Cour d'appel, 05 février 2024. 23/00221

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRÊT N° 39 DU CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE AFFAIRE N° : N° RG 23/00221 - N° Portalis DBV7-V-B7H-DRKD Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre - section encadrement - du 29 Novembre 2022. APPELANT Monsieur [U] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Delphine TISSOT (SELARL DELPHINE TISSOT), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH INTIMÉE S.A.S. L'ATELIER DE [K] [E] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Aurelien STEPHANE (SELARL PHILIPPON & STEPHANE), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 4 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente, Mme Marie-Josée BOLNET, conseillère, Mme Annabelle CLEDAT, conseillère. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 5 février 2024 GREFFIER Lors des débats Mme Lucile POMMIER, greffier principal. ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par Mme Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. ********** FAITS ET PROCEDURE. Par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 14 juillet 2021 à effet du même jour, Monsieur [U] [Y] a été recruté par la société l'Atelier en qualité de Directeur de salle au sein de l'établissement l'Atelier [K] [E] situé à [Localité 7] sur l'île de [Localité 4]. Le nombre annuel de jours de travail était fixé à 218, Monsieur [U] [Y] bénéficiant d'une rémunération annuelle brute de 7 000 euros, présentant un caractère forfaitaire indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées. La société l'Atelier mettait, par ailleurs, à la disposition de Monsieur [U] [Y] et à titre gratuit un logement individuel meublé. Une période d'essai de quatre mois était contractuellement fixée. Par lettre en date du 30 juillet 2021, la société l'Atelier informait Monsieur [U] [Y] de son intention de mettre fin à la période d'essai et le convoquait à un entretien préalable le 12 août 2021 pour lui en exposer les raisons. Par lettre remise par huissier de justice le 18 août 2021, la société l'Atelier mettait fin à la période d'essai de Monsieur [U] [Y]. Le 4 février 2022, Monsieur [U] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Basse-Terre à l'effet de dénoncer les conditions de son embauche et celles dans lesquelles avait pris fin son contrat de travail. Par jugement en date du 29 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a : dit que la requête présentée par Monsieur [Y] était infondée et irrecevable, débouté Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société l'atelier de [K] [E] au titre de ses demandes reconventionnelles, mis les dépens de l'instance à la charge de la défenderesse. Par une première déclaration notifiée par le réseau privé virtuel des avocats le 27 février 2023, Monsieur [Y] a relevé appel de la décision. L'affaire a été enrôlée sous le numéro de rôle général 23/00192. Par une seconde déclaration notifiée par le réseau privé virtuel des avocats le 6 mars 2023, Monsieur [U] [Y] a, une seconde fois, relevé appel de la décision en toutes ses dispositions. L'affaire a été enrôlée sous le numéro de rôle général 23/00221. Par avis du greffe en date du 18 avril 2023, il a été demandé à Monsieur [U] [Y] de faire signifier sa déclaration d'appel à l'intimée. Par acte en date du 18 avril 2023, la société l'atelier de [K] [E] a constitué avocat. Par une ordonnance en date du 29 juin 2023, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros de rôle général 23/00192 et RG 23/00221 sous ce dernier numéro de rôle. Par une ordonnance en date du 11 octobre 2023, le magistrat en charge de la mise en état a constaté l'absence de remise de conclusions de l'intimée dans le délai de la loi. Il a déclaré irrecevables les éventuelles conclusions de l'intimée comme étant tardives et a renvoyé l'affaire à la conférence virtuelle de mise en état du 26 octobre 2023 à 9 heures pour clôture et fixation à une audience de plaidoirie. Par ordonnance en date du 26 octobre 2023, le magistrat en charge de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et a renvoyé les parties et la cause à l'audience du 4 décembre 2023, date à laquelle elle a été retenue et mise en délibéré au 5 février 2024. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES. Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 25 avril 2023 par lesquelles Monsieur [U] [Y] demande à la cour  : - d'annuler le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Basse-Terre le 29 novembre 2022 sous le numéro RG 22/00018, à défaut le réformer, - de l'accueillir en son action et de le déclarer bien fondé en ses demandes, - de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse aux torts de l'employeur ; - de fixer son salaire mensuel brut à la somme de 9.000 euros mensuels, - de condamner la société l'Atelier à lui payer les sommes de : 9 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 900 euros bruts au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, 2 250 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, 54 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à une équivalence de 6 mois de salaire, 54 000 euros à titre de dommages et intérêts quant à l'indemnité afférente au préjudice subi du fait de l'absence de la préservation de la santé du salarié, 54 000 euros à titre de dommages et intérêts quant à l'indemnité afférente en raison de l'inexécution déloyale du contrat de travail, 834 euros à titre de rappel de salaire et 83, 40 euros au titre de l'incidence des congés payés sur rappel de salaire, - d'ordonner la délivrance des documents sociaux de rupture et d'un bulletin de paye dument rectifié sous astreinte journalière de 100 euros à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir, - d'ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution et de fixer dans ce cadre le salaire à la somme de 9 000 euros bruts, - d'ordonner la capitalisation des intérêts, - de condamner la société l'Atelier à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - de condamner la société l'Atelier aux entiers dépens de l'instance. Pour le surplus des explications de l'appelant, il est expressément renvoyé à ses dernières écritures conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION. Sur la demande de nullité du jugement du conseil de prud'hommes de Basse-Terre en date du 29 novembre 2022. L'article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. Monsieur [U] [Y] fait grief au jugement entrepris de ne pas avoir tranché le litige en appliquant les règles de droit aux faits, de n'avoir pas statué sur la demande qui lui était présentée et de n'être motivé ni en fait ni en droit. La cour relève que le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a simplement mentionné dans les motifs de sa décision que le contrat de travail pouvait être rompu librement durant la période d'essai en sorte que les demandes de Monsieur [Y] étaient irrecevables car mal fondées. Ce faisant, le jugement en cause n'a pas répondu aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile précité. La cour en prononce, en conséquence, la nullité et évoque le litige. Le magistrat en charge de la mise en état, par une ordonnance en date du 11 octobre 2023, a déclaré irrecevables les éventuelles conclusions de l'intimée comme étant tardives. La cour annulant le jugement du conseil de prud'hommes déféré ne fera donc pas application des dispositions de l'article 954 du Code de Procédure Civile mais elle rappellequ'en application de l'article 9 du code de procédure civile il incombe à l'appelant de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Sur la rupture du contrat de travail et la demande de requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'article L 1221-20 du code du travail dispose que : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » L'article L 1221-25 du même code édicte que : « Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L 1221-19 et L 1221-24 ou à l'article L 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° un mois après trois mois de présence. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. » Il ressort des dispositions de l'article L 1231-1 du code du travail que : « Le contrat de travail à durée indéterminé ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. » L'article L 1332-2 du code du travail édicte que : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » Enfin, l'article L 1332-3 du même code édicte que : «  Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. » L'article 3 du contrat de travail de Monsieur [U] [Y] comportait une clause rédigée comme suit : « L'engagement de Monsieur [Y] ne deviendra définitif qu'à l'expiration d'une période d'essai de quatre mois. Pendant cette période, l'entreprise pourra mettre fin au contrat sans indemnité moyennant le respect d'un délai de prévenance de : 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours. 48 heures, de 8 jours à 1 mois de travail dans l'entreprise, 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence dans l'entreprise, 1 mois au-delà de 3 mois de présence dans l'entreprise. Si le salarié souhaite rompre la période d'essai, il devra prévenir l'entreprise à l'avance dans les conditions fixées par le code du travail, à savoir 24 heures à l'avance si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 48 heures à l'avance au-delà. Toute suspension du contrat qui se produirait pendant la période d'essai (maladies, congés') prolongerait d'autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif. Cette période d'essai pourra, le cas échéant, être renouvelée une fois si l'essai ne semble pas concluant et ce renouvellement devra faire l'objet d'un accord écrit entre les parties. » Le 30 juillet 2021, la société l'Atelier a convoqué Monsieur [U] [Y] à un entretien préalable devant avoir lieu le 12 août 2021 et l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 18 août 2021, la société l'Atelier rompait la période d'essai à effet du 20 août 2021 compte tenu du délai de prévenance, invoquant un certain nombre de fautes à l'encontre de Monsieur [U] [Y]. Monsieur [U] [Y] demande à la cour de requalifier la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [U] [Y] soutient que l'employeur a fait choix d'initier une procédure disciplinaire et que ladite procédure disciplinaire ne pouvait conduire qu'à une mesure de licenciement. En application de l'article L 1231-1 du code du travail précité, les dispositions relatives au licenciement ne sont pas applicables lorsque la rupture du contrat intervient au cours de la procédure d'essai. Seulement contraint de respecter les délais de prévenance légalement prévues aux dispositions de l'article L 1221-25 du code du travail précité et les éventuelles dispositions conventionnelles particulières, l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable ni de motiver expressément la rupture. Lorsque l'employeur invoque un comportement fautif reproché au salarié pour justifier la rupture de la période d'essai, la procédure disciplinaire doit alors être mise en 'uvre et les dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail être respectées. Il n'est pas discutable que la société l'Atelier a initié une procédure disciplinaire dès lors qu'elle a convoqué Monsieur [U] [Y] a un entretien préalable et qu'elle l'a mis à pied à titre conservatoire. Sa seule obligation dès lors était de respecter les dispositions précitées de l'article L 1232-2 du code du travail lesquelles ne pouvaient toutefois conduire l'employeur à prononcer un licenciement compte tenu des dispositions précitées de l'article L 1231-1 du code du travail. Le non-respect de la procédure disciplinaire n'était pas de nature à affecter la validité de la rupture mais seulement de permettre au salarié de prétendre à une indemnisation en fonction du préjudice subi. Plus généralement, la rupture abusive de la période d'essai ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts mais ne produit jamais les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Monsieur [U] [Y] est donc débouté de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [U] [Y] est, conséquemment, également débouté de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les griefs et manquements de la société l'Atelier au regard de son obligation de loyauté. Aux termes de l'article 1103 du code civil les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. L'article 1104 alinéa 1er du même code dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Et l'article L 1222-1 du code du travail édicte que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Monsieur [U] [Y] indique que c'est un poste de « General manager » qui lui avait été offert au sein du restaurant l'atelier [Localité 4] de [K] [E] et qu'il devait être rémunéré 9 000 euros bruts. Il précise que c'est dans cette perspective qu'il avait accepté de revenir précipitamment d'Indonésie. Il poursuit en affirmant que la société l'Atelier lui a imposé, une fois sur place, une rétrogradation de poste et une rémunération minorée à 7 000 euros bruts. Il ajoute que son employeur a mis fin à son contrat de travail après lui avoir notifié une mise à pied conservatoire et sans prononcer de sanction disciplinaire. Il précise aussi qu'il s'est trouvé en arrêt maladie sans percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale. Monsieur [Y] fait encore grief à son employeur de l'avoir sans ménagement fait déménager de son logement de fonction et de lui avoir laissé supporter les frais de son retour vers Amsterdam. Enfin, Monsieur [U] [Y] affirme que les documents de fin de contrat ne lui ont été remis que tardivement. III.1. Sur les fonctions exercées par Monsieur [U] [Y] et le montant de la rémunération. Monsieur [U] [Y] dit qu'il a quitté très précipitamment [Localité 5] pour satisfaire à l'offre d'emploi de la société l'Atelier à [Localité 4]. A l'appui de ses griefs adressés à la société l'Atelier et relatifs aux fonctions exercées et à la rémunération, Monsieur [U] [Y] verse en pièce 2d une maquette de carte de visite le présentant comme « General manager » et non comme « Directeur de salle » au restaurant l'atelier [Localité 4] de [K] [E]. Il tire de la comparaison entre cette maquette et son contrat de travail la preuve qu'il a été rétrogradé au poste de « Directeur de salle » sans égard pour les promesses qui lui avaient été faites et que son salaire n'aurait pas davantage été celui qui était prévu. S'agissant du courriel de transmission de la maquette de la carte de visite sur laquelle figure le terme « General manager », il intervient le 16 juillet 2021 soit quatre jours après l'arrivée de Monsieur [U] [Y] in situ et deux jours après sa prise de fonction au restaurant en qualité de Directeur de salle. Aucun échange n'est produit s'agissant de cette éventuelle erreur. Rien ne permet non plus de dater avec précision cette maquette sur laquelle figure la mention « General manager » (pièce 2b). Monsieur [U] [Y] n'apporte, au surplus, aucun élément venant accréditer son affirmation selon laquelle une rémunération de 9 000 euros brut lui aurait été accordée. Ne sont, en particulier, versés aucun des échanges sur les pourparlers relatifs aux fonctions et à la rémunération qui devaient être celles de Monsieur [Y] à [Localité 4]. Au demeurant, rien ne contraignait Monsieur [U] [Y] à signer un contrat s'il ne correspondait pas à ce qu'il en attendait si tel était le cas. Monsieur [U] [Y] ne justifie pas davantage avoir élevé une réclamation s'agissant de ce qu'il considérait comme une modification unilatérale de sa promesse d'embauche. Rien en l'état des éléments produits ne caractérise un manquement de l'employeur dans ses obligations contractuelles sur ces points et rien ne justifie que le salaire de référence de Monsieur [U] [Y] soit fixé à 9 000 euros mensuels bruts. Le premier grief n'est donc pas établi et Monsieur [U] [Y] est débouté de sa demande tendant à voir fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 9 000 euros bruts. III.2. Sur le non-respect de la procédure disciplinaire. L'article L 1331-1 du code du travail dispose que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence d'un salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Monsieur [U] [Y] affirme que le droit disciplinaire n'a pas été respecté dès lors : que la lettre de convocation à l'entretien préalable n'a pas été notifiée cinq jours francs avant celui-ci, qu'une mise à pied conservatoire a été prononcée alors qu'il se trouvait en arrêt maladie et n'a pas été suivie d'effet, que le contrat de travail a été rompu par la rupture de la période d'essai et non par un licenciement. En premier lieu, les dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l'entretien préalable, le salarié devant être averti suffisamment à l'avance non seulement du moment mais aussi de l'objet de l'entretien pour pouvoir s'organiser, y réfléchir et, le cas échéant, se faire assister. La circonstance que Monsieur [Y] ait été en arrêt maladie au moment de l'envoi de la lettre est indifférent aux débats. Par ailleurs, Monsieur [Y] écrit dans ses conclusions que la société employeur n'est pas allée au terme de sa procédure disciplinaire (dernières écritures de Monsieur [U] [Y] page 5). La mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire qui n'est pas menée à son terme ne constitue une faute que si elle procède d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante. La bonne foi étant présumée, la preuve de la légèreté blâmable ou de l'intention malveillante incombe au salarié. Monsieur [Y] ne rapporte pas pareille preuve. La cour ne retient, en conséquence, pas le grief tiré de la faute de l'employeur s'agissant de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire. Au demeurant, Monsieur [Y] ne démontre aucune conséquence dommageable s'agissant de cette procédure disciplinaire qui n'est pas allée à son terme. III.3. Sur la non perception des indemnités journalières et le financement des frais de retour par Monsieur [U] [Y]. Monsieur [U] [Y] indique qu'il s'est trouvé en arrêt maladie sans possibilité de percevoir les indemnités journalières correspondantes et sans même pouvoir travailler. Monsieur [U] [Y] n'explicite pas en quoi la société l'Atelier aurait manqué à ses obligations en la matière. Au-delà de cette considération, Monsieur [U] [Y] ne montre aucune transparence s'agissant de ce qui s'est passé en suite de la rupture de la période d'essai de son contrat avec la société l'Atelier. Monsieur [U] [Y] ne justifie d'aucun de ses frais de retour. Il ne justifie pas même de sa situation professionnelle en suite de son court passage à [Localité 4]. A cet égard, le curriculum vitae qu'il produit aux débats s'interrompt au mois de mars 2019, avant son emploi au sein du restaurant l'atelier [Localité 4] de [K] [E]. Il produit simplement une offre de travail en date du 7 janvier 2023 au poste de General Manager au restaurant de [K] [E] de l'hôtel [6] au Quatar (pièce 21 de l'appelant) dont il ne précise même pas s'il l'a acceptée. Les griefs articulés à l'encontre de la société employeur s'agissant de la non perception des indemnités journalières par le salarié et des frais de retour laissés à la charge de Monsieur [Y] ne sont pas retenus par la cour. III.4. Sur l'obligation de délaisser la villa meublée mise à disposition dans le cadre du contrat de travail. Monsieur [U] [Y] indique que la société l'Atelier a fait intervenir un huissier de justice les 18 et 26 aout 2021 pour le déloger de la villa qu'il occupait. Monsieur [U] [Y] dit vouloir se prévaloir des pièces 5a et 5b pour établir ce qu'il affirme. Les pièces 5a et 5b consistent dans la lettre de rupture de la période d'essai et la notification de celle-ci par un huissier de justice. La lettre de rupture de la période d'essai rappelle simplement les dispositions de l'article 7 du contrat de travail au terme duquel le salarié s'engageait à restituer le logement mis à disposition du salarié et accessoire du contrat à la date de cessation effective de ses relations contractuelles. Monsieur [Y] ne donne aucun détail sur la façon dont s'est déroulée la restitution du logement de nature à permettre à la cour d'apprécier le comportement éventuellement fautif de la société l'Atelier. Le grief allégué n'est pas établi. III.5. Sur la délivrance tardive des documents de fin de contrat. Monsieur [U] [Y] fait reproche à la société l'Atelier de ne lui avoir remis les éléments de fin de contrat, c'est-à-dire le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l'attestation pôle emploi et le bulletin de salaire du mois de juillet 2021, que le 21 septembre 2021. Le reçu pour solde de tout compte est facultatif. Le certificat de travail est quérable et non portable de même que l'attestation pôle emploi ; le bulletin de salaire a été remis à Monsieur [U] [Y] dans un délai raisonnable. La cour ne retient donc pas ce grief. * Au final, la cour juge que Monsieur [U] [Y] échoue à démontrer que la société l'Atelier n'a pas exécuté loyalement ses obligations contractuelles et le déboute de sa demande d'allocation de la somme de 54 000 euros en réparation du préjudice qu'il aurait subi. IV. Sur les manquements de la société l'Atelier à son obligation de sécurité. Au terme des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Et l'article L 4121-2 édicte que : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Monsieur [U] [Y] soutient que la société l'Atelier a manqué aux dispositions sus-visées et sollicite réparation à hauteur de 54 000 euros à titre de dommages et intérêts. Il est établi par les éléments produits aux débats par Monsieur [U] [Y] que la société l'Atelier a méconnu les dispositions du décret n°2021-699 du 1er juin 2021 qui prescrivait les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de la crise sanitaire liée au Covid 19 dans un contexte épidémique d'une extrême gravité. Quatre vagues épidémiques se sont, en effet, succédées dont la dernière, précisément à l'été 2021. La maladie a fait 116 000 morts en France dont 1 135, à ce jour, en Guadeloupe. Monsieur [U] [Y] produit aux débats le rapport administratif dressé par la gendarmerie de [Localité 4] au sein du restaurant l'atelier [Localité 4] de [K] [E] le 28 juillet 2021 et destiné à vérifier le respect des mesures sanitaires imposées aux établissements recevant du public. Le contrôle pointera un certain nombre de manquements : l'absence d'affichage de la capacité maximale d'accueil ; l'absence d'affichage de l'obligation du port du masque lors des déplacements dans l'établissement et du lavage des mains, le non respect d'une distance de deux mètres entre deux tables, le non port du masque par un employé au bar et deux en cuisine (pièce 9 de l'appelant) Monsieur [U] [Y] produit également aux débats l'arrêté préfectoral pris le 29 juillet 2021 en suite de ce rapport administratif et qui a ordonné la fermeture de l'atelier [Localité 4] de [K] [E] durant quinze jours (pièce 10 de l'appelant). Il verse également un nouvel arrêté préfectoral du 6 août 2021 ayant autorisé la réouverture partielle de l'établissement (pièce 11 de l'appelant). Monsieur [U] [Y] produit encore des éléments établissant que dès le 22 juillet 2021 il a été malade et qu'il a été diagnostiqué positif au corona virus le 24 juillet 2021. Compte tenu de la durée médiane d'incubation de cinq jours, il est acquis que Monsieur [U] [Y] a contracté sa maladie alors qu'il se trouvait à [Localité 4] et possiblement donc sur son lieu de travail où il y avait un cluster ainsi que l'a souligné l'arrêté préfectoral précité. Il est acquis également qu'il a souffert d'une pneumopathie et d'un arrêt maladie initial du 23 juillet 2021 au 3 août 2021 finalement prolongé au 30 septembre 2021 (pièce 13 de l'appelant) Même si la fiche d'hospitalisation en date du 30 juillet 2021 communiquée par Monsieur [Y] a posé le diagnostic d'une pneumopathie covid sans signe de gravité et même si Monsieur [U] [Y] ne justifie pas des séquelles qu'il aurait conservées et notamment de la perte avancée de 30 à 40 % de sa capacité respiratoire, il n'en demeure pas moins qu'il n'est pas exclu qu'il ait contracté la maladie sur son lieu de travail en raison du manque de respect des mesures sanitaires qui étaient préconisées par les pouvoirs publics (pièce 13 k de l'appelant). La cour juge donc que la société l'Atelier a manqué à son obligation de sécurité de protection de la santé et la condamne à payer à Monsieur [U] [Y] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à ce manquement. V. Sur le rappel de salaire. Monsieur [U] [Y] demande la condamnation de la société l'Atelier au paiement de la somme de 834 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 83,41 euros au titre de l'incidence des congés payés. Monsieur [U] [Y] indique que son bulletin de salaire du mois de juillet 2021 ferait état d'un arrêt au 20 juillet 2021 alors qu'il aurait travaillé du 14 juillet au 22 juillet inclus. Le bulletin de salaire pour le mois de juillet 2021 versé en pièce 17d, fait bien état d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 23 juillet 2021. La demande de rappel de salaire est donc rejetée. VI. Sur la demande de délivrance de documents sociaux rectifiés. La cour ayant débouté Monsieur [U] [Y] de l'ensemble de ses demandes excepté celle afférente au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, elle le déboute également de sa demande de rectification des documents sociaux qui en est le pendant. VII. Sur les frais irrépétibles. Monsieur [U] [Y] sollicite de la cour qu'elle condamne la société l'Atelier à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles outre aux entiers dépens de l'instance. La société l'Atelier est condamnée aux dépens de l'instance d'appel et à payer à Monsieur [U] [Y] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant contradictoirement publiquement, par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, en dernier ressort, Prononce la nullité du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Basse-Terre le 29 novembre 2022, Et évoquant, Condamne la société l'Atelier à payer à Monsieur [U] [Y] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Condamne la société l'Atelier à payer à Monsieur [U] [Y] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute Monsieur [U] [Y] du surplus de ses demandes. Condamne la société l'Atelier aux entiers dépens de l'instance d'appel. Et ont signé La greffière, La Présidente,