Cour d'appel, 22 février 2024. 20/06065

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°45/2024 N° RG 20/06065 - N° Portalis DBVL-V-B7E-RE2L S.A.S. PETTIER C/ M. [Y] [R] Copie exécutoire délivrée le : 22/02/2024 à : Me COLLEU Me LAUDIC-BARON RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 22 FEVRIER 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 11 Décembre 2023 En présence de Madame [N], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Février 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : S.A.S. PETTIER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉ : Monsieur [Y] [R] né le 13 Mai 1979 à [Localité 2] [Adresse 3] [Adresse 3] Représenté par Me Hélène LAUDIC-BARON de la SELARL LBP AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE La SAS Pettier a pour activité l'étude, la fabrication et la mise en oeuvre de mobiliers sur mesure. Elle applique la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment. Le 12 janvier 2015, M. [Y] [R] a été embauché en qualité de menuisier en contrat à durée indéterminée par la SAS Pettier. Le 30 novembre 2015, il a été élu délégué suppléant du personnel. A partir de fin 2016, la relation entre M. [R] et son collègue, M. [L] [A], s'est dégradée. Le 10 février 2017, une altercation a éclaté entre les deux protagonistes. La relation a continué à se détériorer par la suite. Le 28 novembre 2018, un entretien a été organisé par l'employeur entre M. [A] et M. [R] qui a été marqué par beaucoup d'agressivité. Le même jour, M. [R] a dénoncé à son employeur des faits de harcèlement infligés à son encontre par M. [A]. Le 3 décembre 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 11 décembre 2018 en raison des menaces et insultes proférées à l'encontre de M. [A] lors de l'entretien du 29 novembre 2018 ainsi que de sa dénonciation mensongère de harcèlement et de son chantage à l'emploi. Le 14 décembre 2018, une demande d'autorisation de licenciement a été engagée auprès de la DIRECCTE. Le 12 février 2019, la DIRRECTE a rejeté la demande considérant : - Sur les insultes verbales, que les faits sont établis mais que "si les propos tenus par le salarié revêtent un caractère fautif, le contexte dans lequel ils ont été tenus doit être pris en compte. Dès lors, ces propos ne constituent pas une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de Monsieur [Y] [R]." (39) - Sur les menaces physiques, que les "éléments contradictoires laissent subsister un doute sur l'exactitude matérielle du grief formé contre Monsieur [R] et selon l'article L. 1333 1 du code du travail, ce doute doit profiter au salarié" (17) - Sur la dénonciation mensongère, que "face à l'attitude passive de son employeur malgré sa réitération de critiques importantes à l'égard de son collègue, Monsieur [Y] [R] a légitimement pu s'estimer harceler" (32) et que "l'employeur n'apporte pas d'élément qui permettent (sic) de remettre en cause la bonne foi de la dénonciation de Monsieur [R]" (33). A compter du 26 février 2019, M. [R] a cessé de se présenter à son travail en arguant de la dégradation constante de ses conditions de travail, des pratiques illégales de son employeur dans la gestion des heures supplémentaires et des difficultés opposées par la SAS Pettier dans l'exercice de ses fonctions syndicales. Par courrier en date du 13 mars 2019, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : " Monsieur le directeur, Je reviens vers vous et fais suite à la procédure de licenciement que vous avez voulu initier à mon encontre, laquelle vous a été refusée par la DIRRECTE.Alors que j' ai dénoncé auprès de vous une situation anormale relative au comportement harcelant d`un salarié.. votre réponse a été de me convoquer sans préalable et de chercher à me pousser à bout. Cette situation s'inscrit plus largement dans le cadre des difficultés que je rencontre dans le cadre de mes fonctions syndicales au sein de l'entreprise. En effet, dans le cadre de celle-ci, j'ai dénoncé à plusieurs reprises les pratiques illégales de l'entreprise en matière de gestion des heures supplémentaires qui ne sont ni payées, ni assorties d'un repos compensateur. Depuis la tentative de mise en oeuvre de la procédure à mon encontre, rien n'évolue et la situation continue à se dégrader.Pour l'ensemble de ces motifs et au regard de l'importance de vos manquements, je n'ai pas d'autres choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. La rupture de mon contrat prend effet à la date de la première présentation de ce courrier recommandé. De plus n'ayant pas été averti ni prévenu par lettre recommandée avec accusé de réception, de votre retenue de salaire pour le 27 et 28 février 2019, et je suppose à venir pour la période de mars jusqu`à première réception de ce courrier recommandé, je vous informe que cette retenue est illégale, et veiller lors du solde de tout compte de remédier à cet incident, sans quoi je me verrais contraint ultérieurement de contester le solde tout compte. A l'issue de mon contrat, vous voudrez me transmettre l`ensemble de mes documents de fin de contrat. " *** Sollicitant que sa prise d'acte de la rutpure aux torts de l'employeur soit qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la reconnaissance d'un harcèlement moral à son encontre et le paiement de rappels de salaire pour les heures supplémentaires travaillées au-delà du contingent annuel autorisé, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 26 juin 2019. Par jugement en date du 17 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit et jugé que la prise d'acte de Monsieur [Y] [R] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la SAS Pettier à payer à Monsieur [Y] [R] les sommes suivantes: - 7 413,36 euros nets (sept mille quatre cent treize euros et trente six centimes) à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - 5 889 euros bruts (cinq mille huit cent quatre-vingt neuf euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis (dont 565,44 euros bruts correspondant aux congés payés cotisés) - 2 661,78 euros nets (deux mille six cent soivante et un euros et soixante dix huit centimes) à titre d'indemnité légale de licenciement. - Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement. - Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, soit le 26 juin 2019. - Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Monsieur [Y] [R] à la somme de 2 471,12 euros bruts. - Débouté Monsieur [Y] [R] de sa demande d'exécution provisoire du présent jugement, à l'exception des sommes pour lesquelles l'exécution provisoire est de droit - Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS Pettier des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de Monsieur [Y] [R] à ce jour, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. - Dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L.1235-4 et R.1235-2 du code du travail. - Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires. - Condamné la SAS Pettier aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement. Pour statuer ainsi, le conseil de prud'hommes a retenu que suite au refus de la DIRRECTE, la société PETTIER n'a pas cherché à apaiser la situation et bien au contraire cette derniére n'a rien fait pour faire cesser l'attitude de certains salariés composant l'atelier, qui sous le controle de Monsieur [A], ont continué à développer un certain acharnement envers Monsieur [R]. Que ses manquements justifient une gravité telle que la poursuite du contrat de travail de Monsieur [R] était impossible. En conséquence, le conseil dit et juge que la prise d'acte de M. [R] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel et de sa demande en dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi. *** La SAS Pettier a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 décembre 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 septembre 2023, la SAS Pettier demande à la cour de : A titre principal : - Annuler le jugement pour non respect du principe du contradictoire et renvoyer les parties à mieux se pourvoir, ce qu'elles aviseront. A titre subsidiaire : si, par impossible, la Cour considère que dans le cadre de l'annulation du jugement, l'effet dévolutif de l'appel doit jouer ou si elle considère qu'il n'y a pas lieu à annulation du jugement, infirmer le jugement en ce qu'il a : - Dit et jugé que la prise d'acte de Monsieur [R] s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Condamné la société Pettier à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes : 7 413,36 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 889,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, dont 565,44 euros au titre des congés payés, 2 661,78 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Remboursement par la société Pettier des sommes payées par Pôle Emploi du jour du licenciement à ce jour, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. - Débouté la société Pettier de ses demandes de condamnation à l'encontre de Monsieur [R] à payer 1 136,46 euros au titre du préavis et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouter Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes. - Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission. - Débouter Monsieur [R] de sa demande relative au harcèlement moral. - Débouter Monsieur [R] de sa demande relative à l'indemnité pour défaut de compensation en repos obligatoire pour les heures supplémentaires. - Condamner Monsieur [R] à payer à la société Pettier une indemnité pour non respect du préavis d'un montant de 1 136,46 euros. - Condamner Monsieur [R] à payer à la société Pettier la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 avril 2022, M. [R] demande à la cour d'appel de : - Recevant [Y] [R] en son appel incident, le dire bien fondé ; - Constater comme particulièrement mal fondées les demandes présentées par la société Pettier ; Et en conséquence : - Débouter la société Pettier de l'ensemble de ses demandes ; - Réformer le jugement rendu le 17 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a : - Condamné la société Pettier à verser à [Y] [R] la somme de 7 413,36 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Débouté [Y] [R] de ses demandes de condamnation à l'encontre de la société Pettier à lui verser les sommes de : - 5 000 euros à titre d'indemnisation des préjudices subis du fait du harcèlement moral: - 1 500 euros à titre d'indemnisation du défaut de compensation en repos obligatoire pour les heures supplémentaires travaillées au delà du contingent annuel autorisé Puis, statuant à nouveau : - Condamner la société Pettier à verser à [Y] [R] la somme de 15 970,68 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société Pettier à verser à [Y] [R] la somme de 5 000 euros en indemnisation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; - Condamner la société Pettier à verser à [Y] [R] la somme de 1 500 euros en indemnisation du défaut de contrepartie en repos des heures supplémentaires effectuées hors contingent ; - Confirmer les autres dispositions ; - Condamner la société Pettier à verser à [Y] [R] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Pettier aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 septembre 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 11 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'annulation du jugement et l'effet dévolutif de l'appel : La société PETTIER fait valoir que le CPH dans son jugement s'est appuyé sur l'attestation du 5 janvier 2019, d'un intérimaire, M. [H], pièce qui (comme celles numérotées 12 à 20 de M. [R]) a été communiquée le 4 décembre 2019, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture du 26 novembre 2019 et n'a pu faire l'objet d'un débat contradictoire. Elle soutient que cette violation du principe du contradictoire entraîne la nullité du jugement. M. [R] admet que ses pièces 12 à 20 ont été déposées après l'ordonnance de clôture. Il rappelle qu'en cas d'annulation du jugement, l'effet dévolutif porte sur l'ensemble des dispositions de la décision critiquée en application de l'article 562 du code de procédure civile. Aux termes de l'article 542 du code de procédure civile : ' L'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. L'appel-annulation ne peut sanctionner qu'une irrégularité dans la procédure d'élaboration du jugement. Il est soumis au droit commun de l'appel'. Aux termes de l'article 16 du Code de procédure civile : ''Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.' Il est constant que le conseil de prud'hommes de Rennes, sans révoquer l'ordonnance de clôture du 26 novembre 2019, s'est fondé sur des pièces produites postérieurement, lesquelles n'ont pas été soumises au débat contradictoire. Cette absence de respect du principe du contradictoire entraîne l'annulation du jugement rendu le 17 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Rennes. En application de l'article 562 code de procédure civile, il revient à la cour, saisie de l'entier litige, de statuer sur le fond de l'affaire. Sur la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur : La prise d'acte d'un salarié non protégé produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; la prise d'acte d'un salarié protégé produit les effets d'un licenciement nul lorsqu'elle est justifiée. Le fait ou le manquement imputable à l'employeur pour justifier la prise d'acte (ou la résiliation judiciaire) est celui qui est d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite des relations contractuelles. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. C'est au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il reproche à l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence des manquements de l'employeur mais doivent vérifier la réalité des manquements invoqués et se prononcer sur l'ensemble des griefs invoqués sans se limiter à ceux mentionnés dans la lettre de rupture Il n'est pas possible, pour écarter la prise d'acte, de se référer uniquement à l'ancienneté des manquements imputés par le salarié à l'employeur ou au défaut de contemporanéité des manquements ; il appartient au juge d'apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s'ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, M. [R] invoque trois séries de manquements : - l'entrave à l'exercice de ses fonctions de délégué suppléant du personnel; - l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sans octroi de repos compensateurs ; - le manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité, qui n'a pas su le protéger du harcèlement moral de M. [A]. Sur l'entrave aux fonctions de représentant du personnel : M. [R] soutient que la société Pettier a commis une première faute en s'abstenant de le (a) convoquer, en sa qualité de délégué du personnel suppléant, aux différentes réunions et l'empêchant dès lors d'exercer son mandat de façon effective. Il invoque l'application de l'article L2315-10 dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2018. " Dans tous les cas, les délégués du personnel suppléants peuvent assister avec les délégués du personnel titulaires aux réunions avec les employeurs. " Il ajoute que l'article L. 2314-1 du Code du travail, lequel dispose notamment par son 2eme alinéa: " La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire ", n'a vocation à s'appliquer que dans le cadre de l'organisation d'un CSE (qui n'existait pas au cas présent avant sa prise d'acte le 13 mars 2019) et, à supposer qu'il soit applicable, il n'est entré en vigueur que le 1er janvier 2018, de sorte que le manquement de l'employeur est établi à tout le moins pour les années 2016 et 2017. La société Pettier fait valoir que l'article L2314-1 du code du travail ne prévoit pas la convocation des élus suppléants aux côtés des élus titulaires. Il ajoute que si manquement il y a eu pour les années 2016 et 2017, il n'est ni contemporain de la prise d'acte, ni suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail étant relevé que M. [R] ne s'était jamais plaint de ne pas assister aux réunions des délégués du personnel. En droit, les délégués du personnel suppléants ont la faculté d'assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur ( L 2315-10 applicable à l'époque des faits). Ce droit requiert leur convocation. Pour autant, les délégués suppléants du personnel n'ont vocation à remplir les fonctions des délégués titulaires dans leur plénitude que lorsqu'ils en assurent effectivement le remplacement ; ils ont le droit d'assister aux réunions mais sans pouvoir directement intervenir lorsque les délégués titulaires sont présents. En l'espèce, l'employeur ne justifie pas avoir convoqué M. [Y] [R], délégué du personnel suppléant depuis le 16 novembre 2015. Cependant, il n'est ni allégué, ni a fortiori démontré, que le délégué du personnel titulaire (en l'occurrence M. [L] [A]) aurait été absent lors des réunions de sorte que M. [R] ne rapporte pas la preuve que son absence de convocation aurait conduit à entraver le fonctionnement et les prérogatives de cette instance représentative du personnel. Il ne justifie donc d'aucun préjudice et doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts. Sur le défaut de contrepartie en repos des heures supplémentaires : Sur les heures supplémentaires: Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Pour infirmation du jugement, M. [R] indique qu'il a été engagé par un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de 39 heures, ce qui représente 208 heures supplémentaires annuelles contractuellement prévues auxquelles s'ajoutaient ponctuellement les heures supplémentaires imposées par son employeur selon les besoins de l'atelier. Il en déduit que sur la période du 12 janvier 2015 au 7 mars 2018, il a nécessairement dépassé le contingent annuel des 145 heures supplémentaires autorisées d'au moins 63 heures par an. Il fait valoir que les heures supplémentaires accomplies apparaissent sur les bulletins de paie (heures structurelles 125% : 17,33 heures / mois) et sur les relevés d'heures supplémentaires établis par la société Pettier elle-même [" Récépissés d'heures en compte "] (sa pièce n°21), dont il ressort : - qu'en 2016 outre les 208 heures supplémentaires et payées, il a accompli 78 heures sans la moindre majoration, soit un total de 286 heures supplémentaires, soit 141 heures au-delà du contingent annuel, qui auraient dû donner lieu à 70,5 heures de repos compensateurs ; - qu'en 2017, outre les 208 heures supplémentaires " structurelles ", il a effectué 36,25 heures sans majoration, soit un total de 244,25 heures supplémentaires, soit 99,75 heures au-delà du contingent annuel qui auraient dû donner lieu à 49,37 heures de repos compensateur ; - qu'en 2018, les récépissés d'heures en compte montrent une comptabilisation de 47,5 heures réalisées majorées pour la première fois à 25% aux mois d'octobre et novembre ; il a effectué outre les 208 heures supplémentaires, 47,5 heures supplémentaires, soit un total de 255,5 heures supplémentaires. Il évalue à 120 le nombre d'heures de repos compensateur dont il a été privé (70,5 heures en 2016 + 49,37 heures en 2017) ce qui correspond à une rémunération brute de 1.711,20 euros et sollicite 1.500 euros à titre d'indemnisation pour les périodes de repos dont il n'a pu bénéficier. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments de nature à justifier la réalité des horaires de travail du salarié. L'employeur objecte que M. [R] ne démontre pas avoir droit au repos compensateur ni avant ni après le 7 mars 2018, que les décomptes des heures supplémentaires et majoration annexés aux bulletins des salariés donnaient lieu à une contrepartie en repos compensateur (ses pièces n°36 et 39). Il observe que sur les relevés établis par la société " Mise à jour heures en compte " figurent le nombre d'heures supplémentaires majoré à 25% ; quant aux bulletins de paie, ils comportent une mention permettant au salarié de connaître ses droits en matière de repos compensateur. Force est de constater que l'employeur ne produit pas de justificatif du temps de travail effectué par M. [R]. Il admet sur la base des bulletins " Mises à jour heures en compte " produits aux débats que des heures supplémentaires ont été accomplies au-delà des 4 heures supplémentaires structurelles accomplies toutes les semaines et il ne ressort pas des bulletins de salaire qu'elles ont été ni payées ni majorées. A partir des bulletins " Mises à jour heures en compte " fournis, la cour est en mesure de fixer : -pour l'année 2016 à 208 heures supplémentaires contractuelles +62 heures supplémentaires occasionnelles, soit 270 heures ; - pour l'année 2017 à 208 heures supplémentaires contractuelles +2,75 heures supplémentaires occasionnelles soit 210,75 euros ; - pour l'année 2018 à 208 heures supplémentaires contractuelles + 40 h heures supplémentaires occasionnelles soit 248 heures. M. [R] ne sollicite pas de rappel de salaire à ce titre. Sur la contrepartie obligatoire en repos: En application de l'article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'article D3121-23 alinéa 1er du même code dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'. La convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) prévoyait avant le 7 mars 2018 en son article 3.13 : " La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite de 145 heures par salarié. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. " Autrement dit, s'agissant de M. [R], dont l'horaire de travail n'est pas annualisé, le contingent annuel d'heures supplémentaires s'établit à 180 heures de sorte que ses calculs sont à rectifier sur la base de 180 h et non de 145 h. Cette même convention prévoit à compter du 7 mars 2018 en son article III-13 : " La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaine. Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, dans la limite de 265 heures par salarié. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé. " Soit, donc un total de 300 heures pour M. [R] (mais qui ne réclame rien pour 2018)Autrement dit, s'agissant de M. [R], dont l'horaire de travail n'est pas annualisé, le contingent annuel d'heures supplémentaires s'établit à 300 heures de sorte que ses calculs sont à rectifier sur la base de 300 h, étant relevé que M. [R] ne réclame rien au titre de la contrepartie obligatoire en repose pour l'année 2018. Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par la convention en application de l'article L 3121-11 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Le salarié a fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la convention collective applicable à 180 heures (pour rappel le contingent prévu par la loi est fixé à 220 heures par an en l'absence de dispositions contraires de la convention collective applicable). Ce décompte établi au titre de la valorisation des heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à repos compensateur n'est pas contesté dans son montant par l'employeur. La cour a la conviction que M. [R] : -en 2017, a accompli, outre les 208 heures supplémentaires structurelles, 62 heures sans la moindre majoration, soit un total de 270 heures supplémentaires, soit 90 heures au-delà du contingent annuel, qui auraient dû donner lieu à 45 heures de repos compensateurs ; - qu'en 2017, outre les 208 heures supplémentaires " structurelles ", il a effectué 2,75 heures sans majoration, soit un total de 210,75 heures supplémentaires, soit 30,75 heures au-delà du contingent annuel qui auraient dû donner lieu à 15,32 heures de repos compensateur. En l'espèce, le nombre d'heures supplémentaires effectuées par M. [R] excède le contingent annuel de 180 heures de 120,75 heures au total sur les années 2016 et 2017. Appliquant l'article L3121-33 du code du travail (I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : (') 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus [la société Pettier compte 20 salariés aux termes de l'attestation Pôle Emploi, sa pièce n°16], et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.), M. [R] est bien fondé à réclamer une contrepartie obligatoire en repos égale à la moitié des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, dès lors que l'employeur ne justifie pas de la prise effective de ces repos compensateur, soit, en l'espèce 60,32 heures (45 heures pour l'année 2016 et 15,32 heure pour l'année 2017) x un taux horaire de 14,57 euros outre les congés payés afférents, soit 966 euros. Il n'en réclame pas pour l'année 2018. Au vu de ces éléments et des déductions opérées au titre des heures supplémentaires selon les développements exposés ci-dessus, il sera fait droit à la demande d'indemnisation des contreparties obligatoires en repos non prises pour les années 2016 et 2016 à la somme globale de 966 euros nets, s'agissant de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi au titre de l'indemnité compensatrice des repos non pris. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. "Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. " L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. " Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, en vigueur du 8 août 2012 au 10 août 2016 :" L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1 Eviter les risques ; 2 Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3 Combattre les risques à la source ; 4 Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5 Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6 Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8 Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9 Donner les instructions appropriées aux travailleurs. " L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes. Des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral. Autrement dit, l'obligation de prévention des risques professionnels ne se confond pas avec prohibition des agissements de harcèlement moral et que le seul fait que les éléments laissant présumés l'existence d'un harcèlement moral ne soit pas établi ne suffisait pas à caractériser l'absence de manquement à l'obligation de sécurité. S'il ne peut être déduit l'inexistence d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'absence de harcèlement moral, réciproquement l'existence d'un harcèlement moral ne peut être déduite de la reconnaissance d'un manquement à l'obligation de sécurité. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. L'absence de mise en place d'une enquête interne après des révélations et des plaintes de harcèlement moral par un salarié est un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, entraînant un préjudice à son salarié. L'enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié. En l'espèce, M. [R] soutient que : - alors qu'il a vu ses conditions de travail se dégrader progressivement en raison des agissements de [L] [A] (Il s'est vu retirer les nouvelles fonctions qui lui avaient été confiées en raison du sabotage mis en 'uvre par son collègue ; Il a dû subir la mauvaise humeur et les brimades au sein de l'atelier ; Il s'est vu attribuer la responsabilité de la dégradation de l'ambiance au sein de l'atelier alors même qu'il travaillait à la reconnaissance des droits à la contrepartie en repos dont ses collègues étaient privés) ce qui a provoqué un trouble anxio-dépressif nécessitant un arrêt de travail, tous éléments caractéristiques d'un harcèlement moral, qui l'ont conduit à alerter son employeur (et non pas seulement par le courrier du 28 novembre 2018, mais dès le 11 février 2017, puis le 12 novembre 2018) ; - l'employeur n'a pas réagi dans un premier temps, puis a réagi en le sanctionnant dans un second temps, considérant qu'il n'était victime d'aucun harcèlement moral, sur la base d'attestations de salariés très contestables (en particulier celle d'[E] [R] obtenue sous pression de l'employeur) et qui sont contredites par celles de deux intérimaires, MM. [H] et [O] et sur celle d'une enquête interne totalement à charge et réalisée dans des conditions douteuses, par le directeur de la société lui-même, M. [S]. Il verse aux débats : >un courrier adressé à son employeur le 11 février 2017 (c'est-à-dire à l'époque [novembre 2016-mars 2017] où M. [S], le dirigeant de la société lui avait confié de nouvelles responsabilités [vérification des plans et débits, contrôle des temps passés à la fabrication des ouvrages, conseils de fabrication dispensés aux collègues, contrôle qualité'] afin de soulager M. [B], le chef d'atelier), dans lequel il fait état : * d'une insubordination, le 10 février 2017, de M. [L] [A], 10 ans d'expérience, qui, alors qu'il l'interrogeait sur le retard pris par la réalisation d'un meuble simple [18 heures au lieu de 8 heures prévues], lui a répondu " qu'il s'en fichait " ; * de propos agressifs et irrespectueux tenus par M. [A] à plusieurs reprises depuis 2015 à l'égard de MM. [B] et [K] ; *de son incompréhension face au manque de réaction de son employeur qui n'entend pas sanctionner ce type de comportement (mauvaise volonté délibérée et absence de respect de M. [A]) en prétendant " qu'il a besoin de tout le monde " ; >un courrier envoyé en recommandé à son employeur le 12 novembre 2018 dans lequel : * il dénonce le harcèlement moral que lui inflige M. [A], qui tient des propos diffamatoires à son égard, ne respecte pas sa vie privée, monte les autres salariés contre lui ; *il reproche à M. [A], qui a une qualification inférieure à la sienne, d'avoir " réussi à l'évincer des responsabilités que vous m'aviez confiées et qui fonctionnaient " de sorte qu'il n'a plus de possibilité d'évolution de carrière au sein de l'entreprise ; à cet égard, il produit un courrier de son employeur du 31 mai 2017 : " Par ce courrier, nous vous confirmons le contenu de notre échange oral, à savoir la fin de la période de test commencée le 15 novembre 2016 et prolongée à fin mars 2017 concernant une modification des tâches entre votre poste et celui de [U] [B]. Après consultation écrite du personnel pour avis, ce test s'est en effet avéré non concluant. La fin de cette période test s'accompagne de la fin du versement de la prime mensuelle de responsabilité de 200 euros bruts qui y était attachée. " *il est dépendant des usinages de M. [A] sur la commande numérique et perd beaucoup de temps à rattraper les erreurs de ce dernier ; *il évoque les propos humiliants que tient M. [A] à l'égard d'un " collègue classé Cotorep " ; >un courrier remis en main propre à son employeur le 28 novembre 2018 dans lequel il pointe les retards systématiques de M. [A] au travail et le refus de ce dernier, le 26 novembre 2018, d'obéir à un ordre de M. [B], chef d'atelier qui lui avait demandé de " prendre un panneau échelle à usine pour le chantier cuisine Sandler ", ce qui a eu pour conséquence de bloquer son travail ; il souligne que M. [A], en tant que délégué du personnel titulaire a pourtant un devoir d'exemplarité ; il analyse cet événement comme un acte de harcèlement à son encontre et rappelle à son employeur son obligation de prévention et de sécurité à son égard. Par ailleurs, il déplore que son employeur ait cru devoir le sanctionner, alors qu'il était bien fondé à refuser d'accomplir des heures supplémentaires le 26 octobre 2018 (il devait accompagner son fils à un rendez-vous médical et avait été prévenu trop tard). >le témoignage d'[Y] [H] (intérimaire au sein de la société durant 3 mois en 2016, 6 mois en 2017 et 8 mois en 2018), évoquant l'insubordination de M. [A] en février 2017 (il avait refusé une correction que M. [R] avait apporté sur les plans) puis en 2018 (lorsqu'il a refusé de venir chercher des panneaux à usiner pour le chantier que réalisait M. [R]), le rejet dont M. [R] a fait l'objet de la part de ses collègues qui lui ont imputé la suppression des pauses café décidée par l'employeur en contrepartie de la majoration des heures supplémentaires accordé et enfin l'humeur versatile de M. [A] et l'agressivité dont il fait preuve à l'égard de M. [E] [R] (sans lien de parenté avec [Y] [R]) ; >une prescription du 9 octobre 2017 d'arrêt de travail jusqu'au 15 octobre 2017 pour " troubles anxio-dépressifs " ; > la décision de l'Inspecteur du travail du 12 février 2019, refusant à la société Pettier l'autorisation de licencier M. [R] au motif que : * la dénonciation mensongère de harcèlement moral n'est pas établie en dépit du fait qu'aucun des salariés n'a constaté un harcèlement moral de M. [A] sur M. [R] " dès lors que l'employeur ne rapporte aucun élément permettant de remettre en cause la bonne foi de la dénonciation de M. [R] ". *le grief de l'insulte proférée par M. [R] à l'encontre de M. [A] lors de l'entretien du 28 novembre 2018 (" De toutes façons tu es une chèvre, un bon à rien ") est établi, mais s'inscrit dans le contexte d'une réunion improvisée lors de laquelle M. [R] s'est reTrouve dans une position défensive, sans y être préparé, face à trois personnes ; *le grief des menaces adressées par M. [R] à M. [A] (" Si vous [l'entreprise] ne bougez pas avant vendredi soir, je vais prendre les choses en mains. Ce sera entre lui [M. [A]] et moi ; je vais prendre les choses en main. Ce ne sera pas une, pas deux, pas trois, mais cinq dents que je vais lui exploser ", .(') " ne peut être regardé comme établi " dans la mesure où M. [R] les conteste et où les témoignages des deux salariés, MM. [A] et [B] doivent être appréciés en prenant en considération leur situation de subordination juridique ". L'Inspecteur du travail, dans la décision de refus d'autorisation de licenciement, relève également que " Malgré les menaces de M. [R] menaçant gravement l'intégrité physique d'un autre salarié, l'employeur ne prendra aucune mesure directe et immédiate pour les faire cesser ; il sera seulement demandé à M. [R] ne plus avoir de contact avec son collègue" et " L'employeur a connaissance de la mésentente entre les deux salariés depuis près de deux ans sans avoir pris de mesure pour désamorcer le conflit qui perdure, notamment par une médiation dans un premier temps". Au vu de l'ensemble de ces éléments, il revient à l'employeur de s'expliquer sur les mesures mises en oeuvre afin de protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. La société Pettier fait valoir que : -si pendant une période de 6 mois qui s'est achevée en mai 2017, elle a confié à M. [R] une tâche " de contrôle des débits papier réalisé avant le débit physique des panneaux ", ces tâches étaient réalisées sous l'autorité de M. [B], chef d'atelier et en aucun cas cette modification des tâches n'a impliqué une responsabilité hiérarchique de M. [R] sur M. [A]; contrairement à ce que soutient M. [R] la fin de cette expérience n'est pas imputable au comportement de M. [A] ; - M. [R] ne démontre pas avoir subi des brimades au sein de l'atelier ; jamais les pauses café n'ont été supprimées comme le prétend M. [H] ; leur durée a simplement été réduite et elles sont désormais, comme l'indique M. [B], chef d'atelier, prises deux fois par jour en arrivant plus tôt le matin et l'après-midi ; -aucune pièce d'ordre médical n'a été produite depuis octobre 2017 ; -M. [S], dirigeant de la société, a toujours veillé à recevoir M. [R] lorsqu'il le souhaitait ; en tout état de cause, les demandes de M. [R] visaient à voir sanctionner son collègue M. [A] ; -c'est M. [R] qui a insulté et menacé physiquement M. [A] lors de l'entretien du 28 novembre, comme le confirme encore M. [B] ; -elle a diligenté une enquête interne dès le 29 novembre 2018, réagissant sans tarder à la dénonciation par M. [R] d'un harcèlement moral de la part de M. [A] ; il n'existe aucune correspondance antérieure au 28 novembre 2018 dénonçant un harcèlement moral si bien que M. [R] ne peut reprocher à la société sa passivité ; en réalité M. [R] dénonce tantôt l'incompétence, tantôt la mauvaise volonté de M. [A] ou son insubordination ou son manque de respect ; il ressort des questionnaires écrits et des entretiens menés avec les salariés qui se sont déroulés du 3 au 6 décembre 2018 qu'aucun salarié n'a confirmé les accusations de harcèlement moral portées par M. [R] ; parallèlement à l'enquête interne, la société Pettier a veillé à ce que M. [R] ne soit plus en contact dans l'atelier avec M. [A] ; du reste M. [R] n'a relaté entre le 29 novembre 2018 et le mois de février 2019 aucun fait nouveau pouvant caractériser un harcèlement moral ; -C'est à tort que M. [R] prétend que la société Pettier après avoir pris acte de l'impossibilité de le licencier pour motif disciplinaire, aurait laissé la situation en l'état : en effet, sitôt la décision notifiée le jeudi 14 février 2019, M. [R] était en congés payés à partir du vendredi 15 février 2019, il n'est pas revenu dans l'entreprise et a notifié " un refus de réintégrer l'entreprise " le 20 février 2019, et, une seconde fois le 13 mars 2019 une lettre de prise d'acte de la rupture. Or, en aucun cas, Monsieur [R] ne justifiait de l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail; -les salariés attestent dans le cadre de la présente procédure que depuis le départ de M. [R], l'atmosphère est plus détendue, plus sereine et la communication entre collègues plus respectueuse ; -elle n'avait aucun intérêt à se séparer de M. [R], qui réalisait correctement son travail Elle fournit : >une lettre de recadrage adressée le 18 janvier 2016 à M. [R] dans laquelle l'employeur reproche à M. [R] " un manque de sérieux et de qualité pour deux chantiers sur lesquels vous avez travaillé récemment : chantier Schmitt (40 heures de travail supplémentaire pour lequel votre collègue [L] [A] a repris dans l'urgence, avant l'expédition, des tâches mal faites : coulisses de tiroirs mal montées, vis pas à la place des trous') ; chantier Balibaris (6 heures de travail supplémentaire) ; >la décision du 31 mai 2017, déjà citée par laquelle l'employeur met fin au partage des tâches entre M. [R] et M. [B], le test s'étant révélé " non concluant " ; >un courrier du 29 novembre 2018, par lequel l'employeur accuse réception du courrier de dénonciation de harcèlement moral de M. [R] et l'informe qu'il va mener une enquête pour lui apporter une réponse ; >la lettre de convocation à entretien préalable remise le 3 décembre 2018 pour le 11 décembre 2018. > un document remis le 12 décembre 2018 par M. [R] à M. [S] intitulés " Modalités de rupture conventionnelle " dans lequel M. [R] réclame notamment une indemnité équivalent à 6 mois de salaire brut pour le préjudice moral ; > un courrier du 20 février 2019 de M. [R] lui annonçant sa décision de refuser de réintégrer la société Pettier suite à la décision de l'Inpsection du travail à compter du 27 février 2019 et la réponse de l'employeur du 26 février 2019 lui demandant de reprendre le travail ; >la lettre de prise d'acte de la rupture de M. [R] du 13 mars 2019 ; > le questionnaire que l'employeur a adressé le 30 novembre 2018 à tous les salariés de l'entreprise, intitulé " Enquête suite aux accusations de harcèlement moral portées par M. [R] à l'encontre de M. [A] " ainsi rédigé : " Par courrier, M. [R] accuse M. [A] de le harceler moralement. Comme la loi m'y oblige, je mène une enquête interne. C'est pourquoi je vais vous poser des questions : 1. Avez-vous entendu M. [A] avoir des propos diffamatoires envers M. [R] ' 2. Avez-vous entendu M. [A] ne pas respecter la vie privée de M. [R] ' 3.M. [A] vous dit-il du mal de M. [R] (monte la tête aux autre salariés) ' 4. Avez-vous vu M. [A] avoir un comportement irrespectueux, d'insubordination envers M. [R] ' 5. Avez-vous vu M. [A] prendre une partie des responsabilités de M. [R] ' 6. Pour vous, l'attitude de M. [A] est-elle nocive pour l'ambiance dans l'atelier ' 7 Avez-vous entendu M. [A] prendre à partie M. [R] ' 8. Avez-vous vu M. [A] bloquer le travail de M. [R] ' 9. Que souhaitez-vous dire à propos de cette situation ' " >Les réponses de 12 salariés sur les 13 qui ont répondu et émargé dont il ressort qu'aucun des salariés, y compris M. [H] (qui n'a répondu qu'à trois questions) n'a constaté un harcèlement moral de M. [A] sur M. [R], six d'entre eux précisant que la dénonciation de M. [R] est un mensonge, MM. [H] et [O] indiquant que M. [A] met une mauvaise ambiance de travail. >les attestations des mêmes précisant que l'ambiance de travail est plus sereine et détendue depuis le départ de M. [R] >l'attestation de M. [V] Pettier associé de la Société PETTIER, atteste avoir reçu Monsieur [R] en présence de Monsieur [S] le 29 novembre 2018 afin de " l'informer de la suite donnée à son accusation de harcèlement de la part d'un de ses collègues et de la décision d'une enquête auprès de l'ensemble des salariés par Monsieur [S]. Par souci d'équité dans la présomption d'innocence, nous avons également reçu le même jour individuellement le salarié accusé par Monsieur [R]. Les deux personnes ont été informées du caractère très toxique d'une telle enquête pour l'ambiance générale de l'entreprise et du fait que l'accusation était suffisamment grave pour la justifier. Nous avons en outre expliqué que le résultat de cette enquête pouvait malheureusement également conduire à des mesures de nature disciplinaire pour l'un ou l'autre si l'accusation était confirmée ou infirmée par l'enquête. Lors de cet entretien, purement factuel, Monsieur [R] n'a pas donné de preuve de ces accusations. Il a dit que cette enquête ne servait à rien, qu'il était salarié protégé et n'a pas hésité à évoquer directement en ma présence son souhait de départ dans le cadre d'un accord transactionnel ". Il ressort de ces éléments que le harcèlement moral dont se plaint M. [R] de la part de M. [A] n'est pas établi : les deux insubordinations de M. [A], dont l'une seule seulement était dirigée directement contre M. [R], la seconde n'étant pas confirmée par le principal intéressé, M. [B], le chef d'atelier, ne permettent pas de caractériser un harcèlement et les autres faits allégués tel que " atteinte à la vie privée, diffamation " ne sont établis par aucune pièce tandis que la collusion de l'ensemble des salariés prétendument orchestrée par M. [A] est insuffisamment étayée (seul M. [H] en fait état et de manière très peu circonstanciée) ; par ailleurs, le conflit entre M. [R] et M. [A] s'inscrit dans le cadre de désaccords autour de leur niveau professionnel respectif dans l'entreprise, M. [R] imputant à M. [A] l'échec de son expérience de " co-chef d'atelier " avec M. [B] (sans produire aucun élément de preuve à cet égard), étant rappelé que M. [R] avait déjà été sanctionné par le passé (en 2016) alors qu'il n'est ni allégué ni démontré que tel aurait été le cas pour M. [A], et de leurs responsabilités en tant que représentant du personnel (M. [R] étant le suppléant de M. [A], titulaire), les deux ne partageant manifestement pas la même vision de leur mission. Surtout, aucun des salariés de l'entreprise, pas même M. [H], n'a confirmé la matérialité de faits caractérisant un harcèlement moral de la part de M. [A] sur M. [R]. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard de M. [R] n'est pas non plus démontré. En effet, il résulte des pièces du dossier que : -après chaque courrier de M. [R] (et quand bien même ce dernier n'avait dénoncé aucun harcèlement moral dans sa lettre de février 2017), l'employeur a pris soin d'entendre le salarié pour faire le point avec lui ; - l'employeur a diligenté une enquête interne le 29 novembre 2018, lendemain de l'entretien au cours duquel M. [R] avait dénoncé un harcèlement moral de la part de M. [A], soit sans tarder, enquête au cours de laquelle tous les salariés se sont vus remettre un questionnaire écrit auxquels ils ont répondu tandis que MM. [H] et [O] n'ont répondu qu'à une partie des questions ; - M. [R] ne justifie pas d'une dégradation de son état de santé depuis son arrêt de travail d'octobre 2017, ni avoir alerté le médecin du travail ; -c'est M. [R] qui a manifesté une grande agressivité à l'endroit de M. [A] au cours de l'entretien du 28 novembre 2018 et non l'inverse et M. [S], dirigeant de la société a pris les mesures nécessaires pour éviter que les deux salariés soient en contact ; du reste, M. [R] n'allègue pas l'existence de nouveaux incidents avec M. [A] entre le 28 novembre et la date de l'entretien préalable. - il a tiré les conséquences de ladite enquête en engageant une procédure de licenciement, l'autorisation de licenciement étant finalement refusée par l'Inspection du travail qui a considéré que les faits de menaces verbales et physiques, ni la dénonciation mensongère de harcèlement morale n'étaient caractérisés. En définitive, seul un grief peut être retenu, celui de l'absence de contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 60,32 h pour les années 2016 et 2017, manquement relativement ancien d'une part, mais, qui surtout, de seconde part, ne rendait pas à lui seul impossible la poursuite du contrat de travail. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il convient de dire que la prise d'acte de M. [R] s'analyse en une démission et de débouter M. [R] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur le non-respect du préavis par M. [R] : La société Pettier réclame 78 heures x 14,57 euros bruts soit 1.136,40 euros pour le non-respect par M. [R] de son délai de préavis. M. [R] n'a pas conclu sur ce point. L'obligation de respecter le préavis s'impose aux parties au contrat et lorsqu'il n'en a pas été dispensé, le salarié qui n'a pas exécuté son préavis doit à l'employeur une indemnité compensatrice. Lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail et le fait que l'employeur n'établisse pas avoir subi un préjudice du fait de l'inexécution du préjudice est inopérant. Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est le même quel qu'en soit le débiteur : il est égal aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé. M. [R] est donc condamné à payer à la société Pettier la somme de 1.136,40 euros bruts pour non-respect du délai de préavis. Il convient d'ordonner la compensation des créances réciproques des parties et de condamner en conséquence M. [R] à payer à la société Pettier la somme de 170,40 euros. Succombant pour l'essentiel, M. [R] est condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de laisser à la société Pettier la charge des frais irrépétibles qu'elle a exposés pour sa défense. Elle est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par jugement contradictoire, -Annule le jugement rendu le 17 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Rennes. Statuant sur le fond en application de l'article 562 du code de procédure civile, -Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [Y] [R] est injustifiée et produit les effets d'une démission ; -Déboute M. [R] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquement de la société Pettier à son obligation de sécurité ; -Condamne la société Pettier à payer à M. [Y] [R] la somme de 966 euros nets de dommages et intérêts pour l'absence de contrepartie obligatoire en repos ; -Condamne M. [R] à payer à la société Pettier la somme de 1.136,40 euros bruts au titre du non-respect du préavis ; -Prononce la compensation des créances réciproques des parties et condamne en conséquence M. [Y] [R] à payer à la société Pettier à payer la somme de 170,40 euros ; -Déboute M. [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Déboute la société Pettier de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Condamner M. [Y] [R] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président