Cour d'appel, 02 février 2024. 20/10450

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 02 FEVRIER 2024 N° 2024/24 Rôle N° RG 20/10450 N° Portalis DBVB-V-B7E-BGOIH Association DE PATRONAGE DE L'[4] ([4]) C/ [G] [I] Copie exécutoire délivrée le : 02 FEVRIER 2024 à : Me Nathalie OLMER de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE Me Hélène BIVILLE-AUBERT, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 07 Octobre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/02478. APPELANTE Association DE PATRONAGE DE L'[4] ([4]) prise en la personne de son Président en exercice de droit y domicilié, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nathalie OLMER de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Madame [G] [I], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Hélène BIVILLE-AUBERT, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Président, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Véronique SOULIER, Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Février 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Février 2024 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** L'Association de patronage de l'[4] (dite l'association [4]) accompagne des personnes en situation de handicap présentant majoritairement une déficience sensorielle dans des établissements spécialisés, en milieu ordinaire et dans des centres d'apprentissage et de formation. La section d'Education pour Enfants Déficients Auditifs avec Handicaps Associé (SEEDAHA) [3] accueille des enfants, adolescents et jeunes adultes de 3 à 21 ans présentant des handicaps mentaux et/ou moteurs associés à la surdité. Elle applique à ses salariés la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées du 15 mars 1996. Elle a engagé Mme [I] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 8 octobre 2007, en qualité d'aide médico-psychologique. Au dernier état de la relation de travail, le salaire mensuel brut de Mme [I] s'élevait à 1.879,53 € et elle était affectée à la SEEDAHA. Par courrier du 03/07/2017 remis en main propre, elle a été convoquée à un entretien fixé le 06/07/2017. Elle a été convoquée le 12 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24/07/2017. Par courrier du 28/07/2017, elle a été licenciée pour faute grave en raison de propos tenus et comportements maltraitants, dénigrants à l'égard de jeunes accueillis par la SEEDAHA. Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire, Mme [I] a saisi le 25 octobre 2017 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 07 octobre 2020 a: - dit le licenciement de Mme [I] sans cause réelle et sérieuse; - condamné l'association [4] à payer à Mme [I] les sommes suivantes: - 5.613 € au titre de l'indemnité de préavis et 561,30 € de congés payés afférents; - 9.500 € au titre de l'indemnité légale de licenciement; - 12.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - ordonné à l'Association [4] de remettre à Mme [I] les documents sociaux rectifiés; - débouté Mme [I] du surplus de ses demandes; - débouté l'Association [4] de sa demande reconventionnelle; - condamné l'Association [4] aux entiers dépens. L'Association [4] a relevé appel de ce jugement le 29/10/2020 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées par voie électronique le 26 janvier 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, l'Association [4] a demandé à la cour de : - recevoir les présentes écritures et les dire bien fondées; Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 7 octobre 2000 en ce qu'il a: - considéré à tort que le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné aux sommes ci-dessus énoncées; - ordonné à l'Association [4] de remettre à Mme [I] les documents sociaux rectifiés; - débouté à tort l'Association [4] de sa demande reconventionnelle; - condamné à tort l'Association [4] aux entiers dépens; - ordonné l'exécution provisoire de la totalité de la décision. Statuant à nouveau: - dire que le licenciement de Mme [I] est justifié d'une faute grave; - dire que le licenciement de Mme [I] procède d'une procédure régulière; - débouter en conséquence Mme [I] de l'ensemble de ses demandes; A titre subsidiaire: - dire que l'indemnité compensatrice de préavis est de 3.743,20 €; - dire que l'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis est de 374,32 €; - condamner Mme [I] au paiement de la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'Association [4] soutient: - que la procédure de licenciement est régulière alors : - que les motifs de la lettre de licenciement qui détaillent l'ensemble des griefs reprochés en relatant le déroulement de chaque incident, le déroulement des faits, les enfants concernés et les propos tenus sont suffisamment précis alors qu'ils ont été discutés avec la salariée; - qu'elle n'a prononcé aucune sanction préalablement au licenciement de la salariée bien qu'elle ait organisé deux entretiens le premier le 6 juillet 2017 en application d'une convocation datée du 3 juillet faisant suite à une première remontée d'informations durant une réunion organisée le 27 juin 2017 à la demande d'un salarié et le second fixé le 24 juillet 2017 ensuite d'une nouvelle convocation de la salariée du 12 juillet 2017 afin de l'entendre sur les nouveaux éléments recueillis; - qu'elle justifie par les pièces produites qui n'ont pas été examinées par la juridiction prud'homale, du bien-fondé du licenciement pour faute grave notifié s'agissant de faits, propos et comportements devant être assimilés à de la maltraitance commis par une salariée à l'égard de jeunes polyhandicapés qu'elle devait accompagner dans un projet éducatif avec bienveillance et professionnalisme qu'elle ne peut valablement justifier ni par des éléments de contexte, ni par la restructuration envisagée par L'[4] en 2017, ni par des difficultés afférentes à un sous-effectif non établi alors qu'elle n'a pas alerté les représentants du personnel sur ses conditions de travail , ni par un supposé défaut de qualification en raison d'un manque de formation à la bientraitance ayant bénéficié de nombreuses formations entre 2013 et 2016 sur la langue des signes, l'accompagnement d'enfants déficients et/ou à troubles envahissants du développement, le fait de donner du sens à sa pratique professionnelle, l'enrichissement des projets linguistique et pédagogique, l'approche de la vie affective et de la sexualité des enfants et adolescents déficients auditifs et qui ne sont pas démentis par les nombreux témoignages qu'elle verse aux débats dont deux seulement évoquent les faits reprochés, émanant pour certains de personnes retraitées depuis plusieurs années, des parents et d'enfants ayant travaillé avec elle décrivant les qualités professionnelles de la salariée de façon générale, le fait d'avoir sollicité de ces derniers des témoignages constituant une absence de réserve professionnelle en violation des dispositions du réglement intérieur . Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 25 mars 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [I] a demandé à la cour de : - débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes; Confirmer le jugement rendu le 07/10/2020 et: - prononcer le licenciement de Mme [I] sans cause réelle et sérieuse; - condamner l'[4] au paiement des sommes suivantes avec intérêts de droit: - 5.613 € d'indemnité de préavis et 561,30 € de congés payés afférents; - 9.500 € d'indemnité légale de licenciement; - 18.710 € d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 10.000 € de dommages-intérêts pour préjudices subis; - ordonner la délivrance des documents sociaux modifiés : certificat de travail, solde de tout compte, certificat de congés payés, attestation Assedic, sous astreinte de 100 € par jour de retard avec exécution provisoire, le 'conseil de prud'hommes' se réservant la faculté de liquider l'astreinte; - condamner L'[4] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Mme [I] fait valoir en substance : - que la procédure de licenciement est irrégulière alors: - qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions et qu'il ressort du compte-rendu d'entretien que les mêmes faits lui ont été reprochés deux fois le 06/07/2017 et le 24/07/2017; - que la lettre de licenciement présente des faits imprécis, invérifiables et faux le défaut d'énonciation d'un motif précis équivalent à une absence de motifs emportant l'illégitimité du licenciement; - que les griefs allégués sont injustifiés et en toute hypothèse ne caractérisent aucune faute grave alors qu'elle les a formellement contestés durant les deux entretiens organisés ainsi que par courrier ayant parfaitement exercé ses missions pendant dix ans malgré des conditions de travail particulièrement difficiles marquées par un sous-effectif , un turn-over important provoquant épuisement, usure professionnelle et une certaine souffrance au travail au sein de l'[4] ainsi qu'elle en justifie en versant aux débats nombre de témoignages établis par ses collègues de travail mais également par des jeunes dont elle s'est occupée et par leurs parents. Par ordonnance du 1er avril 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné aux parties d'assister à une séance d'information sur la médiation qui n'a pas été mise en oeuvre, ces dernières n'ayant pas donné suite à la mesure proposée. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 2 novembre 2023, l'audience de plaidoiries étant fixée au 20 novembre 2023, date à laquelle elle a été renvoyée au 11 décembre 2023. SUR CE : Sur le licenciement : L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis. En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié. Enfin, c'est la lettre de licenciement notifiée le 28 juillet 2017 qui fixe les limites du litige, rédigée en l'espèce ainsi qu'il suit : 'Vous avez fait pression, avec la connivence d'une deuxième professionnelle du service, sur les jeunes de la SEEDAHA en les menaçant et en particulier le jeune [X] pour qu'ils réalisent contre leur volonté des étoiles afin d'accomplir une décoration pour le mariage de la belle-soeur de Mme [E]. Notamment vous avez tenu les propos suivants : 'si tu découpes pas, je téléphone à tes parents et tu restes à l'internat' 'j'annule le taxi'. Vous avez repris le mot menace car vous considérez que ce n'est peut-être pas la bonne stimulation mais qu'il ne s'agit pas d'une menace. Or, la technique de stimulation que vous utilisez relève de la menace, de la pression psychologique. Une approche bienveillante consiste à stimuler positivement une personne par une motivation qui peut par exemple être une récompense dès lors que l'objectif serait atteint. Ce qui est radicalement différent des faits en cause. Les jeunes à qui vous tenez ces affirmations ont peur, sont démunis et fragilisés face à ces menaces. Vous recourrez au mensonge et à la peur pour faire avancer les jeunes qui vous sont confiés. Ces techniques relèvent de la manipulation, de la pression et non de la stimulation. Votre comportement est particulièrement critiquable et inadapté à l'attention d'enfants dont vous avez la charge et ce indépendamment de toute notion de compétence professionnelle. Par ailleurs, vous tenez des discussions d'ordre privé et pour adultes avertis pendant les réunions voire en présence des enfants de la SEEDAHA soit durant votre temps de travail. Ces agissements inacceptables sont particulièrement inadaptés compte tenu du fait que durant ces échanges, vous faites abstraction des échanges professionnels qui interviennent durant les réunions et/ou de notre public pour lequel vous n'accordez pas la vigilance et le respect requis en tenant des propos choquants en sa présence. D'une façon générale vous avez un comportement très désagréable avec les jeunes de la SEEDAHA. Ces propos et comportements vous mettant en cause sont maltraitants, particulièrement inadaptés, dénigrants et pour certains relèvent de l'abus de faiblesse sur personnes vulnérables. Ils sont contraires au réglement intérieur de L'IRS de Provence, aux valeurs associatives et à la posture professionnelle attendue. Compte tenu de leur gravité particulière, ils nous amènent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.' Il est ainsi reproché à Mme [I] : - d'avoir fait réaliser par les jeunes de la SEEDAHA et en particulier par le jeune [X] sous la contrainte une décoration (découpage d'étoiles) destinée au mariage de la belle-soeur de Mme [E] en le menaçant de ne pas appeler les taxis le ramenant à son domicile et de téléphoner à ses parents; - de tenir des discussions d'ordre privé ou pour adultes avertis pendant les réunions, voire en présence des enfants de la SEEDAHA, - d'adopter un comportement très désagréable avec les jeunes de la structure; l'employeur ayant qualifié les propos et comportements reprochés de maltraitants, dénigrants relevant pour certains d'abus de faiblesse sur personnes vulnérables. Contrairement aux affirmations de Mme [I], la lettre de licenciement n'énonce pas des considérations générales mais des faits précis qui, s'ils ne sont pas datés, sont cependant matériellement vérifiables de sorte qu'en présence de motifs circonstanciés le licenciement prononcé n'est pas de ce seul fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, si deux entretiens ont été successivement organisés par la Direction de L'[4] les 6 juillet et 24 juillet 2017 afin de recueillir les explications de Mme [I] sur les éléments recueillis par l'employeur initialement le 27 juin 2017 (compte-rendu des entretiens successifs menés à la demande de M. [K], aide médico-psychologue souhaitant évoquer avec la direction des comportements de ses collègues au sein de la SEEDAHA 'pas du tout professionnels' voire 'insoutenables' puis avec Mme [A], assistante de service social), puis les 4 et 7 juillet 2017 ( courriel de Mme [M], chef de service de la SEEDAHA rapportant que les professionnels du restaurant d'application dont Mme [I] tenaient des propos durs à l'égard des jeunes et étaient trop exigeants - Compte-rendu d'une réunion interdisciplinaire SEEDAHA du 20 mars 2017 notamment à propos du jeune [O]), le premier entretien n'ayant été suivi d'aucune sanction disciplinaire, la seule sanction prononcée par l'employeur étant le licenciement pour faute de la salariée visant l'ensemble des faits reprochés à la salariée, celle-ci n'est pas fondée à évoquer la violation de l'article L.1332-5 du code du travail interdisant pour un même fait de prononcer deux sanctions. Sur le bien-fondé des griefs : L'[4] verse aux débats : - le réglement intérieur de l'établissement dont l'article 13 prévoit que 'le personnel est tenu au respect et à la correction vis-à-vis des personnes handicapées, de leur famille et des autres salariés. Il doit se conformer aux Directives de la Direction en ce qui concerne le comportement vis-à-vis des personnes handicapées confiées à l'établissement ou au service, n'exercer à leur égard aucune pression d'ordre politique, philosophique ou religieux, s'efforcer de leur assurer le maximum de confort physique et moral et s'interdire tout châtiment corporel, brimade ou vexation'; - un compte-rendu de deux entretiens établis le 27/06/2017 (pièce n°4) : - le 1er à 11h15 entre M. [K], assistant médico-psychologique, M. [N], Directeur Adjoint de l'[4], M. [Z], Directeur par intérim de l'[4] , durant lequel M. [K] relate que depuis 'l'affaire du viol' (11/05/2017) et l'annonce de la 'restructuration' (juin 2017) l'équipe de la SEEDAHA 3 est 'particulièrement désagréable avec les gamins', particulièrement, [L] [E] et [G] [I] et dénonce 'Ça parle de sexe ouvertement devant les enfants et durant les réunions avec envoi de photos intimes ([R] §[S])'; une activité de découpage d'étoiles en papier effectuée non au profit des jeunes mais afin de réaliser une décoration pour le mariage de la soeur d'[E], durant laquelle des propos qu'il a enregistrés sur son smartphone '(tellement ceci lui était insoutenable)' ont été tenus à l'égard de [X] 'nous pouvons très distinctement entendre [I] menacer [X] : 'si tu découpes pas, on téléphone à tes parents et tu restes à l'internat!'; 'On entend le jeune réagir vivement en renversant et bousculant certaines affaires' puis de nouveaux propos émanant de [I]/[E] 'le jeudi c'est pas la sieste''si tu travailles pas j'annule le taxi';'ce salarié précisant avoir eu récemment un entretien avec Mme [M], chef de service et avoir échangé avec Mme [A] Assistante de service sociale; - le second le même jour à 12 heures entre Mme [A], M. [N] et M. [Z] durant lequel celle-ci fait état de l'existence de fortes tensions entre les professionnels de la SEEDAHA3 et revient sur les propos rapportés par [B] et cite également les noms de [I] et d'[E], dénonce le fait que le jeune [O] [D] a été malmené et rejeté du cours de cuisine pédagogique par [E] et [I] parce qu'il bave. Elle indique aussi qu'elle ne comprend pas certaines consignes strictes de quelques éducateurs ([C], [E], [I]) notamment pour les jeunes adultes de la Seedaha 3 : suppression des portables pour [H] §[T]; - un courriel adressé par Mme [M], chef de service du SEEDAHA3 à M. [Z] le 30 juin 2017 (pièce n°6) ayant pour objet : 'Dépôt d'information d'évènements indésirables' aux termes duquel, celle-ci indique 'cette année scolaire, j'ai été informée du comportement réprensible de la part d'[L] [E] envers [O] [D] : un matin où celui-ci refusait de se lever, il lui a été envoyé de l'eau au visage. Par ailleurs, il m'a été rapporté que les professionnels travaillant dans le restaurant d'application, [L] [E] et [G] [I] pourraient avoir des propos durs envers les jeunes leur demandant une trop grande exigence'; - un compte-rendu d'une réunion interdisciplinaire SEEDAHA du 20 mars 2017 à laquelle participaient notamment M. [N], Directeur adjoint de l'[4], Mme [M], chef de service SEEDAHA, Mme [A], assistante de service social et [W], infirmière mentionnant à propos de [O] [D] : '- demande de la mère : stage de restauration et peut-être de couture; - difficulté pour la cuisine pédagogique : [O] bave beaucoup, - des problèmes de comportement des professionnels envers [O] à la limite de la maltraitance parfois: exclu des ateliers parce qu'il bave, rejet de certains professionnels....'. - un document intitulé 'support d'entretien préalable 24 juillet 2017 [G] [I]' listant les faits reprochés mais ne comportant aucune mention en face des questions 'Qu'avez-vous à dire concernant les faits', 'Avez-vous conscience de leur gravité' qui est manifestement une trame d'un questionnaire non utilisé; - une lettre du 3 juillet 2017 ne comportant pas d'objet de [Z], directeur par interim de L'[4] la convoquant à un entretien le 6 juillet 2017 libellée ainsi qu'il suit : 'J'ai été saisi par plusieurs professionnels et votre chef de service de comportements répréhensibles envers des enfants. Je souhaite que vous m'apportiez des explications sur ces faits.'; - une lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juillet 2017 de M. [Z] la convoquant à un entretien prélable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 24 juillet 2017, - une note interne du 2 mai 2017 (pièce n°36) émanant du Directeur Général de L'[4] informant l'ensemble des professionnels de L'IRS de Provence de l'arrivée à partir du 2 mai 2017 de M. [Z], recruté par contrat de travail à durée déterminée afin d'assurer les fonctions de direction par intérim de L'IES IRS en l'absence de Mme [U] en arrêt maladie. Il se déduit de ces éléments que l'Association [4] ne caractérise ni le fait que Mme [I] tienne des discussions d'ordre privé et pour adultes avertis pendant les réunions voire en présence des enfants de la SEEDAHA durant son temps de travail ni qu'elle adopte de façon générale un comportement très désagréable avec les jeunes de la SEEDAHA, les premiers faits ne lui ayant pas été imputés par M. [K] durant l'entretien du 27 juin 2017, ce dernier citant d'autres salariés et les seconds, non circonstanciés, résultant des seules allégations de M. [K] ainsi que de propos rapportés à Mme [M], chef de service, qu'elle n'a donc pas personnellement entendus et étant contredits par les nombreux témoignages produits par la salariée rédigés par des collègues de travail la dépeignant comme bienveillante, attentive et à l'écoute des jeunes accueillis, alors que ni une exigence excessive à l'égard des jeunes pris en charge au sein du restaurant d'application, ni des propos et faits concernant le jeune [O] [D] ne lui sont reprochés dans la lettre de licenciement fixant les limites du litige Toutefois, l'Association [4] établit la matérialité des faits reprochés à Mme [I] à l'égard du jeune [X], propos tenus durant une activité d'activité manuelle de découpage de motifs dont M. [K] a été le témoin, qui l'ont choqués et qu'il a filmés à l'aide de son téléphone-portable (la salariée n'ayant émis aucune critique relative à l'obtention de cette preuve), dont le déroulement a été ainsi visionné par les Directeur, [Z] et Directeur-adjoint, A.[N] de l'[4] le 27 juin 2017, la salariée ayant contraint le jeune qui refusait de participer à l'atelier de confection d'une décoration étoilée en insultant les professionnels et en jetant des objets au plafond en lui tenant des propos qu'il ne pouvait analyser que comme une menace du fait de sa fragilité et de son intolérance à la frustration dépeintes dans les témoignages produits par la salariée (témoignages de Mme [S] (n°2 et 23) et de Mme [R], Collègues de travail (pièce n°15) et auxquels il a vivement réagi, le premier témoin dépeignant un jeune en crise qui se donne des gifles avant d'indiquer :'[I] a posé la condition qui a été la bonne stimulation' ce dont il résulte qu'il a finalement cédé sous la contrainte, propos que la salariée a reconnu avoir tenus durant les deux entretiens avec le Directeur de l'[4] mais qu'elle a refusés de voir qualifier de menaces ou de contraintes en indiquant :'pour moi c'était une façon de le stimuler, qu'il participe à l'activité du groupe'; 'je vous demande de retirer le mot 'menace', je ne suis pas d'accord car cela veut dire faire mal, vouloir nuire à la personne et j'ai fait cela afin de stimuler [X], je n'avais absolument pas de mauvaises intentions.' Le recours à la menace de se voir priver d'un retour au domicile de ses parents utilisé par Mme [I], aide-médico-psychologique, afin d'obtenir la participation d'un jeune particulièrement vulnérable puisque polyhandicapé à une activité collective ne constitue nullement une stimulation bienveillante mais une violence verbale inacceptable de la part d'une professionnelle du handicap pourtant expérimentée et formée au travail avec des jeunes fragiles ainsi que cela résulte des nombreux témoignages qu'elle verse aux débats et des pièces produites par l'employeur lequel justifie que celle-ci a bénéficié pourtant en janvier 2014 d'une formation sur l'accompagnement des enfants déficients et à troubles envahissants du développement et a participé en janvier 2017 à une session sur l'analyse des pratiques de 3 jours laquelle, indépendamment d'une ancienneté de 10 années, de l'absence de sanctions antérieures et d'une situation difficile au sein du service de la SEEDAHA, dont elle justifie d'ailleurs de façon générale sans verser aux débats aucun élément démontrant les conséquences sur son activité professionnelle des difficultés alléguées, caractérisant la faute grave privative de droits rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps du préavis. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [I] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse , de ses demandes financières subséquentes au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de remise par l'Association [4] des documents de fin de contrat rectifiés. Les chefs de jugement ayant rejeté la demande indemnitaire de Mme [I] pour préjudices subis sont confirmés. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné l'Association [4] aux entiers dépens et à payer à Mme [I] une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées. Mme [I] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à L'[4] une somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf celles ayant rejeté la demande indemnitaire de Mme [I] pour préjudices subis qui sont confirmées. Statuant à nouveau: Dit que la procédure de licenciement est régulière. Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est justifié. Rejette les demandes de Mme [I] d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de remise des documents de fin de contrat modifié, au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne Mme [I] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à l'Association [4] une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE