Cour d'appel, 14 juin 2024. 21/04639

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/04639 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NU3Y [G] C/ [N] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOURG EN BRESSE du 29 Avril 2021 RG : F20/00019 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 14 JUIN 2024 APPELANTE : [K] [G] née le 26 Avril 1978 à [Localité 5] (69) [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Jean-Philippe BELVILLE de la SELARL JEAN PHILIPPE BELVILLE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [J] [N] épouse [T] née le 15 Décembre 1969 à [Localité 6] (01) [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Nicolas FANGET de la SELARL VEBER ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Lola GENET, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Mars 2024 Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 14 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme le docteur [G] exerce la profession de chirurgien-dentiste et fait application de la convention collective nationale des cabinets dentaires (IDCC 1619). Elle a embauché Mme [J] [T] le 31 août 2015, en qualité d'assistante dentaire qualifiée, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel puis, à compter du 5 septembre 2016, à temps plein et, à compter du 29 juin 2017, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le 21 juillet 2016, la qualité de travailleur handicapé était reconnue à Mme [T]. A compter du 5 janvier 2018 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail, Mme [T] était placée en arrêt de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 février 2019, Mme [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 mars 2019, Mme [G] a notifié à Mme [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 28 janvier 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 29 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - dit que le licenciement de Mme [T] est nul ; - condamné Mme [G] au paiement des sommes suivantes : 24 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral, 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire du présent jugement ; - condamné Mme [G] aux dépens de l'instance ; - débouté Mme [G] de sa demande reconventionnelle. Le 26 mai 2021, Mme [G] a enregistré par voie électronique une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2021, le docteur [G] demande à la Cour de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse le 29 avril 2021, en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [T] nul et discriminatoire en raison de son état de santé, et l'a condamnée au paiement des indemnités et dommages et intérêts afférents à cette requalification, ainsi qu'au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, - écarter des débats la pièce n°21 produite par Mme [T], en raison de son caractère déloyal, En conséquence, - débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [T] aux dépens. Mme [G] affirme que le licenciement de Mme [T] était nécessaire pour pouvoir à son remplacement définitif, en suite de la désorganisation de l'activité de son cabinet, qui était la conséquence de son absence prolongée. Elle en déduit que les conditions de ce licenciement sont exclusives de toute discrimination. Elle soutient qu'elle objective cette désorganisation, qui l'a conduite à embaucher en contrat de travail à durée indéterminée, au mois d'octobre 2019, une personne en qualité d'assistante dentaire, en remplacement de Mme [T]. Le docteur [G] sollicite également le rejet des pièces n° 21 adverses, qui constituent des preuves déloyales, puisque il s'agit de mails relevant d'échanges privés et couverts par le secret professionnel. Mme [G] ajoute que les dommages et intérêts qui pourraient être éventuellement alloués sont plafonnés à 5 mois de salaire et que Mme [T] ne vient pas justifier d'un quelconque préjudice moral distinct. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 février 2024, Mme [J] [T], intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement du 29 avril 2021 en toutes ses dispositions et, ajoutant, de condamner Mme [G] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Mme [T] affirme que Mme [G] l'a licenciée du fait de son état de santé, ce qui constitue un motif discriminatoire, après avoir refusé qu'elle bénéficie du temps partiel thérapeutique envisagé par le médecin du travail le 7 novembre 2018. Elle soutient que son licenciement est injustifié puisque les éléments produits aux débats par son employeur ne permettent pas de démontrer que son arrêt prolongé en raison de sa maladie a entraîné le dysfonctionnement allégué, d'autant plus qu'elle lui avait annoncé qu'elle reprendrait de manière imminente le travail à temps plein. Elle indique que la production des deux mails n'est pas déloyale, puisqu'ils sont issus de la messagerie du cabinet à laquelle tout le personnel avait accès. Enfin, la salariée sollicite le bénéfice de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en raison des circonstances brutales de son licenciement. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées. La clôture de la procédure de mise en état était ordonnée le 13 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur la production de la pièce n° 21 de l'intimée En droit, « lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » (Cass. Assemblée Plén., 22 déc. 2022, pourvoi n° 20-20.648). En l'espèce, Mme [T] verse aux débats, à titre de pièces référencées n° 21, deux mails adressés à M. [U] et signés par Mme [G]. Mme [G] indique qu'elle est l'auteur de ces mails et que M. [U] est son expert-comptable, à qui elle a ainsi demandé des informations d'ordre juridique. Elle affirme que Mme [T], en produisant ces mail, a porté atteinte au secret des correspondances et au secret professionnel, alors qu'elle n'était aucunement destinataire de de ceux-ci. Mme [G] n'établit pas que M. [U] est l'expert-comptable de son cabinet dentaire, si bien que le secret professionnel ne couvre pas les deux mails en cause. Mme [T] affirme, sans être contredite par Mme [G], que ces mails sont parvenus sur la messagerie du cabinet dentaire, accessible à tout le personnel, si bien qu'elle n'a pas eu recours à un procédé déloyal pour les obtenir. Elle affirme que le contenu de ces messages lui est indispensable pour démontrer le lien entre son état de santé et la décision de Mme [G] de la licencier. Il s'en déduit que Mme [T] n'a pas porté atteinte au secret des correspondances, ni n'a eu recours à un procédé déloyal, en imprimant des mails auxquels elle avait librement accès. Dès lors, Mme [T] a usé de son droit à la preuve sans porter atteinte aux droits de la partie adverse. Il n'y a pas lieu d'écarter des débats la pièce n° 21 de l'intimée. Sur le bien-fondé du licenciement En droit, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L. L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'article 3.6.1 de la convention collective nationale des cabinets dentaires rappelle expressément que l'accident non professionnel ne peut être en lui-même un motif de licenciement. En revanche, les conséquences sur le fonctionnement du cabinet des absences continues ou discontinues, égales ou supérieures à 4 mois, peuvent justifier le licenciement de l'intéressé(e) si les deux conditions ci-après sont remplies : - l'absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail - l'absence rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par un contrat de travail à durée indéterminée. Cette même disposition conventionnelle ajoute que l'employeur a la faculté, avant d'engager une procédure de licenciement, de mettre en demeure le salarié de reprendre son activité professionnelle dans un délai de 15 jours calendaires. N'est pas établie l'absence d'une perturbation ou la nécessité d'un remplacement définitif lorsqu'au jour où l'employeur prononce le licenciement, le salarié a porté à la connaissance de l'employeur la date de la reprise de son travail (en ce sens : Cass. Soc., 27 janvier 1998, pourvoi n° 95-43.285). En outre, le remplacement d'un salarié licencié en raison de son absence prolongée pour maladie doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui est apprécié en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement (en ce sens : Cass. Soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188). En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 4 mars 2019 à Mme [T] est rédigée dans les termes suivants : « (...) Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de notre entreprise. Du fait de vos arrêts de travail prolongés, vous n'avez pas repris le travail depuis le 8 janvier 2018 soit une durée totale d'absence de 14 mois. Or, il ne nous est pas possible, compte-tenu des fonctions que vous exercez et de l'effectif restreint de notre entreprise, de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du cabinet dentaire. Cette absence prolongée perturbe fortement à la bonne marche de l'entreprise qui ne peut plus assurer un fonctionnement normal et satisfaisant pour les patients. Face à la nécessité de pourvoir définitivement à votre remplacement, nous n'avons pas d'autre choix que celui de vous licencier. Votre préavis, que vous nous dispensons d'effectuer, débutera le 7 mars 2019 et se terminera le lundi 7 mai 2019 ». L'arrêt de travail de Mme [T], en suite d'un accident non-professionnel, a débuté le 8 janvier 2018, soit plus de quatre mois avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, si bien que la condition de durée prévue à l'article 3.6.1 de la convention collective est respectée. Mme [T] verse aux débats deux mails (pièces ° 21 de l'intimée), adressés par Mme [G] à M. [U], que celle-ci présente comme son expert-comptable. Le premier mail, daté du 11 décembre 2018, est rédigé ainsi : « M. [U], Pour Mme [T], j'attends la fin de son arrêt de travail en janvier pour procéder au licenciement pour inaptitude, vu avec le médecin du travail, cela devra être notifié à Silaé ' Cordialement ». Le second, également daté du 11 décembre 2018, est rédigé ainsi : « Bonjour, M. [U], Pour l'instant pas de prolongation de l'arrêt de travail. Pour autant je ne compte pas réintégrer Mme [T] au sein du cabinet. Que faire si elle reprend au 01/02 Cordialement ». Par mail du 28 février 2019 (pièce n° 11 de l'intimée), Mme [T] a informé Mme [G] que son médecin traitant avait prolongé son arrêt de travail, en cours, jusqu'au 31 mars 2019. Elle lui rappelait qu'elle lui avait refusé le bénéfice d'un mi-temps thérapeutique en décembre 2018, si bien que son arrêt de travail était prolongé encore quelques semaines, afin de permettre à la salariée de reprendre le travail « en pleine forme ». Mme [G] envisageait donc, au cours du mois de décembre 2018, de licencier Mme [T] pour inaptitude, alors que le médecin du travail ne s'est jamais prononcé en ce sens, et confirmait sa volonté de se séparer de la salariée, pour finalement décider de la licencier le 4 mars 2019, alors que cette dernière venait de lui annoncer qu'elle reprendrait le travail le 1er avril suivant. Ainsi, la salariée présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. Mme [G] soutient que le licenciement est motivé, non par l'état de santé de la salariée, mais sur les conséquences des absences de l'intéressée sur le fonctionnement du cabinet. Elle indique que, à l'époque (non précisée), elle travaillait au sein d'un cabinet comptant un effectif de deux salariées, Mme [C] et Mme [V], laquelle a démissionné en mai 2019. Ne travaillant plus qu'avec une assistante dentaire, elle a embauché en contrat à durée indéterminée Mme [O], en qualité d'assistante dentaire à temps complet, à compter du 23 septembre 2019 (pièce n° 7 de l'appelante). Elle précise que cette embauche est intervenue pour remplacer Mme [T]. Mme [G] conclut que l'absence prolongée de Mme [T] l'a privée d'une assistante dentaire et a rendu tout travail à quatre mains impossible. Si elle verse aux débats les plannings d'activité du cabinet dentaire pour les années 2016 à 2019 (pièces n° 3 à 5 de l'appelante), elle ne présente pas d'observations particulières à ce sujet, si bien qu'elle échoue à établir que l'absence de Mme [T] du fait de l'arrêt de travail a désorganisé son activité, notamment concernant le travail dit « à quatre mains ». Par ailleurs, si elle affirme qu'il ne lui était pas possible, au regard de la qualification de Mme [T], de la remplacer pendant son arrêt de travail par un ou des salariés travaillant en contrats à durée déterminée, elle ne l'établit pas. En effet, Mme [G] a embauché, pour remplacer Mme [T], Mme [O], en contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante dentaire à temps complet, à compter du 23 septembre 2019. Toutefois, elle ne donne aucun détail quant aux démarches effectuées en vue de ce recrutement et, en tout cas, n'allègue pas avoir été confrontée à une difficulté particulière pour trouver une personne susceptible d'être embauchée en remplacement de Mme [T]. Ainsi, l'appelante échoue à démontrer que l'absence de Mme [T] rendait nécessaire son remplacement définitif par un contrat de travail à durée indéterminée et que son remplacement est intervenu à une date proche du licenciement de cette dernière ou, en tout cas, dans un délai raisonnable par rapport au licenciement. Par voie de conséquence, Mme [G] ne prouve pas que sa décision de licencier Mme [T] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, le licenciement de Mme [T], décidé alors que cette dernière était en arrêt de travail, constitue une mesure discriminatoire à raison de l'état de santé de celle-ci. Le jugement déféré sera confirmé, au visa de l'article L. 1132-4 du code du travail, en ce qu'il a déclaré ce licenciement nul. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, il est dû à Mme [T], qui ne demande pas sa réintégration, une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois. En considération de l'ancienneté de Mme [T] (3 ans) et de son âge (49 ans) au moment du licenciement, de sa rémunération mensuelle brute (1 992 euros, avant l'arrêt de travail), de sa qualité de travailleur handicapé et de sa capacité à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une juste évaluation du préjudice né du caractère illicite de son licenciement, en fixant le montant de cette indemnité à 24 000 euros. Par ailleurs, Mme [T] ne démontre pas avoir subi un préjudice moral distinct de celui qui est ainsi indemnisé, outre qu'elle n'établit pas avoir été licenciée dans des circonstances brutales : le fait qu'elle se trouvait alors en arrêt de travail est insuffisant à cet égard. Le jugement déféré sera donc infirmé, en ce qu'il a condamné Mme [G] au paiement de 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile Mme [G], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Pour un motif tiré de l'équité, Mme [G] sera condamnée à payer à l'association Mme [T] 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR , Dit qu'il n'y a pas lieu d'écarter des débats la pièce n°21 produite par Mme [J] [T] ; Confirme le jugement du 29 avril 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a condamné Mme [G] au paiement de 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ; Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant, Rejette la demande de Mme [J] [T] en réparation du préjudice moral causé par les circonstances brutales de son licenciement ; Condamne Mme [K] [G] aux dépens de l'instance d'appel ; Rejette la demande de Mme [K] [G] en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [K] [G] à payer à Mme [J] [T] 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,