Cour d'appel, 11 avril 2024. 22/07606

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 11 AVRIL 2024 N°2024/ MS/KV Rôle N°22/07606 N° Portalis DBVB-V-B7G-BJO36 S.A.S. INTEL CORPORATION, venant aux droits de la Société INTEL MOBILE COMMUNICATIONS FRANCE SAS C/ [I] [X] Copie exécutoire délivrée le : 11/04/2024 à : - Me Jonathan ABOUTEBOUL, avocat au barreau de MARSEILLE, - Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 18 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00441. APPELANTE S.A.S. INTEL CORPORATION, venant aux droits de la Société INTEL MOBILE COMMUNICATIONS FRANCE SAS, sise [Adresse 2] représentée par Me Audrey CAGNIN, avocat au barreau de PARIS, par Me Jean-Sébastien GRANGE , avocat au barreau de PARIS et par Me Jonathan ABOUTEBOUL, avocat au barreau de MARSEILLE, INTIME Monsieur [I] [X], demeurant [Adresse 1] comparant en personne, assisté de Me Hélène GOSSELIN, avocat au barreau de MARSEILLE et de Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [I] [X] a été engagé par la société Intel mobile communications France, en qualité d'ingénieur gestion comptable des licences, à compter du 23 juin 2003, par contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation, il occupait les fonctions de System administrator, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie, ingénieurs et cadres. Le 14 mars 2014, le salarié a été élu membre du comité d'entreprise et délégué du personnel. A compter du 27 mars 2014, il a été désigné comme délégué syndical. Ses mandats ont été renouvelés aux élections professionnelles de mars 2018. Courant 2016, le groupe Intel a procédé à une réorganisation mondiale de ses activités. Ce groupe disposait alors de deux sociétés implantées en France, la société Intel mobile communications France (IMC) et la société Intel corporation (Intel Corp), dont les activités étaient réparties sur divers sites. Le 28 juin 2016, un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait la fermeture du site de [Localité 3], ainsi que la suppression du poste de M. [X]. Au terme de la note d'information présentée au comité d'entreprise le projet était motivé par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société Intel, menacée par des pertes continues dans le domaine du mobile, et des difficultés durables à concurrencer les autres opérateurs sur le marché des tablettes et des mobiles, le marché du PC, coeur de mérier de la société Intel, étant en outre en chute. Ce motif nécessitait, selon la direction, de réorienter l'activité de la société Intel vers les objets connectés, et de réorganiser la société Intel mobile communications, réorganisation passant par la fermeture du site de [Localité 3], trop isolé et trop coûteux, dans ce contexte. Un plan de sauvegarde de l'emploi a été validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Provence-Alpes-Côte-d'Azur, le 30 juin 2017. Après la convocation de M. [X], le 19 octobre 2017, à un entretien préalable fixé le 6 novembre 2017, la procédure de licenciement pour motif économique du salarié a été interrompue à la suite du refus d'autorisation de licencier émis par l'inspection du travail le 16 février 2018, décision confirmée par le ministre du travail le 12 décembre 2018. Le 1er septembre 2018, la société Intel mobile communications France a été absorbée par la société Intel Corporation. La société Intel corporation vient donc aux droits de la société Intel mobile communication France (ci-après la société Intel) dans la présente instance. Par suite de cette opération de fusion-absorption, les mandats représentatifs du salarié ont pris fin le 1er septembre 2018. Le 21 novembre 2019, une lettre de licenciement pour motif économique a été notifiée à M. [X] par la société Intel corporation. Le 29 novembre 2019, son contrat de travail a été rompu à la suite de son adhésion au congé de reclassement. Le 15 septembre 2020, contestant son licenciement pour motif économique et soutenant avoir subi une discrimination syndicale et un harcèlement, M.[X] a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu le 18 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a condamné la société Intel corporation à payer à M. [X]: - 138.400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 33.702 € brut au titre des primes d'astreinte, - 11.233 € brut à titre de solde d'indemnité de congé de reclassement, - 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a condamné la société Intel corporation à remettre à M.[X] l'attestation Pôle Emploi et les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 31ème jour après notification du jugement, limitée à 60 jours, en réservant la liquidation de l'astreinte, Il a fixé le salaire de référence à 8.649,47 €, jugé que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande en justice,prononcé l'exécution provisoire, Condamné la société Intel corporation aux dépens. La société Intel corporation a interjeté appel du jugement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 janvier 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Intel corporation, par voie de conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2024, a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture au motif que le 10 janvier 2024, soit la veille de cette ordonnance, M. [X] a notifié de nouvelles conclusions ainsi que 12 nouvelles pièces, auxquelles, elle n'a pas été en mesure de répondre. Elle a conclu en dernier lieu par conclusions n°6 transmises par voie électronique le 25 janvier 2024. Par conclusions n°5 transmises par voie électronique le 4 janvier 2024, la société Intel corporation a demandé à la cour de: De réformer partiellement le jugement entrepris en qu'il a : Condamné la société au paiement des sommes suivantes : 138.400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 33.702 € bruts à titre des primes d'astreinte, 11.233 € bruts à titre de solde d'indemnité de congé de reclassement, 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la société à remettre à M.[X] à remettre au salarié l'attestation Pôle Emploi et les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 31ème jour après notification du jugement, limitée à 60 jours, le Conseil se réservant la possibilité de liquider l'astreinte, Fixé le salaire de référence à 8.649,47 €, Jugé que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande en justice, Prononcé l'exécution provisoire, Condamné la société aux dépens, Débouté la société de ses demandes reconventionnelles. Statuant à nouveau, elle demande à la cour de débouter M.[X] de ses demandes: de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, au titre de la prime de projet, au titre des astreintes, au titre des actions gratuites, au titre des heures supplémentaires, au titre de l'indemnité de congé de reclassement, au titre du prétendu harcèlement moral et au titre de la discrimination alléguée, de dire et juger que l'ensemble de ses demandes sont parfaitement injustifiées, de les rejeter. A titre reconventionnel, elle demande de condamner M.[X] à l'indemniser à hauteur de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de le condamner aux entiers dépens éventuels de première instance et d'appel. Selon la société Intel corporation le licenciement pour motif économique de M. [X] n'est pas entaché de nullité dans la mesure où le salarié a été licencié après l'expiration de son statut protecteur attaché à ses mandats, l'employeur avait donc retrouvé la liberté de le licencier sans obligation de solliciter d'autorisation administrative. En outre, l'interdiction de licencier un salarié pour les mêmes motifs que ceux qui ont motivé le précédent refus d'autorisation de l'inspecteur du travail ne s'applique pas aux licenciements économiques. Au demeurant, contrairement à ce que le salarié indique, il a été licencié pour des motifs distincts de ceux qui avaient motivé le refus d'autorisation de l'inspecteur du travail dans le cadre de la précédente procédure de licenciement. En tout état de cause, le licenciement notifié en dépit de cette interdiction serait dépourvu de cause réelle et sérieuse et non nul. La société Intel corporation justifie d'un motif économique au niveau du groupe Intel, en ce qu'elle a été contrainte de réorganiser ses activités pour sauvegarder sa compétitivité, compte-tenu des évolutions du marché qui ont fait peser une menace sérieuse sur sa compétitivité. Elle a respecté son obligation de reclassement, justifie de recherches loyales et sérieuses au niveau du groupe et a proposé une offre de reclassement, refusée par le salarié. Les demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale ne peuvent prospérer, étant donné que le salarié procède uniquement par voie d'affirmation, sans rapporter d'élément suffisamment précis pour laisser supposer de tels faits. Contrairement à ce qu'allègue le salarié, il est démontré que la convention de forfait en jours répond à toutes les conditions légales de validité et qu'un entretien annuel portant notamment sur la charge de travail a effectivement été réalisé. Les diverses demandes de M. [X] de rappel de salaire fondées sur l'absence d'augmentation, de rappel de prime de projet, d'indemnités d'astreinte et d'indemnités au titre de des actions gratuites sont infondées et la société démontre qu'il est rempli de ses droits. Par conséquent, ses demandes subséquentes au titre du solde d'indemnité de congé de reclassement et d'indemnité de préavis devront être écartées. M. [X], par conclusions n°3 transmises par voie électronique le 10 janvier 2024, demande à la cour de le recevoir dans ses conclusions, les déclarant recevables et bien fondées, y faisant droit, il demande de: Confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement notifié à M. [X] est nul, condamné la société Intel corporation S.A.S, venant aux droits de la société Intel mobile communications France à verser à M. [X] 33.702 € brut au titre des primes d'astreinte, 11.233 € brut à titre de solde d'indemnité de congé de reclassement. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de grasse en date du 18 mai 2022 en ce qu'il a : fixé le quantum des dommages et intérêts dus au titre de la nullité du licenciement à 138.400€, Débouté M. [X] de ses autres demandes En conséquence, statuant à nouveau, Constatant que M. [X] a été licencié par la société Intel corp. pour des faits invoqués devant l'autorité administrative et ayant donné lieu à une décision de refus d'autorisation de licenciement, Constatant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Constatant que M. [X] a subi une situation de harcèlement moral, de discrimination syndicale, n'a pas bénéficié des primes d'astreintes, primes projet et attribution d'actions gratuites dues, n'a pas bénéficié des augmentations salariales dues, n'a pas bénéficié d'entretien annuel spécifique à la charge de travail dans le cadre de sa convention de forfait-jours, et en déduire l'absence d'effet de ladite convention de forfait-jours, En conséquence, A titre principal, dire et juger le licenciement pour motif économique de M. [X] nul, A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement pour motif économique de M. [X] abusif, Ainsi, Fixer la moyenne brute mensuelle des salaires de M. [X] à 13.788,50 € ( au lieu de 8.649,47€) En conséquence, Condamner la société Intel corporation S.A.S, venant aux droits de la société Intel mobile communications France à verser à M. [X] : A titre principal, 248.193 € (18 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire, 186.144,75 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, 165.462 € ( 12 mois) à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale (non respect du mandat) 33.702 € brut au titre des primes d'astreinte, outre 25.000 € de dommages et intérêts 55.006 € à titre de dommages et intérêts pour non-attribution d'actions gratuites, 66.092 € brut à titre de primes projets (Globus), 1.000 € à titre de dommages et intérêts au vu de l'absence de validité de la convention de forfait-jours, 3.165 € brut à titre de rappels de salaire, 6.143 € brut (5.616 € brut + 527 € brut) à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, 65.159 € brut (52.872 € + 11.233 € + 1.054 € brut) à titre de solde d'indemnité de congé de reclassement, 2.000 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonner la délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard d'une attestation pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés condamner la société Intel corporation aux entiers dépens de première instance et d'appel, Condamner la société Intel corporation aux intérêts de droit et capitalisation des intérêts, Débouter la société Intel corporation, de ses demandes formulées à titre reconventionnel, de condamnation de M. [X] au versement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamnation de M. [X] aux entiers dépens de première instance et d'appel, Débouter la société Intel corporation venant aux droits de la société Intel mobile communications france, de l'ensemble de ses demandes. En réplique, M. [X] fait valoir que son licenciement est nul dans la mesure où il est intervenu en violation de son statut protecteur. Même si son licenciement a été prononcé à l'expiration de la période légale de protection, il a été motivé par les mêmes motifs économiques que ceux qui avaient conduit au refus d'autorisation de licencier par l'inspecteur du travail. En l'état, la société Intel Corporation ne pouvait donc pas le licencier. En outre, à la date d'engagement de la procédure de licenciement, en 2017, il bénéficiait encore de son statut protecteur. A titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société ne justifiant pas d'une menace réelle et sérieuse sur sa compétitivité, nécessitant sa réorganisation et la suppression d'emploi. L'employeur ne démontre pas avoir procédé à des recherches loyales et sérieuses de reclassement au niveau du groupe et lui a proposé une seule offre de reclassement avec une classification inférieure à la sienne. Il a subi une discrimination syndicale et un harcèlement moral, caractérisés par des pressions managériales et des méthodes de gestion constitutives d'un harcèlement, ainsi que par l'absence de mise à disposition d'un local syndical. Il a signé une convention de forfait en jours invalide dans la mesure où ses modalités d'application étaient déterminées par renvoi à des notes de services, ce qui doit emporter sa nullité. Au demeurant, la convention sera privée d'effet dans la mesure où aucun entretien annuel afférent à sa charge de travail n'a été organisé. Il n'est pas rempli de ses droits au titre des primes de projet, des indemnités d'astreinte et de l'attribution gratuite d'actions. Il est bien-fondé à réclamer un rappel de salaire, dans la mesure où il a été pénalisé en matière d'augmentation salariale. En conséquence de ces divers rappel de salaire, de prime et d'indemnités, son salaire moyen de référence doit être réactualisé et il est bien-fondé à réclamer un complément d'indemnité de congé de reclassement et d'indemnité de préavis. nullité. Au demeurant, la convention sera privée d'effet dans la mesure où aucun entretien annuel afférent à sa charge de travail n'a été organisé. Il n'est pas rempli de ses droits au titre des primes de projet, des indemnités d'astreinte et de l'attribution gratuite d'actions. Il est bien-fondé à réclamer un rappel de salaire, dans la mesure où il a été pénalisé en matière d'augmentation salariale. En conséquence de ces divers rappel de salaire, de prime et d'indemnités, son salaire moyen de référence doit être réactualisé et il est bien-fondé à réclamer un complément d'indemnité de congé de reclassement et d'indemnité de préavis La Société Intel Corporation a interjeté appel de cette décision en ce qu'elle l'a condamnée à verser à sr : - 138.400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 33.702 € brut au titre des primes d'astreinte, - 11.233 € brut à titre de solde d'indemnité de congé de reclassement, - 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la procédure Il résulte des dispositions des articles 802 et 803 du code de procédure civile qu'après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce versée aux débats à peine d'irrecevabilité prononcée d'office, que toutefois l'ordonnance de clôture peut être révoquée s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. En vertu de l'article 15 du code de procédure civile les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacun soit à même d'organiser sa défense. Il résulte enfin de l'article 16 du code de procédure civile que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer le principe de la contradiction, et qu'il ne peut retenir dans sa décision les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. En l'espèce, suite à un avis du 20 novembre 2023, de fixation d'audience au 6 février 2024, M. [X] a conclu en dernier lieu, le 10 janvier 2024 soit la veille de l'ordonnance de clôture rendue le 11 janvier 2024. La cour relève que la notification desdites conclusions par M. [X] fait suite à la notification par la société Intel corporation elle même de nouvelles conclusions, le 4 janvier 2024 en sorte que cette communication ne heurte pas le principe de la contradiction. Aucune cause grave ne justifie de révoquer l'ordonnance de clôture pour admettre les conclusions notifiées en réponse par la société Intel corporation le 25 janvier 2024, soit après l'ordonnance de clôture . En effet, les conclusions de l'intimé du 10 janvier 2024 ne modifient pas son argumentation et les pièces produites, soit se trouvent dans le débat, telles la décision du Conseil d'Etat soit n'appellent pas de réponse, comme les pièces médicales complémentaires de la démonstration de son préjudice. Dès lors, les conclusions et pièces notifiées par M. [X] le 10 janvier 2024 seront admises aux débats tandis que les conclusions notifiées par la société Intel corporation le 25 janvier 2024, en seront écartées. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Une procédure de licenciement pour motif économique de M. [X] a été engagée le 19 octobre 2017 par la société Intel Mobile communications France. Cette procédure a fait l'objet d'un refus d'autorisation de licencier de l'inspecteur du travail le 16 février 2018, confirmé par le ministre du travail le 12 décembre 2018, les recours contentieux formés devant la juridiction administrative étant épuisés au terme d'un arrêt rendu par le Conseil d'Etat le 12 juin 2023. Le 1er septembre 2018, la société Intel Mobile Communications France a été absorbée par la société Intel Corporation. Les mandats représentatifs de M.[X] ont pris fin à cette date. Le 21 novembre 2019, une lettre de licenciement pour motif économique a été notifiée par la société Intel Corporation à M. [X] en ces termes: (.../....) Suite à la réorganisation mise en oeuvre au sein de la société Intel Mobile Communication SAS, dont vous avez eu connaissance notamment à l'occasion de la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel initiée au mois de juin 2016, nous vous informons que nous sommes contraintes de procéder par la présente à votre licenciement pour les motifs économiques exposés ci-après: Compte tenu de l'évolution historique des marchés auxquelles le Group doit faire face, la société est contrainte de mettre en oeuvre une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité. La combinaison de l'évolution historique des capteurs connectés à l'internet et leur intégration connue comme l'internet des objets, ainsi que le développement de l'infrastructure 'cloud' pour permettre le fonctionnement des ces dispositifs entraînent des changements fondamentaux dans l'industrie informatique. En conséquence, Intel doit transformer son objectif principal, qui était au départ la conception et la fabrication de puces pour les ordinateurs personnels et les serveurs, pour s'orienter vers la fourniture de solutions de plate-forme connectées et plus complètes qui permettront de mettre en oeuvre d'une part, des systèmes de calcul de haute performance effectuant des trillions d'opérations par seconde et d'autre part, des applications embarquées peu consommatrices d'énergie. Intel doit se transformer et, d'une société bâtie autour du PC, doit devenir une société qui permet de faire fonctionner le cloud et des milliards d'objets connectés. Historiquement leader du marché des PC, Intel doit ainsi faire face à la diversification du marché des dispositifs connectés. Consciente de l'évolution requise par ses clients qui souhaitent des objets toujours plus minces, plus légers, et plus performants, Intel a investi massivement depuis 2011 afin de se positionner comme un acteur clé dans ces nouveaux marchés. Le ralentissement du marché du PC a forcé Intel à revoir son modèle d'activité historique et à accélérer sa pénétration du marché de la« Mobilité ». Le marché du PC a globalement diminué notamment en faveur de nouveaux appareils comme les tablettes. D'après Gartner, les livraisons de PC ont en 2015 continué de décliner dans le monde. Entre 2012 et 2014, le marché des PC est passé de 351 à environ 314 millions d'unités. En 2014, le recul avait été plus modéré (-0,2%), mais notamment car le marché avait très fortement chuté en 2013 (- 10%), un plongeon historique. Pour 2015, le cabinet se montrait initialement plus optimiste tablant sur un recul de 4,4%. En réalité la baisse aura été bien plus marquée à -8%, 288 millions de PC seulement étant vendus. Selon Gartner et IDC, le recul a été encore d'environ 6% en 2016. li s'est par ailleurs poursuivi en 2017 et au premier trimestre 2018 (baisse de 1,4%). Compte tenu du déclin continuel et important de son marché « historique », Intel doit absolument accélérer sa transition vers d'autres marchés, nouveaux marchés sur lesquels le Groupe rencontre des difficultés de compétitivité. Un problème flagrant de compétitivité sur les marchés de la mobilité Le marché de la mobilité se caractérise par des opportunités à haut volume mais à très faible prix de vente moyen, beaucoup plus faible que dans le marché du PC traditionnel, et qui ne génèrent pas de profitabilité pour Intel. La structure de coûts actuelle d'Intel n'est pas adaptée à ces nouveaux marchés (téléphones, tablettes...) alors que celle de ses concurrents l'est. Intel n'a pas réussi à gagner des parts de marché suffisantes avec ses solutions intégrant le processeur applicatif et le modem cellulaire. La part de marché d'Intel sur les marchés des smartphones, des tablettes et des objets portables est bien en deçà de celle de ses concurrents. Devant les investissements nécessaires et les faibles opportunités, Intel a décidé d'arrêter ces plateformes. Les coûts de structure d'Intel sont élevés car la société est historiquement une société spécialisée dans les puces pour PC. Intel ne peut, sur les marchés de la mobilité, appliquer les mêmes prix de vente que sur le marché des PC. Le problème de compétitivité d'Intel est évident. De nouvelles orientations stratégiques doivent être prises par Intel pour maintenir sa position sur les marchés PC / serveurs, tout en développant de manière rentable de nouvelles activités telles les Datacenters, l'Internet des Objets et les Mémoires Non-Volatiles. Ainsi, la Division « Client Computing Group » (qui concerne à la fois la partie mobile : tablettes, téléphones et PC) a accusé une baisse de 8 % de son chiffre d'affaires en 2015. Cette division générait en 2015 près des trois cinquièmes des revenus d'Intel. Un examen attentif des résultats d'Intel par activité confirme ces évolutions rapides et très importantes des différents marchés: Chiffre d'affaires 2015 par activité : Intel a terminé son exercice 2015 sur un chiffre de 55,4 milliards de dollars, en baisse de 1% par rapport à 2014, pour un bénéfice d'exploitation de 14 milliards (-9%} et un bénéfice net de 11,4 milliards, en recul de 2% par rapport à 2014. Le chiffre d'affaires du Groupe« PC Client Group » est de 32,2 milliards de dollars soit une baisse de 8 % par rapport à 2014, Le chiffre d'affaires du Groupe « Data Center Group » est de 16,0 milliards de dollars, soit une hausse de 11 % par rapport à 2014, Le chiffre d'affaires du Groupe « Internet of Things Group » est de 2,4 milliards de dollars, soit une hausse de 7 % par rapport à 2014, Le chiffre d'affaires des segments logiciels et services est de 2,2 milliards de dollars, soit une baisse de 2 % par rapport à 2014, Le chiffre d'affaires du Groupe « Non-Volatile Memory Solution Group » est de 2,7 milliards de dollars, soit une hausse de 21 % par rapport à 2014 . Il en ressort que les« nouveaux marchés » porteurs de croissance (Internet des Objets, mémoire non volatile) sont en développement, mais ne représentent qu'une faible partie de l'activité d'Intel à ce jour. L'évolution de l'activité d'Intel au cours des dernières années peut être synthétisée ainsi, par activités. Répartition du chiffre d'affaires par activités (Millions de dollars) >>>>>. Ces graphiques font bien apparaître que la part de« CCG » diminue (elle ne représente plus que 54% du chiffre d'affaires en 2017), au profit des autres activités, à commencer par le «Data Center Group», et que « loTG » ne croît pas comme attendu, ce qui explique la stagnation, voire la baisse du chiffre d'affaires d'Intel entre 2014 et 2015. Nombre de spécialistes de l'industrie considèrent que les résultats d'Intel sont décevants dans leur ensemble, pour les raisons suivantes: Le marché du PC continue de régresser, ce qui fragilise Intel. Les autres activités d'Intel ne compensent pas le déclin du marché du PC. De manière générale, Intel a pris beaucoup de retard par rapport à ses concurrents principalement sur le marché des tablettes et des téléphones, largement dominé par les produits à base de processeur ARM, n'ayant pu créer des« puces» compétitives. Il apparaît que ce retard ne peut plus aujourd'hui être rattrapé, malgré les investissements qui ont été réalisés. La perte cumulée concernant les activités mobiles, entre 2013 et 2015, s'élève à 10,55 milliards de $. Intel doit donc prendre la douloureuse décision de cesser un grand nombre de projets relatifs à ses activités mobiles. Certains spécialistes estiment même que cette décision aurait dû être prise plus tôt compte tenu du montant des pertes enregistrées. Intel est ainsi dans l'obligation de mettre en oeuvre une réorganisation destinée à tenter de sauvegarder sa compétitivité. L'objectif de cette réorganisation est d'anticiper des difficultés économiques à venir, et ainsi limiter au maximum le nombre de licenciements pour motif économique. Si rien n'est fait , les revenus tirés du marché du PC continueront en effet à décliner, sans que ce déclin ne soit compensé par les« nouveaux marchés ». En effet, si Intel ne s'adapte pas rapidement à l'essor des nouveaux marchés et au déclin de son marché historique qu'est celui du PC en réduisant ses coûts et en investissant sur ceux-ci, cela conduira inéluctablement à une dégradation rapide de sa situation économique globale. Intel ne sera alors plus en mesure de financer les évolutions de sa stratégie. Les concurrents d'Intel n'attendront en effet pas pour se positionner sur les marchés d'avenir tel s que l'Internet des Objets ou la 5G. Si Intel ne modifie pas très rapidement et en profondeur son modèle économique pour se positionner sur les marchés d'avenir : Les activités liées au PC continueront à décliner de manière inexorable, Sans que ce déclin ne soit compensé par les profits tirés des marchés d'avenir. Pour éviter une dégradation rapide et à moyen terme de sa situation économique, Intel doit donc impérativement s'adapter dès maintenant à l'évolution des marchés. Il faut en effet éviter de renouveler les erreurs qui ont pu être commises dans les marchés des mobiles et des tablettes, marchés sur lesquels Intel n'a jamais réussi à combler le retard qui a été pris initialement. Une R&D pas assez efficiente : Comme indiqué ci-dessus, la croissance qu'a connue Intel en France s'est faite par acquisitions et réorganisations successives. Il en résulte que les équipes sont fragmentées et éparpillées géographiquement. Le modèle actuel n'est pas efficient : L'existence de plusieurs sites crée des coûts supplémentaires inutiles (voyages, loyers, charges, impôts fonciers, etc.), L'éloignement nuit à la création de synergies et au travail en équipes, impactant négativement l'exécution des projets. De manière générale, Intel doit créer des « hubs » autour de ses plus grands centres de R&D. Ces « hubs » seront des centres d'excellence technique par« Business Unit » et devront avoir une certaine taille critique, ceci afin d'optimiser le travail d'équipe. La France n'accueille pas aujourd'hui de sites de R&D ayant la taille critique pour devenir un « hub » international. Intel a annoncé sa réorganisation mondiale en 2016 sur la base des résultats 2015. La mise en oeuvre de cette réorganisation en France a pris du temps, notamment du fait de la recherche de repreneurs afin de minimiser l'impact social de celle-ci. Cette recherche a abouti au projet de reprise Juliette, qui devrait permettre de sauvegarder 460 emplois. Les résultats 2017 et 2018 d'Intel confirment qu'il est nécessaire pour le Groupe de se réorienter vers les nouveaux marchés. Par ailleurs, la stratégie des « hubs » demeure pertinente et a été mise en oeuvre à travers le monde. Par ailleurs, sur la période 2014/2016, le résultat opérationnel d'Intel est en baisse de 16%, et le résultat net en recul de 12%. L'activité « CCG » a vu son chiffre d'affaires chuter de 6% sur cette période. Toujours sur cette période, les activités« DCG »et« IOTG » ont vu leurs ventes augmenter de respectivement 20% et 23%. C'est dans ce contexte de réorganisation mise en oeuvre pour sauvegarder la compétitivité d'Intel que nous sommes contraints de procéder à la suppression de votre poste de System Administrator. » (.../...). 1- Sur nullité du licenciement A l'issue de la période de protection, l'employeur recouvre la liberté de licencier le salarié selon les règles de droit commun à condition que les motifs du licenciement procèdent bien de faits postérieurs à cette période et sur lesquels l'inspecteur du travail n'a pas eu à se prononcer. Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut en effet être motivé par les faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus. En l'espèce, les mandats représentatifs de M. [X] ont expiré le 1er septembre 2018. Il n'était plus salarié protégé lorsque le licenciement lui a été notifié le 21 novembre 2019. La société appelante soutient que la nouvelle procédure de licenciement repose sur de nouveaux éléments économiques, en l'espèce l'aggravation des pertes enregistrées dans les activités mobiles après 2017, voire même jusqu'en 2023. M. [X] répond qu'en 2019 ce sont les mêmes motifs qui ont donné lieu à la décision de refus de le licencier motivée par le fait que le plan de sauvegarde de l'emploi avait pour seul objectif d'améliorer la rentabilité du groupe, pendant que les revenus d'Intel restaient en progression, atteignant même un record historique en fin d'année 2017 puis en 2018, 2019 et 2020. Il convient dès lors d'examiner d'abord les motifs du licenciement initié en 2017: Le 22 décembre 2017, la société IMC a demandé l'autorisation de licencier pour motif économique M. [X], salarié protégé reçu en entretien préalable le 6 novembre 2017. Elle a fait état d'une réorganisation consistant en la fermeture du site de [Localité 4]/[Localité 3] du fait de la nécessité de sauvegarder la compétititvité du groupe Intel auquel appartient la société IMC en raison du déclin de son marché historique des ' PC', du retard pris par rapport à ses concurrents sur le marché de la 'mobilité' et de la nécessité de s'orienter l'activité de la société Intel vers de nouveaux marchés tels que les 'datacenters', les objets connectés, le ' cloud computing'et la mémoire non volatile . L'autorité administrative a refusé l'autorisation de licencier: l'inspecteur du travail, dans sa décision du 16 février 2018, a refusé le licenciement considérant le motif économique non établi et le non-respect de l'obligation de reclassement. la ministre du travail dans sa décision du 12 décembre 2018, s'agissant de l'élément causal du motif économique a exposé : que la société IMC France faisait état pour justifier d'une menace pesant sur la compétitivité du groupe Intel, d'une part du déclin continuel et important de son marché historique, celui des PC, qui a reculé, selon les chiffres de 'lInstitut Gartner, de 10% en 2013, 0,2% en 2014,4,4% en 2015 et 6% en 2016, qu'elle expliquait avoir pris du retard sur ses concurrents sur le marché de la mobilité ( tablettes, smartphones) et dès lors, ne pas avoir pu tirer de ce marché pourtant d'avenir des profits permettant de compenser les pertes générées par le déclin du marché des PC, ce qui avait eu pour conséquence, sur la période 2014/2016, de faire dimininuer tant le chiffre d'affaires de la division 'Client Computing Group', de 6%, que la part du chiffre d'affaires de cette division dans celui du groupe Intel, au profit des activités des autres divisions, qu'enfin, elle invoquait le faible part que représentent les nouveaux marchés porteurs de croissance objets connectés à l'internet' cloud computing et mémoire non volatile dans l'activité du groupe Intel. la ministre a refusé l'autorisation de licenciement considérant principalement, au vu de la note d'information sur le projet de réorganisation remise au comité d'entreprise, des documents en anglais du groupe Intel et des rapports du cabinet d'expertise comptable Sextant en date des mois de novembre 2016 et avril 2017, que, d'une part la société IMC France n'apportait aucun élément précis et circonstancié permettant d'établir que le déclin du marché des PC constituerait une menace pour la compétitivité du groupe Intel, alors même que le chiffre d'affaires de la division ' Client Computing Group' présentait , notamment, sur ce marché une augmentation sur la période 2015/ 2016 ( de 32,2 milliards de dollars en 2015 à 32,9 milliards de dollars en 2016). par jugement du 30 décembre 2020, le tribunal administratif de Nice a rejeté les demandes de la société Intel visant à l'annulation de ces deux décisions, la cour administrative d'appel de Marseille, par un arrêt du 21 octobre 2022 a annulé le jugement du tribunal administratif, par arrêt rendu le 12 juin 2023,le conseil d'Etat a rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de Marseille. Il convient dés lors d'analyser la lettre de licenciement ci-dessus reprise du 21 novembre 2019 à l'aune des éléments produits par l'employeur, y compris ceux postérieurs au licenciement, pour apprécier si le motif invoqué pour licencier en 2019 est le même qu'en 2017, étant rappelé que si la réalité de la cause économique doit être appréciée à la date de la rupture du contrat de travail, il peut être tenu compte d'éléments postérieurs. Selon la lettre de licenciement cette mesure repose sur le double constat, d'une part, que la mise en oeuvre de la réorganisation mondiale du groupe en 2016 opérée sur la base des résultats 2015, a pris du temps, et a elle même généré des coûts, et ,d'autre part, que les résultats 2017 et 2018 d'Intel ont confirmé la nécessité pour le Groupe de se réorienter vers les nouveaux marchés et de créer des « hubs » autour de ses plus grands centres de R&D. La société Intel corporation , tout en rappelant qu'il n'appartient pas au juge d'apprécier si la stratégie mise en l'oeuvre par l'employeur est la meilleure, expose que les motifs économiques du licenciement sont explicités en détail dans le « Livre II » remis aux représentants du personnel et dans la lettre de licenciement adressée au salarié. Ces motifs sont les suivants: Longtemps leader du marché des puces pour PC, Intel a dû faire face à la diversification du marché des dispositifs connectés et revoir son modèle d'activité historique, dont le déclin amorcé en 2015 et 2016 s'est aggravé ensuite en 2017 et 2018 face aux nouveaux marchés des tablettes et téléphones par rapport auxquels elle a pris beaucoup de retard sans avoir pu créer des « puces » compétitives . Ainsi, elle n'est pas en position dominante sur le marché des puces où elle est concurrencée par Samsung et si la perte enregistrée en 2015 dans les activités mobiles s'est élevée à 3,2 milliards de dollarsUS, fin 2017, le total des pertes enregistrées par Intel dans les activités mobiles s'élevait à 16 milliards de dollars en 2016.Les activités liées au PC continueront à décliner de manière inexorable, sans que ce déclin ne soit compensé par les profits tirés des marchés d'avenir.Le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt dans son jugement du 5 septembre 2019 a validé le licenciement pour motif économique d'un collègue du requérant, licencié dans le cadre d'une précédente réorganisation d'Intel, d'autres juridictions ont statué dans le même sens.Les conclusions du cabinet Deloitte confirment les menaces pesant sur la compétitivité d'Intel, rendant la réorganisation mise en oeuvre indispensable et contredisent celles des rapports du Cabinet Sextant. « La nécessité de se réorganiser pour sauvegarder la compétitivité apparait dès lors légitime compte tenu des éléments de marché, des pratiques observées chez les concurrents, des efforts en investissements à concéder et des résultats qui ont été in fine obtenus. » La société Intel corporation en conclut que le licenciement ne procède pas d'une volonté de 'réaliser des économies' mais bien de la nécessité de se réorganiser pour faire face à un ralentissement du marché du PC nécessitant une adaptation complexe à des changements, des mutations technologiques complexes s'acompagnant d'un 'déclin des ventes du marché des puces de PC'. Elle souligne qu'en 2023, au niveau mondial, le chiffre d'affaires d'Intel a connu une baisse de 36%, que le rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont se prévaut M.[X] n'est pas apte à combattre, sur leur aspect économique, les arguments mis en avant par la société, pas plus que ne le sont les autres éléments destinés à démontrer l'habilité de la société à dissimuler sa réelle situation économique par des artifices comptables. Au soutien de sa démonstration, la société Intel verse aux débats essentiellement: -le projet de réorganisation des activités Intel Mobile Communications ' Livre II ' Version du 1er juin 2017 et la décision de validation de l'accord collectif ' PSE IMC -le projet de réorganisation des activités Intel Mobile Communications ' Accord majoritaire global relatif au PSE (Livre I) - des articles de presse divers (pièce n°6, 8,9,11,12,13,20,29 articles relatif à la baisse inexorable de la vente des PC aux pertes dans la mobilité: 'Intel cartonne dans les tablettes , progresse dans les PC et saigne dans les mobiles') - ses résultats trimestriels - plusieurs décisions de jurisprudence, - le rapport Deloitte : Projet ACT : Contre-expertise sur le motif économique (Livre II) - les registre du personnel IMC et Intel Corp - la traduction de pièces non fournie en première instance, - des articles sur ses résultats 2020,2022, 2022 - le cours de l'action Intel actualisé - un extrait du rapport annuel 2020 (extrait) Il découle de l'analyse de ces éléments que l'élément causal du licenciement économique de M. [X] est l'existence d'une menace sérieuse pesant sur la compétitivité du groupe Intel nécessitant de se réorganiser ce qui entraînait la suppression du poste de M. [X]. Or, ce motif est le même que celui qui a motivé en 2017 une procédure de licenciement économique du salarié dont l'autorisation a été définitivement refusée par l'administration. Ce motif trouve sa source dans les propres effets de la réorganisation pour cause économique du groupe Intel décidée en 2016 sur la base des chiffres de 2015 à l'origine du premier licenciement. Se référant à des données économiques et comptables de la période 2014/ 2016, la société Intel estime que le contexte même de la réorganisation mise en oeuvre pour sauvegarder la compétitivité d'Intel a contraint le groupe à procéder à la suppression du poste de System Administrator de M. [X]. C'est donc le même motif économique qui se poursuit dans la durée, que la société Intel n'a fait que réactualiser. Cependant, s'agissant de cette réactualisation, alors que le refus de l'administration date de la fin de l'année 2018, la société Intel corporation, ne justifie pas, par les pièces de son dossier qui font défaut quant à cette période , d'une nécessité de se réorganiser sur la période considérée, c'est à dire en 2018 et 2019. En particulier, elle ne produit pas de données chiffrées relatives au marché de la mobilité se contentant d'affirmer en se référant à des articles de presse que les pertes enregitrées en 2017 et au premier semestre 2018, ont continué à se creuser durant cette période. Il s'ensuit que les motifs du licenciement de M. [X] avancés par la société Intel ne procédent pas de faits postérieurs à la période de protection et sur lesquels l'inspecteur du travail n'avait pas eu à se prononcer. La sanction de ce licenciement, qui porte nécessairement atteinte au statut protecteur du salarié, est la nullité. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il déclare nul le licenciement de M. [X]. Statuant sur l'indemnisation d'un licenciement nul la cour n'est pas liée par le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse de l'article L1235-3 du code du travail . L'importance du préjudice du salarié a été justement appréciée par la décision déférée au regard des justificatifs produits par M. [X] sur les conséquences de la perte de son emploi, étant relevé que si le salarié a retrouvé une activité indépendante qui lui permet de faire face à ses charges, notamment de famille, sa situation économique est sans comparaison avec celle dont il bénéficiait au sein de la société Intel corporation . En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il alloue au salarié une indemnité équivalente à 138 400 euros pour licenciement nul. Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail 1- Sur le rappel de prime de projet d'octobre 2017 à décembre 2018 Les bonus et primes sur objectif constituent une rémunération variable. La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré. M. [X] réclame une somme de 66 092 euros (soit 4 406 euros par mois), au titre du solde d'une prime de projet pour la période d'octobre 2017 à décembre 2018. En l'espèce, il est constant entre les parties qu'une prime de projet a été instituée en faveur de M. [X] par acte du 31 août 2016, signé par ce dernier le 7 septembre 2016. Ce document ne précise pas la nature du projet assigné, ni la durée de la contribution du salarié. Il prévoit les conditions d'attribution d'une prime de projet d'un montant total de 52 874 euros bruts, ainsi que les modalités de paiement suivantes : - ' le paiement de la prime de projet se fera à la fin du trimestre d'achèvement de l'étape concernée ou figurera dans votre feuille de paie finale, quelle que soit la date intervenant la première (...)'; - '50% de la prime seront versés en janvier 2017, les 50% restant seront versés dans le cycle de la paie suivant l'acchêvement de l'étape concernée (...)'. La société fait valoir que les paiements correspondants à cette prime de projet ont été effectués au mois de janvier et octobre 2017, tel qu'indiqué dans le courrier du 21 octobre 2019 adressé au salarié. Sans remettre en cause les paiements de la prime de projet à hauteur de 52 874 euros, le salarié réclame le versement d'un complément de prime pour la période du mois d'octobre 2017 au mois de décembre 2018, durant laquelle il soutient avoir poursuivi le projet 'Globus'. Il résulte des éléments versés de part et d'autre que si M. [X] produit des documents attestant de son implication sur le projet nommé 'Globus' sur la période litigieuse, aucune des pièces versées aux débats n'établit l'engagement de la société à lui verser un complément de prime de projet, en sus du paiement global de 52 874 euros bruts prévu par l'acte du 31 août 2016, que le salarié ne conteste pas avoir perçu. Il s'en évince que la société Intel apparaît avoir statisfait ses engagements s'agissant de l'attribution de la prime de de projet et que M. [X] se trouve ainsi rempli de ses droits. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de prendre en considération le complément de prime de projet réclamé pour le calcul du salaire perçu pendant le congé de reclassement du salarié. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de rappel de prime de projet. 2- Sur le rappel de salaire au titre des périodes d'astreinte * Sur la prescription La société Intel corporation soutient que la demande de rappel d'indemnité d'astreinte formée par M. [X] doit être limitée à la période du 27 janvier 2017 au 27 janvier 2020, date de la saisine de la juridiction prud'homale, en application de la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail. M. [X] a été licencié le 21 novembre 2019 et a saisi le conseil de prud'hommesd'une demande de rappel de salaire au titre des périodes d'astreinte en date du 15 septembre 2020, soit dans le délai de prescription triennal prévu par l'article L.3245-1 du code du travail. Eu égard à la rupture de son contrat de travail le 21 novembre 2019, le salarié peut réclamer un rappel de salaire au titre des 3 années précédent la rupture, soit à compter du 21 novembre 2016. * Sur l'existence de périodes d'astreintes Selon l'article L 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. En application des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence de temps d'astreinte, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux temps d'astreinte qu'il prétend avoir accomplis afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, le contrat de travail de M. [X] ne définit pas de période d'astreinte imposée par l'employeur. L'accord d'entreprise du 28 mai 2014 prévoit un système d'astreinte à son article 2.2.3 en ces termes : ' Afin de maintenir la continuité, de manière exceptionnelle, de certaines activités, un système d'astreinte peut être mis en place. Les astreintes sont mises en oeuvre sur la base du volontariat. Les règles applicables, à la date de signature du présent accord sont les suivantes : - pendant la période d'astreinte, le salarié s'engage à rester disponible en dehors de son horaire habituel de travail, à son domicile ou à proximité en vue d'une intervention possible à tout moment 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 (en fonction d'un calendrier prédéfini communiqué au salarié) ; - le salarié sera informé du programme de ces jours et heures d'astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en application, par son responsable hiérarchique par courrier électronique ; - en cas de circonstances exceptionnelles, la date et l'heure prévues pour un ou plusieurs jours d'astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d'un jour franc au minimum. Cette modification sera communiquée par courrier électronique par le responsable hiérarchique ; - la société remetrtra au salarié concerné une fois par mois, un document récapitulant les périodes d'astreinte. Ce document indiquera également la contrepartie perçue par le salarié pour lesdites astreintes (...).' M. [X] explique que si l'employeur n'avait pas prévu l'obligation d'effectuer des astreintes dans son contrat de travail, il était néanmoins tenu dans les faits, depuis son embauche, d'effectuer des temps d'astreinte réguliers depuis son domicile, pour répondre à des besoins d'assistance sur certains projets, sans qu'aucune contrepartie, ni financière, ni en repos ne lui soit attribuée en violation des dispositions conventionnelles applicables. A l'appui de l'existence des temps d'astreinte revendiqués, le salarié produit : - un décompte établit unilatéralement par ses soins, qui récapitule ses temps astreintes et ses interventions la nuit et le week-end, par jour, sur la période du mois de février 2013 au mois de mai 2019, - un courriel du 10 août 2018 adressé par M. [K] à M. [X] et M. [O], indiquant notamment 'nous avons également décidé que le service Globus serait en activité 24/7", - une retranscription libre d'échanges courriels du 1er octobre 2018 entre M. [X] et Mme [M], ainsi que M. [N], qui énnoncent 'par conséquent, nous devons étendre le service et fournir des opérations 24h/24 et 7j/7", 'concernant le support Globus pour les heures de notre travail en dehors des heures de bureau, nous avons précédemment demandé l'astreinte et ça n'a jamais été accepté. Néanmoins, nous avons continué à fournir un service 24h/24 et 7j/7", - des extraits des 'revues annuelles' du salarié pour les années non prescrites 2016, 2017 et 2018 qui indiquent notamment au titre des 'accomplissements majeurs de M. [X], 'une assistance pendant les arrêts de WW ainsi que pour le gestionnaire lors des migrations de myCW vers le système CWOS, provoquant des heures de week-end et de nuit pour résoudre les problèmes inattendus','un assistance pendant les vacances / week-ends pour éviter les problèmes liés aux projets pendant (TI / TO) Ttm', 'le soutien du groupe de travail fourni pendant Noël et le reveillon du nouveal an (décembre 2018) aux projets ; - un sms adressé à M. [X] le 26 décembre 2018 par son supérieur hiérarchique, M. [H], sollicitant son intervention, - le compte-rendu de la réunion mensuelle du comité d'entreprise du 24 février 2014 qui mentionne l'avis favorable de la direction quant à la mise en place d'un système d'astreinte pour l'activité 'Globus', - l'accord d'entreprise du 28 mai 2014 qui prévoit un système d'astreinte à son article 2.2.3, ainsi que les contreparties applicables. Il ressort de ces pièces que le salarié était affecté à l'activité 'Globus', qui fonctionnait 24h/24 et 7j/7 et pour laquelle la direction a envisagé la mise en place d'astreintes. Il verse un décompte précis des périodes d'astreinte qu'il prétend avoir accomplies, ainsi que ses 'revues annuelles'qui sont de nature à établir qu'il se tenait en mesure d'intervenir, en dehors de ses horaires de travail, pour effectuer une assistance sur certains projets. Le salarié apporte ainsi des éléments suffisamment précis quant aux astreintes qu'il allègue avoir réalisé pour mettre en mesure l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réplique, l'employeur fait valoir en substance que : - le salarié se contente d'affirmations sur la réalisation d'astreinte, sans démontrer que la société Intel corporation lui a effectivement imposée de telles obligations, - le décompte établit unilatéralement par le salarié est dépourvu de valaur probante, - M. [X] produit des éléments qui ne le concerne pas personnellement et qui ne sauraient établir la réalisation de temps d'astreinte à la demande expresse de l'employeur, - il confond la notion de temps d'astreinte avec sa mission de support, - il ressort du compte rendu réunion mensuelle CE du 26 février 2016 que la mise en place d'astreinte a effectivement été évoquée mais elle ne devait être mise en place qu'à compter du mois d'avril 2016, - le salarié a formulé pour la première fois des observations sur la réalisation de temps d'astreinte quelques mois avant son licenciement. Il sera rappelé que le fait que le décompte soit établi par le salarié lui-même et que celui-ci n'ait pas formé de réclamation durant l'exécution du contrat de travail ne sont pas de nature à le priver de son droit au paiement des astreintes accomplies ni à exonérer l'employeur de son obligation de justifier du temps de travail réalisé par le salarié. En outre, il n'est pas nécessaire que le décompte ait été établi pendant la relation contractuelle. A l'analyse des éléments fournis par l'employeur, force est de constater qu'il ne produit aucune pièce pour contredire sérieusement que la mission d'assistance du salarié au sein de l'activité 'Globus', fonctionnant de manière continue, 24h/24 et 7j/7, exigeait qu'il se rende disponible en dehors de ses horaires de travail afin de répondre à des demandes d'intervention, telles qu'une assistance dans le cadre de l'activité Globus et sur des opérations de migrations de systèmes. Compte-tenu des éléments versés de part et d'autre, il est suffisamment établi la réalité de temps d'astreinte pendant lesquels le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, devait être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail pour l'entreprise. Faute pour l'employeur de démontrer que ces temps d'astreinte ont fait l'objet d'une contrepartie, M. [X] est bien-fondé à réclamer une indemnisation sur la période non prescrite du 21 novembre 2016 au 21 novembre 2019. * Sur l'indemnisation des astreintes S'agissant de la contrepartie de l'astreinte, l'article 2.2.3 de l'accord d'entreprise du 28 mai 2014 dispose que 'le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante ( à la date de signature du présent accord): - astreinte journée complète ( 24h, lundi à vendredi) : 16 euros bruts - astreinte journée complète ( 24h samedi, dimande et jours fériés) : 52 euros bruts Pour une semaine complète d'astreinte, le salarié recevra 216 euros bruts' Il ressort du courriel de M. [R], buisiness HCR / MCG, adressé à M. [X], qui n'est pas utilement contesté par l'employeur, qu'une revalorisation de l'indemnisation des temps d'astreinte a été opérée de la manière suivante: - astreinte journée complète ( 24h, lundi à vendredi) : 28 euros bruts - astreinte journée complète ( 24h samedi, dimande et jours fériés) : 55 euros bruts Pour une semaine complète d'astreinte, le salarié recevra 250 euros bruts' Le salarié, sans réclamer de rappel de salaire au titre de ses périodes d'intervention, sollicite une somme globale de 33 702 euros à titre d'indemnité pour les astreintes effectuées, qu'il évalue à 141 semaines sur les trois dernières années d'exécution de son contrat de travail. Cependant, le décompte qu'il produit ne fait pas apparaître la réalisation de ce volume d'astreintes. Dans son décompte, le salarié détaille les dates de ses périodes d'astreinte de nuit et de week-end, ainsi que la durée de ses interventions. Ainsi, sur la période du 21 novembre 2016 au 21 novembre 2019, il apparaît : - 1 semaine d'astreinte au mois de novembre 2016, - 12 semaines d'astreinte sur l'année 2017, - 8 semaines d'astreinte sur l'année 2018, - 3 semaines d'astreinte sur l'année 2019. Soit un total de 24 semaines d'astreinte qui devaient être indemnisées à hauteur de 250 euros par semaine. Compte-tenu de ces éléments, la cour évalue la créance du salarié à la somme 6 000 euros au titre des périodes d'astreinte sur la période du 21 novembre 2016 au 21 novembre 2019. Dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la société Intel corporation sera condamnée à payer à M. [X] une somme de 6.000 € au titre des périodes d'astreintes. * Sur l'intégration des indemnités d'astreinte dans le salaire de référence M. [X] fait valoir que ce rappel d'indemnité d'astreinte aurait dû être pris en compte pour le calcul de son salaire référence au titre de son congé de reclassement et de son préavis de six mois. Ce moyen sera examiné au titre de sa demande de rappel de solde d'indemnité compensatrice de préavis et de solde d'indemnité de congé de reclassement. * Sur les dommages et intérêts découlant du défaut de paiement de l'indemnité d'astreinte Le salarié réclame également une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de l'absence de paiement des sommes dues au titre des indemnités d'astreinte. Toutefois, il n'apporte aucun élément permettant de justifier de l'existence et de l'étendue d'un préjudice distinct, non réparé par ailleurs au titre du rappel d'indemnités d'astreinte alloué. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de ce chef. 3- Sur les dommages et intérêts pour la non-attribution d'actions gratuites M. [X] soutient qu'il a été injustement privé de l'attribution d'actions gratuites au titre des années 2016, 2017, 2018 et 2019, alors que son licenciement n'est intervenu que le 21 novembre 2019. Faisant valoir une perte financière importante par l'absence d'attribution de ces actions gratuites qui font partie de sa rémunération, il réclame de ce chef une somme de 55 006 euros à titre de dommages et intérêts. En réplique, la société Intel corporation fait valoir que les actions gratuites ne sont pas un élément de rémunération mais un outil de fidélisation des salariés, raison pour laquelle elles ne sont définitivement acquises dans leur intégralité que quatre ans après leur attribution, et à la condition que le salarié soit toujours présent dans les effectifs. Il convient de relever que M. [X] ne réclame pas des dommages et intérêts au titre d'une perte de chance de percevoir le prix des actions gratuites du fait de la rupture de son contrat de travail mais au titre de l'absence d'attribution de ces actions pendant l'exécution de la relation contractuelle, à compter de l'année 2016. Il se trouve ainsi placé dans une situation distincte de celle des salariés qui ont fait l'objet des multiples décisions de justice citées par la société Intel corporation et qui se sont vus déboutés de leur demande de dommages et intérêts au titre de la perte d'actions gratuites. En l'espèce, il résulte des éléments produits de part et d'autres et des explications des parties que les RSU litigieuses sont des actions gratuites octroyées aux salariés en fonction de leurs performances et contributions futures prévues, dont l'acquisition définitive est différée dans le temps. Il est constant que l'attribution d'actions gratuites était notifiée individuellement aux salariés concernés et soumise à leur acceptation. En outre, le 'contrat d'attribution conditionnelle d'unités d'actions' prévoit notamment à son article 15: - que les salariés n'ont aucun droit acquis à la reconduction des actions gratuites : 'l'attribution conditionnelle d'unités d'actions à un employé au cours d'une année ou à un moment donné n'oblige pas la société ou n'importe quelle filiale à octroyer une attribution au cours d'une année ultérieure (...)', - que 'les Unités d'actions assujetties à des restrictions ne font pas partie de votre contrat d'emploi (s'il en existe un) auprès de la société, de votre salaire, de votre rémunération normale ou escomptée, ni d'une autre rémunération à toutes fins soit-elle, y compris dans le but de calculer une indemnité de départ ou une autre allocation ou indemnité de cessation d'emploi', M. [X] qui produit lui-même ce contrat d'attribution conditionnelle d'unités d'actions avait ainsi connaissance de ces conditions d'attribution. Il ressort dudit contrat que les actions octroyées sont celles d'une société juridiquement distincte de celle de l'employeur, la société de droit américain Intel Corp, et dont l'attribution individuelle n'est pas acquise au salarié. Il ne s'agit donc pas d'un élément de rémunération mais d'un avantage distinct. Concernant l'absence d'attribution d'actions gratuites pour les années 2016 à 2019, il résulte du compte-rendu de réunion du comité d'entreprise du 24 mars 2017 et du courriel du service Ethique d'Intel le 1er juin 2018, que la société a décidé de suspendre les RSU pour l'ensemble des salariés susceptibles d'être impactés par le PSE. Cette suspension ne visait donc pas spécialement M. [X]. En outre, contrairement à ce que le salarié allègue, il ne résulte pas des pièces produites que la société s'était expressément engagée à maintenir les RSU pour les représentants du personnel. Compte-tenu de l'ensemble des éléments qui précèdent, l'attribution de RSU aux salariés n'étant pas un droit acquis au salarié d'une année sur l'autre et M. [X] ne justifiant pas que la distribution de RSU lui a été formellement attribuée et soumise à son acceptation pour les années 2016 à 2019, il n'établit pas qu'il avait un droit certain à l'attribution des actions en cause. Le salarié ne justifie donc pas du bien-fondé de sa demande. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de ce chef. 4- Sur l'absence d'effet de la convention de forfait en jours L'article L3121-39 du code du travail, en sa version applicable à la conclusion du contrat, prévoit: « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. » L'article L3121-43 du code du travail en ses dispositions applicables, vise comme pouvant conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. En l'espèce, il n'est pas contesté que du fait de son statut de cadre et de l'autonomie dont il disposait, M. [X] était éligible à la convention de forfait-jours au regard de l'application de l'article 14-1 de l' accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie. L'article 14-2 du même accord prévoit « Régime juridique : Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ». La Cour de cassation a reconnu la validité de l'accord de branche susmentionné, en ce qu'il protège suffisamment la santé des salariés concernés par une convention de forfait en jours (Soc. 29 juin 2011, n°09-71.107). M. [X] soutient que la clause de forfait en jours insérée dans son contrat de travail est invalide au motif que son contrat de travail ne fait pas référence au dispositif conventionnel autorisant le recours à ce type de forfait et renvoi uniquement à des notes de services dépourvues de valeur contractuelle. Le contrat de travail du 26 octobre 2012 du salarié mentionne à son article 2 'horaire de travail' que « Compte tenu de la nature des fonctions exercées et du degré d'autonomie dont il bénéficie dans la gestion et la répartition de son temps de travail, le titulaire du présent contrat n'est pas astreint à un horaire prédéterminé. La durée de travail de [I] [X] est en conséquence fixée à 218 jours par an pour une année complète d'activité. Les modalités d'application de la présente convention de forfait sont déterminées par la direction, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, et sont communiquées au cadre concerné par voie de notes de service interne n'ayant pas caractère contractuel'. Il résulte de ces éléments que la convention de forfait en jour de M. [X] qui vise l'autonomie du salarié dans ses fonctions, détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini et renvoi aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société, est valide. Le salarié fait ensuite valoir qu'aucun entretien afférent à sa charge de travail ainsi qu'à l'articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a jamais été organisé. Pour justifier d'un tel suivi, l'employeur allègue que ces sujets étaient abordés lors des entretiens annuels, précisant qu'il s'agissait d'entretiens « ouverts », au cours desquels le salarié pouvait aborder tous les thèmes dont il souhaitait parler. Il fait également valoir que la communication peut prendre une autre forme qu'un entretien annuel mais ne verse aucune pièce pour démontrer que la charge de travail et l'articulation entre la vie privée et professionnelle du salarié a été abordée au moyen d'un autre support. La société Intel corporation verse aux débats les comptes rendus d'entretiens annuels de plusieurs salariés au cours desquels la charge de travail et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle ont été évoqués. Toutefois, il ne ressort ni de la trame des entretiens ni des informations portées dans les comptes rendus des entretiens de M. [X] versés qu'une partie de ces entretiens ait été spécifiquement consacrée aux sujets susvisés. Ces entretiens n'étaient donc pas de nature à assurer une protection effective de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Ces constats sont suffisants pour constater que la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet. Le salarié ne formule aucune prétention au titre d'heures supplémentaires mais uniquement une demande de dommages et intérêts au titre du préjudice nécessaire résultant de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours. Il ne développe aucun moyen relatif au dépassement de la durée maximale du travail ou quant à l'existence d'un préjudice directement causé par sa charge de travail excessive, qui, faute d'entretien annuel, n'aurait pas été prise en considération par l'employeur. Par conséquent, M. [X] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité et de l'étendue d'un préjudice résultant de l'irrégularité de sa convention de forfait en jours. Dès lors, par ces motifs substitués à ceux des premiers juges, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de sa convention de forfait en jours. 5. Sur le montant du salaire, les demandes subséquentes de rappel de salaire, de solde d'indemnités de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis * Sur le non-respect de la garantie d'évolution de la rémunération M. [X] invoque d'abord l'absence de respect par l'employeur de la garantie d'évolution de sa rémunération, en violation de l'article L.1241-5-1 du code du travail et réclame à ce titre un rappel de salaire d'un montant de 3.165 euros pour les années 2016, 2018 et 2019. Il résulte de l'article L.1241-5-1 du code du travail que le représentant du personnel dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de sa durée du travail bénéficie d'une garantie d'évolution de rémunération. Sauf accord plus favorable, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. Il est constant que la comparaison de l'évolution de la rémunération entre un représentant du personnel et les autres salariés doit être effectuée annuellement. A l'appui du non-respect par l'employeur de la garantie d'évolution de la rémunération, M. [X] produit divers documents en particulier : - des documents intitulés 'pay letter focal' qui mentionnent sa rémunération annuelle et les augmentations perçues pour les périodes suivantes : 2016 sur 2015, 2017 sur 2016, 2018 sur 2017 et 2019 sur 2018 ; - le compte-rendu de la réunion mensuelle du comité d'entreprise du 22 avril 2016 sur lequel il apparaît qu'à la question 'quel est la moyenne de l'enveloppe dédiée aux augmentations et les promotions après focal QI 2016", il est inscrit à titre de réponse '3,30%'; - un document portant sur la négociation annuelle obligatoire en 2017, qui présente un tableau des rémunérations hommes/femmes, en fonction de leur classification et de leur ancienneté pour les années 2015, 2016 et 2017. M. [X] relève d'après ce tableau que pour les hommes d'une ancienneté comparable à la sienne, entre 10 et 14 ans, classés en position IIIC, le salaire moyen annuel était de 104 605, 87 euros en 2016 et de 97 996, 36 euros en 2017 ; - la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi pour la période du 22 novembre 2018 au 18 février 2019 qui énnonce : 'le CSE a le plaisir de constater qu'une amélioration pour atténuer les différences de rémunération de rémunérations entre homme et femme avec une augmentation moyenne de 3,2% pour les femmes vs 2,8% pour les hommes pour l'année 2018". Il déduit de ces éléments que : - la moyenne des augmentations accordées en 2016 est de 3,30 % alors qu'il a bénéficié d'une augmentation de 1,9 %, - la moyenne des augmentations accordées en 2018 est de 3,30 % alors qu'il a bénéficié d'une augmentation de 1,9 %, - la moyenne des augmentations accordées en 2019 est de 3,2 % pour les femmes et 2,8 % pour les hommes alors qu'il a bénéficié d'une augmentation de 2 %. Il convient de relever qu'il ressort des documents produits par M. [X], qu'il ne se compare pas annuellement avec des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et d'une ancienneté comparable à la sienne, sauf dans le tableau inséré dans le document relatif à la négociation annuelle obligatoire en 2017. Toutefois, cette comparaison est inopérante puisqu'il apparaît que la rémunération moyenne totale a diminué entre 2016 et 2017 pour les salariés classés en position IIIC et justifiant d'une ancienneté comprise entre 10 et 14 ans. La société Intel corporation qui conteste avoir appliqué une moyenne d'augmentations annuelles à hauteur de 3% produit un tableau relatif aux rémunérations inséré dans le document portant sur la négociation annuelle obligatoire en 2017, montrant que les augmentations annuelles n'étaient pas équivalentes à 3% ainsi qu'un courrier du 21 octobre 2019, dans lequel elle indique que les augmentations 'au mérite' annuelles de M. [X] s'avèrent au dessus des augmentations générales moyennes 'au mérite' versées aux salariés de la société. Concernant l'augmentation individuelle 2019, il ressort des documents 'Pay letter focal' une augmentation de 2%. M. [X] revendique qu'il lui soit appliqué un pourcentage d'augmentation de 2,8%, alors qu'il était de 1,84 %. Par conséquent, M. [X] n'est pas fondé à percevoir le rappel de salaire correspondant au delta entre l'augmentation effectivement appliquée et la moyenne des augmentations individuelles générales perçues dans la société, soit : En conséquence, M. [X] doit être débouté de sa réclamation par confirmation du jugement. * Sur le salaire moyen mensuel M. [X] soutient que sa moyenne mensuelle de salaire brute, équivalente à 8 358, 43 euros, doit être augmentée des sommes dues au titre du rappel de prime de projet, du rappel d'indemnités d'astreinte, ainsi que du rappel de salaire au titre de la garantie d'évolution de la rémunération. Or, il résulte des motifs qui précèdent que la cour a retenu uniquement un rappel de salaire au titre des indemnités d'astreintes. Il est constant que les rémunérations versées au salarié à l'occasion des astreintes constituent une partie du salaire brut normalement perçu par celui-ci. Cette somme doit donc être intégrée dans la moyenne mensuelle de salaire brute de M. [X]. Pour le calcul de son salaire moyen mensuel, il y a lieu de retenir les rappels d'indemnités pour les astreintes effectivement réalisées au cours des 12 derniers mois précédent son licenciement. Eu égard au rappel d'indemnités d'astreinte alloué par la cour et au décompte des périodes d'astreintes produit par le salarié, la cour évalue qu'il doit être réintégré à la moyenne de salaire mensuelle brute la somme de 83,33 euros. La moyenne mensuelle brute de salaire de M. [X] sera fixée à la somme de 8.441,76 euros. * Sur le solde d'indemnité compensatrice de préavis Il est constant que l'indemnité compensatrice de préavis se calcule sur la base du salaire brut soumis aux cotisations sociales qu'aurait perçu le salarié s'il avait accompli son préavis. Le salaire à prendre en considération englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait exercé normalement son préavis. S'agissant de la prise en compte des indemnités d'astreinte, il ressort du décompte des périodes d'astreinte produit par le salarié qu'il n'a pas effectué de périodes d'astreintes de manière régulière sur l'année 2019 et qu'il n'indique pas avoir réalisé d'astreintes au-delà du mois de mai 2019. Ces dernières ne constituaient donc pas un élément stable de sa rémunération sur lequel il était en droit de compter. Dans ces conditions, les indemnités d'astreintes n'entrent pas dans l'assiette du salaire à retenir pour calculer l'indemnité compensatrice de préavis. Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [X] sera débouté de sa demande de solde d'indemnité compensatrice de préavis. * Sur le solde d'allocation de congé de reclassement Il résulte du 'projet de réorganisation des activités Intel Mobile Communications - accord majoritaire global relatif au PSE (livre I)', que le salaire de référence pour le calcul de l'allocation de congé de reclassement est la suivante : '80% de la réumunération brute moyenne perçue par l'intéressé sur laquelle ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au cours des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement'. Le rappel d'indemnités d'astreintes alloué devait ainsi être inclus dans le salaire de référence pour le calcul de l'allocation de congé de reclassement, pour la part des indemnités qu'il aurait dû percevoir au cours des 12 mois précédent la notification du licenciement, soit 66, 66 euros par mois (83,33 x 80%). Dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la société Intel corporation sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 1.000 euros à titre de solde d'allocation de congé de reclassement. La cour ordonne à la société Intel corporation de remettre à M. [X] un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. 6- Sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral Selon l'article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' Et aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte de ces dispositions qu'il n'appartient pas au salarié d'établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu'elle existe, à charge alors pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions . Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » . En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [X] fait valoir qu'il a été victime à la fois de discrimination syndicale et de harcèlement moral de la part de son employeur et il réclame une somme équivalente à 12 mois de salaire à titre de réparation du préjudice global subi. Il présente les mêmes éléments de fait au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale: - il se voyait imposer un plan de tâches excédant les capacités d'une seule personne avec un contrôle strict et cadencé, dans le but de lui faire comprendre qu'il n'aurait jamais le poste de «manager» malgré ses expériences précédentes en Irlande et au sein de la société à Texas Instruments où il avait dirigé des équipes d'une douzaine d'ingénieurs, - il se heurtait à un refus de promotions en tant que manager malgré son expérience reconnue dans ce domaine notamment à Münich où, pendant un an, il a apporté un support à plus de 4000 ingénieurs dans le monde, - alors que la délégation syndicale ne disposait pas de local jusqu'en mai 2016, curieusement ce local a été attribué quand allait être annoncée le 24 juin 2016 la suppression des sites Recherche et Développement en France, et négocié le plan de sauvegarde de l'emploi, - malgré son investissement dans la négociation du PSE la société va croire bon de changer de locaux sans consulter, ni le CHSCT ni le CE, les salariés restant d'Intel (IRP inclus) ayant vu leur lieu de travail déménagé sur un site voisin, l'employeur s'est également bien gardé de faire part individuellement aux représentants du personnel du fait que leurs meubles, bureaux, contenant des affaires personnelles allaient être déménagés, les laissant en butte aux déménageurs, - aucun local syndical, ni réseau intranet Intel n'existait dans ces nouveaux locaux et le wifi était « partagé en co-working » avec toutes les sociétés qui y louaient des locaux. Pour les impressions, il fallait envoyer les documents à l'accueil du bâtiment et se les faire imprimer, -ses conditions de travail ont été modifiées, à plusieurs reprises, sans son accord, il s'est vu «attribuer » un nouveau manager, basé aux Etats-Unis, avec lequel il n'a jamais eu aucun contact, - lorsqu'il a demandé à suivre une formation pour maintenir son employabilité, il lui a été répondu que seules étaient envisageables celles prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi, qui ne sont cependant accessibles qu'aux salariés non protégés puisque l'autorisation de licenciement a été refusée par l'Inspecteur du travail aux salariés protégés, - une grande souffrance a été générée par cette situation finalement reconnue par l'inspection du travail, sans réaction de l'employeur, nonobstant l'appréciation contraire portée par le conseil de prud'hommes sur la situation d'autres salariés qui est forcément différente. Au soutien de son allégation il produit essentiellement les pièces suivantes: n° 16 annonce par le PDG de la suppression de 12000 postes chez Intel le 19 avril 2016 n° 37 trois compte rendus de réunions du CE préalables à la négociation du PSE n° 39 un message adressé par sa hiérarchie le 4 mai 2010 relatif au plan de développement personnel PDP de M. [X] et regrettant que les objectifs assignés au salarié ne soient pas atteints n° 40 la demande d'explication faite en réponse par M. [X] n° 41 une lettre remise en main propre le 6 juin 2011 au salarié intitulé négociation des accords d'entreprise n° 42 lettre de [M] [Y] au sujet de ' [I] après 7 mois travaillant sur Globus' adressée aux salariés leur indiquant: ' lorsqu'il est arrivé dans mon équipe, certains d'entre vous et d'anciens dirigeants m'ont dit qu'il serait conflictuel et que sa dernière équipe à son tour, a eu plusieurs problèmes (...) L'homme qui m'a été dit de rejoindre mon équipe n'est pas celui que j'ai vu dans mon équipe. Il est extrêmement motivé, pleinement engagé et fournit un excellent service(...)' n° 43 demande de mise à disposition des locaux pour la section syndicale IMC France du 24 mai 2014 n° 44 un compte rendu de la réunion mensuelle des les délégués du personnel du 6 mars 2015 concluant que compte tenu des problèmes d'espaces sur ISO2, la direction n'est toujours pas en mesure de mettre à disposition un local pour les délégués du personnel n° 45 une nouvelle demande de local syndical du 19 mais 2016 n° 46 l'accord de la direction pour mettre à disposition la salle Barcelone n° 73 une photographie d'écran sur lequel M. [X] figure dans un organigramme comme administrateur n° 78 des avis d'arrêt de travail courant 2018, mentionnant ' chute de tension' et la reconnaissance de la qualité de travailleur adulte handicapé du 21 janvier 2020 au 20 janvier 2025, n° 79 un échange de mails entre M. [X] et la direction des ressources humaines en date du 21 octobre 2019 relatif à une formation, dans lequel le salarié se plaint de n'avoir pas obtenu une formation en anglais mais une formation en français en ayant cependant exposé des frais de déplacement et de réservation de logement. *Sur le harcèlement moral Les pièces ci-dessus rappelées ne font que traduire l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre particulier d'une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi lequel suppose la prise de décisions dérogeant au cadre habituel des conditions de travail des salariés. Elle ne sont pas révélatrices, d'un comportement harcelant d'autant plus qu'elles sont peu nombreuses, éparses dans le temps et s'étalent sur une période de 10 ans. S'agissant d'une dégradation éventuelle ou avérée de l'état de santé du salarié en lien avec ses conditions de travail, réfutée par la société Intel, les pièces médicales versées au dossier ne la confirment pas d'autant qu'aucune mention n'est faite d'une pathologie réactionnelle au cadre de travail. Les échanges électroniques et divers compte rendus internes ne reflètent aucune réitération de comportements managériaux portant atteinte à la dignité du salarié mais au contraire montrent que ce dernier était plutôt bien considéré, que le ton des échanges avec la hiérarchie était courtois sans mépris affiché. Il s'en évince que M. [X] a été justement débouté de sa demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral. *Sur la discrimination Le licenciement de M.[X], prononcé à l'expiration de la période légale de protection dont il bénéficiait, en raison du motif économique précédemment invoqué devant l'administration du travail et qui avait donné lieu à une décision de refus d'autorisation administrative de licenciement, laisse, à lui seul, supposer l'existence d'une discrimination syndicale. En conséquence, il revient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à toute discrimination. A cet effet, la société Intel corporation fait exactement valoir que le salarié n'a jamais signalé à quiconque dans l'entreprise ni à l'inspection du travail la discrimination qu'il allègue alors même qu'il était représentant du personnel et que ses propres pièces, en particulier les compte rendus de réunions du CE reflètent sa totale implication dans la considération de la direction Elle justifie que les membres du comité d'entreprise ont été consultés sur le déménagement des locaux dès le 23 février 2018, lesquels étaient proches des précédents et n'étaient pas un espace de co-working. Elle démontre que le ton des échanges avec la hiérarchie était courtois sans mépris affiché. Elle dément le fait, invoqué par le salarié de surcroît sans preuve tangible , qu'il manageait 4000 ingénieurs dans le monde, apportant ainsi une contradiction au fait invoqué par le salarié qu'il était injustement freiné dans son évolution professionnelle vers un poste de manager.Ainsi, l'employeur apporte une justification objective aux décisions critiquées par le salarié. Le 26 juin 2019, M.[X] a fait part à son employeur de diverses difficultés ayant émaillé la relation de travail: le blocage de sa rémunération, l'arrêt du versement des primes d'astreinte depuis 2012, le défaut d'attribution d'actions gratuites en 2017,2018 et 2019, le défaut de paiement et le défaut de prolongation de la prime projet ( Globus) outre une discrimination. Cependant, d'une part l'employeur a apporté un démenti à ces affirmations par courrier du 21 octobre 2009, d'autre part, la cour juge par le présent arrêt, que seule la réclamation de M. [X] au titre des astreintes était fondée et que ne l'étaient pas les autres demandes salariales, notamment au titre des bonus pourtant soulignée comme caractéristique de son traitement différencié des autres salariés. La cour relève encore que la plupart des mesures pointées par M.[X] étaient inhérentes à la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi en particulier celles relatives au déménagement des locaux, à la formation, à la modification des conditions de travail et que ces mesures ne visaient pas le salarié personnellement mais concernaient aussi d'autres salariés. En conséquence, M. [X] a été justement débouté de ses demandes indemnitaires au titre d'une discrimination syndicale. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Intel corporation sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3.500 euros. Par conséquent, la société Intel corporation sera déboutée de cette même demande. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale et en dernier ressort, Dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture et écarte des débats les conclusions notifiées par l'appelante le 25 janvier 2024, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il : - condamne la société Intel corporation à payer à M. [I] [X] la somme de 33.702 euros à titre de rappel de primes d'astreinte, - fixe le salaire moyen mensuel de M. [X] à la somme de 8.649, 47 euros, - condamne la société Intel corporation à payer à M. [X] la somme de 11.233 euros à titre de solde d'allocation de congé de reclassement. L'infirmant et statuant à nouveau de ces chefs, Condamne la société Intel corporation à payer à M. [X], à titre de rappel de primes d'astreinte la somme de 6.000 euros, Fixe le salaire moyen mensuel brut de M. [X] à la somme de 8.441, 76 euros, Condamne la société Intel corporation à payer à M. [X] la somme de 1.000 euros à titre de solde d'allocation de congé de reclassement, Y ajoutant, Ordonne à la société Intel corporation de remettre à M. [X] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts à compter du présent arrêt, Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Intel corporation à payer à M. [X] une somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Intel corporation de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Intel corporation aux dépens, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT