Cour d'appel, 27 juin 2024. 21/09747

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 27 JUIN 2024 (n° 2024/ , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09747 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEXD6 Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/11495 APPELANTE Association ARTCENA [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Christian VALENTIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C 2441, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Carole ABOUT, avocat au barreau de PARIS, toque : J 121 INTIMEE Madame [G] [H] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Ludivine HEGLY, avocat au barreau de PARIS, toque : C2470 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE L'association Artcena (centre national des arts du cirque, de la rue et du théâtre) est née de la fusion du Centre national du théâtre (CNT) et de l'association Hors les murs le 20 juin 2016. À la suite de cette fusion, le contrat de travail de Mme [G] [H] qui avait été engagée par le CNT le 1er janvier 1993 a été transféré à Artcena. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable du pôle métiers et formations, statut cadre, groupe 4, échelon 3 et percevait une rémunération moyenne calculée sur les 12 derniers mois de 2 994,39 euros brut que les parties ne discutent pas. Mme [H] était salariée protégée en qualité de déléguée du personnel, son dernier mandat datant du 3 janvier 2017. Lors d'une visite médicale qui s'est tenue le 5 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé un retrait temporaire de l'entreprise. Elle a été arrêtée à compter du 7 octobre jusqu'au 17 décembre 2018. Lors de la visite de reprise qui s'est tenue le 7 janvier 2019, Mme [H] a été déclarée apte à la reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par avis du 11 mars 2019, le médecin du travail a préconisé le maintien du mi-temps thérapeutique et indiqué expressément de 'ne pas exposer la salariée à des réunions seule avec la direction.' Par avis du 24 juin 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise sans possibilité de reclassement au sein de celle-ci. Elle a de nouveau présenté un arrêt de travail du 28 juin au 30 août 2019. Par courrier du 1er juillet 2019, l'association a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 juillet 2019. Le 20 août 2019, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude, constatant une irrégularité de la procédure de licenciement. Par courrier du 29 août 2019, Mme [H] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable, fixé au 6 septembre 2019. Par décision du 6 novembre 2019 l'inspection du travail a autorisé le licenciement. Par courrier recommandé du 8 novembre 2019, l'association a notifié à Mme [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des entreprises artistiques et culturelles dites syndeac et l'association employait au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 24 décembre 2019 afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages-intérêts pour perte injustifiée de son emploi, harcèlement moral, discrimination syndicale et manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'une indemnité au titre du préavis. Par jugement du 5 novembre 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales, le conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement, a : - dit que le harcèlement moral est caractérisé, - dit que l'association Artcena a été défaillante sur son obligation de sécurité, - condamné l'association Artcena à verser à Mme [H] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du paiement: * 14 971,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 497,19 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - ordonné la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 30ème jour après la notification du jugement, - condamné l'association Artcena à verser à Mme [H] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement : * 56 000 euros de dommages-intérêts pour perte d'emploi, * 20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 5 000 euros de dommages-intérêts pour obligation de sécurité, - ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile, - condamné l'association Artcena à verser à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes et l'association Artcena de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'association Artcena aux dépens. Le 26 novembre 2021, l'association Artcena a régulièrement relevé appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions d'appelante et d'intimée à l'appel incident n°3, notifiées par voie électronique le 6 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, l'association Artcena prie la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts fondée sur une discrimination syndicale, - infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions, - débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à la salariée les sommes de : * 56 000 euros de dommages-intérêts pour perte d'emploi, * 20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau, - limiter le quantum total des dommages-intérêts à 1 067,56 euros, - débouter Mme [H] du surplus de ses demandes, En toutes hypothèses, - débouter Mme [H] du surplus de ses demandes, - condamner Mme [H] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [H] aux dépens de première instance et d'appel dont distraction au profit de Me [T] [O] dans les termes de l'article 699 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives d'intimée notifiées par voie électronique le 5 octobre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [H] prie la cour de : - confirmer le jugement des chefs des condamnations prononcées à l'encontre de l'association Artcena sauf sur le quantum des dommages-intérêts pour perte d'emploi, - l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - condamner l'association Artcena à lui verser les sommes suivantes : * 71 865 euros de dommages-intérêts en raison de la perte injustifiée de l'emploi, * 20 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - ordonner à l'association Artcena de lui remettre une attestation pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, - ordonner que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'association Artcena de sa convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du paiement, - condamner l'association à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter l'association Artcena de l'intégralité de ses demandes, - condamner l'association Artcena aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 octobre 2023. MOTIVATION : Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de son état de santé et à son inaptitude. Elle présente les éléments de fait suivants : ' En premier lieu, elle indique que le changement de direction, début 2016, s'est accompagné de la mise en place de méthodes de management caractérisant un harcèlement moral à son encontre dans un contexte de souffrance au travail : Ainsi, selon elle, un climat de terreur s'est installé au sein de l'association : des convocations suivies d'avertissements ont été adressées aux salariés qui n'avaient jamais eu auparavant de difficultés au sein de leurs postes pas plus qu'elle-même. Des cris émanaient des bureaux, les salariés tombaient en dépression et étaient en arrêt maladie. La médecine du travail a adressé une première alerte sur la dégradation des conditions de travail au sein de l'association et sur l'état de santé des salariés. Il a été exprimé par les salariés à la délégation du personnel et à la médecine du travail leur mal-être et leur peur d'être injustement sanctionnés ou licenciés. Les salariés se savaient surveillés et avaient parfaitement conscience que des dossiers étaient constitués par Mme [N] concernant les anciennes équipes du CNT et de Hors les murs dont elle-même. Treize salariés ont quitté l'association suite à la fusion et la mise en place de la nouvelle direction, ce qui selon elle démontre la volonté de la direction d'évincer les anciennes équipes, volonté qui s'est poursuivie depuis son départ de l'association, ces ruptures étant dues au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La cour observe qu'aucun élément probant n'est communiqué pour justifier les cris allégués ou l'allégation selon laquelle des salariés ont quitté l'association en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et sa volonté d'évincer les anciennes équipes. Le médecin du travail a procédé à une alerte sous forme d'un rapport de l'état de suivi de l'état de santé du personnel lequel a été lu par M. [R] à Mme [H] et à Mme [L], toutes deux déléguées du personnel, mais quand elles en ont sollicité une copie, la direction n'a pas voulu la leur donner, les informant de ce refus lors de la réunion mensuelle du comité d'entreprise conventionnel, délégation du personnel en date du 16 février 2018. L'inspection du travail a rappelé cette obligation à l'employeur. Lors du comité d'entreprise conventionnel du 13 janvier 2017, les déléguées du personnel avaient alerté la direction sur les risques psychosociaux et la souffrance au travail, question qui a de nouveau été abordée lors du comité d'entreprise conventionnel du 23 janvier 2017 celui du 28 février 2017 et celui du 27 avril 2017, L'inspecteur du travail a effectué une enquête et noté un certain nombre de difficultés ainsi qu'une rupture dans le dialogue social ; cette situation était connue de tous. Le rapport de l'inspection du travail en date du 7 mai 2018 établit un mal-être, une relation hiérarchique avec les responsables directs compliquée, inexistante et stressante. Dans un courriel du 28 novembre 2018, Mme [Y], ayant effectué une mission de médiation au sein de l'association dont le rapport a été déposé le 27 novembre 2018, lui a indiqué que sa situation personnelle dépassait le cadre d'une simple médiation et qu'il fallait trouver une aide extérieure. La direction lors d'une réunion mensuelle du 16 février 2018 a indiqué qu'elle n'avait pas mis en 'uvre le DLA que de ce fait il en va de même de l'accompagnement des équipes. ' En deuxième lieu, elle précise que dès sa prise de fonction Mme [N] s'est désintéressée de ses tâches. Elle a été isolée et mise à l'écart. Ainsi, elle a appris que sa nouvelle responsable était une de ses collègues avec une ancienneté moindre que la sienne et qui occupait le même poste qu'elle avant la fusion sans qu'aucun appel à candidature pour ce poste n'ait été formé et qu'aucune information sur la nouvelle organisation n'ait été diffusée, état de fait relevé par l'inspection du travail. De même, elle a été écartée de toute évolution professionnelle : Depuis 2009, elle n'a connu aucune évolution professionnelle. Lors de la fusion et alors que l'organisation de l'association a été complètement revue par Mme [N], celle-ci n'a pas cru utile de lui accorder une promotion ou une augmentation alors même qu'elle avait des responsabilités importantes et faisait l'objet d'un consensus. Elle s'appuie sur le fait que lors de son entretien annuel 2017, elle a sollicité une mesure individuelle qui lui a été refusée au motif que son ancienne supérieure hiérarchique ne l'aurait pas souhaité ce qui n'était pas le cas. Le poste a été attribué à Mme [J], sans aucun appel comme il a été indiqué précédemment. - En troisième lieu, elle expose avoir sollicité à plusieurs reprises la mise en place de mesures de télétravail, ce qui lui a toujours été refusé alors même que cela a pu être accordé à des salariés embauchés après la fusion et que la mesure se justifiait du fait de l'éloignement de son domicile à plus de 50 km de son lieu de travail. - En quatrième lieu, Mme [H] soutient qu'elle a été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales venant renforcer le harcèlement subi : Elle explique qu'en décembre 2016, lorsqu'elle a indiqué se porter candidate aux élections de déléguée du personnel, elle a subi de la part de la direction « une vraie dureté et une mise à l'écart » ; elle soutient que la direction a multiplié les démarches à son encontre, afin qu'elle ne soit pas élue, par exemple en envoyant sa candidature à une mauvaise adresse de sorte que ces méthodes ont eu un impact sur son état de santé et qu'elle a dû par deux fois au cours de l'hiver 2016 se rendre aux urgences souffrant de douleurs très fortes dans l'abdomen. Elle précise que lors du premier rendez-vous des déléguées du personnel, après son élection, Mme [N] a immédiatement indiqué qu'il s'agissait d'un rendez-vous de cadrage, que celui-ci s'est déroulé sur un mode directif et cassant sans que les délégués du personnel puissent répondre. Elle précise que la direction a caché aux déléguées du personnel qu'elle avait été alertée sur les risques psycho-cociaux et l'intervention du cabinet du DSO. - En cinquième lieu, Mme [H] explique avoir été victime de reproches et d'humiliations de la part de Mme [N], alors que celle-ci n'était pas sa supérieure hiérarchique : Pour exemple, elle explique que celle-ci lui adressait des courriels faisant référence à des tableaux dont elles auraient parlé ensemble ce qui n'avait jamais été le cas. La cour observe que la communication du couriel faisant référence à une discussion sur des tableaux ne suffit pas à établir la matérialité des faits présentés. Elle précise que Mme [N] demandait à son supérieur hiérarchique de vérifier si elle était prête à se remettre au travail selon l'attestation de M. [U]. Elle reproche également à l'employeur de lui demander de continuer à remplir une base de données dont tout le monde savait qu'elle était dysfonctionnelle. De même, elle fait valoir qu'alors que les délégués du personnel et le CHSCT doivent être informés ou consultés en amont sur tout projet de modification et de réorganisation des espaces de travail par la direction, il n'en était rien au sein de l'association. Ainsi, elle a appris en septembre 2018 qu'une collègue devait prendre son bureau le jeudi suivant alors qu'elle-même l'ignorait et en juin 2019, au retour d'une absence, elle a retrouvé son bureau envahi par des boîtes d'archives appartenant à l'une de ses collègues alors qu'elle avait besoin d'un bureau individuel lui permettant de recevoir le public sans prise de rendez-vous. De même, il lui a été imposé de partager un bureau avec sa hiérarchie alors que sa collègue du bureau voisin, récemment recrutée et non-cadre, disposait quant à elle d'un bureau isolé. Elle précise qu'elle ne disposait plus que d'un tout petit espace de formation dédié aux brochures des écoles et stages accessible au public. Enfin, elle fait référence au fait que le 6 juin 2018, elle a reçu un recommandé à son domicile intitulé 'intrusion' daté du 5 juin 2018 parce qu'elle avait dû se rendre sur son lieu de travail le samedi 12 mai 2018 afin de récupérer des chèques en sa qualité de déléguée du personnel, que l'alarme s'était déclenchée parce qu'elle ne connaissait pas le code et qu'elle avait pourtant pris soin d'envoyer un message d'excuse. Elle fait encore valoir que Mme [N] a refusé de partager son agenda avec elle alors que tous les salariés, elle exceptée, avaient l'accès à cet agenda et que la difficulté n'a été réglée que le 19 septembre 2018 plus de deux ans après sa prise de fonction. La cour observe toutefois qu'aucun élément n'est produit pour établir la matérialité de ces faits. Enfin Mme [H] fait état de ce que pendant les réunions, Mme [N] ouvrait la porte et se mettait à hurler subitement, qu'elle ne cessait de l'agresser et notamment le 27 septembre 2018, incident à la suite duquel, elle a été en arrêt maladie expliquant qu'alle l'avait fait venir à son bureau où elle lui avait remis un document en lui répétant sans cesse qu'elle avait le bilan qu'elle souhaitait de sorte qu'elle-même, prise de vertige et épuisée l'avait suppliée d'arrêter. La cour observe toutefois que là non plus aucun élément précis n'est communiqué de nature à établir la matérialité des faits présentés par la salariée. - En dernier lieu, Mme [H] fait état de la dégradation de son état de santé et verse aux débats son dossier médical et les avis du médecin du travail dont celui du 11 mars 2019 qui mentionne de ne pas l'exposer à des réunions seule avec la direction. Mme [H] verse aux débats les procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise conventionnel-délégation du personnel du 23 janvier 2017 faisant apparaître l'alerte par les délégués du personnel des risques psycho-sociaux et de l'absence d'accompagnement des salariés pendant et après le processus de fusion et l'absence d'évolution professionnelle de certains salariés et celui de la réunion du 27 avril 2018 aux termes duquel la direction indique avoir entendu les alertes et s'employer à développer un environnement de travail équilibré. Elle communique encore le rapport d'enquête du contrôleur du travail en date du 7 mai 2018 faisant suite à l'alerte du médecin du travail en date du 21 juillet 2017 et de celle des salariés d'Artcena en date du 5 octobre 2017 dont il ressort une souffrance au travail vécue par la majorité des salariés, un manque de communication au sein de l'association un manque de considération et des risques psychosociaux augmentés du fait du mal-être et des conditions de travail des salariés. Elle s'appuie également sur le rapport final de la mission médiation et d'accompagnement Artcena en date du 27 novembre 2018 établi par Madame [Y] qui fait apparaître l'existence d'une crise sociale aiguë avec des outils logiciels très différents lors de la fusion liée à des pratiques hétérogènes et des personnels insuffisamment accompagnés et une redistribution de responsabilités voire de statut des personnels sans concertation suffisante avec les intéressés. Elle communique des attestations de ses collègues faisant état d'une part de ce qu'elle était la 'femme à abattre' (attestation [F] [A]), d'autre part que les délégués du personnel faisaient l'objet de remarques violentes, d'agressions verbales (attestation [F] [A], elle-même déclarée inapte par le médecin du travail), de troisième part qu'elle-même faisait l'objet de gestes et paroles inappropriés ou d'échanges verbaux violents en réunion devant l'équipe (attestation [W], elle-même déclarée inapte au travail), et de quatrième part d'un incident le 28 février 2017 lors d'une réunion de délégués du personnel au cours duquel Mme [H] a été prise à partie par la directrice générale et du ton houleux de ces réunions (Mme [L] elle-même déclarée inapte). Il ressort de ces pièces que la dégradation des conditions de travail au sein de l'association est établie et que Mme [H] en subissait personnellement les conséquences, les attestations de ses collègues étant concordantes sur les mauvais rapports entretenus avec Mme [N]. Mme [H] communique encore la fiche d'entretien individuel 2018 du 26 avril 2018 où elle fait apparaître la demande de télétravail un jour par semaine qui a été refusée, sa demande de mesures individuelles d'ajustement de salaire et sa demande d'évolution ainsi que l'avis de son supérieur hiérarchique indiquant que la demande d'ajustement de la rémunération est parfaitement justifiée (M. [U]) étant observé que cette fiche n'est pas signée mais que M. [U] confirme dans l'attestation qu'il a délivrée à la salariée tout le bien qu'il pense de celle-ci. Les faits sont donc retenus. - Sur la discrimination en raison de l'activité syndicale : En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné entant que de besoin, toutes les meures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte que lorsque le salarié présente des éléments de faits constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers. Aucun élément n'est communiqué sur l'envoi de sa candidature à une mauvaise adresse, sur la teneur des propos et la réalité du ton employé lors de la réunion du 13 janvier 2017 ainsi que sur les consultations de Mme [H] aux urgences pendant l'hiver 2016, ni sur le fait que la direction a caché aux délégués du personnel l'intervention du cabinet DSO laquelle a eu lieu avant la fusion. La cour retient donc que Mme [H] n'établit pas la matérialité des faits qu'elle présente et qui selon elle pris dans leur ensemble laisseraient supposer des actes de discrimination à son égard en raison de ses activités syndicales. En définitive, à l'exception des faits de discrimination syndicale, la cour considère en conséquence de ce qui précède que Mme [H] établit la matérialité de faits précis qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'agissements de harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. L'association, de son côté, conclut au débouté en faisant valoir que la fusion et l'arrivée de Mme [N] comme directrice générale ne sont pas à l'origine des souffrances des salariés lesquelles préexistaient, le CNT et Hors les murs étant deux associations en crise, marquées par des conflits internes avec leurs directions respectives, que Mme [N] a mis en place dès le mois d'octobre 2015 des mesures d'accompagnement confiées au cabinet DS&O pour accompagner les salariés dans l'élaboration de la nouvelle organisation et dans le processus de changement induit par la fusion, ayant conduit à des entretiens individuels, la présentation du futur organigramme, des réunions d'équipe, un séminaire d'une journée. Elle précise que la directrice générale a dû prendre des mesures disciplinaires compte tenu des fautes commises et soutient que le taux d'absentéisme était comparable à celui de la moyenne en France, que la plupart des départs ont été entrepris à la suite de ruptures conventionnelles, les salariés ayant d'autres projets et que seuls deux salariés ont fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude. Elle fait état de la difficulté qu'a rencontrée Mme [N] pour comprendre les origines du mal-être exprimé par certains salariés et d'y trouver des solutions, qu'une écoute psychologique a été mise en place, qu'elle a pris des dispositions pour procéder à une enquête à la suite de l'alerte effectuée par la délégation du personnel le 13 janvier 2017 et proposer une rencontre avec le personnel intéressé mais que personne ne s'est présenté, que des ateliers métier ont été mis en place par le cabinet DS &O, que les préconisations du médecin du travail ont été mises en place ainsi qu'une médiation interne en juin 2018 et que s'il ne peut être nié que des risques psychosociaux ont été signalés après la création d'Artcena et que le climat social y était délétère, cette situation était étrangère au prorpe comportement de Mme [N]. Toutefois, la cour relève que ces explications ne suffisent pas à prouver que le comportement de Mme [N], tel qu'il est décrit par les attestations de salariés communiqués par Mme [H] et ayant provoqué l'intervention u médecin du travail pour interdire d'exposer la salariée à des réunions seule avec la direction, était étranger aux agissements de harcèlement moral allégués. Par ailleurs, sur la mise à l'écart de Mme [H], l'association fait valoir que celle-ci a bénéficié de deux entretiens individuels le 22 février 2016 et le 25 mai 2016 puis d'un troisième postérieurement à la fusion le 1er juillet 2016, de sorte qu'il est faux de prétendre que Mme [N] s'est désintéressée de sa situation et que c'est la salariée qui s'est montrée peu coopérative avec la nouvelle directrice générale. Toutefois, ces éléments ne suffisent pas non plus à justifier par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral la mise à l'écart de Mme [H] sur les décisions relatives à son propre lieu de travail. Sur l'absence d'évolution professionnelle, l'association indique que cette absence d'évolution depuis 2009 n'est pas le fait de l'association, que si Mme [J] a été promue au poste de responsable c'est en raison de sa formation initiale, de son expérience en matière juridique, de ses expériences professionnelles passées et de son expérience d'encadrement et que si aucun appel à candidature n'a été formé, c'est parce que le nouvel organigramme a été conçu sur la base des entretiens individuels menés avec les salariés pour discuter de la nouvelle organisation étant observé que Mme [H] a exprimé le souhait de conserver les mêmes positions, ne s'est pas positionnée pour assurer la direction de la plate-forme indiquant au contraire ne pas être manager lors de son entretien individuel du 22 janvier 2016 qu'elle communique et qu'elle n'a aucunement évoqué le souhait de voir élargir son périmètre d'intervention ou d'être promue. La cour relève cependant que ces éléments sont insuffisants pour justifier l'absence de transparence dans l'ouverture du poste. Sur l'absence d'augmentation salariale individuelle à compter du 20 juin 2016, l'association fait valoir que son refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à la personne de Mme [H] tenant à ses difficultés financières dont elle justifie pour l'année 2017 par le procès-verbal de réunion du bureau de l'association du 27 novembre 2017. La cour observe toutefois qu'aucun élément comptable n'est communiqué. L'association fait valoir qu'en 2018, le supérieur hiérarchique de Mme [H] n'a approuvé sa demande que parce qu'il venait de voir rompue sa période d'essai, ce dont la cour observe que rien ne l'établit. Enfin l'association fait valoir que l'inspection du travail n'a pas donné suite aux récriminations de Mme [H] à cet égard à la suite de la réponse qui lui a été apportée par Mme [N] le 25 janvier 2019. La cour considère que les éléments produits par l'association ne suffisent pas à expliquer par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral allégué l'absence de toute évolution de la rémunération de Mme [H]. Enfin sur l'absence de télétravail, la société fait valoir, mais la cour relève que c'est sans en justifier, qu'aucun salarié n'était en télétravail sauf Mme [L] et encore seulement parce qu'elle l'était avant la fusion lorsqu'elle travaillait pour l'association Hors les murs et qu'aucun salarié embauché par elle n'a bénéficié de mesures de télétravail antérieurement aux mesures prises dans le cadre de la pandémie de COVID 19. La cour considère au vu de ce qui précède que même si l'employeur justifie que la situation sociale préexistante à la fusion était déjà difficile ainsi que cela ressort du courrier de l'inspecteur du travail adressé à la présidente du CNT le 9 mars 2015, du rapport DS&O du 22 juillet 2015, la dégradation des conditions de travail des salariés et de Mme [H] en particulier, a perduré et s'est aggravée à la suite de la fusion et de la création de l'association Artcena ainsi que cela ressort du rapport d'enquête du contrôleur du travail, de l'alerte effectuée par le médecin du travail, du diagnostic partgé Artcena (DLA) et des constatation de médecin du travail préconisant de ne pas laisser Mme [H] seule avec la direction ainsi que des attestations des collègues de travail de la salariée. La cour retient en conséquence que Mme [H] a été victime d'agissements de harcèlement moral comme elle le prétend. Elle justifie de son préjudice en produisant les éléments médicaux ci dessus visés et la cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'association à lui verser la somme de 20 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice. Sur la violation de l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de prévention, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée. L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.' Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail La cour considère, au vu de l'ensemble des éléments évoqués ci-dessus que l'employeur en ignorant les alertes et difficultés exprimées par Mme [H] à titre personnel et par le médecin du travail pour ce qui la concerne comme les déléguées du personnel et ne justifiant pas des mesures prises pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de sa salariée a commis un manquement à son obligation de sécurité dont il est résulté un préjudice pour Mme [H], distinct de celui résultant du harcèlement moral également subi dont elle sera suffisamment indemnisée par l'allocation d'une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts. Le jugement est donc confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts en réparation de la perte d'emploi : Mme [H] soutient que son inaptitude trouve son origine dans les agissements de harcèlement moral qu'elle a subis et la violation de son obligation de sécurité par l'employeur de sorte qu'elle est fondée à solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice induit par la perte de son emploi. Elle sollicite l'infirmation du jugement sur le quantum de la condamnation prononcée à l'encontre de l'association en faisant valoir qu'elle a donné 26 ans de sa vie à l'association et a toujours effectué son travail consciencieusement, qu'elle avait plus de 50 ans lors de son licenciement, qu'elle est en recherche d'emploi depuis novembre 2019 et n'en a pas retrouvé, qu'au surplus l'association lui a remis une attestation pour Pôle emploi erronée quant au dernier jour travaillé payé de sorte que le salaire de référence pris en compte par l'organisme était inférieur à celui auquel elle pouvait prétendre. Enfin, elle met en avant la baisse considérable de ses revenus, désormais d'environ 560 euros par mois au titre de l'allocation de solidarité spécifique alors que ses soins, conséquence de la dégradation de son état de santé, sont onéreux. L'association conclut au débouté en faisant valoir que Mme [H] ne justifie pas de la réalité de son préjudice. La cour relevant que l'inaptitude physique de Mme [H] est la conséquence de la dégradation de son état de santé, elle-même provoquée par les agissements de harcèlement moral et la violation de l'obligation de sécurité imputables à l'employeur et qu'elle n'a pu, malgré son expérience, retrouver d'emploi, au regard de son âge, son état de santé et la spécificité de son domaine d'activité professionnelle confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'association à lui verser la somme de 56 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Eu égard à la solution du litige, la cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'association à verser à Mme [H] les sommes de 14 971,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 497,19 euros au titre des congés payés afférents dont l'évaluation conforme aux dispositions conventionnelles et aux données contractuelle n'est pas critiquée. Sur les autres demandes : L'association doit remettre à Mme [H] une attestation pour Pôle emploi rectifiée tenant compte de ce que le dernier jour travaillé est le 27 juin 2019 de sorte que le salaire de référence se calcule jusqu'au mois de mai 2019. Le jugement est confirmé des chefs de dispositif concernant les intérêts au taux légal. L'association est condamnée aux dépens et doit indemniser Mme [H] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme déjà allouée par les premiers juges; le jugement étant confirmé de ce chef et sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement dans toutes ses dispositions, Y ajoutant Ordonne à l'association Artcena de remettre à Mme [G] [H] une attestation pour Pôle emploi conforme à la présente décision, Déboute Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et de sa demande d'astreinte, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'asociation Artcena, Condamne l'association Artcena aux dépens et à verser à Mme [G] [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE