Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/08068

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°551 N° RG 19/08068 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QKSD M. [K] [O] C/ SAS SARP OUEST Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 14 Octobre 2022 devant Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [P] [H], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [K] [O] né le 13 Mars 1969 à [Localité 2] (29) demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Madame [I] [N], Défenseure syndicale FO de [Localité 2], suivant pouvoir INTIMÉE : La SAS SARP OUEST prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES M. [K] [O] a été engagé par la SAS SARP OUESTle 1er juillet 2003avec une reprise d'ancienneté au 13 mars 1995 en qualité de responsable d'atelier dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les relations contractuelles étant régies par la convention collective nationale de négoce et distribution de combustibles et produits pétroliers. M. [K] [O] a fait l'objet d'une mise à pied de huit jours le 23 janvier 2014 pour abandon de poste le 20 décembre 2013 et installation de vérins inadaptés sans contrôle sécurité le 7 janvier 2014. Le 16 décembre 2015, M. [K] [O] a été destinataire d'un rappel à l'ordre concernant l'obligation de port des EPI au sein de l'entreprise. Le 13 janvier 2016, M. [K] [O] a été destinataire d'un courrier relatif à la sécurité, rappelant les sanctions encourues pour le non port des EPI (1jour de mise à pied ; 3 jours en cas de récidive ; licenciement en cas de deuxième récidive). Le 21 janvier 2016, M. [K] [O] a fait l'objet d'une mise à pied de cinq jours du 1er au 5 février 2016 pour non port d'une casquette de protection individuelle le 16 décembre 2015 qu'il a contesté par courrier du 5 avril 2016. Le 13 mai 2016, M. [K] [O] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de huit jours du 7 au 16 juin 2016 pour avoir procédé le 24 mars 2016 à une intervention sur le flexible sous la cuve d'un véhicule sans mettre en place des chandelles de sécurité. Le 8 décembre 2016 à 16h45 et à 18h56, M. [V] [R] a adressé deux courriels à M. [K] [O], lui indiquant que le tableau concernant le suivi des entretiens préventifs et du suivi quotidien de l'état du parc n'était pas complété, lui enjoignant de le remplir au plus vite et de le tenir à jour, tout en lui précisant devoir "Remplir quotidiennement les tâches effectuées sur les véhicules afin de suivre : les opérations effectuées sur les pannes curatives, les opérations effectuées sur les maintenances préventives obligatoires", estimant à 15-20 minutes quotidiennes la charge de travail correspondante. M. [K] [O] a fait l'objet le 03 janvier 2017 d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire. A la suite de l'entretien qui s'est tenu le13 janvier 2017, M. [K] [O] a été licencié par lettre du 17 janvier 2017 pour cause réelle et sérieuse constituée par une insubordination faisant suite à trois mises à pied. Le 21 septembre 2017, M. [K] [O] a saisi le Conseil de prud'hommes de BREST aux fins de faire juger que le licenciement intervenu le 17 janvier 2017 était dénué de cause réelle et sérieuse, que la SAS SARP OUEST n'a pas aménagé le poste de travail de M. [O] et a en conséquence violé son obligation de sécurité de résultat, qu'il a fait l'objet de harcèlement moral, que la SARP OUEST est à l'origine de manquements graves et délibérés ayant nécessité le déclenchement d'un mouvement de grève et a présenté des demandes à l'encontre de la SAS SARP OUEST tendant notamment à la voir condamner à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'à prononcer l'annulation de l'avertissement du 23 janvier 2014 et des mises à pied de 5 jours du 21 janvier 2016 et de 8 jours du 13 mai 2016 et la condamner aux rappels de salaire au titre des jours de mise à pied. La cour est saisie d'un appel régulièrement formé le 30 octobre 2019 par M. [K] [O] contre le jugement du Conseil de prud'hommes de BREST du 13 septembre 2019, notifié le 1er octobre 2019 qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, débouté le Syndicat Union Départementale FO 29, partie intevenante de ses demandes, ainsi que l'employeur de ses demandes reconventionnelles. Vu les écritures notifiées le 23 janvier 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception au terme desquelles M. [K] [O] demande à la Cour de : ' Réformer l'intégralité du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de BREST le 13 septembre 2019 et de statuer à nouveau sur les chefs de demande de M. [O], à savoir : ' Constater que la SAS SARP OUEST n'a pas aménagé le poste de travail de M. [O] et a en conséquence violé son obligation de sécurité de résultat, ' Constater qu'il a fait l'objet de harcèlement moral, ' Considérer que la SARP OUEST est à l'origine de manquements graves et délibérés ayant nécessité le déclenchement d'un mouvement de grève, ' Condamner la société à lui verser 15.711,21 € à titre de dommage-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' Annuler l'avertissement du 23 janvier 2014 et les mises à pied de 5 jours du 21 janvier 2016 et de 8 jours du 13 mai 2016, ' Ordonner le rappel de salaire au titre des jours de mise à pied, ' Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Condamner l'employeur à lui verser : - 586,64 € au titre de la mise à pied de 5 jours le 21 janvier 2016, - 58,64 € au titre des congés-payés afférents. - 943,10 € au titre de la mise à pied de 8 jours en date du 13 mai 2016, - 94,31 € au titre des congés-payés afférents, - 3.000 € à titre de dommage-intérêts. - 57.607,77 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 31.422,42 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral, - 2.947,2 € à titre de rappel de salaire pour jours de grève, - 294,72 € au titre des congés-payés afférents, - 2500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés pour sa défense. ' Assortir les sommes allouées des intérêts légaux et moratoires, ' Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés, ' Condamné l'employeur aux entiers dépens, y compris ceux pouvant résulter d'une éventuelle exécution forcée de la présente procédure ainsi qu'au paiement des honoraires d'huissier, s'ils devaient être exposés. Vu les écritures notifiées le 21 avril 2020 , par voie électronique au terme desquelles la SAS SARP OUEST demande à la Cour de : ' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil des Prud'hommes de BREST. ' Condamner Monsieur [O] à payer une somme de 3.000 € à la société SARP OUEST au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. ' Condamner Monsieur [O] aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 29 septembre 2022 Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. *** MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail : - Quant au manquement à l'obligation de sécurité : Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, M. [K] [O] entend faire valoir qu'il faisait l'objet de restrictions à son aptitude médicale à exercer ses fonctions que son employeur n'a jamais prises en compte, négligeant de procéder à l'aménagement de son poste de travail. La SAS SARP OUEST objecte que l'avis d'aptitude de M. [K] [O] avec réserve du 20 septembre 2016 approuve la démarche de la coordinatrice HPS à l'égard du salarié, que le salarié avait été invité à se rapprocher de son collègue de l'agence de [Localité 5] pour mettre en oeuvre les mesures de protection appropriées, que la responsabilité qui lui était confiée visait à réduire les travaux agissant sur son état de santé, qu'il a bénéficié de formation aux nouvelles techniques de son métier. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-3 du même code précise que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. En l'espèce, lors de la visite médicale périodique du 20 septembre 2016, le médecin du travail a notamment relevé que M. [K] [O] présentait une persistance de lombalgies imposant le port d'un lombostat au travail "quand nécessaire" alors qu'à l'occasion de l'examen du 18 juin 2015, il n'était plus fait état de lombalgies. A l'issue de la visite du 20 septembre 2016 précitée, le médecin du travail a déclaré M. [K] [O] apte avec aménagement de poste, en précisant éviter le port manuel de charges de plus de 15kg, les efforts de traction en posture contraignante (éviter le changement de freins et des roues), accord avec les analyses et mesures mises en place, décrites dans le document établi le 22 mai 2015. Or, le document communiqué à cette date par Mme [T] [U] à M. [J] et à M. [K] [O], décrit la liste et les méthodologies de travail établies avec M. [K] [O] le matin même, dont certains étaient déjà mis en place, comportant des schémas et des photos d'intervention sur les véhicules par type d'intervention, de fréquence, tout en apportant des précisions relatives à la mise en pratique, en particulier avec la mise en oeuvre d'outils tels que la "chèvre" et le "lève-roues". Par ailleurs, l'employeur produit au débat l'ensemble des attestations de formation de M. [K] [O] dont notamment une formation sur les gestes et postures le 3 mai 2010 et le 26 juin 2012, d'utilisation de harnais et EPI le 16 septembre 2013 ainsi qu'une formation de recyclage CACES le 1er octobre 2014. Au regard des éléments produits par l'employeur, il ne peut être soutenu que ce dernier n'ait pas procédé à l'aménagement du poste de travail du salarié ou ait manqué à l'obligation de sécurité à son égard. Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de la demande formulée à ce titre. - Quant au bien fondé des sanctions disciplinaires : En application des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. * s'agissant de la mise à pied notifiée le 23 janvier 2014 : Pour l''annulation de la mise pied qui lui a été infligée, M. [K] [O] invoque quatre moyens, celui relatif à son après midi d'absence, tenant au fait qu'il n'aurait pas été dans un état d'ébriété, ceux concernant les fractures provoquées par une ouverture de porte résultant du fait que conformément à la pratique, il avait commandé le vérin au fournisseur qui est par conséquent responsable de l'erreur concernant sa puissance, du fait que les vérins avaient été montés six mois plus tôt par un autre salarié et que la victime a ouvert la porte sans avoir mis le véhicule hors fonction. L'employeur oppose au salarié sans être contredit que sa demande était prescrite à la date à laquelle il l'avait formulée en février 2018 et sur le fond qu'il était ivre à l'occasion du travail et que l'accident reproché a été provoqué par des vérins posés par M. [K] [O] qui n'a pas effectué les contrôles requis. L'alinéa 1 de l'article L1471-1 du Code du travail dispose que " Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit." Il est établi que M. [K] [O] a contesté la sanction du 24 janvier 2014 dans le cadre de la présente procédure introduite devant le Conseil de prud'hommes de BREST le 21 septembre 2017 et par conséquent au delà du délai de prescription de deux ans dont il disposait pour agir. Compte tenu de la prescription, la demande formulée à ce titre est irrecevable. * S'agissant de la mise à pied du 21 janvier 2016 : Pour annulation de la sanction, M. [K] [O] expose que non seulement l'employeur est taisant en ce qui concerne l'heure à laquelle il aurait été vu sans porter la casquette de sécurité mais en outre lui a appliqué une sanction sans rapport avec l'échelle des sanctions qu'il avait lui-même annoncé dans une note du 13 janvier 2016. L'employeur oppose à M. [K] [O] la prescription de deux ans en soutenant qu'il n'a formulé cette contestation qu'au terme de ses écritures du février 2018 pour une sanction notifiée en janvier 2016. Sur le fond l'employeur soutient que l'heure à laquelle il a été vu sans casquette est indifférente dans la mesure où son port est obligatoire en permanence et qu'il lui a été infligé cinq jours de mise à pied dans la mesure où il avait été mis en garde à deux reprises. En ce qui concerne la prescription, il est établi que M. [K] [O] a saisi le Conseil de prud'hommes de BREST de sa requête tendant notamment à l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre le 21 septembre 2017, saisine ayant eu pour effet d'interrompre la prescription qui lui est opposée par l'employeur. Sur le fond, il est établi que M. [K] [O] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre concernant le port des EPI le 16 décembre 2015 avec la menace d'une sanction en cas de manquement à cette obligation, qu'il a été convoqué dès le 18 décembre 2015 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 8 janvier 2016 et que le 13 janvier 2016, l'intéressé a été rendu destinataire d'un courrier du 13 janvier 2016 au pied duquel il devait apposer sa signature et la date de sa remise, rappelant la doctrine de la société en matière de sécurité et faisant le constat de trop nombreux manquements sans viser particulièrement M. [K] [O], tout en rappelant l'échelle des sanctions encourues en cas de manquement à l'obligation de port des EPI, un jour de mise à pied au premier manquement, trois jours en cas de récidive et le licenciement à la deuxième récidive. Le 21 janvier 2016, M. [K] [O] a été sanctionné de cinq jours de mise à pied pour ne pas avoir porté ses "équipements de protection individuels (casquette) quelques heures après cet entretien" du 16 décembre 2016. Or, non seulement la sanction prononcée excède notablement la durée maximale de mise à pied pour une première sanction tenant au non port des EPI tel que rappelée par le courrier du 13 janvier 2016 mais il n'est justifié par aucune pièce versée au débat des circonstances exactes dans lesquelles le manquement allégué aurait été constaté, le courrier de notification étant également muet sur ce point et partant trop imprécis pour le caractériser et justifier la sanction prononcée, l'évocation des rappels à l'ordre précédents ne pouvant pallier les carences de cette sanction ou à en justifier la disproportion. Il y a lieu par conséquent d'infirmer le jugement entrepris sur ce point et d'annuler la mise à pied prononcée à ce titre et de faire droit au rappel de salaire et de congés payés afférents. * S'agissant de la mise à pied du 13 mai 2016 : M. [K] [O] entend faire observer qu'il a été sévèrement sanctionné au retour de la grève, qu'il n'était pas en train de changer le flexible mais d''évaluer de quelle manière, il serait amené à le faire et qu'il l'a fait par dessous conformément aux instructions de son supérieur. L'employeur réfute l'argumentation du salarié, arguant de ce qu'il avait entrepris le remplacement d'un flexible dans des conditions l'exposant à un risque de basculement de la citerne, qu'il n'a accepté de suivre les procédures de sécurité que sur injonction de son supérieur hiérarchique. En l'espèce, M. [K] [O] produit l'attestation de M. [S] qui indique qu'à aucun moment M. [K] [O] n'a été entre le châssis et la citerne, qu'ils étaient sur le côté pour voir comment démonter le flexible et ont effectué l'opération en se positionnant sous le châssis, tout en indiquant qu'elle aurait été plus rapide s'il avait été possible de la réaliser autrement. Il n'est produit par l'employeur aucun élément susceptible de remettre en cause le témoignage de M. [S], étant relevé que la sanction prononcée à cette occasion est à nouveau sans rapport avec le rappel des sanctions applicables précédemment notifié au salarié. Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef, d'annuler la mise à pied prononcée et de faire droit à la demande de rappel de salaire prononcée à ce titre et de condamner la SAS SARP OUEST à lui verser la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées. - Quant au harcèlement moral : Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, M. [K] [O] fait valoir que les salariés ont fait grève pendant plus d'un mois pour mettre un terme aux pressions qu'ils subissaient notamment au travers de sanctions arbitraires et injustifiées allant jusqu'au licenciement, que l'étude réalisée au sein de l'entreprise établit la dégradation des conditions de travail, l'ayant placé dans un état d'anxiété, que leurs auteurs ont été licenciés, qu'il appartient par conséquent à l'employeur de prouver que ces avertissements et licenciements étaient fondés sur des éléments étrangers à tout harcèlement. L'employeur rétorque que M. [K] [O] ne rapporte aucun fait dont il aurait été personnellement victime pouvant être assimilé à du harcèlement, que la société n'a jamais reconnu les faits que le salarié lui reprochait, que ce dernier n'est plus soutenu par son syndicat en cause d'appel, que la société a justifié sa position et a émis des propositions pour sortir du blocage, que l'inspection du travail pourtant présente ne s'est pas immiscée dans les négociations et n'a pas signalé aux autorités à l'instar de la médecine du travail les insinuations formulées par le salarié, que le plan d'action arrêté n'évoque pas de faits de harcèlement. En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, il résulte des éléments produits au débat que M. [K] [O] a fait l'objet d'une attention particulière en ce qui concerne le respect des obligations de sécurité ayant conduit à lui infliger des sanctions de mises à pied annulées pour deux d'entre elles, séparées de moins de cinq mois, abstraction faite de celle de janvier 2014 et faisant suite pour la dernière au mouvement de grève dans le courant du mois de mai 2016, outre l'engagement de la procédure de licenciement engagée en janvier 2017. Cependant, les faits rapportés par le salarié en ce qui le concerne, même pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, quand bien même les sanctions prononcées à son encontre caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail à son égard, pour laquelle aucune demande n'est formulée par l'intéressé. Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris qui l'a débouté des demandes formulées à ce titre. - Quant à l'imputabilité des manquements à l'origine de la grève : Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, M. [K] [O] expose que les conditions de travail imposées par l'employeur sont à l'origine du mouvement de grève au titre de revendications portant essentiellement sur l'application du droit du travail, qu'il a été donc contraint de faire grève en conséquence de l'état de nécessité qui en résultait. La SAS SARP OUEST réplique qu'elle n'a jamais reconnu ou admis une quelconque défaillance à ses obligations, que les commentaires de certains salariés n'ont donné lieu à aucune suite de la part de l'inspection du travail. En l'espèce, le tableau des mesures de progrès actées à l'issue de la grève du mois de mai 2016 produit par l'employeur énumère 21 items qualifiés d'axes de progrès auxquels correspondent des actions menées et leur échéance ainsi que les commentaires sur leur effectivité. Au nombre de ces axes de progrès figurent notamment le réajustement des salaires et des coefficients, l'affichage des horaires de travail et des plannings, les délais de prévenance, le respect de la composition des équipes de travail prévue par les plans de prévention, l'organisation des congés payés, le management, les entretiens annuels outre des questions d'ordre plus organisationnels tels que la dispense des FCO dans les véhicules, la conservation des habilitations, la géolocalisation, l'amélioration de l'efficacité et de l'organisation sur les chantiers, la valorisation des bonnes pratiques des salariés, l'identification des contributions de chacun dans la réussite de l'agence, l'opération "vis ma vie", le renforcement de l'efficacité entre commerciaux et opérateurs ainsi que l'implication dans les choix techniques, l'entretien des matériels et la propreté du site. Au regard de ces éléments traduisant la remise en cause de pratiques dysfonctionnelles en terme de management et de gestion du site de l'agence de [Localité 6], il est manifeste que le mouvement de grève auquel a participé M. [K] [O] résultait de manquement de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles, la circonstance que l'Inspection du travail n'ait donné aucune suite à ces manquements dès lors que l'employeur s'engageait dans un processus de régularisation de ces difficultés au travers des mesures de progrès, ne peut utilement être invoquée par l'employeur. Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de rappel de salaire telle que formulée par le salarié. Sur la rupture du contrat de travail : Pour infirmation et absence de cause réelle et sérieuse, M. [K] [O] fait valoir qu'il lui est reproché de ne pas avoir rempli les tableurs Excel de suivi des véhicules, qu'une telle mission n'est pas au coeur de sa fonction de responsable d'atelier, qu'il a été licencié postérieurement à la grève, qu'il avait demandé en vain à plusieurs reprises à bénéficier d'une formation à ce type de logiciel, spécifiquement en 2015 pour Excel afin de pouvoir le renseigner correctement, qu'il avait signalé qu'il souhaitait que tous les cahiers qu'il avait à remplir puissent être regroupés en un seul, que ce reporting des actions quotidiennes sur les véhicules doublait ces autres tableaux, sans nécessité opérationnelle. L'employeur entend faire observer que M. [K] [O] en sa qualité de responsable de la maintenance et de l'entretien des camions, avait pour mission de veiller à remplir scrupuleusement un carnet répertoriant toutes les interventions sur les véhicules, permettant à tous les salariés de connaître le suivi des réparations et des entretiens des véhicules, que malgré plusieurs demandes, il n'a pas rempli ce document, que le salarié ne peut soutenir qu'il ne maîtrisait pas l'outil informatique dont le maniement ne pose aucun problème spécifique et qui lui avait été réexpliqué par M. [R], que son refus d'effectuer cette tâche caractérise un acte d'insubordination Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : "(...) nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette décision repose sur le motif qui nous ont été exposé lors de l'entretien. En tant que responsable d'atelier, vous avez pour mission d'assurer l'entretien préventif et curatif du parc véhicules Poids-lourds de l'agence de [Localité 6]. Depuis le mois de novembre 2016, il vous est demandé de compléter en fin de chaque journée un tableau de contrôle et d'entretien du matériel. Cette mesure a été mise en place à la demande des chauffeurs, pour garantir la sécurité des salariés. Malheureusement, nous avons eu à déplorer de votre part les faits suivants : le 17 novembre 2016, je vous ai demandé de compléter un tableau intitulé « Suivi Parc Matériel », je vous ai relancé par deux fois le 6 décembre et le 12 décembre, en rappelant l'obligation qui vous était assignée de remplir ce tableau et les enjeux pour la sécurité des salariés. À la suite de votre mail du 14 décembre, j'ai pris le temps de vous former à nouveau à l'utilisation de ce tableau. Malgré ma quatrième relance du 15 décembre je constate qu'au 3 janvier 2017, ce tableau n'est toujours pas complété. Je considère que faire preuve d'insubordination. Je déplore le fait que vous n'avez pas tenu compte de mes mises en garde : je vous rappelle que vous avez déjà fait l'objet de trois mis à pied : une mise à pied de huit jours par courrier du 13 mai 2016 une mise à pied de cinq jours le 21 janvier 2016 est mis à pied de huit jours le 23 janvier 2014 pour insubordination et non-respect des procédures de sécurité. Par conséquent, nous sommes contraints de notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.(...)" En l'espèce, il doit être observé que la lettre de licenciement ci-dessus rappelle non seulement des sanctions précédemment annulées dans le cadre de la présente procédure, de sorte que la cour ne peut prendre en compte pour l'appréciation du caractère proportionné de la sanction prononcée que la sanction antérieure du 23 janvier 2014 prononcée six jours après la date à laquelle elle n'aurait pas pu être rappelée dans le cadre de la lettre de licenciement. Ceci étant, il est établi que M. [K] [O] n'a pas satisfait à la demande de son employeur tendant à remplir quotidiennement un fichier Excel, réitérée à plusieurs reprises et non un cahier comme soutenu à tort par l'employeur dans ses écritures, de sorte que sur le plan factuel, le manquement du salarié est établi. Pour autant, M. [K] [O] n'est pas contredit quand il soutient qu'il avait plusieurs cahiers à remplir pour assurer le suivi des différentes tâches qui lui incombaient, répertoriées dans la fiche "définition de fonction Responsable Atelier" selon la mise à jour du 18 juillet 2003, en particulier : > Organiser les mouvements d'entrée de sortie des véhicules et engins pour satisfaire un contrôles légaux, contrôle technique programmé, réparations urgentes et dépannage sur site, > Distribuer le travail le technicien d'atelier. > Tenir à jour le fichier des véhicules et engins selon les règles établies, > Tenir à jour le planning des interventions sachant anticiper sur les obligations (passage aux mines, absence de mécanicien, nécessité d'intervention sur le véhicule'), > Suivre les dépenses des garages sous-traitants selon les procédures d'achat en vigueur dans la société, > Accompagner les techniciens de l'Apave lors de leurs visites, Il est précisé que son rôle consiste à rechercher et proposer des méthodes et des solutions susceptibles d'améliorer le bon fonctionnement de la atelier et de participer au groupe de pilotage, groupes de travail et de résolution de problèmes. En outre, compte tenu du périmètre de ses attributions et de la nécessité de renseigner plusieurs documents, voire de les regrouper dans un seul fichier ou répertoire, il ne peut être sérieusement soutenu que l'alimentation d'un tel fichier avait pour objectif de permettre à tout salarié d'accéder à ces informations et qu'en raison du fonctionnement aisé d'Excel, il n'avait pas besoin d'une formation spécifique autre qu'une initiation basique par son supérieur. Au regard des éléments rapportés et des arguments invoqués par les parties, la carence de M. [K] [O] dans l'alimentation quotidienne du fichier Excel ne caractérise pas un acte d'insubordination, de sorte que le licenciement intervenu pour ce motif est dénué de caractère réel et sérieux. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de plus de 20 ans pour un salarié âgé de 47 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 42.000 € à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris étant réformé dans cette limite ; Sur la remise des documents sociaux : La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; il y sera fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous ; Sur le remboursement ASSEDIC En application de l'article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du Code du travail étant réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné tel qu'il est dit au dispositif ; Sur l'article 700 du Code de procédure civile Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, INFIRME partiellement le jugement entrepris, et statuant à nouveau, DÉCLARE le licenciement de M. [K] [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse, ANNULE les mises à pied du 21 janvier 2016 et du 13 mai 2016, CONDAMNE la SAS SARP OUEST à payer à M. [K] [O] : - 42.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 586,64 € brut au titre de la mise à pied du 20 janvier 2016, - 58,66 € brut au titre des congés payés afférents, - 943,10 € brut au titre de la mise à pied du 13 mai 2016, - 2.947,20 € brut à titre de rappel de salaire pour les jours de grève, - 294,72 € brut au titre des congés afférents, - 2.000 € net à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées, RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; CONDAMNE la SAS SARP OUEST à remettre à M. [K] [O] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, et y ajoutant, CONDAMNE la SAS SARP OUEST à payer à M. [K] [O] 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE la SAS SARP OUEST de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE le remboursement par la SAS SARP OUEST à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. [K] [O] dans les limites de cinq mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail. CONDAMNE la SAS SARP OUEST aux entiers dépens de première instance et d'appel, LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.