Cour d'appel, 08 mars 2023. 21/00801

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 08 MARS 2023 N° RG 21/00801 N° Portalis DBV3-V-B7F-ULZV AFFAIRE : [O] [Z] C/ Société RENAULT SAS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 février 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT Section : I N° RG : F 19/00249 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Delphine BOURREE Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE HUIT MARS DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [O] [Z] né le 8 mars 1978 à [Localité 4] (Portugal) de nationalité portugaise [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Thomas CARBONNIER de la SELARL EQUITY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS et Me Delphine BOURREE, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 582 APPELANT **************** Société RENAULT SAS N° SIRET : 780 129 987 [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Anne-Laurence FAROUX de la SAS OLLYNS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T14 et Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 janvier 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société Renault Flins, en qualité de monteur assembleur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 novembre 2003 avec reprise d'ancienneté au 25 novembre 2002. En dernier lieu, il occupait les fonctions d'exploitant industriel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 500 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Le salarié a été victime d'un accident de moto en 1998, entraînant des douleurs au genou droit. En 2012, le salarié a été muté sur le site de [Localité 3], à sa demande, afin de se rapprocher de son domicile. Le 6 juin 2017 le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié à son poste d'assembleur-monteur. Le 20 juin 2017, le médecin du travail a indiqué qu'il n'existait aucune possibilité de reclassement au sein du site. Par lettre du 22 juin 2017, la société a informé le salarié qu'il était dispensé d'activité le temps de la recherche de reclassement , avec maintien de sa rémunération. Le 22 janvier 2018, la société a convoqué les délégués du personnel à une réunion fixée le 29 janvier 2018, portant sur les recherches de reclassement du salarié. Par lettre du 19 février 2018, la société a informé le salarié de l'impossibilité de le reclasser et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 mars 2018. Il a été licencié par lettre du 15 mars 2018 pour pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Le médecin du travail, dans son avis du 06 juin 2017, a conclu à votre inaptitude au poste de travail que vous occupiez, dans les termes suivants : « Inapte au poste d'assembleur-moteur du secteur actuel ni à tout autre poste incluant des contraintes du type station debout prolongée, déplacements fréquents à pied, port de charges à deux mains, positions même ponctuelles à genoux ou accroupies ». Nous avons, par la suite, sollicité le médecin du travail afin qu'il nous indique les tâches existantes dans l'entreprise, que vous pourriez exercer, les postes de reclassement éventuellement compatibles avec votre état de santé. A la suite de cet avis d'inaptitude, nous vous avons fait parvenir un courrier le 22 juin 2017 vous dispensant d'activité à compter du 22 juin 2017 afin de nous permettre de rechercher un poste de reclassement. En effet, le poste de « monteur-assembleur » que vous occupiez et pour lequel le médecin du travail vous a déclaré inapte, n'est pas susceptible d'être aménagé et est aujourd'hui incompatible avec votre état de santé. Nous avons, dès lors, procédé à une recherche sérieuse et complète de postes de reclassement disponibles au sein de l'établissement de [Localité 3] puis des établissements et filiales du Groupe Renault en France, compatibles avec les restrictions apportées par le médecin du travail et adaptés à vos compétences professionnelles. Nous avons, également, envisagé la mise en place d'éventuelles mesures telles que les mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou encore l'aménagement de votre temps de travail. Nous avons, enfin, consulté les délégués du personnel en date du 29 janvier 2018 sur l'ensemble de la procédure de recherche de reclassement. Malheureusement, malgré une recherche loyale et sérieuse de plus de 6 mois, nous n'avons identifié aucun poste disponible compatible avec votre état de santé au sein de l'usine de [Localité 3], et avons reçu des réponses négatives des établissements et filiales du Groupe, suite à notre sollicitation. En outre, les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien du 07 mars 2018 ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, j'ai le regret de vous notifier votre licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement : - Avec indemnité compensatrice de préavis - Avec indemnité de licenciement - Avec indemnité compensatrice de congés payés La rupture de votre contrat de travail est effective à la date du présent courrier et vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs à compter de cette même date. La date de 1ère présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis d'un mois que nous vous dispensons d'effectuer. L'indemnité correspondante vous sera donc versée aux échéances de paie. Le Service Paie vous transmettra par courrier votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre certificat de travail. Vous devez remettre votre badge Renault soit par courrier soit à l'Accueil de l'usine de [Localité 3]. » Le 1er mars 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de plusieurs sommes de nature indemnitaire. Par jugement du 8 février 2021, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section industrie) a : - débouté M. [Z] de toutes ses demandes, - débouté la société Renault Flins de sa demande sur l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - dit que la présente décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusée de réception. Par déclaration adressée au greffe le 9 mars 2021, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 novembre 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de : à titre principal, - annuler en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 8 février 2020, N°RG F 19/00249, - juger l'existence de faits laissant supposer l'existence de harcèlement moral perpétré par la société Renault à son encontre, - juger la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, - annuler en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 08 février 2020, N°RG F 19/00249, - juger les manquements de la société Renault dans son obligation de reclassement envers son salarié, - juger qu'il est apte à son poste, - juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - fixer le salaire moyen contractuel à 2 291,25 euros par mois, - condamner la société Renault au paiement d'une indemnité réparatrice à hauteur de 54 990 euros soit 24 mois de salaire, - juger que l'absence d'évolution de carrière est liée à une discrimination, - juger l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, - condamner la société Renault au paiement de la somme de 40 000 euros au titre du préjudice moral qu'il a subi, - condamner la société Renault au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Renault demande à la cour de : à titre principal, - juger que M. [Z] n'a pas été victime ni de harcèlement moral, - juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - juger qu'elle n'a pas violé son obligation légale de reclassement ni la procédure de reclassement, - juger qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail, - juger que le licenciement de M. [Z] pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique d'origine professionnelle du 20 décembre 2017 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, - débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt, A titre subsidiaire, - constater que M. [Z] ne justifie aucun des préjudices invoqués à l'appui de ses différentes demandes de dommages et intérêts, - juger que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont conformes aux dispositions conventionnelles prévues à l'article 24 de la Charte sociale européenne, en conséquence, - limiter, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une indemnité minimale équivalente à 3 mois de salaire, soit la somme de 6 873,75 euros (et au maximum à l'indemnité maximale de 13 mois de salaire soit 29 786,25 euros), en tout état de cause, - condamner M. [Z] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Z] aux entiers dépens. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans ses versions applicables à l'espèce - s'agissant d'un harcèlement moral qui concerne des faits datant de 2012 et invoqués comme s'étendant jusqu'au-delà de l'année 2016 - , interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants comme contribuant, selon lui, au harcèlement moral dont il se prétend victime : . des pressions psychologiques, . une absence de promotion professionnelle. S'agissant des pressions psychologiques se manifestant, selon le salarié : . par le fait qu'en dépit de leur accord formel, l'employeur n'a cessé de lui imposer des tâches incompatibles avec sa gêne physique au genou pour le pousser à la démission, pour lequel le salarié ne présente pas d'élément probant. En effet, il n'établit pas la réalité d'un « accord formel » et les éléments de preuve sur lesquels il s'appuie consistent en des documents établis par divers médecins (certificat de médecin traitant, courriers entre médecins faisant état de la situation de M. [Z]) qui ne font que retranscrire les allégations du salarié, non vérifiées personnellement par ces professionnels de santé. En définitive, les pressions psychologiques invoquées par le salarié ne sont pas établies, pas plus que n'est démontré le fait que l'employeur aurait méconnu un accord prétendument formel visant à ménager son genou droit. . par une « quasi-séquestration », courant janvier 2016, par son employeur lors d'une réunion tenue à sa demande à propos d'un changement de poste. Sur ce fait, le salarié s'appuie sur une pièce médicale ' une expertise du docteur [P] ' qui se contente de reprendre les allégations du salarié. Le médecin écrit en effet dans son rapport : « L'épisode difficile date de janvier 2016 où il aurait été quasi-séquestré par ses employeurs nécessitant la venue de pompiers pour le transférer aux urgences après une crise d'angoisse. (') L'épisode de séquestration date de 2016 avec l'arrêt de travail pour dépression jusqu'à [mars 2018] ». Outre le fait que le médecin n'a pu vérifier la réalité de cette « quasi-séquestration » à l'occasion de son examen du 11 janvier 2019, il doit être relevé que l'expertise de ce médecin n'est pas une expertise judiciaire. Ainsi qu'il ressort de ses explications, le salarié avait demandé cette expertise pour contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Le médecin commis décrit d'ailleurs le cadre de sa mission comme résultant de la « protection juridique ». Ce rapport a été établi sans que la société puisse y faire valoir ses dires. La cour observe par ailleurs que le salarié s'appuie exclusivement sur cette pièce pour établir la réalité du fait de « quasi-séquestration » qu'il dénonce. Or hormis les cas où la loi en dispose autrement, le juge ne peut se fonder exclusivement sur une expertise non judiciaire réalisée à la demande de l'une des parties, peu important qu'elle ait été réalisé en présence de celles-ci. En définitive, le salarié n'établit pas la réalité des pressions psychologiques qu'il prétend avoir subies. S'agissant de l'absence de promotion professionnelle, le salarié explique qu'il a été engagé depuis novembre 2003 et qu'en 17 ans de carrière, il n'a jamais eu de promotion et a toujours occupé le même poste malgré ses demandes d'évolution. Si le salarié n'établit pas avoir demandé de promotion, il demeure qu'effectivement, il a été engagé en qualité « d'agent de fabrication montage » et que sa « fiche individuelle » montre, dans la rubrique « carrière », qu'il a toujours eu la classification « exploitant industriel monteur » dans la filière « exploitant industriel ». Il est donc établi que le salarié n'a pas connu de promotion professionnelle même si, comme le fait observer l'employeur, le coefficient du salarié a évolué pour passer de 165 à 185 et qu'il a bénéficié d'augmentations salariales régulières (3,98 % en novembre 2004, 2,3 % en novembre 2005, 2,99 % en novembre 2006, 2,17 % en novembre 2007, 1,39 % en novembre 2014) de telle sorte que son revenu (base 35 heures) est passé de 1 065,98 euros par mois en février 2004 à 1 673,63 euros par mois en avril 2017. Le salarié établit par ses pièces médicales qu'il a, en 2012, souffert d'un « état dépressif réactionnel », puis bénéficié entre le 17 février 2016 et le 16 janvier 2019 d'un traitement par antidépresseurs « suite à un état dépressif » (cf. certificat médical du Dr [X], médecin généraliste). L'absence de promotion professionnelle du salarié ne permet pas à elle seule de faire présumer ou laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, même en tenant compte des éléments médicaux produits. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral. Sur la discrimination Il découle de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il se déduit des écritures du salarié qu'il se prévaut d'une discrimination en raison de son état de santé, en invoquant l'absence d'évolution de sa carrière. Ce fait a précédemment été considéré comme établi lorsqu'a été étudié le harcèlement moral. Toutefois, le salarié ne compare pas sa situation à celle d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne. Le fait pour le salarié d'avoir été maintenu dans son statut de monteur pendant toute sa carrière ne laisse pas, à lui seul, supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. Confirmant le jugement, il conviendra de débouter le salarié de ce chef de demande. Sur la rupture A titre subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il présente deux moyens : . l'absence de recherche de reclassement claire et sérieuse à l'intérieur du groupe en raison : . d'un non-respect des formalités de consultation des délégués du personnel ; .d'un non-respect de la procédure de reclassement constitué par le fait que l'employeur n'apporte pas la preuve d'une recherche de reclassement et par le fait qu'il n'a pas motivé l'impossibilité de reclassement ; . l'absence d'inaptitude avérée dans la mesure où la licéité de l'avis d'inaptitude est contestable et où l'expertise médicale ne conclut pas à son inaptitude. En réplique, l'employeur objecte qu'il a, pendant six mois en maintenant le salaire du salarié, cherché des solutions de reclassement dans le groupe ; que les délégués du personnel ont été consultés. Il ajoute avoir interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement, mais qu'il n'en existait aucune. En ce qui concerne l'avis d'inaptitude, l'employeur réplique que le salarié, qui n'a pas usé de la voie de recours qui lui était offerte par l'article R. 4624-45 du code du travail, ne peut plus le contester. *** L'article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-2-1 prescrit que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. En l'espèce, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à occuper son emploi dans une « fiche d'aptitude et de visite » du 6 juin 2017 ainsi renseignée : « Inapte au poste d'assembleur-moteur du secteur actuel ni à tout autre poste incluant des contraintes du type station debout prolongée, déplacements fréquents à pied, port de charges à 2 mains, positions même ponctuelles à genoux ou accroupies ». Le salarié était alors affecté au sein du site de [Localité 3]. Il s'agissait d'un site au sein duquel le médecin du travail, le Dr [B], avait été amené à travailler depuis plusieurs années. Selon un courriel du 20 juin 2017, ledit médecin écrivait au service des ressources humaines qui le sollicitait : « Ma présence sur le site depuis de nombreuses années, mes participations aux réunions et visites du CHSCT, ma contribution à l'élaboration du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels et enfin la réalisation de la Fiche d'Entreprise (datant de 2011) m'amènent à penser qu'il n'existe pas actuellement de poste vacant ou non et correspondant à la qualification du salarié, qui serait compatible avec son état de santé et les restrictions que j'ai formulées. » Par suite de ces avis et courriel, le salarié a été dispensé d'activité à compter du 22 juin 2017 avec maintien de sa rémunération. Le 25 septembre 2017, le chef des ressources humaines a adressé à plusieurs destinataires au sein du groupe un courriel par lequel il indiquait chercher une solution de reclassement pour le salarié dont il présentait la fonction, l'ancienneté, le niveau de rémunération, l'âge, le CV et la « fiche d'aptitude et de visite ». Aucune réponse positive ne lui a été retournée. Par courriel du 23 janvier 2018, l'employeur a convoqué les délégués du personnel pour une réunion du 29 janvier suivant dont l'objet était : « consultation des DP sur les recherches de reclassement [du salarié] ». La réunion s'est tenue. Le salarié reproche à ce propos à l'employeur une consultation défaillante dans la mesure où le procès-verbal de réunion ne fait pas état des postes vacants au sein de l'entreprise et où il n'est pas possible de vérifier que les délégués du personnel ont bien reçu toutes les informations nécessaires pour éclairer leur avis. Néanmoins, dès lors que le procès-verbal de réunion fait ressortir que « la convocation à cette réunion avait été accompagnée de pièces du dossier : fiche d'aptitude et de visite et les réponses des divers services RH qui avaient reçu le mail de recherche de reclassement », il n'était pas nécessaire, pour l'employeur, de dresser une liste des postes vacants. Certes, le délégué du personnel de la CGT a émis un avis défavorable (les autres délégués s'étant abstenus) au motif que le salarié n'avait pas montré son dossier d'invalidité. Toutefois, il ressort du procès-verbal de réunion du 29 janvier que la DRH n'avait pas connaissance de démarches du salarié en vue de faire reconnaître une invalidité. En outre, il ne ressort pas du dossier qu'il présente devant la cour que le salarié aurait été classé en invalidité ni même qu'il aurait présenté une telle demande. Dès lors, les délégués du personnel disposaient des informations nécessaires pour éclairer leur avis. Le salarié reproche encore à l'employeur de ne pas lui avoir fait savoir par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement comme le lui impose l'article L. 1226-2-1 susvisé. Néanmoins, en convoquant le salarié par lettre du 19 février 2018 à un entretien préalable au licenciement, l'employeur lui indiquait qu'aucune solution de reclassement n'avait été trouvée et dans la lettre de licenciement, l'employeur lui faisait savoir qu'en dépit de ses recherches, il n'avait trouvé aucun poste disponible ni au sein de l'usine de [Localité 3], ni dans les autres établissements et filiales du groupe. Il en résulte que l'employeur a répondu à l'exigence de motivation que lui imposait l'article L. 1226-2-1. Enfin, le salarié affirme qu'en dépit de son avis d'inaptitude il était en réalité apte. L'article L. 4624-7 du code du travail donne la possibilité au salarié qui conteste un avis d'inaptitude de saisir le conseil de prud'hommes en la forme des déférés, lequel peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Et selon l'article R. 4624-45 du code du travail, en cas de contestation, le conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'avis. Or, ainsi que l'ont relevé à juste titre les premiers juges et ainsi que le soutient à raison l'employeur, l'avis d'inaptitude n'a pas été contesté par le salarié dans les quinze jours de sa notification par une saisine du conseil de prud'hommes en la forme des référés. Le fait que le médecin du travail était salarié de la société Renault est à cet égard indifférent à la solution du litige dès lors, de première part, que le code du travail (article D. 4622-5) rend cela possible aux entreprises de plus de 500 salariés et dès lors, de deuxième part, que l'avis litigieux est définitif, faute d'avoir été contesté dans les formes et délais prescrits par loi. L'avis donné par le Dr [P] dans le cadre d'une expertise amiable ne saurait par ailleurs suppléer la procédure de contestation prescrite par le code du travail, à laquelle le salarié ne s'est pas conformé, observation étant faite que le Dr [P] n'est pas médecin-inspecteur du travail. Compte tenu de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral Le salarié invoque un préjudice moral résultant selon lui du harcèlement moral qu'il a subi constitué notamment par une discrimination, du fait que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement et du fait qu'il n'a pas respecté son engagement formel de ménager son genou fragile et a ainsi dégradé sa santé physique et mentale. S'appuyant sur des éléments qui n'ont pas été précédemment retenus par la cour, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire du chef d'un préjudice moral. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, le salarié sera condamné aux dépens d'appel. Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance. Il conviendra par ailleurs de dire, compte tenu de la situation financière respective des parties, n'y avoir lieu de condamner le salarié à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DÉBOUTE M. [Z] de sa demande tendant à « juger que l'absence d'évolution de carrière est liée à une discrimination », DIT n'y avoir lieu de condamner M. [Z] à payer à la société Renault une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile pour les frais engagés à hauteur d'appel, CONDAMNE M. [Z] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président