Cour d'appel, 24 mai 2022. 19/01703

ARRÊT N° N° RG 19/01703 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HKUI MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 25 mars 2019 RG :16/00126 [L] C/ S.A. GAZ RESEAU DISTRIBUTION FRANCE (G.R.D.F) S.A. ENEDIS COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 24 MAI 2022 APPELANT : Monsieur [P] [L] né le 28 Décembre 1955 à [Localité 9] (13) [Adresse 1] [Localité 5] Représenté par Me Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS INTIMÉES : S.A. GAZ RESEAU DISTRIBUTION FRANCE (G.R.D.F) [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Jean-claude PERIE de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE S.A. ENEDIS [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Jean-claude PERIE de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Janvier 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Virginie HUET, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : à l'audience publique du 10 Mars 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Mai 2022 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ; ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mai 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [P] [L] a été recruté en mars 1979 par EDF-GDF centre de distribution mixte, de [Localité 9] Ville, en qualité de releveur de compteur. En 1983, il était muté pour convenance personnelle sur le centre de distribution mixte d'[Localité 8], subdivision d'[Localité 11]. En 2000, il était élu président de la CMCAS de Vaucluse, qui avait en charge, jusqu'en 2007, non seulement les activités du comité d'entreprise (CCAS) mais les règlements des prestations de sécurité sociale et prévoyance puisqu'elle assurait le traitement des dossiers maladie des agents et de leur famille. En juin 2010, M. [L] est devenu salarié de la CCAS, direction régionale Languedoc Roussillon dont le siège est basé à [Localité 10]. Il a fait valoir ses droits à la retraite en octobre 2012. S'estimant victime d'une discrimination notamment liée à ses fonctions de militant mutualiste et syndical durant toute sa carrière, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange pour obtenir réparation du préjudice résultant de cette discrimination, outre une requalification conforme à l'avancement qui aurait dû être le sien, ainsi que le salaire correspondant à sa requalification et les droits à la retraite corrélatifs, sur toute la période non prescrite. Par jugement en date du 25 mars 2019, l'action de M. [L] a été déclarée irrecevable comme prescrite. Par acte du 25 avril 2019, M. [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions d'appelant, en date du 26 janvier 2022, il demande à la cour de : Infirmant le jugement du 25 mars 2019 dont appel ayant déclaré l'action de M. [L] irrecevable ; Constater que les sociétés ENEDIS / GRDF venant aux droits de EDF-GDF se sont rendues coupables de discrimination syndicale à l'encontre de M. [P] [L] ; Constater que M. [L] aurait du pouvoir bénéficier du GF 8 NR 145 au moment de la liquidation de ses droits à la retraite ; Condamner la société ENEDIS à payer à M. [P] [L] une somme totale de 100 000 euros, dont 75 000 euros au titre du préjudice de carrière et 25 000 euros au titre de la perte des droits à la retraite, à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; Dire que cette décision sera opposable à la CNIEG ; Condamner les sociétés ENEDIS et GRDF au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Les condamner aux dépens. M. [L] soutient essentiellement que : - sur la prescription - la société ENEDIS avait effet soulevé la prescription de l'action sur le fondement de l'article L 1234'5 du code du travail en soutenant qu'il aurait pris conscience de la discrimination dont il était victime et de ses conséquences financières plus de 5 ans avant sa saisine de la juridiction prud'homale, - la loi doit être interprétée à l'aune des débats parlementaires, - pour le rapporteur à l'Assemblée nationale lors des travaux préparatoires de la loi du 17 juin 2008, la révélation « n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination », - il avait, dès 2000, lorsqu'il a été nommé président de la CMCAS, conscience d'avoir été discriminé mais il n'en avait aucune preuve, - il n'a en fait pu disposer de la preuve de la réalité et de l'étendue de la discrimination dont il avait été victime qu'à compter de 2010, lorsqu'il a pu avoir communication des bases de données et panels lui permettant de connaître le salaire des autres agents arrivés à ENEDIS en même temps que lui avec le même niveau de qualification, - au demeurant, et nonobstant la prescription invoquée, l'action du salarié victime de discrimination reste recevable si celle-ci a perduré au-delà de la découverte des premiers faits de discrimination, - les faits de discrimination à l'origine de son retard de carrière n'ayant pas cessé de produire leurs effets avant son départ, la demande qu'il a formée devant la juridiction prud'homale par requête du 6 mai 2014 est donc parfaitement recevable, - sur la discrimination syndicale - l'article 21 du statut national du personnel des IEG, applicable aux agents d'ENEDIS et GRDF, prévoit que, « l'agent appelé à une fonction politique ou syndicale » pourra, sur sa demande, être placé en congé sans solde, et qu'il conservera pendant sa mise en congé ses droits à avancement et à retraite, - la circulaire PERS 245 prévoit des garanties en matière d'avancement pour tous les élus du personnel dont le mandat est prépondérant, c'est-à-dire représente plus de la moitié de leur temps de travail, - il n'a pu bénéficier du fait de ses activités syndicales, sociales et mutualiste d'un déroulement normal de sa carrière, - par la suite, la direction d'ENEDIS a refusé d'examiner son retard de carrière dans le cadre de l'accord de méthode du 9 décembre 2005, au motif que le mandat exercé auprès de la CMCAS n'était concerné par aucune disposition statutaire de garantie de progression de carrière, d'une part, et qu'il n'existait pas objectivement de retard de carrière, d'autre part, - ce n'est qu'à compter du mois de juillet 2010, date à laquelle il a postulé sur un poste fonctionnel à la CCAS mise à disposition jusqu'à son départ en retraite, qu'il a pu enfin bénéficier, tardivement, d'une évolution de carrière tenant compte de son implication et de ses compétences, qui n'a jamais permis de rattraper le retard considérable qui avait été accumulé, - les promotions dont il a fait l'objet à compter de juillet 2010 sont totalement étrangères à la société ENEDIS, - la société ENEDIS ne l'a pas convoqué aux entretiens d'évaluation annuels et de diagnostic de carrière obligatoires, ce qui a nécessairement affecté l'évolution de sa carrière, - le seul fait qu'il n'ait pas bénéficié d'avancement au choix autre qu'à la butée d'ancienneté au cours de la période 1985 à 2000, pendant laquelle il n'a pu bénéficier d'aucun des dispositifs statutaires destinés à prévenir les faits de discrimination mutualiste ou syndicale justifie en soi la discrimination dont il est victime, - il conviendra pour ENEDIS, au regard de cette disparité de traitement non contesté par rapport à la grande majorité des agents, d'apporter la preuve que les refus d'avancement opposés dans les périodes intermédiaires sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu'elle ne fait pas. La SA ENEDIS et la SA GRDF ont déposé des conclusions le 25 juillet 2019 dans lesquelles elles demandent à la cour de : Au principal, vu les dispositions de l'article L 1134-5 du code du travail Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 25 mars 2019 en ce qu'il a déclaré l'action de M. [P] [L] irrecevable comme prescrite et rejeté l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, sur le fond, dire et juger que M. [L] n'a fait l'objet d'aucune discrimination syndicale et le débouter de l'intégralité de ses demandes, Le condamner reconventionnellement à payer aux sociétés ENEDIS et GRDF la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Le condamner en outre aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. Elles font essentiellement valoir que : - sur la prescription - l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination, - ENEDIS a transmis le 27 avril 2001 une liste composée de 15 noms au syndicat CGT afin que ce dernier sélectionne 10 noms d'homologues, - la CGT a demandé par lettre du 25 mai 2001 un délai supplémentaire afin d'examiner la liste. Par lettre du 17 septembre 2003, le syndicat a demandé à ce que la direction prenne comme date de prépondérance le 1er mai 2000, - le syndicat a définitivement arrêté la liste des 10 personnes retenues comme homologues par courrier du 6 juillet 2004, - la CGT et M. [L] connaissaient parfaitement la situation des homologues proposés par la direction qui avait joint les historiques salariaux de chacun d'eux, - l'appelant, en tant que membre détaché à plein temps, connaissait parfaitement la situation salariale de tous les salariés de l'unité car le service ressources humaines remettait systématiquement chaque année à toutes les organisations syndicales un fichier comprenant l'historique des mesures salariales individuelles accordées au cours des cinq dernières années en vue de recueillir les observations ou les souhaits formulés par chaque organisation syndicale, - si M. [L] avait fait l'objet d'un traitement discriminatoire, celui-ci, ainsi que les représentants du syndicat CGT, en auraient eu nécessairement connaissance dès 2000, - or, ce n'est que le 23 mai 2014 que le salarié à saisi le conseil de prud'hommes, - la procédure d'homologie consiste à établir et retenir un panel représentatif d'agents placés dans une situation identique et ayant eu une évolution de carrière pouvant être considérée comme normale puisque c'est sur la base de cette comparaison que le salarié ayant une activité prépondérante peut bénéficier d'un reclassement ou d'un ajustement au regard du positionnement des salariés inclus dans le panel. Cette sélection constitue donc la référence qui permet d'éviter toute discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale ou sociale, - sur le fond - les demandes d'indemnisation de l'appelant ne reposent sur aucune justification précise et objective, - à peine 3 ans après son embauche, M. [L] a demandé à être muté 'pour convenance personnelle' dans le Vaucluse, choisissant de privilégier la localisation de son lieu de travail à son évolution de carrière. Les possibilités d'évolution de carrière étant plus limitées dans le Vaucluse que dans les Bouches du Rhône, - le salarié ne s'est jamais trouvé en situation de butée d'ancienneté dans le NR, soit 6 ans sans avancement au choix avant 2006 et 4 ans à compter de 2007, - le salarié a dès lors connu une évolution de carrière conforme à son implication professionnelle et à sa mobilité, - le dispositif réglementaire applicable à ENEDID comprend des dispositions visant à éviter toute situation discriminatoire, - lorsqu'il était à [Localité 9], le salarié a toujours bénéficié d'avancement au choix dans dépasser les butées prévues par les accords, - une fois arrivé dans le Vaucluse, l'appelant ne postulera pas sur d'autres emplois. Il a ainsi limité son évolution de carrière, d'autant qu'il pouvait bénéficier de détachement social ou syndical sur un autre emploi, - M. [L] ne saurait dès lors se plaindre aujourd'hui de son classement, - du mois de mars 2010 à juin 2010, le salarié a été détaché à temps plein pour exercer la fonction de président de la CMCAS d'Avignon, - l'entreprise a mis en place un dispositif permettant d'éviter que les salariés détachés subissent un retard d'évolution de carrière, - ENEDIS a appliqué la note du 2 août 1968 ce qui a conduit M. [L] à bénéficier de 5 mesures de reclassement (passage de GF2 à GF7 en moins de 10 ans), - le salarié a également bénéficié de mesures mentionnées dans la Pers 245 concernant les avancements (augmentation individuelle de salaire) accordée aux agents détachés pour lesquels il n'est pas possible d'apprécier le comportement professionnel, - la base des demandes du salarié repose sur un raisonnement erroné. Un changement de grille de rémunération est intervenu à compter de 2008, ce qui a influé sur les avancements. Antérieurement à 2008, les salariés bénéficiaient d'une progression NR représentant une augmentation de salaire plus importante mais moins fréquente. Après 2008, la progression salariale est devenue moins importante, ce qui permet d'octroyer des pas de NR plus fréquemment, - le salarié ne produit aucune pièce justifiant ses affirmations selon lesquelles il aurait dû bénéficier d'un avancement au choix tous les 18 mois et d'une augmentation de son groupe fonctionnel tous les 5 ans, - enfin, M. [L] n'a jamais exprimé le souhait d'effectuer une quelconque reconversion dans l'entreprise ou dans le groupe et n'a jamais demandé à suivre des formations techniques, - l'appelant n'a pas plus exprimé le souhait d'être reçu par sa hiérarchie pour un entretien annuel. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures, Par ordonnance en date du 30 november 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 27 janvier 2022. MOTIFS Sur la prescription En application de l'article L 1134-5 du code du travail en vigueur depuis le 19 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée. La chambre sociale de la Cour de cassation distingue selon que les faits invoqués à l'appui de la demande au titre de la discrimination sont ponctuels et ont épuisé leurs effets à un instant T, ou si ils continuent à produire des effets, tels une absence d'évolution professionnelle et salariale notamment dans un arrêt rendu le 09/03/2022, n° 20-19.345. En l'espèce, le salarié se plaint d'une discrimination syndicale s'étant poursuivie jusqu'à son départ à la retraite,en terme d'évolution professionnelle et salariale. Il indique dans ses écritures avoir été victime de discrimination entre 1985 et 2000, cette discrimination ayant entraîné par la suite un retard de carrière jusqu'à son départ à la retraite. M. [L] ayant fait valoir ses droits à la retraite en octobre 2012, il convient de retenir cette date comme point de départ du délai de prescription susvisé. La saisine du conseil de prud'hommes étant intervenue en mai 2014, l'action de M. [L] est recevable. Sur la discrimination syndicale Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L.2141-5 alinéa 1er du code du travail dispose : 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.' A l'appui d'une situation de discrimination, M. [L] soutient avoir bénéficié d'une évolution de carrière plus lente en comparaison avec ses collègues de travail entrés en même temps que lui au même niveau de qualification et de diplôme : - à partir de 1985 et jusqu'en 2000, il a bénéficié d'un pas d'avancement tous les 6 ans (tous les 3 ans antérieurement), à chaque butée d'ancienneté, l'employeur devant justifier le refus d'avancement après les 6 ans, - il reste bloqué au GF2 entre 1979 et 2000 et ne doit son passage au GF3 et au NR7 en 2000 à titre rétroactif qu'à l'application de la PERS 245, - il a dû attendre 2004 pour être reclassé en GF4, - son retard d'avancement est flagrant en comparaison avec Mme [U] [D] qui lui a succédé à la présidence de la CMCAS, qui avait été embauchée à un niveau de diplôme comparable et qui avait également assuré des fonctions syndicales et mutualistes. Mme [D] bénéficie à la date de départ à la retraite de M. [L] d'un coefficient GF10 NR150 alors que ce dernier a terminé sa carrière avec un coefficient GF7 NR120, - son reclassement en juillet 2010 est lié à sa mise à disposition en tant que salarié de la CCAS Languedoc Roussillon/Midi Pyrénées, - il n'a bénéficié que de deux entretiens annuels d'appréciation en 30 ans alors que ces derniers sont obligatoires pour tous les agents, - à partir de 45 ans, soit en 2000, il aurait dû bénéficier d'un entretien de jalonnement de carrière, renouvelé tous les 5 ans, - il n'a pas plus bénéficié de formation professionnelle. Dans ce contexte, les faits présentés et établis par le salarié, qu'ils soient pris dans leur ensemble ou même isolément, font présumer une discrimination syndicale Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur conteste l'existence d'un lien de causalité entre l'activité syndicale du salarié et son évolution de carrière, faisant valoir que : - le salarié a connu une évolution de carrière conforme à son implication professionnelle et à sa mobilité, - de mars 1979 à février 2000, il a toujours bénéficié de mesures d'avancement au choix sans dépasser les butées prévues par les accords, - M. [L] a été muté pour convenance personnelle sur le centre d'[Localité 8] en août 1983 pour exercer le même emploi et il ne postulera pas sur d'autres emplois par la suite, - de mars 2000 à juin 2010, le salarié a été détaché à plein temps pour exercer la fonction de président de la CMCAS d'Avignon, - l'élaboration de la liste d'homologues a été faite en étroite collaboration avec M. [L] et la CGT, et définitement arrêtée le 6 juillet 2004, - M. [L] a bénéficié de 5 mesures de reclassement (passage de GF2 à GF7 en moins de 10 ans, - le salarié a bénéficié des mesures mentionnées dans la PERS 245 concernant les avancements accordés aux salariés détachés pour lesquels il n'est pas possible d'apprécier le comportement professionnel. Il a ainsi bénéficié d'un avancement particulier en janvier 2007 (passage du NR80 au NR85) et en janvier 2008 (passage du NR85 au NR90), - le salarié a bénéficié en juin 2010 d'un reclassement portant son classement à GF7 NR110 à l'occasion de son détachement à temps plein auprès de la CCAS Languedoc Roussillon/Midi Pyrénées, puis au NR120 en janvier 2012, - le salarié se livre à une extrapolation de ce qu'aurait dû être son GF et son NR au fil du temps en considérant qu'il aurait dû bénéficier d'un avancement au choix tous les 18 mois et d'une augmentation de son groupe de fonction (GF) tous les 5 ans, - il ne tient pas compte d'un changement de grille de rémunération à compter de 2008, - le taux de NR n'est pas le même chaque année et connaît des variations dans le temps, - M. [L] qui est passé de NR30 à NR120 en 34 ans a bénéficié de 18 pas de NR, ce qui représente en moyenne 0.53 pas de NR par an, alors que la moyenne est de 0.33 pas de NR par an. Les revendications du salarié font ressortir une moyenne de 0.45 pas de NR par an, soit un taux inférieur à celui réellement subi par le salarié, - l'évolution de carrière dans des activités liées à la production d'électricité nucléaire sur Tricastin (26), thermique sur [Localité 7] (30) ou hydraulique sur la vallée du Rhône ou dans les activités de transport d'électricité est purement théorique au regard de la spécificité des métiers exercés dans ces entités et justifiant une reconversion lourde. M. [L] n'a jamais exprimé le souhait d'effectuer une telle reconversion, - il n'a jamais demandé à suivre des formations techniques, - il n'a jamais exprimé le souhait d'être reçu en entretien individuel. La cour relève dans un premier temps que les doléances du salarié concernent la période comprise entre 1985 et 2000, ainsi qu'il résulte de ses dernières écritures (page 14 notamment : 'Compte tenu de la discrimination dont Monsieur [L] a été victime entre 1985 et 2000...'). Il convient ensuite de relever que l'appelant compare sa situation avec des collègues qui ne sont pas placés dans la même situation pour ladite période, ces derniers bénéficiant de la PERS 245 alors que celui-là n'en a bénéficié qu'à compter du mois de mars 2000 suite à son détachement à plein temps pour exercer la fonction de président de la CMCAS d'Avignon. La sauvegarde des droits à l'avancement et à la retraite des agents en congé ou détachés pour fonctions politiques ou syndicales est garantie et assurée par deux dispositifs réglementaires internes: la PERS 245 du 8 décembre 1953 et la note du 2 août 1968 qui instaurent des comparaisons des mandatés avec les rémunérations et classifications moyennes des agents. En effet, la circulaire PERS 245 précise la procédure à suivre pour sauvegarder le droit à l'avancement des agents exerçant leurs fonctions syndicales, politiques ou mutualistes à plus de 50% de leur temps de travail et qui consiste à comparer la progression en termes de salaire de base, des mandatés par rapport à la moyenne des agents de même niveau via l'ancienneté dans le niveau de rémunération pour aboutir à un avancement en cas de retard constaté. Ce principe de non-discrimination dans la carrière pour les permanents, avec une progression garantie à la moyenne est encadré par une note du 2 août 1968 qui instaure un système dynamique de comparaison des carrières avec des listes de dix homologues avec des profils similaires (classement de GF, fonction, formation, ancienneté, âge) afin de comparer la progression moyenne en terme de grade à partir de la date de prépondérance (mandats à plus de 50%). Le salarié ne démontre pas avoir exercé des mandats à plus de 50% avant le mois de mars 2000, de sorte que les éléments de comparaison aux termes desquels 'les autres élus qui ont pu bénéficier de la PERS 245 en matière d'avancement ont progressé beaucoup plus vite que lui : la durée de maintien dans le GF est de 2 à 5 ans, et de mantien dans le niveau de rémunération de 1 à 2 ans pour ses homologues bénéficiaires de la PERS 245" ne sont pas pertinents pour la période revendiquée par le salarié (1985 à 2000). Selon la note de la direction du personnel du 2 août 1968, la situation des agents chargés de fonctions syndicales sera examinée en vue d'un éventuel redressement de carrière selon la procédure suivante : *établissement chaque année d'une liste après enquête auprès des unités d'exploitation, qui feront connaître en liaison avec les organisations syndicales, les agents concernés ; cette liste doit comprendre les agents en congé sans solde pour fonctions syndicales (article 21 du statut national) et les agents en service qui par suite de leur activité syndicale, se trouvent empêchés d'obtenir des postes fonctionnels de classement supérieur et notamment ceux dont cette activité absorbe la totalité ou la quasi-totalité de leur temps ; *appréciation de la situation des salariés concernés par comparaison à celle d'homologues (âge, ancienneté, qualification, connaissances professionnelles...) dont la recherche se situera dans l'unité de rattachement des intéressés, étant précisé que pour être significative, cette recherche devrait aboutir à un certain nombre de témoins de l'ordre de dix au moins pour le personnel d'exécution et que si le nombre de témoins décelés dans l'unité s'avère insuffisant, il conviendra d'étendre l'examen sur le plan de la région ; *sauf choix négatif de la direction, l'agent chargé de fonctions syndicales sera proposé si 50% de ses homologues ont un classement supérieur. L'appelant reconnaît dans ses conclusions avoir pu bénéficier des avantages de la PERS 245 à partir de 2000 avec une progression de 3 GF et 4 NR, sans invoquer une quelconque anormalité dans lesdites progressions. Aucune faute de l'employeur ne pourra dans ces circonstances être retenue sur l'application de la PERS 245. Concernant la période entre 1985 et 2000, M. [L] produit des tableaux des agents de la DR Alpes du sud en 2015, un relevé de l'unité regroupant les agents de la région Provence Alpes Côte d'Azur Ouest de 2016 sur lesquels il apparaît que : - 4 agents sur 1262 de la DR Alpes du sud ayant au moins 20 ans d'ancienneté ont un niveau de rémunération inférieur ou égal à 70 et un seul a un GF inférieur à 4, - 3 agents sur 513 de l'Unité PACA ayant au moins 20 ans d'ancienneté ont un NR inférieur à 70, 29 agents ont au moins 4 ans d'ancienneté dans leur NR et 22 agents ont plus de 20 ans dans leur GF. Il résulte de ces documents et de l'avancement de M. [L] pour la période comprise entre 1985 et 2000 que ce dernier a dû attendre 6 années (la limite de butée d'ancienneté pour changer de NR) à compter de 1985, soit à partir du moment où celui-ci a commencé ses activités syndicales, alors qu'auparavant, son changement de NR s'effectuait tous les 3 ans. Les sociétés intimées n'expliquent pas pour quelle raison l'évolution du NR pour M. [L] est passée de 3 ans à 6 ans (délai butoir au delà duquel l'employeur doit expliquer les raisons pour lesquelles il dépasse la limite de butée), de sorte qu'il n'est pas justifié que son droit à une évolution de carrière a été garanti. Ce retard dans l'évolution de la carrière du salarié pour les années 1985 à 2000 s'est répercuté sur les années suivantes, même si l'employeur a respecté la PERS 245 à compter de cette dernière date. Postérieurement à 2000, le salarié se plaint d'avoir dû attendre 2004 pour avoir été reclassé en GF4. Les pièces produites par l'employeur montrent que : - le 27 avril 2001, l'employeur écrit à la CGT en ces termes : '... Afin de constituer le dossier d'homologues de M. [L] [P], vous trouverez joint à la présente une liste d'agents présentant les critères d'homologie. Vous voudrez bien et si possible avant le 15 mai prochain, nous faire part de votre choix concernant les 10 noms à retenir pour la constitution de ce dossier...' La liste d'homologues est établie dans l'année qui suit le constat de la prépondérance, ce qui n'a pas été respecté par l'employeur. M. [L] a été détaché à temps plein pour exercer la fonction de président de la CMCAS d'Avignon au mois de mars 2000 et l'employeur a écrit à la CGT le 27 avril 2001, soit après l'expiration du délai d'un an susvisé. - la CGT va répondre le 15 mai 2001 : '... Nous vous demandons de bien vouloir nous accorder un délai supplémentaire afin d'examiner la liste d'homologues de Monsieur [L]. Nous souhaiterions vous rencontrer à ce sujet et restons à votre disposition pour convenir d'un rendez-vous...' - le 17 septembre 2003, la CGT adresse un nouveau courrier à l'employeur : 'Monsieur, Dans le cadre du dossier d'homologues de [P] [L], nous vous demandons que la date de prépondérance pour l'établissement de la liste prenne effet au 1er mai 2000...' - Ce n'est que par courrier du 6 juillet 2004 que le syndicat va arrêter la liste : '... Afin de constituer le dossier d'homologues de Monsieur [L] [P], nous vous prions de trouver ci-dessous la liste des 10 noms que nous avons retenus : ... Même si nous avons relevé un état d'esprit positif dans le traitement de ce dossier, notre accord sur cette liste (pour une progression effective de la situation de cet agent) ne peut être considéré comme définitif. En effet, au regard des responsabilités personnelles collectives exercées par les présidents de CMCAS (équivalentes à celles d'un chef d'établissement soumis entre autres à une série de contrôles réglementaires et à des objectifs à atteindre en matière de gestion), il nous semble que pour cet agent une liste d'homologie, à minima 'calée' sur la première plage du collège maîtrise, correspondrait à un traitement équitable de la situation. Nous engagerons, tant au niveau régional que national, les démarches nécessaires et adaptées en vue d'obtenir la satisfaction sur cette légitime demande...' L'initiative de la recherche de 10 homologues appartient à l'employeur. Si l'employeur a bien pris l'initiative de la recherche d'homologues, il ne justifie de ses premières diligences que le 27 avril 2001, soit plus d'an après le constat de la prépondérance. En outre, le salarié soutient que la liste était 'tronquée' dans la mesure où elle était constituée de collègues également victimes de discrimination syndicale mais sans apporter le moindre élément pouvant donner crédit à son allégation. S'agissant de l'entretien professionnel, la version en vigueur pendant la relation de travail de l'article L 6315-1 du code du travail (version en vigueur du 26 novembre 2009 au 07 mars 2014) prévoyait que le salarié 'bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. M. [L] ne justifie pas avoir sollicité un tel entretien professionnel auprès de l'employeur, de sorte qu'aucune faute ne saurait être reprochée à ce dernier. Pour autant, l'accord du 16 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries électriques et gazières (applicable jusqu'au départ en retraite de l'appelant) prévoit en son article 4.3 que 'Tout salarié de la branche des IEG bénéficie, a minima tous les 2 ans, d'un entretien au cours duquel sont notamment évoquées les questions de professionnalisation. Le déroulement efficace de cet entretien nécessite une information préalable et une préparation des salariés et des managers et en particulier la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de professionnalisation existants. Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien : - l'identification des éventuels besoins de professionnalisation ; - les initiatives éventuelles du salarié en matière de DIF ou de période de professionnalisation ; - les engagements réciproques en cas de formation effectuée tout ou partie hors temps de travail (plan ou période de professionnalisation). En ce qui concerne les procédures pratiques de mise en place et de formalisation de cet entretien et le lien avec d'autres entretiens éventuellement déjà existants, les signataires conviennent qu'il revient à chaque entreprise de les définir plus précisément.' Or, il n'est pas démontré que M. [L] a bénéficié de tels entretiens à compter de septembre 2005 jusqu'à son départ à la retraite, l'employeur ne donnant aucune explication sur les raisons pour lesquelles il n'a pas respecté l'accord du 16 septembre 2005. Il est établi que l'appelant a ainsi fait l'objet d'une discrimination syndicale et n'a pas bénéficié d'entretiens professionnels ce qui l'a, de fait, privé de toute possibilité d'évoluer, au-delà de son ancienneté, en fonction de ses acquis professionnels. Le salarié soutient encore avoir postulé sur différents postes afin d'obtenir une promotion professionnelle mais que ses candidatures ont toutes été subordonnées à l'arrêt de ses activités syndicales et/ou mutualistes, affirmation contestée par l'employeur et dont la réalité n'est aucunement démontrée. Il apparaît au vu de l'argumentation développée supra que les justifications apportées par l'employeur n'apparaissent pas suffisantes pour considérer que les éléments de fait avancés par M. [L], pris dans leur ensemble, sont étrangers à toute discrimination syndicale en ce que : - concernant celles apportées par l'employeur au titre du retard dans l'établissement initial de la liste d'homologie, il ne saurait être expliqué par la nécessité d'échanger avec l'organisation syndicale dont M. [L] est membre puisque l'employeur a entamé les discussions à ce titre tardivement. Par ailleurs, la procédure prévoit qu'en cas de désaccord durable de l'organisation syndicale concernée, l'employeur arrête unilatéralement une liste. Enfin, l'employeur ne saurait justifier son retard par le fait qu'en définitive, M. [L] n'a subi aucun préjudice compte tenu du caractère rétroactif de la liste arrêtée le 6 juillet 2004 pour les années 2000 à 2003. M. [L] a en effet été privé de manière injustifiée par son employeur d'un droit conventionnel découlant de ses activités syndicales et de représentation pendant trois ans et s'est trouvé dans l'impossibilité de vérifier s'il pouvait ou non prétendre chaque début d'année à un avancement ; ce qui en soit lui a été préjudiciable. - l'employeur doit s'assurer que les salariés mandatés ne subissent aucun traitement défavorable dans le cadre de leur déroulement de carrière à raison de leurs activités syndicales. Or, il ne justifie par aucun élément objectif le fait que M. [L] ait dû attendre le délai de butée d'ancienneté pour changer de NF à compter de 1985, année à partir de laquelle il a commencé ses activités syndicales. - l'employeur ne justifie par aucun élément objectif le fait de ne pas avoir organisé d'entretien tel que prévu par l'accord du 16 septembre 2005 En conséquence, il convient de dire que M. [L] a subi une discrimination syndicale à raison de l'avancement de carrière. Sur la réparation du préjudice subi à raison de la discrimination syndicale L'article L 2141-8 du code du travail énonce que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Le principe de la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et dans le cas d'une discrimination syndicale prohibée à repositionner le salarié comme s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière. Le salarié peut dès lors prétendre à l'indemnisation de son préjudice économique prenant en compte sa perte de salaire et l'incidence de l'absence d'évolution normale de sa carrière sur ses droits à la retraite, ainsi qu'un préjudice moral. Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, depuis 1985, et des conséquences dommageables qu'elle a eues pour le salarié appelant en terme de reclassement et de niveau de rémunération, le préjudice qui en est résulté doit être réparé par l'allocation de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts. La cour relève que l'appelant sollicite dans les motifs de ses conclusions la somme de 30000 euros en réparation de son préjudice moral mais ne reprend pas ladite demande dans le dispositif de sorte qu'elle est censée être abandonnée. Sur les autres dispositions Parties perdantes, les sociétés intimées seront condamnées aux dépens d'instance et d'appel, ainsi qu'à une somme de 3500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, elles-mêmes étant déboutées de leur demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Réforme le jugement rendu le 25 mars 2019 par le conseil de prud'hommes d'Orange en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Déclare M. [P] [L] recevable en ses demandes, Dit que M. [P] [L] a subi une discrimination syndicale à l'avancement de carrière, Condamne la SA ENEDIS et la SA GRDF à verser à M. [P] [L] la somme de 50000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à l'avancement de carrière, Condamne la SA ENEDIS et la SA GRDF à verser à M. [P] [L] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procedure civile, Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame BERGERAS. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,