Cour d'appel, 21 mars 2023. 22/00022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 21 MARS 2023 N° RG 22/00022 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G4HA [P] [T] C/ S.A.S. BODYCOTE avec établissement sis [Adresse 7] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 08 Décembre 2021, RG F 21/00029 APPELANT ET INTIME INCIDENT Monsieur [P] [T] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Michel PICCAMIGLIO, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE S.A.S. BODYCOTE dont le siège social est sis [Adresse 5] [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal Représentée par la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de LYON et la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 21 Février 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, Copies délivrées le : ******** FAITS ET PROCÉDURE M. [P] [T] a été embauché par la société ABMT par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 1995, en qualité de technicien d'atelier. Il a démissionné en 2004, il était de nouveau embauché sous contrat à durée indéterminée par la société ABMT, en qualité de technicien d'atelier, à compter du 10 octobre 2005. Son ancienneté a été reprise au 1er mars 1995. M. [T] a été promu chef d'atelier le 1er septembre 2007. Le 1er novembre 2008, son contrat de travail était transféré à la société Sas Bodycote. M. [T] a ensuite été promu au statut cadre, position II, coefficient 108, en 2012. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable. La société emploie six cent salariés, et moins de dix salariés sur le site de [Localité 6]. M. [T] a été placé en arrêt de travail du 8 au 12 avril 2019. Il a été de nouveau en arrêt de travail du 17 avril 2019, avec un terme fixé au 8 février 2020. Par courrier du 13 janvier 2020, la Sas Bodycote convoquait M. [T] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 24 janvier 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 janvier 2020, M. [T] s'est vu notifier son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Le préavis a été fixé au 29 juillet 2020. Par requête du 29 janvier 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 8 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [T] de ses demandes, - débouté la Sas Bodycote de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [T] aux éventuels dépens. Par déclaration reçue au greffe le 05 janvier 2022 par RPVA, M. [T] a interjeté appel de la décision sauf en ce qu'elle a débouté la Sas Bodycote de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Sas Bodycote a formé appel incident le 29 juin 2022. Dans ses conclusions notifiées le 5 avril 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [T] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et l'a condamné aux dépens, Et statuant de nouveau : - dire et juger que le licenciement pour absence prolongée est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamner la société Bodycote à lui payer les sommes : * 76 454,10 € nets de CSG CRDS à titre d'indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, * 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, * 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel, * aux dépens, - dire et juger que les sommes allouées à M. [T] porteront intérêt au taux légal en application des articles 1153-1 et 1154 du code civil, - ordonner l'exécution provisoire. Après avoir rappelé les règles et la jurisprudence applicables, il soutient que pour justifier le licenciement durant l'arrêt de travail, l'employeur doit apporter la preuve que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise rendant son remplacement définitif nécessaire. Durant son absence deux collaborateurs, le directeur d'usine et le technicien d'atelier ont repris ses missions. Le technicien d'atelier, M. [B] avait la capacité d'occuper le poste du salarié, il a été promu au poste de chef d'atelier le 1er mars 2020. Le poste de technicien d'atelier n'a été pourvu que neuf mois après le départ du salarié. Cette latence ne permet pas de considérer le délai comme raisonnable. Rien n'atteste de la désorganisation de la société durant l'absence du salarié. La société emploie plus de 600 salariés et exploite 25 établissements. Le licenciement est intervenu à moins de deux semaines de son retour. L'appelant était prêt à reprendre son poste au terme de son arrêt de travail, il en a informé son employeur. Le licenciement porte donc sur un motif discriminatoire inhérent à son état de santé. Il bénéficiait d'une ancienneté de 25 ans. Il a été moralement affecté par son licenciement, il s'était investi dans son travail. Il s'est retrouvé sans ressources et a rencontré des difficultés financières. Il a donc subi un préjudice suite à son licenciement. Il a sollicité des dommages et intérêts à hauteur de 18 mois de salaire. Dans ses conclusions notifiées le 29 juin 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la société Bodycote demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau : - débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [T] à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Après avoir rappelé les règles et la jurisprudence applicables, la société soutient que l'absence prolongée du salarié a préjudicié au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 avril 2019 sans visibilité sur l'avenir. Le poste de chef d'atelier nécessite des connaissances spécifiques ; il ne pouvait donc être remplacé dans son poste par des contrats temporaires. Ses collègues de travail ont dû pallier à son absence, leur causant une surcharge de travail, ils ont dû réaliser des heures supplémentaires. Cette surcharge de travail a perturbé le plan de formation de 2019, 57% des formations prévues ont été reportées à 2020. Cela a également perturbé la production et la relation client ce dont attestent des clients. M. [D] [B] a donc été promu au poste de l'appelant le 1er mars 2020. Le salarié n'apporte pas la preuve de l'imminence de son retour au sein de la société. L'intervention du licenciement durant l'arrêt de travail du salarié ne peut justifier une quelconque discrimination. Le remplaçant de M. [B] a été embauché suite à un accompagnement spécifique, aucun délai déraisonnable ne peut être invoqué. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 16 décembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement du 29 janvier 2020 fixant les limites du litige expose : Vous occupé le poste de chef d'atelier depuis le 1/9/2007. Ce poste est indispensable pour le bon fonctionnement de notre société...En effet le chef d'atelier a pour missions principales de planifier l'atelier et de gérer les délais de production. Pour ce faire il est notamment nécessaire de transmettre les consignes de fabrication aux conducteurs d'installation et techniciens d'atelier...Ce poste implique également de participer à la mise au point et à l'établissement de documents techniques des nouvelles pièces, de réaliser des essais et de mettre au point les retouches de traitement. Par ce biais le chef d'atelier est un interlocteur privilégié des clients... Vous avez été en arrêt de travail pour maladie du 8/42019 au 12/4/2019. Suite à cet arrêt vous avez repris votre poste pendant deux jours et à compter du 17/4/2019, vous avez de nouveau été en arrêt de travail, et ce de façon continue jusqu'à ce jour. Votre absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l'entrerprise et rend nécessaire votre remplacement définitif. En effet Bodycote a pour activité principale le traitement thermique des métaux et l'usine de [Localité 6] est spécialisé en brasage. Cette activité spécifique exige des connaissances et des compétences appronfondies en brasage ainsi qu'en métallurgie... Audelà de ce socle de connaissances et de compétences indispensables, un chef d'atelier ne peut être pleinement opérationnel sur son poste sans avoir suivi une longue formation et un accompagnement en interne... Au regard des spécificités de compétences et de connaissances, ainsi que du temps nécessaire aux besoins spécifiques de formation...nous n'avons eu d'autres possibilités jusqu'à présent que de confier une partie de vos misssions à vos collègues, entraînant pour eux une charge de travail accrue et de fait un mode de fonctionnement dégradé qui ne peut perdurer. En effet, ce sont principalement le directeur d'usine et le technicien d'atelier qui ont repris vos missions... Or ceux-ci exercent déjà leurs propres missions, à temps plein. L'ajout de cette charge de travail supplémentaire et ce, depuis plus de 9 mois, n'est pas sans conséquences... En effet ils sont nécessairement moins disponibles pour assurer les missions inhérentes à leurs postes... De plus, cette situation crée un risque de non satisfaction des clients et donc d'engendrer une perte de marché potentielle, laquelle peut avoir des impacts importants sur l'usine mais également sur l'entreprise tant au niveau financier qu'organisationnel... A titre d'exemple, l'un des clients majeurs pour le site, l'entreprise Minitubes, a fait part en fin d'année dernière au commercial de l'entreprise, de son sentiment de flottement dans la production et ce depuis plusieurs mois. Pire suite à des différés d'audit clients en raison du manque de disponibilités du personnel de l'usine occupé à vous remplacer, un autre client majeur du site, l'entreprise Framatome a confié au directeur d'usine avoir le sentiment que l'entreprise avait des choses à leur cacher. Par ailleurs, le manque de disponibilité des salariés a également eu des conséquences sur chacun d'entre eux. En effet, une seule formation prévue au plan de besoin du site a pu être menée à terme sur l'année 2019. L'ensemble de ces éléments démontre le trouble que votre absence entraîne sur le bon fonctionnement du site de [Localité 6]. Mais au delà, c'est l'entreprise Bodycote au complet qui subit des dommages collatéraux. En effet une mauvaise organisation de la production sur [Localité 6] a des impacts en terme d'image de l'entreprise auprès de nos clients. Du fait de notre activité de sous traitance, la perte de nos donneurs d'ordre a des conséquences graves sur un site mais également sur les sites partenaires et par conséquent sur l'ensemble du groupe. Notre marché étant concurrentiel, nous ne pouvons nous permettre des légèretés en terme d'organisation de production, lesquelles ont automatiquement des conséquences économiques importantes. L'article L 1132-1 du code du travail interdit à l'employeur en vertu du principe de non discrimination de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude. Il ressort d'une jurisprudence constante de la cour de cassation qu'un licenciement est néanmoins justifié non par l'état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié rendant nécessaire son remplacement définitif (Cass soc 16 juillet 1998 n° 97-43.484, Assemblée plénière 22 avril 2011 n° 09-43.334). Il en résulte que deux conditions cumulatives doivent être réunies, la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive. Il appartient à l'employeur d'établir ces conditions. L'employeur doit aussi rapporter la preuve qu'il a remplacé le salarié définitivement après le licenciement dans un délai raisonnable. Les absences du salarié doivent désorganiser le fonctionnement de l'entreprise et non un service en particulier (Cass soc 23 janvier 2013 n° 11-28.075, Cass soc 27 janvier 2016 n° 13-27.979, Cass soc 6 juillet 2022 n° 21-10.261 ) mais la cour ce cassation juge que la perturbation d'un service essentiel peut suffire à justifier un licenciement à condition que le salarié soit remplacé définitivement (Cass soc 16 septembre 2009 n° 08-41.841 et Cass soc 23 mai 2017 n° 14-11.929). Le remplacement définitif du salarié licencié doit intervenir à une date proche du licenciement ou du moins dans un délai raisonnable, lequel est apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l'entreprise, de l'emploi considéré et des démarches effectuées par l'employeur en vue du recrutement (Cass soc 24 mars 2021 n° 19-13.188). La chambre sociale de la cour de casssation juge également que le remplacement définitif peut s'effectuer par une mutation au sein de la société, mais seulement si cela se traduit par l'embauche d'un nouveau salarié sur le poste du remplaçant ainsi libéré (15 janvier 2024 n° 12-21.179). Elle retient aussi que l'emploi d'un salarié pour une durée déterminée ne correspond pas à un remplacement définitif (20 décembre 2006 n° 05-40.881 et 21 mai 2008 n° 07-41.511). En l'espèce, s'il ressort des attestations de M. [I] [U] directeur d'usine et de M. [D] [B] que l'absence prolongée du salarié avait des conséquences sur le fonctionnement global de l'entreprise, le salarié occupant un poste de chef d'atelier dans l'usine de l'entreprise dont le bon fonctionnement est essentiel pour l'entreprise, il reste qu'il est constant que le salarié a été remplacé par un collègue de travail occupant un autre poste dans l'usine. Ce salarié a lui même été remplacé par une salariée embauchée à titre temporaire en avril 2020 avant d'être engagée sous contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2020. Il s'est donc écoulé un délai de presque neuf mois entre le licenciement en date du 29 janvier 2020 et le recrutement définitif de la salariée affecté au poste du salarié ayant remplacé le salarié licencié. Il ne ressort d'aucun élément du litige qu'un tel délai était nécessaire pour recruter cette salariée. Un tel délai, alors que l'entreprise sait pertinemment que le poste du salarié doit être pourvu par un salarié sous contrat à durée indéterminée est anormal, l'employeur ne justifiant par aucun élément qu'une période d'adaptation aussi longue était nécessaire. De plus, il ressort de l'attestation du salarié ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable que le salarié a expliqué à l'employeur qu'il avait l'intention de reprendre son poste à l'échéance de l'arrêt de travail, le 8 février 2020. L'entretien préalable ayant eu lieu le 24 janvier 2020, la date indiquée par le salarié était très proche et rien n'empêchait l'employeur de s'assurer d'une reprise effective du salarié avant de le licencier. Le licenciement n'est donc pas justifié. Le salarié invoquant une discrimination en raison de son état de santé, doit en application de l'article L 1134-1 du code du travail présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié ne fait reposer sa demande que sur le fait que l'employeur lors de l'entretien préalable savait qu'il avait l'intention de reprendre son poste à la fin de son arrêt de travail et qu'il lui a été reproché de ne pas communiquer suffisamment sur son état de santé comme l'atteste M. [G] qui l'assistait lors de l'entretien. Si ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé, l'employeur toutefois justifie que le salarié absent depuis plusieurs mois avait une fonction indispensable au sein de l'usine et que son absence a entraîné des perturbations dans l'organisation interne, le directeur d'usine et un technicien d'atelier ayant été amenés pendant plusieurs mois à le remplacer à ses tâches. Ces éléments sont objectifs et la décision de l'employeur de licencier le salarié était étrangère à toute discrimination. Le licenciement n'est donc pas nul mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L 1235-3 du code du travail. Il percevait un salaire mensuel brut moyen de 4247,45 € au cours des trois derniers mois de travail précédant son arrêt maladie ainsi qu'il ressort des bulletins de paie des mois de janvier, février et mars 2019. Il bénéficiait d'une ancienneté très importante de plus de vingt quatre années. Il peut prétendre à une indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de 17,5 mois. Le salarié ne justifie pas de sa situation financière actuelle. Au regard de ces éléments il lui sera alloué des dommages et intérêts de 59 464 € correspondant à quatorze mois de salaire. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le versement par l'employeur des indemnités de chômage du jour du licenciement jusqu'au jour du présent arrêt dans la limite de six mois. Il sera fait droit partiellement à l'article 700 du code de procédure civile, la demande étant appréciée dans sa globalité. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; INFIRME le jugement en date du 8 décembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, CONDAMNE la société Bodycote à payer à M. [P] [T] la somme de 59 464 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , avec intérêts au taux légal ; DÉBOUTE M. [P] [T] du surplus de sa demande de dommages et intérêts ; ORDONNE d'office le remboursement par la société Bodycote à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [T] , du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1]. CONDAMNE la société Bodycote aux dépens de première instance et d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Bodycote à payer à M. [P] [T] une somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 21 Mars 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président