Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/00650

[P] [J] C/ S.A.R.L. KEOLIS BOURGOGNE S.A.S.U. KEOLIS DIJON MOBILITES Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 28/03/24 à : -MeCLUZEAU C.C.C délivrées le 28/03/24 à : -Me GOULLERET RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 28 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00650 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBEJ Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 30 Août 2022, enregistrée sous le n° F 20/00545 APPELANTE : [P] [J] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Camille GRILLOT, avocat au barreau de DIJON INTIMÉES : S.A.R.L. KEOLIS BOURGOGNE [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON S.A.S.U. KEOLIS DIJON MOBILITES [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Fabienne RAYON, Présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE : Mme [P] [J] a été employée par la société KEOLIS BOURGOGNE du 26 février au 23 septembre 2018 dans le cadre de trois contrats à durée déterminée à temps partiel en qualité de conducteur-receveur. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 novembre2018, toujours en qualité de conducteur-receveur. Le 20 mai 2020, elle a démissionné. Le 8 juin 2020, elle a été embauchée par la société KEOLIS DIJON MOBILITES en qualité de conducteur-receveur moyennant une période d'essai de deux mois. Le 6 juillet 2020, l'employeur a rompu la période d'essai. Par requête du 15 octobre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger la période d'essai nulle et la rupture abusive, juger que les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES sont coupables de collusion frauduleuse et les condamner solidairement aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul, outre des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure, juger que les contrats de travail à durée déterminée à temps partiel doivent être requalifiés en contrat de travail à durée déterminée à temps complet et condamner solidairement les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES à lui payer un rappel de salaire et les congés payés afférents. Par jugement du 30 août 2022, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble des demandes des parties. Par déclaration du 29 septembre 2022, Mme [J] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 28 décembre 2022, l'appelante demande de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit qu'il n'y avait lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel en temps plein, dit bien fondée la rupture de la période d'essai, et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, - juger que la période d'essai est nulle et que sa rupture est abusive, - juger que les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES sont coupables de collusion frauduleuse, - juger que la démission de Mme [J] est privée de cause, donc frappée de nullité, - condamner les sociétés KEOLIS BOURGOGNE ET KEOLIS DIJON MOBILITES à lui régler solidairement les sommes suivantes : * 2 112,41 euros au titre de l'irrégularité de la procédure, * 4 224,82 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 422,48 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 5 149,01 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 25 348,92 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger que les contrats de travail à durée déterminée à temps partiel doivent être requalifiés en contrat de travail à durée déterminée à temps complet, - condamner la société KEOLIS BOURGOGNE à lui régler la somme de 1 215,57 euros à titre de rappels de salaire, outre 121,57 euros au titre des congés payés afférents, - juger que les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES devront lui remettre les documents légaux rectifiés conformes aux condamnations prononcées, - juger que les sommes de nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud'hommes à l'employeur des demandes du salarié et en précise la date, - condamner les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES à lui régler solidairement la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de leurs dernières écritures du 23 mars 2023, les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES sollicitent de : - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il les a déboutées de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, - la condamner à verser respectivement à la société KEOLIS DIJON MOBILITES et à la société KEOLIS BOURGOGNE la somme de 1 500 euros chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur la requalification de la durée du temps de travail : Mme [J] soutient avoir été embauchée initialement par la société KEOLIS BOURGOGNE dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel pour une durée mensuelle de 135 heures à compter du 26 février 2018 mais qu'il ne figure sur le contrat aucune répartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en est de même pour les contrats suivants (pièces 3 à 7 et 25 et 26). Elle ajoute que : - en application de la circulaire DRT 2000/07 du 6 décembre 2000, le temps partiel modulé n'est pas applicable aux salariés employés dans le cadre de contrats à durée déterminée conclus pour une durée inférieure à un an, de sorte que le contrat est selon elle nécessairement conclu à temps complet, - la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport reprend dans un accord du 1er décembre 2020 relatif au travail à temps partiel les disposition de l'article L.3123-6 du code du travail y compris la partie sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et conclut que 'le contrat de travail est nécessairement conclu à temps complet' et sollicite en conséquence la somme de 1 215,79 euros à titre de rappel de salaire, outre 121,57 euros au titre des congés payés afférents. Le société KEOLIS BOURGOGNE oppose que : - la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas exigée dans un contrat de travail à temps partiel modulé, - l'article 4 du contrat de travail stipule que son temps de travail est décompté selon un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année en application d'un accord d'entreprise du 24 décembre 1999, de sorte qu'aucune clause relative à la répartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne doit être stipulée, - la circulaire alléguée par la salariée est dépourvue de valeur normative et son argumentaire est même incohérent dans la mesure où elle justifie sa demande de requalification au visa de l'article L.3123-6 du code du travail qui n'impose pas de stipuler la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois en présence d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, - la salariée invoque un accord du 1er décembre 2020 relatif au temps partiel or cet accord a été étendu par arrêté du 23 décembre 2021, soit largement après sa démission et la conclusion de son nouveau contrat, de sorte que ces dispositions ne lui sont pas opposables et au demeurant l'accord renvoie à l'article L.3123-6 du code du travail, - en tout état de cause Mme [J] connaissait sa durée hebdomadaire de travail et n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur puisque comme tous les salariés de la société KEOLIS BOURGOGNE, elle a reçu en main propre le référentiel horaires comportant notamment le roulement des salariés affectés aux lignes sous-traitées par DIVIA et pour la ligne CITY, un planning prévisionnel établi pour l'ensemble de l'année puis figé au moins dix semaines à l'avance, ce qui permet aux salariés de connaître leurs jours de repos, leurs jours de travail et pour ces derniers leurs horaires précis (pièces n°41 à 43). Il est également affiché au dépôt des CORROYEURS où les salariés affectés à la ligne CITY prennent leur service (pièce n°44, 45), Mme [J] s'occupant même de cet affichage lors de sa mise à jour en début d'année scolaire (pièce n°46). L'article L.3123-6 du code du travail , dans sa version applicable au litige, dispose que 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié [...]' L'article L.3121-44 du même code dispose que 'En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail [...]'. En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail stipule que son temps de travail était décompté selon un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année en application d'un accord d'entreprise du 24 décembre 1999, de sorte que s'il n'est effectivement aucunement fait mention de la répartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, il résulte des articles précités, lesquels ne font aucune distinction selon la durée des contrats ce qui ne saurait être contredit par une circulaire ministérielle ayant une valeur normative moindre, qui plus est rédigée largement avant les dispositions légales applicables, que la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois n'est pas exigée dans un contrat de travail à temps partiel modulé. En conséquence, étant par ailleurs relevé que Mme [J] ne saurait se prévaloir au soutien de ses prétentions d'un accord du 1er décembre 2020 relatif au temps partiel dès lors que celui-ci est postérieur à sa démission le 20 mai 2020, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la question de savoir si Mme [J] était ou non dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur, ce qui au demeurant n'est aucunement allégué par la salariée, il se déduit des développements qui précèdent que le moyen n'est pas fondé. La demande de requalification sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur la rupture de la période d'essai : Au visa des articles L.1221-20 et suivants du code du travail, Mme [J] soutient avoir été embauchée par la société KEOLIS BOURGOGNE en tant que conducteur-receveur mais que pendant les deux années de la relation de travail, elle a très régulièrement exercé ses missions, à l'identique, pour le compte de la société KEOLIS DIJON MOBILITES dans le cadre d'une sous-traitance. Faute de perspective d'évolution au sein de la société KEOLIS BOURGOGNE, l'employeur lui a proposé de candidater auprès de KEOLIS DIJON MOBILITES sur un poste similaire pour lequel elle avait déjà de l'expérience (pièces n°14 et 15), ce qu'elle a fait avec succès puisqu'elle a été embauchée par la société KEOLIS DIJON MOBILITES. Elle ajoute pèle-mêle que : - il n'était initialement pas prévu de mettre en place une période d'essai, ce que la convention collective applicable n'impose d'ailleurs pas, et elle n'aurait pas dû effectuer une nouvelle période d'essai puisqu'elle était totalement formée sur ce poste, - en lui imposant une période d'essai alors qu'elle avait déjà exercé les mêmes fonctions dans une filiale et en la rompant brutalement sans la moindre explication, les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES ont détourné l'objet ce cette clause afin de dissimuler la réalité de leurs intentions, à savoir de se séparer d'elle à moindre frais et de la priver de son statut de salariée protégée (pièce n°19) en lui faisant croire qu'une opportunité avec KEOLIS DIJON MOBILITES était envisageable, la société KEOLIS BOURGOGNE requérant l'aide de sa société partenaire au sein du groupe qui a procédé à un recrutement en réalité dénué d'intention afin de l'amener à démissionner de ses fonctions car : * il est indéniable qu'en exigeant la rédaction d'une lettre de démission de la salariée, la volonté de l'exclure rapidement des effectifs est avérée, * d'autres salariés ont bénéficié d'une reprise de leur contrat de travail sans être obligés de passer par une démission, ce qui manifeste l'intention frauduleuse de la société KEOLIS BOURGOGNE, et corrompt la cause de la démission puisque ses échanges avec ses employeurs ne lui permettait pas de se douter qu'elle se retrouverait dans une situation précaire du fait d'une possible rupture de la période d'essai, * si elle avait pu se douter d'une telle issue, elle n'aurait jamais pris le risque de démissionner, * elle s'est toujours investie dans son travail et la société KEOLIS DIJON MOBILITES n'a même pas cru bon de motiver sa décision de rompre la période d'essai, * le recrutement des salariés s'opère sur plusieurs mois et il est consternant de constater qu'au bout de quelques semaines seulement la société KEOLIS DIJON MOBILITES l'a sortie de ses effectifs sans la moindre explication et sans la moindre réunion préalable, * au cours de la relation contractuelle, elle a plusieurs fois été sollicitée par la société KEOLIS DIJON MOBILITES afin de palier à un manque d'effectifs ou à des modifications de planning récurrentes et si son travail n'avait pas donné satisfaction, il ne lui aurait pas été proposé pratiquement chaque jour de prendre des postes supplémentaires (pièces n°20, 28, 31 et 35), - M. [H], membre du CSE de KEOLIS, atteste de la situation totalement incongrue dont il a été spectateur : 'Dans le cadre de mon mandat (RS CSE) j'ai fait une intervention lors de la réunion plénière CSE du 15 juillet 2020 pour questionner la Direction de KDM concernant la fin de période d'essai de 2 salariés (venus de KEOLIS BOURGOGNE) En effet, il m'a apparu suspect cette fi n de période d'essai chose rare dans l'entreprise car il y a en amont une batterie de test et entretien pour accéder à cet emploi. De plus les deux salariés concernés ([P] et [I]) roulaient avant sur des lignes Divia attribué à KEOLIS BOURGOGNE, et ceci sans aucun problème. Cette situation est très troublante d'autant que la Direction a refusé de donner les motifs aux élus et mêmes aux salariés concernés. Madame [J] [P] a postulé à KDM avec les recommandations de la direction de Keolis Bourgogne. J'ai clairement exprimé le fait que cette fin de période d'essai a été précipité et non objective' (pièce n°21), - d'autres attestations mettent en exergue l'incompréhension face à la décision prise par la société KEOLIS DIJON MOBILITES et M. [K] lui a adressé un SMS concernant son incompréhension de la situation (pièces n°22, 23 et 32), - M. [V] a été repris dans les effectifs de KEOLIS BOURGOGNE malgré la rupture de la période d'essai dont il a fait l'objet, - elle connaissait parfaitement ses fonctions et effectuait déjà des lignes DIVIA auparavant, et conclut que ces éléments démontrent qu'il ne s'agissait que d'un stratagème afin de se débarrasser de salariés à moindre coût pour le groupe KEOLIS et que la rupture est intervenue uniquement en raison de son appartenance au CSE. Elle sollicite en conséquence la condamnation solidaire des sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES à lui payer les sommes suivantes : * 25 348,92 euros à titre d'indemnité en raison de la nullité du licenciement se fondant sur une discrimination syndicale, ou subsidiairement de juger que l'opération étant frauduleuse, elle ôte sa cause à la démission, la rendant nulle, de sorte que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel elle demande la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts, * 4 224,82 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 422,48 euros au titre des congés payés afférents, * 2 112,41 euros à titre d'indemnité en raison de l'absence de respect de la procédure de licenciement, * 5 149,01 euros à titre d'indemnité de licenciement. a) - Sur la discrimination : Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions sont applicables à la période d'essai. Il ressort des développements qui précèdent que Mme [J] prétend que les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES ont usé d'un stratagème afin de 'se débarrasser de salariés à moindre coût' et que la rupture de sa période d'essai est intervenue 'uniquement en raison de son appartenance au CSE'. Néanmoins, la cour relève qu'au titre des éléments qui lui incombe d'apporter, Mme [J] produit les éléments suivants : - trois attestations de salariés faisant part de leur incompréhension face à la décision de l'employeur de rompre la période d'essai, ce qui n'est aucunement significatif des motivations imputées à l'employeur (pièces n°21 à 23), - plusieurs SMS de la société KEOLIS DIJON MOBILITES la sollicitant pour du travail, ce qui est sans lien avec l'objet du litige (pièces n°20, 28, 31 et 35), - divers éléments de nature à démontrer du bon déroulement de la relation de travail au sein de la société KEOLIS BOURGOGNE (pièces n°36 à 40), ce qui n'est pas exclusif d'un motif de rupture de la période d'essai par la société KEOLIS DIJON MOBILITES et en tout état de cause aucunement significatif des motivations réelles de l'employeur, la salarié procédant à cet égard par voie d'affirmation en partant du postulat d'une collusion entre les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES afin qu'elle renonce à sa qualité de salariée protégée pour pouvoir rompre la relation de travail, ce que rien ne laisse supposer. Dans ces conditions, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, de sorte que les prétentions de Mme [J] au titre d'un licenciement nul ne sont pas fondées. b - Sur la nullité de la démission : A titre subsidiaire, Mme [J] entend voir juger qu'en raison des manoeuvres frauduleuses des sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES, sa démission est sans cause, donc nulle, de sorte que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES oppose que 'le scénario' proposé par la salariée ne repose sur aucune pièce alors que la fraude ne se présume pas et qu'il lui appartient de la démontrer. Elles ajoutent que : - le terme de collusion implique une entente or rien ne permet d'accréditer l'idée d'un lien quelconque entre les deux sociétés qui ne relèvent pas de la même branche au sein du groupe (la société KEOLIS BOURGOGNE appartient à la branche « territoires » découpée en directions régionales, la société KEOLIS DIJON MOBILITES relève de la branche 'grands urbains' qui, à l'inverse, ne comprend pas de directions régionales), - ce scénario repose sur deux présupposés : la société KEOLIS BOURGOGNE souhaitait se séparer de sa salariée en raison de son statut de salariée protégée, la société KEOLIS DIJON MOBILITES n'avait pas en réalité l'intention de l'embaucher or il résulte des pièces produites que Mme [J] souhaitait de longue date intégrer la société KEOLIS DIJON MOBILITES, de sorte que sa démission résulte de cette volonté de changement sans interférence de la société KEOLIS BOURGOGNE. De surcroît, son élection comme représentant du personnel est postérieure de plusieurs mois à sa dernière candidature pour un poste au sein de KEOLIS DIJON MOBILITES et à l'entretien professionnel réalisé au sein de KEOLIS BOURGOGNE lors duquel elle a fait part de son souhait de partir. Il n'y a donc aucun lien entre le souhait de la salariée de quitter la société KEOLIS BOURGOGNE et son mandat (pièces n°23 et 36), - rien ne permet de considérer que la société KEOLIS DIJON MOBILITES n'avait pas l'intention de l'embaucher : elle a suivi le processus de recrutement puis le parcours d'intégration habituels, de la même manière que les autres salariés (pièces n°28-1 à 32), - elle invoque une situation de co-emploi dont elle ne cherche pas même à en démontrer les conditions, laquelle n'est en tout état de cause pas caractérisée. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n'est soumise à aucune condition de forme. Il appartient au juge de rechercher quels sont les comportements du salarié de nature à établir la réalité de sa volonté évidente et non ambiguë de démissionner. Par ailleurs, étant rappelé qu'il est communément admis que les règles applicables au contrat sont pleinement transposables aux actes unilatéraux , en particulier la protection accordée aux contractants pour leur assurer la validité de leur consentement, la cause s'entend comme le but recherché par les parties au moment de la formation du contrat permet de vérifier le déséquilibre contractuel pouvant exister à l'occasion de l'exécution du dit contrat. En l'espèce, Mme [J] allègue d'un vice du consentement affectant sa volonté de démissionner résultant du fait que les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES auraient usé de manoeuvres frauduleuses pour l'inciter à démissionner. Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que cette affirmation d'une fraude orchestrée par les sociétés concernées n'est aucunement démontrée et ne saurait en tout état de cause se déduire du fait que la période d'essai prévue au contrat que la salariée a signé a été rompue à l'initiative de l'employeur et qu'il n'en a pas précisé le(s) motif(s), ni du fait que celui-ci, au moment de l'embauche, n'a pas fait le choix de transférer le contrat de travail de la salariée dans le cadre d'une convention tripartite puisque rien ne l'y obligeait. Au contraire, il ressort des pièces produites que bien avant de démissionner la salariée avait manifesté le souhait de quitter la société KEOLIS BOURGOGNE pour la société KEOLIS DIJON MOBILITES, ce qui démontre que cette initiative, même si elle a ensuite été amenée à la regretter, était réfléchie. Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la situation et les liens éventuels entre les société KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES au sein du groupe KEOLIS, la cour considère que le moyen n'est pas fondé. c) - Sur le bien fondé de la période d'essai et de sa rupture : Mme [J] soutient à cet égard que : - il n'était initialement pas prévu de mettre en place une période d'essai et que d'ailleurs la convention collective applicable ne l'oblige pas, mais que celle-ci lui a été imposée, Néanmoins, nonobstant le fait qu'il est constant que le contrat à durée indéterminée conclu entre un salarié et son employeur prévoit une période d'essai même si celle-ci n'a pas fait l'objet de discussions préalables et peu important que la convention collective applicable ne l'impose pas puisqu'elle ne l'exclut pas non plus, la cour relève que l'employeur justifie que cette question a été annoncée à Mme [J] préalablement à son embauche (pièces n°10, 28 bis). Elle ne saurait dont s'en étonner ni lui en faire grief. - et elle n'aurait pas dû effectuer une nouvelle période d'essai puisqu'elle était totalement formée sur ce poste. Sur ce point, l'employeur oppose qu'il est possible de fixer une période d'essai dans le second contrat de travail d'un salarié embauché successivement par des sociétés d'un même groupe dès lors que ce sont des personnes morales distinctes Il est constant que sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi, non alléguée en l'espèce, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une de ces sociétés, de sorte qu'une période d'essai peut valablement être stipulée par le second contrat En l'espèce, nonobstant les longs développements et pièces que les intimées consacrent à la démonstration de leur positionnement distinct au sein du groupe, du caractère différent de leurs activités principales, de la spécificité des fonctions exercées au sein de la société KEOLIS DIJON MOBILITES (périmètre d'intervention, matériel utilisé, règles internes différentes, nature des fonctions exercées, processus de recrutement et d'intégration spécifiques), et des différences fondamentales dans l'exploitation du réseau de transports DIVIA MOBILITES, la cour relève qu'il ressort des fiches entreprise produites en pièces n°1 et 2 qu'il s'agit de sociétés distinctes relevant d'un même groupe. Il s'en déduit que la société KEOLIS DIJON MOBILITES pouvait valablement faire figurer dans le contrat de travail de Mme [J] la clause de période d'essai querellée. d) - Sur le bien fondé de la rupture de la période d'essai : Chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans en donner de motif au cours de la période d'essai. Toutefois, une telle rupture peut être fautive en cas de légèreté blâmable ou d'abus. Considérant que les raisons de la rupture ne sont pas invoquées, que d'autres salariés ayant commis des impairs ne se sont pas vus rompre leur période d'essai (pièce n°30) et qu'elle justifie de ses qualités professionnelles et de son implication (pièces n°37, 38, 39, 40), Mme [J] soutient que la société KEOLIS DIJON MOBILITES n'avait en réalité pas l'intention d'embaucher et argue d'un stratagème afin de mettre fin à son contrat sans qu'elle puisse bénéficier de la protection afférente à son mandat de représentante du personnel. Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent : - d'une part que la collusion et les manoeuvres frauduleuses alléguées ne sont pas caractérisées, - d'autre part que conformément à sa volonté exprimée de longue date, Mme [J] a démissionné de son emploi au sein de la société KEOLIS BOURGOGNE pour rejoindre la société KEOLIS DIJON MOBILITES, manifestant à cette occasion une volonté claire et non équivoque de rompre la relation de travail, - enfin qu'elle a librement signé son contrat de travail avec la société KEOLIS DIJON MOBILITES , lequel comporte une clause de période d'essai de deux mois. En conséquence, étant observé : - d'une part que la démonstration par la salariée qu'elle répondait aux attentes de son employeur lorsqu'elle travaillait au sein de la KEOLIS BOURGOGNE n'est aucunement exclusif du fait de ne pas avoir donné satisfaction à son employeur, ce d'autant que les intimées justifient à cet égard de nombreux éléments caractérisant le fait que nonobstant leurs activités respectives sont proches dans leur nature, elles divergent grandement quant à leurs conditions d'exercice, - d'autre part que le fait que certains salariés, y compris en qualité de membre des instances représentatives du personnel, aient manifesté une incompréhension face à la décision de l'employeur s'agissant de Mme [J] n'est nullement de nature à remettre en cause son bien fondé, et peu important que la société KEOLIS DIJON MOBILITES estime justifier du caractère insuffisant des compétences de la salariée par la production de ses évaluations effectuées en 2018 et 2020 (pièces n°28-1 à 29) puisque ces éléments ne sont pas probants car réalisés avant son embauche, en l'absence d'élément de nature à caractériser un quelconque abus de la part de l'employeur, il y a lieu de considérer que la rupture de la période d'essai n'est pas abusive, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur les demandes accessoires : Sur la remise documentaire et les intérêts au taux légal : Les demandes salariales et indemnitaires de Mme [J] étant rejetées, celles au titre de la remise documentaire et des intérets au taux légal sont sans objet et seront également rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande des intimées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [J] sera condamnée à payer : - à la société KEOLIS BOURGOGNE la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - à la société KEOLIS DIJON MOBILITES la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de Mme [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour sera rejetée, Mme [J] succombant, elle supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 30 août 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a débouté les sociétés KEOLIS BOURGOGNE et KEOLIS DIJON MOBILITES de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE Mme [P] [J] à payer : - à la société KEOLIS BOURGOGNE la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - à la société KEOLIS DIJON MOBILITES la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE la demande de Mme [P] [J] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [P] [J] aux dépens d'appel, Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 28 mars 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION