Cour d'appel, 29 juin 2022. 21/04313

ARRET N° [H] C/ S.A.S. SOCANOR copie exécutoire le 29/06/2022 à SCP FRISON SCP ANGOTTI FB/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 29 JUIN 2022 ************************************************************* N° RG 21/04313 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IGPZ JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 20 JUILLET 2021 (référence dossier N° RG 20/00210) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [W] [H] né le 12 Juin 1981 à [Localité 4] ([Localité 4]) de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représenté et concluant par Me Stéphanie THUILLIER de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. SOCANOR [Adresse 5] [Localité 1] représentée et concluant par Me Frédérique ANGOTTI de la SCP ANGOTTI, avocat au barreau de COMPIEGNE DEBATS : A l'audience publique du 18 mai 2022, devant Mme Fabienne BIDEAULT, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [E] [K] indique que l'arrêt sera prononcé le 29 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [E] [K] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 29 juin 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 20 juillet 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant M. [W] [H] à son ancien employeur, la société Socanor, a dit le licenciement du salarié justifié pour faute grave et débouté celui-ci de l'intégralité de ses demandes, a condamné M. [H] aux entiers dépens ; Vu l'appel interjeté par voie électronique le 19 août 2021 par M. [H] à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ; Vu la constitution d'avocat de la société Socanor, intimée, effectuée par voie électronique le 31 août 2021 ; Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 novembre 2021 par lesquelles le salarié appelant soutenant que la mise à pied prononcée doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire eu égard au fait que l'employeur a tardé à engager la procédure de licenciement à compter de son prononcé et au regard de sa durée excessive, considérant en conséquence, en application de la règle non bis in idem, que le licenciement prononcé à raison de faits déjà sanctionnés est dépourvu de cause réelle et sérieuse, contestant à titre subsidiaire la matérialité des faits évoqués au soutien de la rupture, sollicite l'infirmation du jugement entrepris et la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 8 000,01 euros), de l'indemnité compensatrice de préavis ( 5 333,34 euros) et congés payés afférents (533,33 euros), de l'indemnité légale de licenciement (1 666,66 euros), de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (5 100 euros) et congés payés afférents (510 euros), de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la mise à pied conservatoire injustifiée (5000 euros), d'indemnité de procédure (1 500 euros) ; Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 avril 2022 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, soutenant que la matérialité des faits reprochés au salarié est établie et que leur gravité justifiait le prononcé d'un licenciement pour faute grave, considérant que la mise à pied conserve son caractère conservatoire en ce que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre concomitamment à son prononcé au regard de la nécessité de recueillir les témoignages relatifs aux faits et que sa durée est liée aux circonstances exceptionnelles de la crise sanitaire, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et, subsidiairement demande que les prétentions du salarié soient réduites à de plus justes proportions et qu'il soit condamné aux entiers dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 4 mai 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 mai 2022 ; Vu les conclusions transmises le 12 novembre 2021 par l'appelant et le 19 avril 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE, LA COUR La société Socanor a pour activité le commerce et la réparation d'automobiles et de motocycles. Elle emploie 15 salariés et applique la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs. M. [H] a été embauché par la société Socanor en qualité de magasinier débutant, coefficient 130, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 4 janvier 2018. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 14 au 21 janvier 2020. Par courrier en date du 21 janvier 2020 adressé à son employeur, M. [H] a demandé le bénéfice d'une rupture conventionnelle. A la suite d'un entretien entre les parties, par courrier du 5 février 2020, l'employeur a indiqué à M. [H] refuser le principe d'une rupture conventionnelle et être à sa disposition pour acter la date de son début de préavis, à la suite du projet de démission qu'il avait formulé oralement. Par courrier en date du 26 février 2020, M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2020 par lettre du 4 mars précédent. En raison de la crise sanitaire, le salarié, par mail du 15 mars 2020, a sollicité un report de l'entretien préalable. A la suite des mesures de déconfinement, l'employeur a convoqué le salarié par courrier du 12 mai 2020 à un nouvel entretien préalable fixé au 19 mai 2020 puis l'a licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 mai 2020 motivée comme suit : 'Nous faisons suite à notre entretien du 19 mai 2020 en vue de votre éventuel licenciement dans les locaux de la SA Socanor en présence de Monsieur [C], délégué syndical. Préalablement, nous vous rappelons que vous aviez été convoqué pour ce même entretien en date du 16 mars 2020, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Sur le fond, vous nous avez informé en date du 21 janvier 2020 que vous souhaitiez mettre un terme à votre contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle. Cet état de fait n'a pas fait l'objet d'une discussion préalable entre nous. Afin de comprendre le motif de cette décision imprévue, nous vous avons convoqué à un entretien le 4 février 2020 afin de recueillir vos explications. A cette occasion, vous nous avez de nouveau sollicité par rapport à cette rupture conventionnelle, que nous n'avons pas accepté compte tenu de la nécessité pour l'entreprise de maintenir votre poste de travail. Durant cet entretien, et à votre demande, nous vous avons proposé divers aménagements de votre poste de travail ainsi qu'une augmentation de salaire. Pour ce qui concerne la SA Socanor, nous n'avions aucune envie de nous séparer de vous et depuis votre embauche, nous avons toujours été très satisfaits de votre travail et de nos relations. C'est la raison pour laquelle nous n'avons pas accédé à votre demande de rupture conventionnelle. Pour mémoire, nous vous rappelons les fondamentaux d'une rupture conventionnelle ci-dessous : Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties. C'est donc une décision 'à l'amiable'. Si c'est l'employé qui en est à l'initiative, il devra se montrer persuasif et justifier son envie de départ même si l'entreprise estime avoir toujours besoin de lui. Si l'employeur refuse, il n'y a plus d'autre choix que de rester ou de démissionner. Par conséquent, il ne nous a pas semblé légitime d'accéder à votre demande. Vous avez informé Monsieur [R] [X], votre supérieur hiérarchique le 05 février 2020 que vous avez décidé de refuser nos propositions concernant les aménagements de votre poste de travail ainsi que l'augmentation salariale que nous vous avions proposé. Enfin, vous lui avez indiqué que vous envisagiez de démissionner de vos fonctions. Nous vous avons confirmé vos propos en date du 05 février 2020 par écrit, et nous vous avons demandé d'acter cette décision. Notre réponse ne vous a visiblement pas satisfait et vous avez donc manifestement pris le parti de dégrader votre comportement afin d'aller au 'conflit' selon vos propres propos. Le 26 février 2020, vous avez volontairement débranché un dispositif de sécurité sur du matériel de l'entreprise. Il ne fait aucun doute que ceci était une première étape dans la recherche de conflit que vous aviez mentionné plus haut. Plus grave, un rappel à l'ordre concernant la désactivation de ce dispositif de sécurité a engendré une vive altercation avec Monsieur [P] [U], responsable technique, que vous avez qualifié de 'bouffon' et de 'guignol'. C'est ce comportement provocateur et inqualifiable qui a entraîné votre mise à pied conservatoire. Il ressort en effet de tout ceci que la recherche du conflit était désormais votre priorité, n'ayant pu obtenir la rupture conventionnelle tant désirée. Enfin, lors de notre entretien du 19 mai 2020, vous n'avez apporté aucunes explications convaincantes sur votre comportement. Vous n'avez fait que dénigrer les équipes en place et votre hiérarchie, sans aucunes explications valables. Vous avez remis en cause des aspects sur les conditions de sécurité dans l'entreprise. Ceci n'était pas l'objet de cet entretien. Ces sujets sont avant tout du ressort de l'inspection du travail. De surcroît, vous ne vous êtes jamais manifesté sur ces différents aspects depuis votre embauche. Nous en avons néanmoins pris note. Par conséquent, il ressort de cet entretien que c'est votre insatisfaction liée à la non négociation d'une rupture conventionnelle qui a clairement dicté votre comportement provocateur. Pour clore cet entretien, nous vous avons de nouveau proposé de réintégrer vos fonctions, mais sans surprise, vous avez de nouveau refusé. Dans ces conditions, nous avons donc décidé à regret de mettre un terme au contrat qui nous lie, sans indemnité ni préavis puisque cette attitude nous empêche de poursuivre le contrat, même pendant la durée d'un préavis. Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Vous cesserez donc de faire partie de notre personnel dès la première présentation de cette lettre. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 20 juillet 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur le licenciement M. [H] invoque en premier lieu le non respect par l'employeur de la règle non bis in idem. Il considère que la mise à pied à titre conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire aux motifs d'une part qu'elle n'a pas été immédiatement suivie d'une convocation à entretien préalable au licenciement et, d'autre part, de sa durée excessive. Au regard de cette requalification, il soutient que le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse en ce qu'un même fait ne peut faire l'objet d'une double sanction. A titre subsidiaire, il conteste la matérialité des faits reprochés par l'employeur au sein de la lettre de rupture. Sur le moyen tiré de l'application de la règle non bis in idem Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables. Un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem. La notification d'une mise à pied conservatoire n'est soumise à aucune condition particulière de forme. Pour que la mise à pied ait un caractère conservatoire, il faut que la procédure disciplinaire soit engagée de manière concomitante. La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Lorsqu'elle est excessive, la mise à pied conservatoire constitue en réalité une sanction. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire par courrier du 26 février 2020, l'employeur qualifiant expressément la mesure de mise à pied de conservatoire. La procédure de licenciement a été engagée par la convocation à l'entretien préalable adressée au salarié par courrier du 4 mars 2020, soit 7 jours après la mise à pied à titre conservatoire, dont 5 jours ouvrés. M. [H], au regard de la crise sanitaire, a sollicité un report de l'entretien préalable initialement fixé au 16 mars 2020, celui-ci ayant effectivement lieu le 19 mai 2020 après la période de confinement. Il ressort des éléments de la procédure que les faits reprochés au salarié datent du 26 février 2020, que l'employeur a recueilli les témoignages écrits de MM [M], [U], [V] et [X] relatifs à l'altercation ayant opposé M. [H] à son responsable, le 4 mars 2020. Si l'employeur a eu connaissance des faits en date du 26 février le jour même, il ressort des éléments produits que le délai de 7 jours séparant la mise à pied de l'engagement de la procédure de licenciement s'explique par la nécessité dans laquelle s'est trouvé l'employeur de procéder à des investigations et de recueillir des témoignages écrits en raison de la nature des faits reprochés à un salarié qui n'était, jusqu'à ce jour, pas connu pour de tels manquements à l'autorité. Les premiers juges ont en conséquence exactement décidé que, dans de telles circonstances, l'employeur avait engagé dans un délai raisonnable la procédure de licenciement après notification d'une mise à pied conservatoire qui n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire. Il n'est pas contesté qu'en l'espèce la mise à pied conservatoire a duré plus de trois mois en raison, d'une part, de la demande de report de l'entretien préalable formée par le salarié et, d'autre part, des circonstances particulières liées à la crise sanitaire, au confinement mis en place sur le territoire métropolitain du 17 mars au 11 mai 2020 avec une interdiction totale de déplacement sauf motif impérieux ou exceptionnel. Si M. [H] soutient que l'employeur aurait pu organiser l'entretien préalable en distanciel, il ne produit pas d'élément relatif à sa faisabilité technique et légale, M. [H] ayant en outre, dès l'origine manifesté son souhait d'être assisté par un conseiller, ce dernier ayant indiqué selon ses dires le 15 mars 2020 qu'il ne pourrait être présent 'en raison des circonstances sanitaires et mesure de confinement qui nous incombent'. Au vu de ces éléments, dans les circonstances particulières de l'espèce, il y a lieu de rejeter le moyen du salarié relatif au non respect de la règle non bis in idem. Sur la légitimité du licenciement Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. En l'espèce, il ressort du témoignage de M. [U], responsable du service technique et de la relation clientèle, qu'il a constaté le 25 février 2020 que l'avertisseur sonore du chariot élévateur utilisé par M. [H] était débranché, qu'il a procédé au rebranchement de celui-ci, a installé un système de verrouillage afin d'empêcher son débranchement et a apposé un sticker 'ne pas débrancher' près de la prise. M. [U] indique que le 26 février 2020, il a aperçu M. [H] une pince coupante à la main tentant de couper le connecteur d'avertisseur de recul du chariot, qu'il lui a demandé ce qu'il comptait faire, que ce dernier lui a affirmé vouloir débrancher l'avertisseur de recul. M. [V] atteste de ce que M. [H] débranchait régulièrement l'alarme de sécurité du fenwick qu'il conduisait car le bruit 'bip' de la marche arrière le dérangeait, que sa responsable logistique [D] [G] cautionnait ces actes et qu'il a fallu l'intervention du responsable SAV et technique pour rétablir le bon fonctionnement de l'appareil. M. [U] et M. [X], responsable SAV et logistique témoin des faits, précisent qu'à la suite de l'intervention de M. [U] visant à empêcher, le 26 février 2020, M. [H] de couper la sécurité, une altercation a eu lieu, M. [H] insultant M. [U]. M. [U] indique que M. [H] lui a tenu les propos suivants: 'je n'ai pas de leçon à recevoir de quelqu'un qui arrive bourré au travail, de bouffon et de guignol'. M. [M], responsable comptable, indique que M. [H] a été convoqué le jour même par M. [Y], directeur, qu'il a assisté à la conversation, que M. [H] a reconnu vouloir débrancher le câble du chariot élévateur, a avoué avoir insulté M. [U] et l'avoir provoqué et à la question posée sur les raisons de ses actes, a indiqué avoir sollicité une rupture conventionnelle et avoir cherché un licenciement. M. [Y] atteste que le 26 février 2020, M. [H] lui a clairement indiqué que ses derniers agissements avaient pour but la négociation de son licenciement. L'employeur établit ainsi la matérialité et l'imputabilité des faits reprochés au salarié. M. [H] conteste ces faits, indiquant qu'il n'a fait qu'ouvrir le coffre du chariot élévateur afin de vérifier la cosse du bip de recul car celui-ci faisait un bruit bizarre, qu'il a été bousculé violemment par M. [U] qui croyait qu'il voulait débrancher volontairement le bip de sécurité. Si le salarié a réitéré ses propos lors de l'entretien préalable, tel qu'attesté par son conseiller, il ne produit aucune pièce de nature à étayer ses allégations et à contredire utilement les pièces produites par l'employeur. Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiqués en cause d'appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'une faute grave. Par confirmation du jugement entrepris, le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture ainsi qu'au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire injustifiée M. [H] demande la condamnation de son ancien employeur au paiement de 5000 euros de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire injustifiée en raison de la durée excessive de celle-ci précisant qu'il a été privé de salaire pendant 3 mois et 2 jours et qu'il a été laissé dans l'incertitude totale quant à l'avenir de la relation contractuelle. L'employeur conclut au débouté de la demande. Il indique que le salarié a sollicité tardivement, par mail du 15 mars 2020 à 23h15, un report de l'entretien préalable qui devait se tenir le 16 mars 2020, alors que les mesures de confinement n'ont pris effet que le 17 mars 2020, ce qui aurait pu permettre la tenue de l'entretien. En outre, il indique qu'au cours de la période de confinement, M. [H] n'a formulé aucune demande tant sur le plan financier que concernant la mise en place d'un entretien en distanciel, ce qui témoigne de l'absence de tout préjudice. Sur ce ; Il a été préalablement jugé que la mise à pied conservatoire était justifiée. Il est établi que le salarié est à l'initiative du report de l'entretien préalable qui devait se tenir le 16 mars 2020, veille du premier jour de confinement. Au regard des circonstances sanitaires et des mesures de confinement annoncées pour une première période de 15 jours, le salarié, en formulant sa demande, ne pouvait ignorer que la tenue de l'entretien préalable serait reportée à une date non connue. Il ne ressort pas des éléments produits qu'au cours de la période de 2 mois de confinement le salarié ait formulé une quelconque demande à son employeur. Au regard de ces éléments, de la crise sanitaire, des mesures de confinement et de restrictions mises en place sur le territoire, au regard de la légitimité du licenciement prononcé, il n'est pas établi que l'employeur ait commis une faute. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M. [H] doit être débouté de sa demande. Sur les frais irrépétibles et les dépens Il y a lieu de condamner M. [H], succombant, aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [H] les frais irrépétibles exposés par lui. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Beauvais du 20 juillet 2021 ; Y ajoutant : Déboute M. [W] [H] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette toute autre demande ; Condamne M. [W] [H] aux entiers dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.