Cour d'appel, 27 janvier 2023. 20/02367

ARRÊT DU 27 Janvier 2023 N° 142/23 N° RG 20/02367 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TKMA VCL/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX en date du 16 Novembre 2020 (RG 1900311 -section 4) GROSSE : aux avocats le 27 Janvier 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : E.U.R.L. RBX [Adresse 2] [Localité 5] représentée par Me Frédéric LEPLAT, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Julie LAMADON, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Daoud ACHOUR, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Mme [D] [Z] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Mathilde WACONGNE, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Elise BENISTI, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 01 Décembre 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Novembre 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES': L'EURL RBX est spécialisée dans le secteur de l'hôtellerie et de l'hébergement et exploite un établissement hôtelier sous l'enseigne CAMPANILE. Mme [D] [A] épouse [Z] a été engagée par la société GESTION HÔTEL [Localité 5] en qualité de réceptionniste à l'hôtel CAMPANILE de [Localité 5] de novembre 2009 à juillet 2010. Elle a ensuite été promue adjointe de direction jusqu'en septembre 2013 puis responsable restauration au CAMPANILE de [Localité 4] Euralille. Le 15 avril 2015, elle a effectué une mission d'adjointe de direction en formation de directeur. Le 15 octobre 2015, elle a été embauchée en qualité de directrice de l'hôtel CAMPANILE de [Localité 5]. Une délégation de pouvoirs lui a été accordée par le gérant de la société GESTION HOTEL [Localité 5]. Le 21 avril 2018, suite à la reprise de l'activité hôtelière de la société GESTION HÔTEL [Localité 5] par l'EURL RBX, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants est applicable à la relation de travail. Le 28 juin 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juillet 2018 et a été mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juillet 2018, l'EURL RBX a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement pour faute grave et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [Z] a saisi le 11 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Roubaix qui, par jugement du 16 novembre 2020, a rendu la décision suivante': - juge que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral et condamne l'EURL RBX à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages-intérêt à ce titre, - juge que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne l'EURL RBX à lui payer les sommes suivantes': -9 939,48 euros à titre d' «'indemnité de licenciement plafonnée'», -1 952,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, -8 518,44 euros au titre du préavis, outre 851,85 euros au titre des congés payés y afférents, -3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -1 129,34 euros au titre des rappels de salaires résiduels, - prononce l'exécution provisoire, - déboute Mme [Z] du surplus de ses demandes, - déboute l'EURL RBX du surplus de ses demandes reconventionnelles et la condamne aux dépens. L'EURL RBX a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 11 décembre 2020. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 septembre 2021 au terme desquelles l'EURL RBX demande à la cour d'infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse déplafonnée du barème macron et de sa demande au titre d'un complément de prévoyance, et statuant à nouveau, de': - juger que le licenciement fondé pour faute grave est justifié, - juger l'absence de faits de harcèlement moral et subsidiairement l'absence d'exécution déloyale du contrat par l'employeur, - condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 277,78 euros au titre du remboursement du trop-perçu du solde de tout compte, - juger que le montant dû au titre de l'application du salaire minima conventionnel est de 2 413,81 euros, - prononcer une compensation des sommes mises à sa charge, A titre subsidiaire, - limiter le montant des dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9 612,85 euros, - limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 1 826,44 euros, - limiter l'indemnité compensatrice de préavis à 8 239,59 euros, outre 823,95 euros au titre des congés payés y afférents, En tout état de cause, - condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Au soutien de ses prétentions, l'EURL RBX expose que': Sur l'absence de faits de harcèlement moral, -les premiers juges ont fondé leur décision sur un échange de 3 courriels avec la salariée au sujet du référencement de l'hôtel sur Google, une charge de travail prétendument inadaptée compte tenu de l'état de santé de la salariée et des plannings imposés, des reproches formulés pour la mauvaise gestion d'un problème relatif à l'existence de punaises de lit et des changements dans l'organisation du travail de la salariée. Or, ces éléments ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral. Les pièces versées aux débats ont fait l'objet d'une mauvaise interprétation. Ces éléments doivent être remis dans leur contexte, compte tenu de l'éloignement géographique de l'employeur (USA), étant précisé que la relation de travail avec la salariée à la suite de la reprise d'activité n'a duré que 3 semaines (hors congés payés et arrêt maladie) et que l'envoi de mails ne constituait que l'exercice par la société de son pouvoir de direction. Sur le licenciement, -il est reproché à l'intimée d'une part, d'avoir dissimulé sciemment des irrégularités relatives au contrat de travail de Mme [J] et d'avoir dissimulé la visite de l'inspection du travail à la suite desdites irrégularités, d'autre part, d'avoir adopté un comportement déloyal envers la société en ce qu'elle a tenté de discréditer les nouveaux gérants et d'entraver le bon déroulement de leur prise de gestion, enfin, d'avoir commis des actes de harcèlement moral à l'encontre d'autres salariés. -ces faits d'une particulière gravité eu égard aux fonctions occupées par l'intimée justifient le licenciement pour faute grave. Sur la prévoyance, -après de nombreux échanges avec l'organisme de prévoyance, la situation de la salariée a été régularisée et elle a perçu le complément de prévoyance au mois de janvier et février 2020. -elle a accompli l'ensemble des démarches nécessaires pour que la salariée puisse bénéficier du complément de prévoyance, elle ne saurait être responsable du paiement tardif et être condamnée au versement de dommages et intérêts. Sur le rappel de salaire et le solde de tout compte, -la salariée a perçu deux fois son solde de tout compte, l'un par virement l'autre par chèque et n'a jamais procédé au remboursement ce qu'elle ne conteste pas. -le paiement d'un rappel de salaire n'est, en outre, pas justifié. -les premiers juges ont commis une erreur de calcul relative au complément de salaire lié à l'application du salaire minima conventionnel de forfait jour égal au plafond annuel de sécurité sociale, le montant dû à cet égard s'élevant à 2413,81 euros et non à 2473,81 euros tel que retenu par la juridiction prud'homale. Sur la compensation des sommes, -en application de la compensation entre la somme de 2 413,81 euros due au titre de l'application du salaire minima conventionnel et de la somme de 2 277,78 euros due au titre du solde de tout compte indu elle n'est redevable que de la somme de 136,03 euros bruts. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 juin 2021, dans lesquelles Mme [Z], intimée et appelante incidente demande à la cour de': A titre principal, - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a': -jugé qu'elle a été victime de harcèlement moral et condamné l'EURL RBX à lui payer la somme de 30 000 euros, -jugé que le licenciement pour faute grave était fondé, -condamné l'EURL RBX à lui payer': -1 952,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, -8 518,44 euros au titre du préavis, outre 851,85 euros au titre des congés payés y afférents, -1 129,34 euros au titre des rappels de salaires résiduels, -3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a limité la condamnation au titre de l'indemnité de licenciement au plafond de 9 939,48 euros, Statuant de nouveau, - condamner l'EURL RBX à lui payer la somme de 75 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse déplafonnée et conforme au préjudice, à défaut, confirmer le jugement rendu, - condamné l'EURL RBX à lui payer la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait infirmer quant au fait qu'elle a été victime de harcèlement moral, - juger que l'EURL RBX a exécuté déloyalement le contrat de travail et la condamner au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêt. À l'appui de ses prétentions, Mme [D] [Z] soutient que': Sur le harcèlement moral, -l'accumulation des agissements sur une période de trois semaines démontre les faits de harcèlement. Suite à l'arrivée des nouveaux gérants, des changements organisationnels et hiérarchiques injustifiés et inexpliqués sont intervenus avec l'arrivée des époux [H], elle a vu sa charge de travail augmenter, son bureau ainsi que la maîtrise des outils informatiques lui ont été retirés, elle a fait l'objet de griefs infondés, son contrat de travail a été modifié, ses responsabilités niées et il lui a été imposé un planning alors qu'elle était au forfait jours. -le montant des dommages-intérêt sollicités est justifié par son incapacité à reprendre une activité salariée en raison de son état de santé fragilisé. Subsidiairement, sur l'exécution déloyale du contrat, -le fait pour l'employeur d'avoir formulé des reproches incessants, de ne pas avoir respecté les temps de repos, d'avoir modifié unilatéralement le contrat de travail en modifiant les tâches et responsabilités de Mme [Z] et de ne pas avoir respecté l'autonomie de la salariée témoignent d'une exécution déloyale du contrat. Sur le licenciement, -les griefs sont infondés et leur matérialité n'est pas établie alors que la charge de la preuve incombe à l'employeur. - La salariée a alerté son précédent employeur mais également Mme [H], concernant les difficultés afférentes au contrat de travail de Mme [J] signé en 2013, le premier n'ayant pas souhaité régulariser la situation ; ces faits sont également prescrits. La salariée a, par ailleurs, informé la direction de la venue de l'inspection du travail et n'a jamais incité Mme [J] à agir en justice. Il n'existait aucune difficulté relationnelle avec les autres employées lesquelles ont été manipulées par la direction et ne reconnaissaient plus Mme [Z] comme leur directrice. La gestion par Mme [Z] de l'établissement n'est pas en cause dans la perte de clientèle. -le montant des dommages-intérêts prévus par le barème ne répare pas le préjudice qu'elle a réellement subi de sorte qu'il ne doit pas être appliqué. Sur le complément prévoyance, -son arrêt de travail s'étant poursuivi jusqu'au mois de juin 2019, elle aurait dû bénéficier du versement de son complément prévoyance jusqu'à cette date. Or cela n'a pas été le cas et l'employeur n'a pas fait le nécessaire pour remédier à la situation. Sur la demande reconventionnelle de la société intimée, -s'il est vrai qu'elle a perçu deux fois le solde de tout compte, elle a dénoncé ce dernier dans un courrier du 9 août 2018 dans la mesure où il lui restait dus d'une part, 2 jours de congés payés, 4 repos non pris et 1 jour férié, et d'autre part, le complément de salaires liés à l'application du salaire minima conventionnel forfait jours égal au plafond annuel de la sécurité sociale. La clôture a été prononcée par ordonnance du 10 novembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION: En premier lieu, il est relevé que Mme [D] [Z] n'a pas formé appel incident concernant le rejet de ses demandes en paiement de la somme de 13 125,60 euros au titre du complément de prévoyance (par ailleurs désormais versé) et de dommages et intérêts pour retard dans le paiement de la prévoyance. Aucun appel incident ne se trouve, en effet, repris à cet égard dans le dispositif des conclusions de l'intéressée. Il n'y a donc pas lieu de statuer à nouveau ni même de confirmer ces dispositions non critiquées Sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts y afférente : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A titre liminaire, il convient de rappeler que l'hôtel Campanile de [Localité 5], dont Mme [D] [Z] assurait la direction depuis le 15 octobre 2015, a fait l'objet d'une reprise d'activité par l'EURL RBX, ce à compter du 20 avril 2018. Du 30 avril 2018 au 12 juin 2018, la salariée s'est trouvée en congés payés, lesdits congés ayant été prolongés à sa demande suite à un problème de santé. L'intéressée a, par suite, à son retour, fait l'objet d'un avis d'aptitude du médecin du travail en date du 13 juin 2018 lequel imposait, toutefois, des aménagements libellés de la façon suivante : «ne doit pas aller en chambre froide, ne doit pas faire d'effort violent doit avoir des horaires en journée et ne doit pas commencer avant 7 heures du matin ou finir après 19h le soir en respectant la durée légale quotidienne de travail». En l'espèce, Mme [D] [Z] verse aux débats de nombreux éléments desquels il résulte que : - Lors de la reprise d'activité par l'EURL RBX, d'importants changements ont été opérés, à la fois concernant l'organisation du travail mais également les relations hiérarchiques. Ainsi, ont été positionnés au sein de l'établissement, M. et Mme [H] lesquels étaient chargés d'apporter «'leur support au quotidien à l'établissement et s'assurent que les directives initiées par la direction sont bien appliquées'» (mail du 8 juin 2018 de M. [B]). Mme [V] [H] a assumé certaines tâches auparavant gérées par Mme [Z], en sa qualité de directrice de l'établissement (mails concernant les congés) et les époux [B] ont pris à leur charge plusieurs attributions telles que les «'plannings, congés, recrutement, affectation, paie achats ventes yeld management, revenus management, travaux'» dévolues auparavant à la salariée laquelle bénéficiait pourtant par le passé d'une délégation de pouvoir (mail du 8 juin 2018 de M. [B]). - Son contrat de travail a été modifié, au regard des changements importants apportés à ses attributions, l'employeur indiquant expressément dans un mail du 8 juin 2018 «'Cette nouvelle organisation voulue pour le redressement et l'amélioration va bien entendu comme je pense vous l'avoir annoncé lors de notre rencontre et ainsi que comme vous pourrez le constater par ce qui est dit plus haut apporter des changements dans votre rôle, responsabilités et tâches'». Et malgré la demande d'éclaircissement formulée par Mme [Z] concernant ses nouvelles attributions, aucune réponse claire et précise ne lui a été apportée (mail de Mme [Z] du 7 juin 2018). - Mme [D] [Z] s'est trouvée, de fait , positionnée sous la subordination hiérarchique de Mme [V] [H] ainsi que des époux [B], auxquels elle devait référer concernant les congés, les approvisionnements en matériel, les tarifs préférentiels accordés à certains clients habitués, tâches qu'elle accomplissait jusque là de façon autonome. Mme [H] assumait, en outre, une grande partie des relations avec les autres salariés de l'hôtel à qui elle donnait des directives, ce qui relevait auparavant des missions de Mme [Z] (mail du 7 juin 2018 et nombreux mails et SMS entre avril et juin 2018 concernant l'organisation de l'hôtel, les congés, les produits d'entretien...) et a conduit à des tensions entre Mme [Z] et certains autres salariés qui ne reconnaissaient plus son autorité et refusaient de respecter ses directives (attestation de M. [R]). - Malgré le forfait jour dont elle faisait l'objet lui assurant une autonomie dans l'organisation de son travail, Mme [D] [Z] s'est vue imposer par les dirigeants, à son retour de congés, un planning de travail lequel prévoyait une présence le week end, des repos coupés, des postes le soir (échanges de mails du 13 juin 2018 entre M. [B] et Mme [Z]), l'employeur prenant, finalement acte de ce statut de cadre autonome mais rappelant toutefois, la nécessité pour l'intéressée d'assurer ses «'engagements envers l'entreprise au moment où elle nécessite le plus. Et comme vous le savez mieux que toute autre personne sur site, l'hôtel est très loin de jouir d'une organisation parfaite aujourd'hui'». - Mme [D] [Z] recevait de très nombreux SMS de Mme [V] [H] à des horaires très tardifs, alors même qu'elle se trouvait en congés (ex: SMS du lundi 30 avril à 23h36, SMS du 5 mai 2018 à 00H12...) ou encore qu'elle avait informé son employeur de son hospitalisation suite à un problème cardiaque (SMS du 15 mai 2018, puis des 18 et 21 mai) et de la prolongation d'une semaine de son absence. La salariée se voyait également adresser quotidiennement de très nombreux mails (listing de 51 mails internes produits adressés entre le 15 et le 22 juin 2018 par les époux [B] et Mme [V] [H]) dont certains remettaient en cause son travail et étaient adressés aux autres salariés en copie. Ainsi, M. [E] [R], réceptionniste, atteste de ce qu'à son retour de congés, Mme [Z] l'a appelé «afin de constater le nombre de mails envoyés la veille autour de 22 mails reçus de la part de Mme et M. [B]. Je n'ai pu retenir le nombre des mails successifs et répétitifs tellement la boîte était encombrée. Les emails arrivaient dans la nuit avec le décalage horaire , entre 23 h et 5h du matin. De plus certains mails apparaissaient dans la boîte des collaborateurs en demandant des explications à Mme [Z] sur certains points la discréditant aux yeux de l'équipe'». - A l'arrivée des époux [H], l'intimée a dû partager avec ces derniers les codes d'accès de sa boîte mail, lesquels ont alors été modifiés (SMS et mail relatifs à la communication du code et au changement de celui-ci en date des 15 mai et 8 juin 2018). Elle a également perdu l'accès à son bureau comme en atteste M. [O] [N], qui avait bénéficié d'une formation au sein de l'établissement, se trouvait de passage et avait souhaité saluer la directrice. Celui-ci indique, ainsi, être entré directement dans le bureau de la directrice et avoir été reçu par Mme [H] «'qui s'identifie comme la responsable de l'établissement qui me demande qui je suis et la raison de l'intrusion. J'explique alors que je suis venu voir [D] [Z] dans son bureau. Cette personne m'a alors demandé de sortir du bureau en me signifiant que ce n'était plus le bureau de Mme [Z] et qu'elle se trouvait à l'accueil de l'hôtel si je souhaitais la voir. Mme [Z] a expliqué ne plus avoir accès à son bureau depuis l'arrivée de la nouvelle direction'». - La salariée a connu d'importants problèmes de santé à compter du 15 mai 2018 liés à une récidive de douleurs angineuses ayant révélé un nouvel accident cardiaque et nécessitant une nouvelle angioplastie et la pose d'un stent de troisième génération (Certificats médicaux des docteurs [L] et [G], respectivement généraliste et cardiologue). Bien qu'elle ait informé son employeur de ses difficultés, celle-ci s'est vue reprocher par M. [B] le rallongement de ses congés (mail du 13 juin 2018). - Les époux [B] ont demandé à l'ensemble des salariés, par mail du 20 mai 2018, de leur faire remonter quotidiennement et à chaque fin de poste, par mail, tout incident ou l'absence d'incident survenu dans la journée. Mme [V] [H] avait également pour consigne d'adresser un rapport quotidien aux époux [B] sur les actions menées par la direction. - Mme [D] [Z] s'est vue reprocher par les époux [B] son absence lors de l'intervention en fin de journée de l'entreprise pour l'extermination des punaises de lit infestant plusieurs chambres, alors qu'elle avait commencé sa journée de travail à 6h15 (échange de mails du 19 juin 2018 et mail de la salariée dudit jour à 6h15). Plusieurs mails lui ont, en outre, été adressés contenant divers reproches tels que «il est bien dommage qu'il a fallu une semaine pour vous pour se rendre compte du problème.», concernant l'approvisionnement en matériel de nettoyage', ou encore concernant la gestion de son temps de travail, «pouvez vous me lister les cinq tâches les plus chronophages sur votre emploi du temps''»ou encore en réponse à la demande de formalisation d'un document centralisant les nouvelles normes et consignes d'organisation « merci pour vos conseils mais nous ne faisons ni du top down ni du rouleau compresseur'» (mails du 19 juin 2018). Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [D] [Z] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, l'EURL RBX à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d'abord, de ce que Mme [Z] ne s'est jamais plainte de sa charge de travail et restait libre de fixer ses horaires, le planning n'ayant finalement jamais été appliqué. Néanmoins, si le planning horaire n'a finalement pas été appliqué à Mme [Z], les pièces produites démontrent que celle-ci s'est vue reprocher par l'employeur cette autonomie dans l'organisation de ses horaires de travail. L'EURL RBX soutient, en outre, de façon erronée l'absence de plainte de l'intimée concernant la lourdeur de la tâche confiée, celle-ci ayant , en effet, adressé à M. [B] un mail le 21 juin 2018 au terme duquel elle indique «'sachez que la gestion d'un établissement n'est pas de tout repos je ne peux pas sans cesse aller chercher les informations il faut aussi qu'on me les transmette le manque de fourniture ne date malheureusement pas d'hier je vous rappelle que je reviens de 5 semaines de vacances avec tous les changements effectués entre temps je dois également m'adapter comme tout le monde'». Par ailleurs, alors qu'à la demande de l'employeur, Mme [Z] a suggéré la formalisation d'un document centralisant toutes les nouvelles normes et consignes d'organisation, l'EURL RBX n'a jamais donné suite à cette demande, émise par la salariée qui lui faisait part de ses difficultés mais également de celles de son équipe. Ainsi, l'EURL RBX ne démontre pas que l'intention de remise en cause du forfait jour de Mme [Z] par l'instauration d'un planning, les reproches faits à celle-ci concernant l'organisation de son temps de travail, l'absence de retour de l'employeur concernant la charge de travail ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. Elle ne démontre pas non plus que les décisions prises se trouvaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant les SMS reçus par la salariée pendant ses congés, l'employeur soutient qu'ils s'analysaient en de simples demandes de renseignement sur un code ou un salarié, qu'ils ne constituaient pas un vrai travail et n'empêchaient pas Mme [Z] de vaquer à ses obligations personnelles. Néanmoins, il est relevé que Mme [Z] a reçu de façon répétée de nombreux SMS émanant de Mme [H], basée à [Localité 5], l'interrogeant sur de nombreux points afférents à son travail, que ces messages, par leur caractère répété mais également tardif y compris après que l'employeur a été informé de l'hospitalisation de la salariée, ont contraint l'intimée à se maintenir à la disposition de l'EURL RBX pendant une partie de ses congés et alors même qu'il n'est pas contesté qu'au regard du contexte de reprise de l'hôtel, elle avait déjà accepté de décaler les dates de son absence. Ces agissements ne se trouvent, dès lors, nullement justifiés par le changement d'employeur, l'EURL RBX ne démontrant là encore nullement que ces sollicitations constantes n'étaient pas constitutives de faits de harcèlement moral et se trouvaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant les envois répétés de mails la nuit, l'employeur indique que l'horaire résulte du décalage horaire compte tenu de l'installation aux USA des époux [B] et que Mme [Z] n'avait pas à y répondre en dehors de ses heures de travail. Toutefois, s'il est avéré que le décalage horaire entre la France et les USA a conduit à la réception par Mme [Z] de mails durant la nuit sur sa boîte professionnelle, auxquels il ne lui était pas demandé de répondre en dehors de ses heures de travail, l'éloignement géographique des employeurs ne justifie pas, pour autant, de l'envoi d'une très importante quantité de courriers électroniques pouvant aller jusqu'à 22 mails en une nuit. L'EURL RBX ne démontre, dès lors, pas que l'envoi d'un très grand nombre de mails est étranger à des faits de harcèlement moral et se justifie par des éléments objectifs. Concernant les changements organisationnels, la société appelante fait état de ce que la salariée a conservé son bureau, que le mot de passe de sa boîte mail a été sollicité uniquement en son absence et qu'elle a toujours conservé l'accès aux documents officiels. Elle soutient également que les missions des époux [H] étaient différentes de celle de Mme [Z], la première n'étant pas chargée de diriger l'hôtel mais d'accompagner et de suivre la reprise. Néanmoins, là encore, alors que Mme [Z] fournit le témoignage d'une personne extérieure à l'entreprise démontrant la récupération par Mme [H] de son bureau de directrice, l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier de la conservation par l'intimée dudit bureau, à compter du changement d'employeur. De la même façon, concernant le mot de passe de la boîte mail manager de Mme [Z] et l'accès à son contenu, si celui-ci a été communiqué pendant les congés de la salariée, il a continué à être utilisé au retour de l'intimée, comme en attestent le changement de mot de passe réalisé quelques jours avant le retour de celle-ci mais également les différents mails rédigés par Mme [H]. Aucune explication ne se trouve, par ailleurs, fournie concernant l'envoi en copie aux autres salariés de mails destinés à Mme [Z] dont certains émettaient des reproches à son encontre. L'EURL RBX ne démontre, dès lors, pas que la perte par Mme [Z] de son bureau attribué à Mme [H] ou l'accès de cette dernière à sa boîte professionnelle, ou encore les changements de mot de passe et , enfin, l'envoi de mails adressés à l'intimée en copie aux autres salariés ne sont pas constitutifs de harcèlement ni que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De la même façon, l'employeur qui n'a établi aucune «'nouvelle'» fiche de poste tant en ce qui concerne Mme [Z] que Mme [H] entretenant, ainsi, une confusion entre leurs attributions respectives, ne démontre pas que celles-ci exerçaient des missions différentes, ce qui est d'ailleurs contredit par les interventions (par mail ) de Mme [H], y compris après le retour de congés de Mme [Z], lesquelles concernaient les congés, les plannings, domaines relevant auparavant de la compétence de celle-ci. L'EURL RBX ne justifie, dès lors, pas que le transfert officieux d'attributions de Mme [Z] à Mme [H] , malgré les réserves de la salariée et les demandes vaines d'éclaircissement, n'est pas constitutif de harcèlement et se trouve justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce d'autant que dans un courrier électronique , M. [B] admet que la nouvelle organisation conduit à un changement des missions confiées à l'intimée. Concernant l'état de santé de Mme [Z], l'EURL RBX expose que la salariée n'a pas été victime d'une crise cardiaque pendant sa période de congés en mai 2018, seul un contrôle ayant été réalisé le 15 mai 2018 et l'intéressée ayant, en tout état de cause, été déclarée apte à la reprise par la médecine du travail. Néanmoins, les pièces médicales produites par Mme [Z] mais également le contenu des échanges de SMS entre la salariée et son employeur concernant la survenance le 15 mai 2018 d'un problème cardiaque ayant nécessité une hospitalisation, et le report de sa date de retour au travail remettent en cause cette analyse et excluent la réalisation à cette date d'un simple examen de contrôle tel qu' allégué par l'employeur. De la même façon, la réalisation au retour de la salariée d'une visite auprès de la médecine du travail et l'avis d'aptitude avec aménagements viennent conforter l'existence d'un problème grave de santé subi par Mme [Z] durant cette période d'absence rallongée et dont la prolongation a d'ailleurs été reprochée par M. [B] dans un mail adressé à la salariée tout comme l'absence de celle-ci lors de l'intervention à 17h45 de l'entreprise de désinsectisation , alors même que l'intéressée avait pris son poste à 6h15 et qu'il ne pouvait, qui plus est dans ce contexte d'accident cardiaque récent, lui être demandé de travailler au-delà de la durée légale quotidienne de travail. Par ailleurs, concernant les punaises de lit, si l'EURL RBX justifie les reproches adressés à Mme [Z] par son absence lors de l'intervention de la société, ceux-ci ne sont nullement établis, non seulement compte tenu du dépassement de la durée légale du travail, mais également au regard de l'organisation mise en place par la salariée concernant la gestion de cette désinsectisation, la salariée ayant donné des informations précises par mail à Mme [H] (mail du 19 juin 2018), laquelle avait, en outre, repris une partie de ses attributions. L'EURL RBX ne prouve, dès lors, pas que les reproches adressés à Mme [Z] tant en ce qui concerne la prolongation de ses congés que le traitement du problème lié aux punaises de lit mais également les autres reproches pour lesquels elle ne fournit aucune explication et qui ne relèvent nullement du pouvoir de direction de l'employeur, ne sont pas constitutifs de harcèlement ni que lesdits reproches étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aucune explication n'est, en outre, fournie concernant la remontée quotidienne d'informations par chaque salarié de l'hôtel ni le rapport journalier établi par Mme [H] concernant les actions et sujets traités dans la journée. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [D] [Z] est donc établi. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Par ailleurs, Mme [D] [Z] justifie avoir subi, du fait de ces agissements de harcèlement, un préjudice moral ayant nécessité son placement en arrêt maladie du 26 juin 2018 au 19 juin 2019 et l'impossibilité de reprendre une activité professionnelle. La cour fixe, par suite, à la somme de 10 000 euros le montant des dommages et intérêts dus par l'EURL RBX à Mme [D] [Z] en réparation du préjudice subi à cet égard. Le jugement est infirmé concernant le quantum alloué. Sur le licenciement pour faute grave : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 12 juillet 2018 que Mme [D] [Z] a été licenciée pour: - ne pas avoir géré une difficulté relative au nombre d'heures du contrat de travail de Mme [J] depuis plusieurs années et pour avoir omis d'informer et sciemment dissimulé au nouvel employeur cette difficulté, tout en espérant que la salariée ne se rende compte de rien, - ne pas avoir informé l'employeur de la visite de l'inspection du travail le 15 juin 2018 concernant la situation de Mme [J] prétextant l'envoi d'un message à une adresse erronée, et avoir incité la salariée à saisir la juridiction prud'homale en lui transmettant le contrat de travail et les échanges de mails avec l'ancien employeur, son mari ayant, par ailleurs menacé l'intéressée, - avoir donné comme instruction aux salariés de l'hôtel de ne pas écouter les directives de l'employeur, avoir adopté un comportement inapproprié, verbalisé des reproches incessants et infondés et menacé deux salariées faisant preuve d'abus de pouvoir. En premier lieu, concernant les faits de harcèlement dénoncés par Mmes [S] et [T], lesquelles indiquent avoir été rabaissées, agressées verbalement par Mme [Z] (mails du 19 juin 2018 de Mmes [T] et [S] et attestation de M. [F] [X]) et montées contre la hiérarchie, il résulte des pièces produites qu'avant le changement d'employeur, les relations entre Mme [Z] et ces deux salariées se déroulaient dans d'excellentes conditions (attestation de Mme [W] [C] à qui Mme [T] avait confié avoir une très bonne directrice et être contente de travailler dans l'hôtel), l'intimée ayant d'ailleurs aidé Mme [S] à régulariser sa situation administrative (échanges de SMS entre Mme [S] et Mme [Z], la première remerciant la seconde pour son aide). Néanmoins, suite au transfert de la gérance, certains salariés et notamment Mmes [T] et [S] n'ont plus reconnu Mme [Z] comme leur supérieure hiérarchique, se positionnant sous la responsabilité de Mme [H] et de M. [B] et refusant les instructions données par Mme [Z]. A cet égard, M. [E] [R], réceptionniste, relate avoir assisté, mi juin lors de la relève de poste à 14h30, à une altercation entre Mme [T] et Mme [Z], la première se montrant furieuse, haussant le ton, très en colère et agressive concernant un travail mal réalisé. Le témoin indique, ainsi, «' Mme [Z] lui a répondu qu'elle n'avait pas à s'expliquer sur le sujet. Je suis votre directrice. [U] elle a répondu qu'elle n'est personne et certainement pas sa directrice c'est [V] [H] et M. [B]. [U] [T] a fortement manqué de respect limite insultant et vulgaire à l'égard de Mme [Z]; son comportement a été très arrogant ce qui m'a fortement choqué et Mme [Z] était tremblante'». Il en résulte, dès lors, que les faits dénoncés d'agressivité verbale imputés à Mme [Z], dans ce contexte d'insubordination de ces deux salariées ne constituent ni un harcèlement moral ni une faute pouvant légitimer un licenciement. Par ailleurs, il n'est pas démontré que Mme [Z] aurait donné comme instruction aux salariés de l'hôtel de ne pas écouter les directives de l'employeur. Concernant les irrégularités afférentes au contrat de travail de Mme [P] [J], il résulte des pièces produites que ledit contrat a été signé le 21 octobre 2013, soit avant l'embauche de Mme [D] [Z]. Il prévoyait une durée du travail de 39 heures, alors que la salariée réalisait et était rémunérée à hauteur de 30 heures par semaine. Lors de son embauche et dès le 15 octobre 2015, Mme [D] [Z] justifie avoir informé sa direction de l'époque, par courrier électronique, de la difficulté, sollicitant la consigne à tenir afin d'éviter que la salariée ne se retourne contre l'hôtel. Il est, en outre, justifié d'échanges à cette époque lesquels n'ont donné lieu à la signature d'aucun avenant, malgré l'alerte lancée par la directrice. Les pièces produites par l'employeur démontrent, par ailleurs, que l'information de cette irrégularité a été portée à la connaissance des époux [B] le 22 mai 2018 par l'intermédiaire du cabinet comptable chargé de vérifier les différents contrats de travail, soit pendant la période d'absence de l'intimée. Aucun élément ne permet de justifier d'une information préalable par Mme [Z] quant à cette difficulté concernant le contrat de travail de Mme [J]. Néanmoins, la concomitance entre l'arrivée des nouveaux employeurs et le départ en congés de la salariée, par ailleurs hospitalisée pour un problème cardiaque durant cette période, exclut tout manquement de la directrice à cet égard, laquelle avait, par le passé immédiatement informé son employeur de l'irrégularité. Cela étant, il résulte également des pièces produites et notamment de l'attestation et de plusieurs mails de Mme [J] que celle-ci a été informée par Mme [Z], courant juin 2018, des irrégularités de son contrat de travail concernant la durée du travail mentionnée à hauteur de 39 heures, alors qu'elle se trouvait employée et rémunérée à hauteur de 30h. Elle relate que celle-ci lui a transféré le 12 juin 2018 des échanges de mails avec l'ancienne direction (transfert et mails produits aux débats) remontant à 2015 concernant cette irrégularité, outre son contrat de travail, et l'a incitée, avec son époux à saisir la juridiction prud'homale lui indiquant avoir calculé qu'elle pourrait percevoir un rappel d'environ 25 000 euros. Il est, en outre, justifié d'une mise en demeure du 20 juin 2018 envoyée par Mme [P] [J] à l'EURL RBX aux fins d'obtenir la régularisation de sa situation contractuelle. Un mail du 29 juin 2018 de Mme [H], adressé aux époux [B], fait, par ailleurs, état d'un appel téléphonique de Mme [P] [J] qui en panique lui a annoncé avoir eu des menaces de M. [Z], époux de [D] [Z], ce après qu'elle a informé l'employeur des démarches entreprises par la directrice à son égard. En outre, il résulte de mails et d'échanges entre le 15 et le 19 juin 2018 que l'hôtel a reçu la visite de l'inspection du travail le 15 juin 2018, concernant le contrat de travail de Mme [J], les époux [B] étant alors informés tardivement de cette venue par l'ancien gérant. Et si Mme [Z] prétend avoir informé immédiatement M. [B] de cette venue par l'envoi d'un mail envoyé par erreur à une mauvaise adresse, l'intéressée ne justifie ni du message envoyé par erreur ni du message d'erreur qui lui a été adressé en retour. Il résulte, par suite, de ces derniers éléments la preuve que Mme [Z] a utilisé des informations qu'elle détenait concernant l'irrégularité du contrat de travail d'une salariée et dont elle savait que son nouvel employeur n'en avait pas connaissance, pour inciter et convaincre ladite salariée de saisir l'inspection du travail et la juridiction prud'homale afin d'obtenir une indemnisation, lui fournissant, par ailleurs, les justificatifs permettant de rapporter la preuve de l'irrégularité et omettant d'avertir ledit employeur de la visite réalisée par l'inspection du travail à ce sujet. Ces faits constituent, par suite un manquement de la salariée à ses obligations, en ce qu'ils caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Néanmoins, compte tenu de l'ancienneté de la salariée qui avait donné entière satisfaction jusqu'alors ainsi que de la très courte période de travail de Mme [Z] au service des époux [B] (hors congés), cette faute ne constitue pas une faute grave d'une importance telle qu'elle a rendu impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave est, par suite, requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et Mme [Z] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse : Mme [D] [Z] est bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. La convention collective applicable prévoit en son article 30.2 une durée de préavis de 3 mois pour les cadres ayant plus de deux ans d'ancienneté, ce qui est le cas de l'intimée. Le salaire de référence est celui que la salariée aurait perçu si elle avait accompli son préavis, soit la somme de 2839,48 euros. La cour fixe, par suite, à 8518,44 euros bruts le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 851,85 euros bruts au titre des congés payés y afférents. L'intimée est également fondée à obtenir une indemnité de licenciement de 1952,40 euros, ce compte tenu de son ancienneté, étant entrée au service de l'employeur le 15 octobre 2015. Le jugement entrepris est confirmé concernant lesdits montants. Sur le rappel de salaires résiduels, la demande reconventionnelle en paiement du trop perçu au titre du solde de tout compte et la compensation : - Sur le rappel de salaire résiduel : Mme [Z] sollicite le paiement de deux jours de congés payés, 4 repos non pris et 1 jour férié, outre le complément de salaires lié à l'application du salaire minima conventionnel forfait jours égal au plafond annuel de la sécurité sociale. Concernant les jours de congés payés, repos non pris et jour férié, l'intéressée ne précise pas les jours concernés ni ne justifie d'une quelconque somme due à cet égard. A l'inverse, l'employeur produit un document établi par son expert comptable lequel fait état de 7 jours de repos restant à verser au 19 juillet 2018 et correspondant à la demande formulée, mentionnés sur le bulletin de salaire de juillet 2018 mais également dans le cadre du solde de tout compte à hauteur de 1227,15 euros. Cette demande au titre des jours de congés, repos et jour férié est, par conséquent, rejetée. Concernant le complément de salaires lié à l'application du salaire minima conventionnel forfait jours, l'avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes fixe, en effet, un revenu minimum moyen garanti égal au plafond mensuel de la sécurité sociale. Il n'est pas contesté qu'aucun rappel de complément de salaire n'a été opéré pour l'année 2018, au cours de laquelle le plafond mensuel était fixé à 3311 euros. Compte tenu de la rémunération perçue par Mme [Z] entre janvier et juin 2018 à hauteur de 17452,19 euros, la cour fixe, par suite, à 2413,81 euros le montant du rappel dû au titre des minimas conventionnels. - Sur le trop perçu au titre du solde de tout compte : Les parties conviennent de ce que Mme [Z] a perçu deux fois son solde de tout compte, lequel lui a été réglé par chèque et par virement. Mme [Z] est, ainsi, redevable envers l'EURL RBX de la somme de 2277,78 euros. - Sur la compensation : Il y a lieu de procéder à la compensation entre les sommes dues réciproquement entre les parties au titre des salaires. L'EURL RBX est, par conséquent, condamnée à payer à Mme [D] [Z] la somme de 136,03 euros bruts. Le jugement entrepris est infirmé quant au quantum alloué. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens ainsi qu'aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, l'EURL RBX est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [D] [Z] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Roubaix le 16 novembre 2020 , sauf en ce qu'il a dit que Mme [D] [Z] a été victime de harcèlement moral, en ce qu'il a condamné l'EURL RBX à lui payer 1952,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, 8518,44 euros au titre du préavis, 851,85 euros au titre des congés payés y afférents et 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure ainsi que les dépens ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'EURL RBX à payer à Mme [D] [Z] : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, - 136,03 euros bruts à titre de rappel de salaires résiduels, CONDAMNE l'EURL RBX aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [D] [Z] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRÉSIDENT Pierre NOUBEL