Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/11427

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 29 JUIN 2022 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11427 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA65H Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBINY - RG n° 15/02158 APPELANT Monsieur [G] [F] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833 INTIMEE SAS UNITED PARCEL SERVICE FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Maryse AFONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1832 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Bruno BLANC, président Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère Madame Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [G] [F] a été embauché en qualité de chauffeur livreur par contrat à durée déterminée du 13 avril 2004 puis, à compter du 24 juin suivant, par contrat à durée indéterminée par la SAS United parcel services France (UPS). La société UPS emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective du transport routier. Dans le dernier état de la relation contractuelle, selon avenant au contrat de travail du 21 mai 2012. M. [F] occupait les fonctions d'inspecteur technique. Le 1er avril 2015, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse au motif qu'il aurait adopté un comportement irrespectueux à l'égard de sa hiérarchie, qu'il aurait fait preuve d'insubordination et aurait manqué aux règles de sécurité. Le 19 mai 2015, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les condamnations financières subséquentes ainsi que des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'exécution du contrat de bonne foi et défaut de visites médicales périodiques. Par jugement du 7 mai 2019 notifié le 15 octobre, le conseil statuant en formation de départage a rejeté l'ensemble de ses demandes. Le 15 novembre suivant, M. [F] a fait appel de cette décision. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 4 février 2020, M. [F] demande à la cour d'infirmer la décision en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société UPS à lui payer 76.523,04 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - condamner la société UPS à lui payer 10.000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; - condamner la société UPS à lui payer 10.000 euros de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat ; - condamner la société UPS à lui payer 3.000 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ; - condamner la société UPS à lui payer 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; - ordonner la remise d'un bulletin de salaire conforme à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de la décision. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 septembre 2021, la société demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, ce faisant, de débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes, de rejeter sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de le condamner à ce titre au paiement de 2.500 euros à ce titre ainsi qu'aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de renvoyer aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur l'exécution du contrat de travail 1.1 : Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés qu'il met en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, et donner les instructions appropriées aux travailleurs. Au cas présent, le salarié fait valoir qu'il a subi une importante surcharge de travail sur laquelle il a alerté à plusieurs reprises son employeur sans réaction utile de sa part ce qui a conduit à un état de 'burn out' pour lequel il est toujours suivi. Cependant, s'il est établi que M. [F] a bien alerté son employeur à différentes reprises sur sa charge de travail et sur les difficultés que cela engendrait pour lui, il est également établi que cette charge était liée au moins partiellement à une absence seulement ponctuelle d'un autre inspecteur et qu'elle était comparable à celle de ses homologues voire inférieure compte tenu de la nature du parc automobile dont il avait la charge. Il est également démontré que l'employeur a pris des mesures adaptées en réponse aux alertes qui lui étaient faites puisque, à compter du 25 août 2014, il était demandé au salarié, comme à ses collègues, de transmettre de manière hebdomadaire un document sur sa charge de travail prévisionnelle pour la semaine suivante ce qu'il a toujours refusé de faire, considérant de son propre chef cette démarche comme inutile et chronophage et ce malgré les très nombreuses relances de son supérieur hiérarchique et les explications de ce dernier sur le sens de celle-ci. Il est également établi par la production d'un 'plan d'amélioration des performances', du bordereau l'accompagnant précisant le refus du salarié de le signer et d'une attestation confirmant ce refus que, alors que l'employeur lui a proposé de souscrire à un plan qui devait lui permettre une meilleure visibilité sur son activité, il a refusé de s'engager dans cette démarche et de signer le document litigieux. Au surplus, alors que l'origine professionnelle de l'état de santé dégradé de M. [F] n'a pas été reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie, le lien de causalité entre les ses conditions d'exercice professionnel et la détérioration de sa situation psychologique n'est pas davantage établi. Il convient dès lors de rejeter la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité au travail. Le jugement sera confirmé de ce chef. 1.2 : Sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Par ailleurs, aux termes de l'article 1231-1 du code civil le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part. Il résulte de ces dispositions que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au cas présent, au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de son employeur à son obligation d'exécution de bonne foi, le salarié fait valoir le caractère dommageable des conditions de la rupture de son contrat dans la mesure où il aurait été licencié sur des allégations dont son employeur ne rapporte pas le début d'un commencement de preuve, après avoir été mis dans l'impossibilité d'exercer sereinement ses fonctions Cependant, ce faisant, le salarié ne caractérise pas la faute de l'employeur distincte du seul caractère éventuellement abusif de son licenciement. Il ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice moral distinct de ce chef. Il sera dès lors débouté de sa demande à ce titre et le jugement confirmé de ce chef. 1.3 : Sur les dommages-intérêts pour absence de visite médicale En application de l'article R.4624-16 du code du travail dans sa version alors en vigueur, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. En cas d'absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié qui se prévaut d'un préjudice de démontrer celui-ci. En l'espèce, si cette obligation de visite périodique n'a pas été parfaitement respectée, le salarié, qui se contente d'affirmer que cette absence lui aurait fait perdre une chance de prévenir son 'burn out', ne démontre pas, en l'absence de tout élément médical sur l'origine de sa maladie, qui n'a pas été reconnue comme professionnelle, le préjudice en résultant. La demande à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé. 2 : Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, le règlement intérieur de la société UPS impose le port de chaussures de sécurité sur le lieu de travail ainsi que d'un badge. Il prévoit des contrôles des entrées et sorties de l'entreprise et impose une obligation pour chaque salarié de correction, politesse et courtoisie. En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 1er avril 2015, qui fixe les limites du litige, M. [F] a été licencié pour cause réelle et sérieuse au motif qu'il aurait adopté un comportement irrespectueux à l'égard de sa hiérarchie, d'une insubordination ainsi que de manquements aux règles de sécurité. Plus précisément, il lui est reproché d'avoir, le 25 février 2015, alors qu'il était chargé d'accompagner sa hiérarchie pour une visite du parc automobile, manqué le début de cette visite et fait montre d'un manque d'intérêt et de concentration significatif. Il lui est également fait grief d'avoir, ce même jour, omis de porter son badge, et ses chaussures de sécurité, d'avoir refusé de signer un formulaire de manquement aux règles de sécurité en proposant de négocier, puis en s'énervant, en claquant son ordinateur, en donnant un coup de poing sur la porte et en quittant le site sans passer par le poste de garde, contrevenant ainsi aux règles de sécurité applicables dans le centre. M. [F] conteste le comportement qui lui est reproché mais celui-ci est établi par le compte-rendu d'entretien préalable versé aux débats, par les attestations d'un manager et de sa supérieure, par le document 'revue des méthodes sécuritaires' portant la mention 'se promène sans chaussures de sécurité et 'refuse de signer' et par le rapport sur site indiquant 'sort du site sans se faire contrôler et passer au magnétomètre'. Le salarié soutient également qu'il a fait l'objet d'un geste déplacé de la part d'un supérieur hiérarchique (n+3) qui lui aurait jeté une poignée de camion au visage lors de la visite du parc ce qui aurait suscité sa colère et généré son comportement. Cependant, au regard de l'attestation de la supérieure (n+1) de M. [F] qui a assisté à la scène, cette poignée, qui s'était détachée d'un camion, ne lui a pas été jetée au visage mais au niveau du ventre pour lui permettre de la rattraper, ce geste ayant uniquement pour objet d'attirer son attention alors qu'il semblait distrait. En tout état de cause, ce geste de son supérieur, même inapproprié, ne saurait justifier l'attitude que le salarié a adoptée par la suite, disproportionnée et ne ciblant aucunement son auteur. Enfin, alors que le salarié indique avoir toujours donné satisfaction pendant 15 ans et souligne qu'il a fait l'objet de plusieurs promotions et que cet historique positif aurait dû être pris en compte, il résulte des pièces versées aux débats qu'il avait été précédemment averti et que d'autres incidents démontrant une forme d'irascibilité avaient été signalés. En effet, il ressort de l'avertissement du 5 janvier 2015 comme de l'échange de mails correspondant que le salarié que sa responsable interrogeait sur une absence non excusée lui a répondu : 'je m'en fous royalement'. Il ressort du même avertissement non contesté en son temps qu'il s'est emporté contre un collègue et a refusé de quitter son bureau. Une certaine insubordination ressort également du message du 6 novembre 2014 adressé à son supérieur aux termes duquel il refuse sur un ton virulent d'accueillir un nouvel inspecteur pour lui présenter ses fonctions. Enfin une collègue atteste que le salarié lui a manqué de respect à plusieurs reprises et un rappel à l'ordre pour défaut de restitution d'un badge le 17 octobre 2014 figure à son dossier. Il ressort de ce qui précède et plus particulièrement de la nature de la faute comme des antécédents du salarié que son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il rejette la demande subséquente de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3 : Sur les demandes accessoires Le jugement sera confirmé sur les dépens de première instance et les frais irrépétibles. En cause d'appel, le salarié supportera également les éventuels dépens engagés ainsi qu'une somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles engagés par son employeur. PAR CES MOTIFS : La cour : - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 7 mai 2019 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : - Condamne M. [G] [F] à payer à la SAS United parcel service France de la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne M. [G] [F] aux éventuels dépens de l'appel. LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT