compris les avantages en nature ; M. [L] avait une expérience et une ancienneté largement plus importantes que Mme [F] ; ses fonctions étaient en outre plus larges ; - Les demandes de Mme [F] sont exorbitantes ; elle n'assumait pas ses fonctions managériales ; du fait de ses manquements, la société a été lourdement condamnée à indemniser une salariée qui sollicitait le paiement d'heures supplémentaires, la convention de forfait en jours ayant été jugée inopposable à la salariée du fait de l'absence de suivi régulier de sa charge de travail, ainsi qu'au titre d'un harcèlement moral mettant en cause selon la cour d'appel de Caen ' le mode opératoire du service des ressources humaines ' ; de même, la cour d'appel de Rennes dans un arrêt du 10 novembre 2021 a retenu la qualification d'accident du travail à propos des conditions d'une rupture conventionnelle conduite par Mme [F] ; - Il n'existe dans la société aucun usage permettant le report des congés payés d'une année sur l'autre ; Mme [F] a bénéficié de 44 jours de congés payés qui résultent d'un report qu'elle s'est octroyé en profitant de sa fonction ; aucun solde de congés payés n'est dû ; - Il est justifié des objectifs qui ont été assignés annuellement à Mme [F] ; c'était d'ailleurs à elle, en qualité de DRH, de veiller à ce que la direction générale adresse chaque année aux salariés leurs objectifs ; aucun rappel de salaire n'est dû et dès lors, aucun rappel d'indemnité de licenciement n'est dû. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DECISION 1- Sur la question de l'existence ou non d'une discrimination fondée sur le sexe : En vertu des disposition de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre (...)'. En vertu de l'article L1142-1 du même code, sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : (...) 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. L'article L 1142-1 dispose que lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L1142-1 ne sont pas applicables. Enfin, il résulte des articles L1132-1 et  L1134-1 du même code, que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'inégalité de traitement s'apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n'implique pas l'identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison. En l'espèce, Mme [F] soutient qu'elle a fait l'objet d'un traitement différencié sur le plan de sa rémunération en raison de son sexe. Elle produit un tableau présentant l'évolution des rémunérations des membres du CODIR de la société MMP Packetis entre 2013 et 2017 qui fait ressortir des différences de rémunération entre les hommes et les femmes, dont la rémunération moyenne annuelle sur la période considérée est de 86.700 euros contre 140.700 euros pour les hommes, outre un bonus fixé systématiquement à 30% pour les hommes, mais qui plafonne à 20% pour deux femmes sur les trois qui sont membres du CODIR. S'agissant spécifiquement de la situation de Mme [F], directrice des ressources humaines, le tableau versé aux débats fait ressortir une rémunération très inférieure à celle du directeur commercial, M. [P], ainsi qu'à celle du directeur industriel, M. [R], alors que l'ancienneté de la salariée était plus importante. A ce titre, on relève un écart de salaire avec M. [P] variant de 60.500 euros en 2014, jusqu'à 83.342 euros en 2017, de même qu'avec M. [R] de 54.960 euros en 2014 et 53.845,43 euros en 2015. Le remplaçant de M. [R], M. [T], embauché en 2016, atteint en 2017 un salaire, bonus inclus, de 120.000 euros par an, Mme [F] ayant quant à elle perçu sur la même période 86.275 euros. Mme [F] ajoute, que bien qu'elle ait occupé des fonctions comparables en termes de niveau de responsabilité, elle a connu une progression salariale inférieure à celle des hommes composant le CODIR et elle joint à ses écritures un tableau faisant ressortir entre 2010 et 2011, une progression de +25% du salaire pour M. [P] et +33% pour M. [R], contre 2,70% pour elle-même, cette période correspondant à celle de la création du pôle graphique de la société, au sein duquel elle prenait, au même titre que ses collègues masculins, de nouvelles responsabilités. Il apparaît que le salaire de base de Mme [F] n'a pas connu d'évolution depuis 2015, restant fixé à un montant identique de 86.275,02 euros. L'appelante produit une attestation de M. [R], ancien directeur industriel de la société MMP Packetis, qui évoque les conversations qu'il a pu avoir avec le directeur général de la société, M. [J], lequel, indique le témoin, lui 'faisait part de ses difficultés, concernant le Codir, avec Mme [E] [F]. Elle n'hésitait pas à revendiquer un salaire égal ou équivalent à celui des autres membres du Codir alors que les autres femmes ne disaient rien (...)'. M. [R] atteste de ce que sa collègue avait un salaire bien inférieur à celui de ses collègues du Codir, nonobstant un niveau équivalent de responsabilités, 'et jamais [D] [J], qui en avait le pouvoir, ne lui a permis d'avoir une revalorisation suffisante (...) Il savait qu'elle ne quitterait pas l'entreprise même si elle n'était pas reconnue normalement financièrement. Il profitait de cette situation (...)'. Dans une autre attestation, M. [R] indique encore que 'les relations de Mme [F] avec M. [J] étaient régulièrement affectées par le fait qu'elle sollicitait une revalorisation salariale et que cette demande agaçait profondément M. [J] qui appréhendait les entretiens annuels avec elle (...)'. Mme [F] observe encore que le bulletin de paie pour septembre 2017 de son successeur au poste de DRH, M. [L], fait ressortir un salaire brut mensuel de base de 7.692,31 euros, soit sur 13 mois, 100.000,03 euros brut, alors que pour sa part et après 16 ans d'ancienneté, elle percevait un salaire fixe de 6.636,54 euros brut par mois, soit 86.275,02 euros par an. Si ce dernier élément n'apparaît pas pertinent, dans la mesure où il n'est pas contemporain de la relation de travail, Mme [F] ne pouvant utilement comparer sa situation à celle d'un salarié qui a été embauché postérieurement à son licenciement, les autres éléments dont se prévaut la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination salariale fondée sur le sexe. En réponse, la société MMP Packetis soutient que le salaire de Mme [F] n'a cessé de progresser depuis 2001, avec une augmentation de 385% entre la date de l'embauche et celle de la rupture du contrat de travail, la situant dans la 'fourchette haute' des rémunérations moyennes au poste de DRH au plan national comme au plan régional. La société intimée ajoute que la comparaison effectuée par l'appelante avec les autres membres du CODIR est inopérante puisque ces derniers n'exercent pas les mêmes fonctions et ont des périmètres de compétences et de responsabilités différents. Elle fait valoir à ce titre que les fonctions de DRH n'impliquent pas le même niveau de responsabilité hiérarchique que celles de directeur commercial, de directeur technique et de directeur industriel, ce qui justifie selon elle l'attribution aux salariés occupant ces postes d'une rémunération supérieure. Elle se prévaut encore d'études de rémunération nationales effectuées par les sociétés Hays et Michael Page, pour en conclure que les différences de salaire entre un DRH, un directeur commercial, un directeur technique et un directeur industriel sont habituelles et correspondent à des différences objectives quant aux fonctions exercées et au niveau des responsabilité assumées. Elle fait également valoir que de nombreuses femmes occupent des postes stratégiques dans l'entreprise et que Mme [F] est la seule des trois femmes du CODIR à s'être plainte d'une discrimination salariale liée au sexe. Force est toutefois de constater qu'hormis des considérations à caractère général sur les postes d'encadrement occupés en son sein par des femmes ou sur les niveaux respectifs de responsabilité des membres du CODIR, la société MMP Packetis, à l'exception de fiche de postes, ne produit pas d'élément de preuve objectifs de nature à établir la nature précise des tâches exercées par les salariés qu'elle cite, tandis que le critère numérique du nombre de salariés cadres placés sous l'autorité des différents membres du CODIR, qui méconnaît le caractère nécessairement transversal des fonctions de direction des ressources humaines, précisément décrit dans le courriel de Mme [F] en date du 15 décembre 2016, est à lui seul impropre à justifier des écarts de rémunération tels que ceux relevés par la salariée et non contestés dans leur quantum par l'employeur. Le critère du nombre d'années d'expérience n'est pas plus pertinent, dès lors que la salariée observe, sans être utilement contestée sur ce point, que si elle comptait 6 ans d'ancienneté en 2013 dans la fonction de DRH, M. [P] qui n'exerçait les fonctions de directeur commercial que depuis 2006, avait donc pour sa part 7 ans et non 15 ans d'expérience dans cette fonction. La salariée n'est pas plus utilement contestée s'agissant de l'ancienneté effective de M. [T], qui en 2013 comptait 3 ans et non 12 ans d'ancienneté sur le poste de directeur industriel et percevait 120.000 euros annuels contre 86.275 euros pour Mme [F], étant encore observé que Mme [B], directrice des achats, également membre du CODIR, qui comptait l'ancienneté la plus importante, percevait 81.020 euros annuels. Par ailleurs et indépendamment de l'autorité hiérarchique, bien que le DRH n'ait pas de contact avec la clientèle, il a un contact régulier voire quotidien avec l'ensemble du personnel salarié, étant ici observé que les missions de Mme [F] étaient vastes, ainsi que cela résulte de l'attestation de M. [R] qui atteste de ce que l'intéressée 'était systématiquement une des deux représentantes de la direction en CE/DP/CHSCT pour tous les 8 sites'. Le témoin ajoute plus loin : 'Par ailleurs, elle participait à la direction quotidienne des entreprises et nous assumions de concert la direction effective des sites, notamment charentais, en l'absence de M. [J] basé à [Localité 5] et très peu présent localement (...)'. Il résulte de ce témoignage que les tâches assumées par Mme [F] excédaient le strict cadre des fonctions de direction des ressources humaines, telles que décrites dans la fiche de poste versée aux débats par la société MMP Packetis. Ainsi que cela ressort des organigrammes versés aux débats et des grilles conventionnelles de classification , les différents postes occupés par les membres du CODIR apparaissent comparables en terme de statut, (cadres), de niveau hiérarchique (salariés placés sous l'autorité hiérarchique directe du directeur général), de charge de travail et de niveau de responsabilités, étant ici observé que l'annexe 7.1.1 à l'acte de cession du 22 juillet 2015 classe au même niveau, dans la liste de cadres supérieurs, M. [J], directeur général, M. [P], directeur commercial, M. [R], directeur des opérations industrielles et Mme [F], directrice des ressources humaines. S'agissant de la connaissance alléguée qu'aurait eue la salariée de différences objectives avec ses collègues du CODIR, en référence à un courriel du 6 août 2013, la lecture du dit courriel et de ceux qui le précèdent permet de constater qu'il se situe dans un contexte de contestation par l'intéressée de son niveau de rémunération par rapport à ses collègues et que si elle évoque effectivement le fait que Messieurs [P] et [R] exercent des missions transversales et figurent sur les organigrammes du groupe Alliora, elle ajoute immédiatement qu'elle estime pour sa part 'assumer pleinement les responsabilités' qui lui sont confiées et qu'elle revendique 'une augmentation suffisante par rapport à la fonction et aux responsabilités (...)'. Le grief formé à l'encontre de la salariée pour n'avoir pas pris attache avec la 'représentante des droits', Mme [C] [S], si elle entendait dénoncer en qualité de DRH l'existence d'une discrimination à raison du sexe au sein du CODIR de la société MMP Packetis, est impropre à constituer un élément objectif de nature à s'inscrire dans le cadre de la démonstration, qui incombe à l'employeur, de ce que la différence avérée de salaire dénoncée par la salariée est étrangère à toute discrimination. Au demeurant, il n'apparaît pas que l'employeur, pourtant alerté par la dénonciation à deux reprises d'une situation de discrimination salariale, ait lui-même pris l'initiative de saisir la dite 'représentante des droits' et de rappeler à la salariée la possibilité qui lui était offerte de le faire. Les développements consacrés par l'employeur à la situation comparée du successeur de Mme [F] au poste de DRH ne sont pas pertinents, pour les raisons précédemment exposées quant au périmètre temporel d'appréciation de la discrimination. La comparaison effectuée par la société MMP Packetis entre les bulletins de paie respectifs de Mme [B], directrice des achats de niveau II de la société MMP Packetis, ayant une ancienneté remontant au 3 septembre 2001 et M. [Z], directeur des achats de niveau I de la société MMP Premium, ayant pour sa part une ancienneté remontant au 1er décembre 1991, est peu éclairante sur la question de la discrimination invoquée par Mme [F], étant observé que ces deux salariés ont deux employeurs appartenant certes au mêmes groupe mais juridiquement distincts, tandis qu'il résulte du tableau de comparaison dressé par Mme [F] que Mme [B] a une rémunération inférieure à celles des membres masculins du CODIR, soit en 2017, 81.020 euros contre 170.617 euros pour M. [P], directeur commercial, 139.077 euros pour M. [H], directeur technique et 120.000 euros pour M. [T], directeur industriel, ces deux derniers ayant une ancienneté inférieure respectivement de 11 ans et 2 ans à celle de Mme [B]. Enfin, la société intimée ne s'explique pas utilement sur la fixation au profit des membres masculins du CODIR d'un bonus maximum de 30%, contre 20% pour Mme [F]. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, la discrimination salariale invoquée par Mme [F] est établie, la société MMP Packetis ne rapportant pas la preuve qui lui incombe de ce que la situation de la salariée en matière de rémunération soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il convient dès lors d'infirmer le jugement entrepris. 2- Sur la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement : En application de l'article L1132-4 du code du travail, le licenciement qui procède d'une discrimination est entaché de nullité. Au-delà du motif d'insuffisance professionnelle développé dans la lettre de licenciement non signée du 3 août 2017, il est établi qu'au moment où la procédure de rupture du contrat de travail a été engagée, Mme [F] subissait une discrimination de nature salariale qu'elle avait dénoncée par écrit à deux reprises à l'employeur pour se plaindre de cette situation, étant observé que dans le courriel qu'elle adressait le 23décembre 2016 à M. [J] en réponse à celui qu'il lui avait adressé la veille, dans lequel il formulait plusieurs reproches sur la qualité du travail en annonçant le maintien d'un salaire 'inchangé' et qui faisait suite à un entretien, elle exprimait son inquiétude sur son avenir dans l'entreprise en ces termes: 'Ces deux éléments (entretien et mail du 22 décembre 2016) sont naturellement source de questionnements multiples me concernant, surtout sur votre souhait de me conserver dans l'effectif. Dans le cas où vous souhaiteriez me voir partir, je pense qu'il serait préférable que vous m'en parliez afin que nous trouvions un terrain d'entente (...)'. Elle évoquait dans ce même courriel, en réponse à l'employeur qui lui écrivait le 22 décembre 2016 'Comme je vous l'ai dit, je laisse pour 2016 votre salaire inchangé' la question de l'inégalité salariale en ces termes: 'Malgré tout, à plusieurs reprises, je vous ai parlé de l'inégalité hommes femmes par rapport à un même niveau de responsabilité. Cette année ne va qu'aggraver les différences pour un niveau de responsabilité équivalent me concernant', avant de rappeler l'historique de sa prise de fonctions en qualité de DRH et l'accroissement de ses missions et responsabilités. Le licenciement intervenu dans un tel contexte d'une discrimination salariale qui n'avait pas cessé lorsque la procédure a été engagée est, sans qu'il soit besoin d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur les motifs développés dans la lettre de rupture, entaché de nullité. En application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, compte tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté de la salariée, du salaire brut de référence (10.322,42 euros) et des conditions dans lesquelles elle a pu retrouver un emploi à durée indéterminée, il est justifié de condamner la société MMP Packetis à lui payer la somme de 80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. 3- Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination : 3-1: Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription : L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. En l'espèce, la société MMP Packetis observe que Mme [F] a évoqué une différence de rémunération entre hommes et femmes au sein du CODIR le 2 août 2013, de telle sorte qu'elle pouvait agir en réparation du préjudice dont elle s'estime victime jusqu'au 2 août 2018, la saisine du 29 novembre 2018 étant dès lors tardive. Or, ainsi que cela résulte des termes du courriel adressé par la salariée à son supérieur hiérarchique le 23 décembre 2016, qui dénonçait de nouveau une inégalité de rémunération hommes/femmes retentissant sur l'évolution de sa situation dans l'entreprise, la situation de discrimination n'avait pas cessé de produire ses effets à cette date, pas plus qu'à la date du licenciement, de telle sorte qu'en saisissant le conseil de prud'hommes le 29 novembre 2018, Mme [F] a agi dans le délai quinquennal de prescription. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société MMP Packetis, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef. 3-2: Sur le fond : Il résulte des développements qui précèdent que Mme [F] a subi une discrimination salariale au cours de l'exécution du contrat de travail, cette situation ayant perduré plusieurs années et n'ayant pas cessé à la date de son licenciement, alors qu'elle était investie de responsabilités telles qu'elle avait été admise à siéger au sein du comité de direction au même titre que plusieurs collègues masculins investis de responsabilités d'un niveau comparable. Cette situation a été la source d'un préjudice matériel et moral qui, au regard des circonstances de l'espèce, sera justement réparé par la condamnation de la société MMP Packetis à payer à Mme [F] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts. 4- Sur les demandes de rappels de salaire : 4-1: Au titre des congés payés : Aux termes de l'article L 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé annuel payé à la charge de l'employeur. En vertu des dispositions de l'article L 3141-3 du même code, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. En vertu de l'article L 3141-22 du code du travail, si, en application d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. En l'espèce, pour solliciter le paiement d'un solde de 33 jours de congés payés, Mme [F] soutient qu'il existait un usage au sein de l'entreprise portant sur le report, au bénéfice des cadres, des congés payés non pris d'une année sur l'autre. Le fait que le bulletin de paie du mis de décembre 2017 fasse mention du versement d'un solde de congés de 44 jours au 4 décembre 2017 et du paiement corrélatif d'une indemnité de 14.069,46 euros, ne saurait établir la preuve d'un usage présentant les caractères cumulatifs exigés de constance, généralité et fixité, quant à l'acquisition du droit de la salariée à un report systématique de congés payés d'une année sur l'autre. Cet usage n'est pas plus établi par les autres pièces du dossier de la salariée et notamment les bulletins de paie de cadres qu'elle produit. Au demeurant, Mme [F] en sa qualité de DRH était précisément chargée de la bonne gestion et du suivi des compteurs de congés et il lui appartenait de veiller à ce que les salariés, dont elle faisait partie, prenne leurs congés dans les délais légaux. La convention collective applicable ne prévoit pas le report allégué de congés payés et il n'est pas justifié de ce qu'une telle faculté soit ouverte aux termes accord d'entreprise ou d'établissement. Aucun élément ne justifie dans ces conditions la demande en paiement d'un solde de congés payés à hauteur de 10.552,10 euros et le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a fait droit à ce chef de demande. 4-2: Au titre des bonus des années 2015 à 2017 : Aux termes d'un courrier adressé à la salariée par son employeur le 24 janvier 2005, in était indiqué: 'En qualité de membre du Comité de Direction de Rotanotice, vous bénéficierez d'une prime sur objectifs pouvant aller jusqu'à 20% de votre rémunération annuelle brute'. Mme [F] affirme que les objectifs des années 2015, 2016 et 2017 ne lui ont pas été communiqués, ce que conteste la société MMP Packetis, en invoquant un courriel du directeur général en date du 19 juillet 2007, ainsi que les termes du courrier susvisé du 24 janvier 2005 qui indique: 'Les objectifs 2005 vous seront fixés dans les prochains jours'. Toutefois, force est de constater que la société intimée ne se prévaut d'aucun élément factuel probant, de nature à établir que Mme [F], fût-elle employée en qualité de DRH et en tant que telle en charge 'd'appliquer le système de management et de performance des salariés', ait reçu notification pour les années 2015 à 2017 des objectifs alors assignés à l'intéressée. Dans ces conditions et dès lors que la part variable de la rémunération calculée au taux maximum de 20% de la rémunération brute dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, il doit être considéré que faute pour ce dernier d'avoir précisé à la salariée les objectifs à réaliser ainsi que leurs conditions de calcul vérifiables, cette partie de la rémunération doit être payée intégralement. L'argument tiré de la pertinence des griefs d'insuffisance professionnelle visés dans la lettre de licenciement ne peut être retenu, le licenciement étant entaché de nullité. Sur la base du salaire brut convenu sur 13 mois, soit 86.275,02 euros (6.636,54 euros x 13 mois), le bonus annuel devait être de 17.255 euros brut. Mme [F] a perçu 15.500 euros brut pour l'année 2015 et la même somme pour l'année 2016, aucun bonus n'ayant été versé pour l'année 2017. La salariée est donc en droit de recevoir paiement du solde des sommes dues au titre des années 2015 et 2016, soit 3.510 euros (1.755 x 2) outre la somme de 17.255 euros brut au titre de l'année 2017, soit un rappel de salaire total de 20.765 euros bruts que la société MMP Packetis sera condamnée à lui payer. Le jugement entrepris sera donc infirmé du chef du quantum de la somme allouée. 5- Sur la demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : Le rappel de salaire alloué à la salariée au titre de la rémunération variable a une incidence sur le calcul de l'indemnité de licenciement, dont le principe a justement été retenu par le conseil de prud'hommes. Toutefois, il convient d'infirmer le jugement entrepris sur le quantum du rappel d'indemnité de licenciement alloué à hauteur de 7.180,94 euros et de condamner la société MMP Packetis à payer à Mme [F] la somme de 9.691,89 euros, dès lors que l'indemnité de licenciement versée telle qu'elle résulte du bulletin de salaire du mois de décembre 2017 s'est élevée à 92.385,37 euros tandis que l'intéressée était en droit de percevoir à ce titre la somme de 102.077,26 euros. 6- Sur les dépens et frais irrépétibles : En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société MMP Packetis, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel et dès lors, déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de condamner sur ce dernier fondement la société MMP Packetis à payer à Mme [F] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription ; Dit que Madame [E] [F] a fait l'objet de discrimination fondée sur le sexe de la part de la société MMP Packetis ; Dit que le licenciement notifié par la société MMP Packetis à Mme [F] par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 3 août 2017 est nul ; Condamne la société MMP Packetis à payer à Mme [F] les sommes suivantes : - 80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination - 20.765 euros bruts au titre des bonus pour les années 2015 à 2017 - 9.691,89 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Déboute la société MMP Packetis de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société MMP Packetis à payer à Mme [F] la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes ; Condamne la société MMP Packetis aux dépens d'appel. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière